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1．兩者的聯系
①人力資源管理的導向是企業文化。
任何一個管理模式都有著自己獨特的文化背景，同時，管理上方式的不同也導致了企業形成不同的市場運營機制。人力資源的管理都是基于企業中個體“人”為出發點的，人力資源管理強調制度執行的措施和方法。人力資源中最活躍的因素就是企業中的員工個體，一個公司的人力資源管理背景只有和企業的文化背景做好充分的融合才能更加有效的展開工作，才能夠通過適當的方式將企業文化中蘊含的價值觀、責任觀更好的灌輸給企業的員工，讓企業的員工也能更好更深刻的理解企業文化的內涵。企業的價值觀、責任觀包含在企業文化中，通過人力資源管理部門科學有效的方式傳遞給員工，并要保證員工沒有抵觸心理，這就是人力資源管理一個重要的基本功能，因此以企業文化作為人力資源管理的引導，能夠有效的促進員工的工作效率。
②企業文化中人力資源作為企業文化完善的手段。
企業文化最為重要的環節是貫徹執行環節，如果一個企業沒有自己獨有的企業文化，在貫徹執行階段將遇到很大的困難。畢竟如果員工認為自己公司的企業文化是千篇一律的，將會對自己公司產生本能的抵觸情緒，一旦情緒形成，企業文化必然難以得到落實和完善，企業文化難以得到落實，如何激發員工的工作熱情將變得難上加難。企業文化在企業中的作用就如同無形的規則一樣，雖然沒有明確規定，大家卻自覺遵守，這樣就達成了企業管理中的最高境界。如果員工對于無形的規則能夠做到自覺遵守，就會形成一套約定俗成的規則，存在員工的潛意識里，這樣在日常的運營過程中，一些工作過程中的細節將得到很好的完善，而日積月累的細節完善，量變將產生質變，最終幫助企業在激烈的市場競爭中取得優勢地位。
2．兩者的區別
人力資源管理過程中應該時刻強調以人為本的運作理念，人力資源與企業文化連接的紐帶就是企業中個體的“人”，但是即使兩者存在千絲萬縷的聯系，從一些方面來看又存在著十分明顯的區別。
①管理方式的不同。
人作為企業生產運營中工作的主體，是被企業內部的制度以及管理規定所約束的，這樣的規定是看得見摸得著的硬性規定，帶有明顯的管制性。而企業文化雖然強調文化以及精神層面的內涵，但是本質也是一種制度，或者說是一種規定，只不過企業文化的約束力來自無形的看不見的方面，是一種無形的道德約束。一個企業也只有有形的規定和無形的規定結合在一起，才能在企業的經營管理過程中形成一種強力的粘合劑。讓企業內部工作的個體相互協助、相互扶持，幫助企業完成既定的工作目標，企業文化作為內在精神觀以及價值觀的存在，幫助整個企業形成一種強大的內在凝聚力，并最終發揮巨大的整體效應。
②管理上的相互補充。
企業文化和人力資源管理雖然有著大量的相通之處，但是從很多角度來看兩者也同樣有巨大的區別，但是兩者的區別卻是一種相互補充，兩者雖然不同，整合在一起卻是一個完整的整體。
二、人力資源管理與企業文化的融合以及創新
1．兩者的融合
人力資源的管理的內容主要包括企業員工的招聘、培訓、任用、綜合測評、職位以及薪酬管理等，企業文化的內涵與人力資源的科學管理的執行都融入了以下幾個方面：
①企業文化應該與人力資源的招聘管理標準相融合，企業的核心管理體制以及企業文化價值觀需要和用人的執行標準做到有機的融合。
因此，在整個招聘過程中應該首先滿足企業文化的認同性，對于招聘的員工應該首先觀察是否滿足企業內部的用人標準，是否與企業文化相契合。如果不能符合上述標準，應該考慮更換更好的人選。對于招聘人員的良好篩選，能夠幫助企業形成更加良好的企業文化環境。
②企業文化的內涵與人力資源培訓工作應該做好有機融合。
