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摘要：“互聯網+”時代，各類新興技術已經在相關領域中得到了相對廣泛的應用，其中要屬這類技術在醫院人力資源管理工作中的應用最為值得關注?？傮w來說，這方面的改革克服了傳統醫院人力資源管理模式的缺陷、提高了工作效率，更激發起了基層醫護人員的工作積極性，為醫院核心競爭力的提升打下了堅實的基礎?；诟鞯蒯t院的實踐現狀分析，今后想要依托各類新興技術進一步實現醫院人力資源管理工作的優化改革,必須解決好眼下其人力資源管理工作中依舊存在的問題。文章對此進行了探討。
關鍵詞：“互聯網+”時代；醫院；人力資源管理；優化改革
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院人力資源管理工作也逐漸得到了相關負責領導的關注及重視。面對全新的醫院發展形勢，想要留住、用好院內各個崗位上的醫護人員就不能再繼續沿用傳統的人力資源管理模式，當然隨著醫院人力資源管理形勢的不斷變化，傳統的人力資源管理模式也根本無法再滿足實際工作需要，這也從側面說明了改革的必要性。
一、醫院人力資源管理工作中存在的問題
進入“互聯網+”時代，雖說醫院正在著手對現有的人力資源管理模式進行優化改革，但其中卻仍存在諸多細節問題需要進一步解決。①只有解決好這部分問題，才能夠在日常人力資源管理工作中發揮出各類新技術的優勢，最終創造出全新的人力資源管理格局。1.管理框架相對臃腫，層級結構過多。在醫療體制改革的影響下，相關醫院的運營規模也在不斷擴大，這直接造成了院內各部門以及各科室數量的井噴式增長。此外，醫院還需要招聘更多的后勤、行政以及醫護人員，只有這樣才能夠滿足各科室和相關部門的運轉需要，而這方面的變化卻在現有基礎上增加了人力資源管理難度。如果不能改革傳統的管理模式，院內人力資源管理的層級結構也會越來越多，實際工作效率根本無法保證。眼下，國內部分醫院已經認識到了這類問題所帶來的影響，正在積極著手改進，但對那些縣區級的醫院來說，因為缺少相應的技術以及人力物力資源，所以改革仍需要克服層層阻礙。②
2.培訓滯后，缺少科學嚴謹的激勵機制。醫護人員的培訓和再教育是醫院人力資源管理中非常重要的一部分工作，然而隨著醫護人員工作難度以及工作量的不斷增加，他們根本沒有時間再去參與相應的培訓學習活動，而這已經影響到了其專業技能的全面提升。③日常工作中，其實院方對于醫護人員和相關專業技術人才的使用也出現了“重使用、輕培養”的錯誤傾向，這是造成醫院人才梯隊建設不完善的主要原因，終將會影響到醫院的轉型發展?，F代人力資源管理視角下，醫院其實也應當建立起相應的激勵機制，以提高醫護人員的工作積極性，必要時還應當讓患者參與到對于醫護人員的評價之中，進而對其工作表現、績效進行更加全面的量化分析?，F階段，部分醫院中仍存在著“吃大鍋飯”“干多干少”一個樣的思想，而且在醫護人員的獎金、補貼發放中資歷、職稱也是最主要的衡量標準。相反，醫護人員的工作表現、工作態度、工體業績以及實際工作能力卻被放到了相對次要的位置，這種做法造成了基層醫護人員的諸多不滿。此外，還有很多醫院在人力資源管理改革中只強調了醫護人員的薪資福利待遇，卻沒有重視醫院文化、先進個人表彰等方面的精神激勵，這也已經影響到了醫院醫護人員隊伍的穩定性，更在醫院內部造成了不良風氣。
二、“互聯網+”時代醫院人力資源管理工作的特點
現階段，互聯網技術已經與人力資源管理工作實現了深度融合。而在醫院內部，隨著各項新技術的應用實踐，其人力資源管理工作也表現出了如下特點。
1.由剛性管理向柔性管理轉變。自上個世紀90年代開始，國內人力資源管理便開始了由“管事”到“管人”的過渡。企業方面，相關負責領導已經認識到了員工對于實現企業轉型發展所起到的重要作用。隨著醫療衛生行業競爭的日漸激勵，醫院也在開始選拔、引進優秀的醫療衛生人才，然而在完成人才引進工作后，院方卻一直在采用命令式的管理模式開展對于醫護人員的管理。④進入“互聯網+”時代，醫護人員獲取信息的渠道正在不斷豐富，其個人意識和主觀意識也得到了進一步強化，醫護它與醫院之間存在的信息不對稱現象正在逐漸減弱，這是傳統命令式的管理模式難以繼續取得理想管理效果的主要原因。新形勢下，只有以服務基層醫護人員為核心的人力資源管理模式才能夠贏得他們的支持及認可，之后他們才會全身心地投入到日常診療工作中，幫助來醫院就診的患者解除病痛。由剛性管理向柔性管理的轉變其實需要院方與醫護人員營造出和諧平等的勞動關系，要尊重基層醫護人員的需求并在力所能及的范圍內進行滿足。
