前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源管理企業文化論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、企業文化及人力資源管理的概念及功能內容概述
企業文化是由企業領導層提倡、員工共同遵守并傳承的，在特定時期產生的包含企業經營行為、物質、精神及制度等方面的文化，企業文化通常會滿足企業內外部環境的變化，成為衡量企業發展的系統工具。企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范、互動等功能，其功能對象主要是企業人力資源管理。人力資源管理是對人力資源的生產、開發、配置及使用等進行的規劃與控制的管理活動。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、員工招聘及配置、員工培訓、績效管理及勞動關系管理等內容。企業文化與人力資源管理都是從屬于企業管理的重要部分，企業文化的核心是人，人力資源管理的對象也是人，二者都強調了人的重要性。加強企業文化建設與人力資源管理，都是為了增強企業的競爭力，促進企業的戰略實施。
二、構建以企業文化為導向的人力資源管理的必要性
1．市場競爭環境下企業必須加強文化管理
企業是生存于市場環境下的能力集合體，在環境中爭奪企業的所需資源是其獲取競爭優勢的有效途徑，企業只有擁有更強的資源優化能力，才能提升其核心競爭力。然而企業文化則是其核心競爭力的主要來源，企業在其自身經營管理的過程中推行優秀企業文化建設能增強企業的凝聚力，進而保證核心競爭力的形成。在全球化經濟快速發展的多元條件下，構建適合我國企業生產力狀況的企業優秀文化，并進行科學合理的文化管理，能引導我國向著目標方向前進，促進企業經營發展戰略的實現。
2．我國企業人力資源管理現狀不容樂觀
多年以來，我國企業已逐漸認識到企業人力資源管理對于企業發展的重要性，并逐漸將人力資源管理工作置于較為重要的位置，取得了相應的成效。然而縱觀我國企業的人力資源管理，其現狀還不容樂觀，較多企業的員工職業素質不高、執行力不強，自治性及責任感較為缺失等，企業員工難以充分發揮出作用。導致這一現狀的原因在于：首先，企業不夠重視人力資源管理實踐，不能將先進的人力資源管理理論落實到實際工作中；其次，企業的激勵方式不夠全面。較多的企業普遍重視利用增加薪酬與福利的方式激勵員工，但忽略了對員工精神層面的激勵，不能更深層次、更持久地激勵員工；最后，企業人力資源管理的方法缺乏創新，較多企業的領導缺乏創新意識，人力資源管理停留在文件規章等條框上，不能靈活地應用多種管理方法，導致企業優秀人才流失嚴重。
3．企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用
企業文化是企業經營與發展過程中不可或缺的重要內容，企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用。具體而言，企業文化為企業人力資源管理發揮出較大的理論指導作用，企業在人力資源管理方案實施前，都會對方案進行科學的規劃，企業文化則會對方案規劃產生潛移默化的影響與引導；同時，企業文化能對企業發展戰略方向及人力資源管理方向進行誘導，使全體員工能企業目標視為個人目標并為之努力奮斗；企業文化還能夠堅定企業發展的方向，從而堅定人力資源管理的實施方向。企業文化是經過一定時間而形成的，在一定時期內具有相對的穩定性，當企業在發展過程中遇到困境時，企業文化能彌補人的理性不足，將壓力轉化為動力，始終堅持企業的發展方向。
三、當前企業文化建設在人力資源管理中出現的主要問題
1．企業領導層對企業文化建設缺乏重視
企業文化都是由企業領導層提倡并組織構建的，領導層對企業文化的科學認識與重視尤為重要。當前較多企業的領導層對企業文化建設的認識還不夠深入，其僅對本行業的企業文化有所了解，對于企業文化能否深入到員工內心考慮的不夠深入。同時，較多企業領導都將企業文化片面的理解為企業的形象，其實企業形象僅是企業文化建設的外顯部分，這些在乎外顯形象的企業固然在企業文化建設上表現出形式化與膚淺化的現象。另外，有些企業還將企業文化視為企業員工的業余活動，忽略了其與企業經營行為的一致性，導致企業文化建設在行動上與企業經營管理相脫節。
2．企業文化在人力資源管理中的應用不夠
