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Turnley和Feldman（1999）提出了心理契約違背的食言模型。認為心理契約違背的影響因素主要有雇員期望的來源、心理契約破裂的具體因素、食言本身的性質三個；心理契約違背還受個體差異、組織實踐、勞動力市場特征的影響。心理契約破裂的具體因素主要集中在薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、培訓與發展、晉升機會及工作本身等方面。食言本身的性質受食言的幅度、許諾、與食言發生的時間差等因素影響。
2、企業文化與心理契約的互動關系
員工通過觀察企業典型的行事方式和分析組織中的先例形成自己對組織的期望，而企業文化在暗含組織成員期望的同時也涵蓋了組織對成員的承諾。當員工覺得自己滿足了組織的要求，而組織卻沒有履行應盡的義務時，他們就可能產生心理契約違背，并可能表現出消極行為，加大組織的不協調性。心理契約違背對組織成員的態度和行為會產生消極影響，違背程度越高，員工越可能產生抱怨和對份內工作的不盡職，也就越容易導致弱文化的形成。
3、結語
現代市場經濟最顯著的特點之一就是契約。有關心理契約的研究對于如何在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源戰略、制定薪酬福利政策均有指導意義。但是盡管這方面的文獻不斷增加，內容、結構、動態發展過程和影響因素方面的實證研究也越來越多，總體上這一領域的發展依然處于初級水平，尚存在不少分歧意見有待統一。管理者既要尊重員工個體心理契約的成長，又要著力于企業文化的塑造，調節員工預期報酬的心理值與實際值的均衡點，使它遠大于員工完成任務所提供的成本，以保持企業整體的協調發展，而現代科學管理正是追求這種企業價值與個體價值的和諧統一。
作者：茅天瑋 單位：北京林業大學