2.由執行決策向參與決策的方向轉變。以公立醫院為例，過去人力資源部門的主管通常需要負責執行上級領導制定的人事決策，之后還需要落實實施各項人力資源管理制度。因此人力資源部門的負責領導扮演的是一種上行下達的角色，當然還需要匯總各項決策以及制度的落實情況并匯報給相關負責領導。進入“互聯網+”時代，其部門負責人過去的角色定位已經發生了變化，而這也可以在一定程度上反映出醫院人力資源管理工作的新特點。首先全新的醫院人力資源管理理念主張“各個崗位上的醫護人員都會影響到醫院的轉型發展”，因此其人力資源管理工作需要面向全體醫院成員。因為各崗位醫護人員的工作方式、工作內容以及工作態度都會影響到醫院的轉型發展，所以就必須要搜集他們的意見、觀點，并給予他們相應的決策權，此時人力資源部門的負責人便成為了基層醫護人員意見和觀點的傳聲筒，他會代表基層醫護人員發聲并與醫院領導共同完成各項決策，而相關人事決策的可靠性也因此而實現了進一步提升。
三、“互聯網+”時代醫院人力資源管理工作的優化改革措施
1.完善管理模式。進入“互聯網+”時代，醫院想要推進對人力資源管理工作的優化改革首先要進一步完善管理模式，并建立起能夠滿足人力資源管理需要的信息化管理系統。這可以在現有基礎上提高相關人力資源信息的真實性和有效性，進而為各項細節工作的優化落實打好基礎。實際工作中，若想要著手建立信息化管理系統需要先開展市場調研，之后才能夠設計出科學、嚴謹的系統方案。在此基礎上，還應當根據實際工作需要決定是否建立信息數據庫。如果有這方面的需要，應當按照“模塊化”的工作思路建設信息數據庫，要根據名稱、崗位、職務體系對現有的人力資源信息進行系統的分類管理，之后還需要把控好數據庫錄入數據信息的完整性和準確性。待完成這一環節的工作后，我們便可以對舊有的人力資源管理模式以及各方面的管理框架進行精簡，以解決管理框架臃腫，層級結構較多的問題。
2.提高相關負責人員的招聘信息化應用水平。以公立醫院為例，其人才招聘流程大致可分為以下階段：招聘信息、收集簡歷、篩選簡歷并組織選拔；與應聘人員溝通。傳統工作模式下，這四部分工作將會耗去非常多的時間，所以難以保證實際工作效率。今后應進一步創新招聘渠道，并著重提高相關負責人員的招聘信息化應用水平。首先，可以嘗試增加微信公眾號以及微博等線上招聘渠道，之后還可以嘗試與58同城、智聯招聘等網站進行合作，從而提高招聘工作的影響力并及時獲取需要的簡歷信息。其次，還應當安排專人負責與應聘對象的溝通交流，可以通過線上溝通的方式及時了解應聘對象的實際狀況，從而為后續人才考核選拔工作的有序落實提供參考。
3.使人力資源管理部門負責領導進入醫院決策層。在公立醫院中，決策機構主要是院長、副院長以及各部門的處長組成的，這種金字塔式的決策模式只適用于決策方與被決策方信息不對稱的宏觀環境。因為他們可以掌握其他層級人員掌握不到的信息，所以保證了決策的準確性。進入“互聯網+”時代，基層醫護人員以及中低層領導所掌握的信息也在日漸豐富，他們的需求同樣在日漸多元化，所以需要給他們一定的話語權。如果能夠使人力資源管理部門負責領導進入醫院決策機構，便能夠達到這一效果。實際工作中，相關負責領導可以利用互聯網技術對院內醫護人員的基本訴求、行為偏好進行匯總分析，進而得出真實客觀的結論，之后再對人力資源管理制度以及人事決策進行修改完善便能夠幫助醫院創造出全新的人力資源格局，保證各項決策的科學性。
4.完善培訓制度，做好醫護人員的考核激勵。面對全新的人力資源管理形勢，公立醫院必須要完善現有的培訓制度，這可以在一定程度上解決其末位淘汰制不完善的問題，提高醫護人員的專業技能。具體來說，要利用好各類新興技術的優勢、創新培訓模式，既要將作業守則培訓、新入職醫護人員培訓以及醫院規章制度培訓等常規培訓工作落實到位，又要通過線上線下培訓相結合的方式組織醫護人員進行業務科研攻關，要在醫院內部營造出尊重人才、尊重科學，為患者謀福利的工作氛圍，最終為醫院的轉型發展打造高素質的人才隊伍。要細化培訓制度，實現培訓工作的常態化。在完善培訓制度之余，還需要做好醫護人員的考核激勵工作。目前，公立醫院對于醫護人員的考核主要包括看病人數、考勤以及同事相互評價這三個方面的內容，雖說工作機制已基本完善，但患者對于醫護人員的評價卻并沒有列入考評體系。“互聯網+”時代，在相關技術的輔助下人力資源部門完全可以搭建起平臺讓患者對醫護人員進行評價，之后還需要將評價結論納入其薪酬和績效考核之中，以保證其權威性?？傮w來說，這一環節改革的關鍵在于設計一套完善的考評標準，并吸引患者主動進行評價，今后相關細節工作仍需進一步完善。
四、結語
新形勢下，醫院人力資源管理工作也已經進入了全新的發展階段。雖說圍繞著醫院人力資源管理所開展的改革已經取得了階段性進展，但其中卻仍有諸多問題需要進一步解決。今后應當以解決現存問題為基礎建立完善的工作機制，進而提高實際工作質量。以上筆者對此類問題進行了分析探究，希望對推進相關工作的優化改革有所幫助。
作者:劉淑萍 單位:河南省中醫藥研究院