公司企業文化的建設是在“以人為本”的核心基礎上進行的，因而企業領導必須注重員工感受，并在人力資源管理工作中充分的激烈員工，強化員工的積極性與創造性。然而，在當前較多企業的人力資源管理中，尤其在一些中小企業的人力資源管理中，沒有充分應用到企業文化，企業文化不能物化到人力資源管理工作中，并且人力資源管理中的一些基礎工作不能貫穿以人為本的重要思想，其人力資源管理的目標也未能將企業文化融入進來，導致企業員工工作激情逐漸喪失，積極性下降。
3．企業發展目標對員工職業生涯影響不足
企業發展的目標是諸多經營管理目標綜合形成的，隨著知識經濟時代的到來，企業對員工錄用的要求越來越嚴格，對高學歷人才的需求與日俱增，旨在引進優秀人才為實現企業的發展戰略目標而貢獻才智。然而在眾多企業人力資源管理目標上，企業卻未將員工的職業發展前景重點考慮在內，較多企業未重視起員工職業生涯規劃工作，對于員工職業生涯規劃不足，導致較多高學歷人才流失嚴重。同時，日常工作中，企業人力資源管理對在職員工的職業指導與培訓也缺乏完善，員工職業技能提升不起來，工作效率低。歸咎起來，仍然在較大程度上源自于企業對文化建設的不重視，對于員工而言，對企業發展前景和自身職業生涯產生質疑，也致使了企業文化與人力資源管理“兩張皮”的現象的發生。
四、構建以企業文化為導向的人力資源管理的有效策略
1．建立企業優秀文化，建設企業溝通渠道
為了構建以企業文化為導向的人力資源管理，企業首先需要建立企業的先進文化與多種溝通渠道，為人力資源管理奠定基礎。為此，現代企業應該積極研究國外企業的優秀文化的案例，以及其建立先進企業文化的途徑，結合自身企業的發展實際與內部組織結構將國外企業的優秀文化構建經營轉化為員工的行為準則，并使之扎根于員工的心里。企業要利用文化升華企業的經營管理，使其經營管理賦予文化與價值。企業領導層要重視崗前培訓溝通、正式入崗溝通及職位變動溝通渠道等溝通渠道的建立，為領導與員工之間、員工與員工之間搭建信息傳遞與文化交流的平臺，促進企業良好的經營環境與企業文化的構建。
2．將企業文化與用人標準相結合并落實于招聘階段
招聘工作是企業人力資源管理的重要內容，是為企業注入的新生力量。企業招聘作為一種雙向選擇和匹配的過程，企業要想招到理想優秀的人才，就必須建立合理的招聘方案，為應聘者提供具有較高競爭力的薪酬福利，并積極開展公關活動，通過這些工作而讓潛在的員工了解企業的文化。此外，企業人力資源管理部門負責人要對面試官進行專業培訓，使其在面試環節中除了對應聘者能力進行測試，還應該了解其價值傾向、道德修養及心理素質等，通過客觀公正的方法選擇出符合企業需求的人才。
3．以企業文化為目的，做好培訓及考核工作
現代企業要重視其員工培訓與考核工作，并將企業文化的要求始終貫穿于企業人力資源培訓開發與員工考核中。對于新員工，企業要從專業能力及職業態度方面做好培訓工作，并在企業目標、管理制度、業務流程中將企業文化融入其中，使新員工在職業培訓工作中受到潛移默化的影響；對于老員工，企業要努力克服其對企業文化的熟視無睹，加強企業價值觀貫徹，增強企業的整體凝聚力。此外，在企業考核評價工作上，企業除了要對員工的業績進行考核，還要增加對員工文化層面的考評，如：思想素質、可持續發展能力及與企業風格融合的程度等，這樣會使員工意識到其在企業中的發展與規劃，并學會從各方面培養和提高自己。
4．建立多元化激勵機制，滿足員工精神需求
現代企業競爭更多的表現為人才的競爭，企業要想留住優秀人才在較大程度上還在于其員工激勵機制的優化。企業要依據員工工作情況制定基于企業文化的績效管理制度，充分發揮出激勵機制的作用。長久以來，眾多企業都是以在基礎工資上增加績效獎勵的方式來激勵員工，雖然一定程度上提高了員工的薪資福利，但卻未能從員工精神層面給予激勵。筆者認為企業要建立多元化的激勵機制，如：人事激勵、自助式整體薪酬激勵等。自助式整體薪酬激勵是在員工自己參與的基礎上建立的與之相適應的薪酬組合體系，能根據員工的興趣愛好及需求進行激勵方式的變化。企業要依據其實際情況，在條件允許的情況下制定具體的薪酬方案并視情況而加以調整，這樣既能體現企業以人為本的管理思想，也強調了員工的個性，滿足其精神需求，有助于企業構建積極向上的企業文化氛圍。
五、結語
綜上所述，企業文化對于處在當前激烈市場競爭環境下的眾多企業而言至關重要，企業要重視企業文化建設，并將企業文化作為導向做好人力資源管理。這樣，企業才能凝聚起更多的力量，共同為企業的發展戰略目標而奮斗。
作者：陳樟城 單位：福建省福州司法強制隔離戒毒所