人力資源的培訓是整個人力資源管理過程中非常重要的過程，人力資源的培訓課程就是一個幫助新員工熟悉企業文化的過程，在熟悉企業文化的過程中，還能夠幫助員工提升自身的技能素質以及知識水平，對于改善員工的工作態度、提高工作質量和效率大有裨益。培訓同時還是促進組織不斷完善內部管理的一個有效途徑，通過培訓來傳播企業的戰略價值以及戰略意義，對人事規章制度以及業務流程進行基本的講解，幫助新員工對企業有一個整體的認識，在日后的工作開展上也能更加順利，在精神層面也能夠幫助員工增加企業的歸屬感和認同感。
③企業文化與人力資源管理執行的融合過程是一個非常重要的過程，這個過程是人力資源管理所追求的最終目標。
人力資源管理使用的應該是科學有效的數據收集和評估工作，通過對于員工技能的分析（包括工作能力、心理素質、身體狀況、外來發展潛力）進行一個綜合的分析評估，幫助企業中個體的“人”能夠得到一個良好的職業發展生涯規劃，盡最大努力做到人盡其才、物盡其用。
④企業文化與人力資源管理的績效測評的融合。
績效考核是衡量企業員工的工作質量以及工作效率的重要參考指標，也是薪酬評定的一個非常重要參考?？冃y評能夠幫助人力資源以及財務管理部門完成對于個體員工的能力分析以及綜合評定，通過這些數據的分析，來決定一個員工薪資待遇的調整以及職位升遷的問題，通過這樣的手段來幫助員工保護自己的切身利益，同時還能幫助員工在行為上更加趨向于企業內部的各種管理規定，也在這個過程中，幫助員工更加協調工作內容的執行以及績效考評的實際成績。在公司內部的管理規定中既給員工一定的壓力，又能夠讓員工感到心服口服。通過這樣的方式輔助企業管理部門維持公司的日常運營工作。
⑤企業文化與人力資源薪資管理的融合。
薪資是企業個體員工非常關注的一個問題，而薪資的管理也是企業人力資源管理一個非常重要的職能。薪資的管理與企業員工的利益密切相關，員工最為敏感的問題就是薪資待遇問題，在一個企業內部員工個人的薪資不僅僅是數額上的或多或少，而且還在一個企業內部代表了這個員工的地位和身份，以及為企業貢獻的業績，甚至薪資的待遇也決定了一個員工在公司內部未來的發展前景。而人力資源管理部門在薪資的安排和分配上，應該充分考慮到以上的幾點內容，對于不同的員工要采取不同的薪資待遇分配方式，讓企業內部能夠分離出一定的層次，同時，又不能讓其他員工產生過大的抵觸情緒，讓企業內部通過科學合理的薪資分配模式形成一種良性規范的競爭環境，讓良性的內部競爭幫助企業在激烈的市場競爭中不斷前進。
2．融合過程中的創新
人力資源的管理應該做好與企業文化管理的融合工作，創新的思路能夠幫助兩者做到快速的融合。而近些年衍生出來的一種新型管理模式被稱為“職業管理”，職業管理的模式是借鑒了個人和企業之間結合的職業生涯管理而設定的，個人只有不斷學習和接受企業內部的文化，才能使自己變成公司所需要的人。企業和員工雙方共同進行努力，讓個人的職業目標能夠很好的與企業整體的戰略發展所契合。通過確定兩者目標的一致性，來幫助企業在日常運營過程中能夠擁有更強的執行力。
①互利共生。
一個企業或者是組織的發展離不開內部員工的積極的工作，而一個員工的發展也同樣離不開企業。只有兩者形成一個利益共同體，才能使得企業和員工同時不斷向前進步發展。
②工作的適宜性。
企業和員工的優化分配管理是企業生存發展的基石。企業只有不斷為員工創造更舒適的工作環境，員工才能更加自主的選擇為企業付出更多的精力，并完成更多的工作，企業和員工也是一個雙向選擇的過程，企業的人力資源在招聘過程中也同樣在不斷尋找和篩選符合自己公司文化的潛在員工。
③接納的責任。
企業對于員工應該以人為本，對于前來應聘的人員，應該以誠相待，拿出企業接納新員工的態度；對于入職的新員工要幫助其盡快熟悉組織的內部結構以及制度體系，讓員工盡快在企業內部找到應有的歸屬感。讓企業與員工之間存在一種內在的認同感。
作者：柳仕鶯 單位：浙江財經大學
