前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業文化論文(共10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）
一、在理念識別系統的侵蝕中強化安全理念
安全理念是企業做好安全工作的指導思想，做好安全工作是企業永恒的重大課題。安全無小事，必須防微杜漸，從一點一滴做起，安全無空檔，必須落實到每時每刻，把從“滿意創造價值”的核心價值觀中提煉出的“遵紀守法、關愛生命”的安全文化核心理念深得人心。因此，應從“安全責任重于泰山”的角度提高安全意識，深層次影響人的意識，培養正確的安全意識。
二、在行為規范系統的落實中強化安全理念
一般來講影響交通安全最為重要的原因就是人和一些客觀因素，人的因素是主觀包括人的情緒行為以及心理的變化導致的安全隱患，因為客觀因素的發生的概率較小，所以把控好人的主觀因素對交通安全有著重要的意義。行為規范一方面是前期的強制約束，另一方面是平時的習慣養成，這就需要在企業文化的推進過程中做好以下幾方面的工作：
1.注重整體教育和差異化教育方法
在安全教育工作的過程中，不僅要緊抓安全薄弱的環節，而且還應該注重整體的安全教育，從而使得企業每一個員工都是受眾者，也都是傳播者，但是在實際的安全教育的工作中，因為安全教育的群里各有不同，其性格也是千差萬別，所以在整體教育的基礎上，也要針對不同的崗位以及不同的群體進行有針對性的教育，同樣對于一些在安全運營第一線的員工的安全教育也要注意方法和方式的選擇，因為其崗位關于到安全運營的特殊性，其教育也要因人而異的進行，根據每一個員工的性格進行行為規范系統等相關的安全教育，只有把整個教育與差異化教育相結合，才能更好的使安全教育的傳播效率更高效果更好。
2.注重疏導式教育和學習性教育的工作原則
由于工作壓力比較大，或者其他的原因，有時候員工的安全意識就很容易受外界環境的影響，這個時候如果在給其壓力，就會適得其反，所以在這種情況下我們應該進行有效的疏導式的教育，積極的為企業員工排憂解難，在開導的過程中進行必要的安全意識的教育。而學習性的教育就是要更好的引導企業員工學習相關的規章制度以及相關的法律法規，從而提高自身的安全意識以及素養，這樣才能更好的提高服務和保障安全運營。
三、在形象識別系統的滲透中強化安全理念
形象識別系統一般包括三個方面，即企業的理念識別——MindIdentity（MI），行為識別——BehaviorIdentity（BI）和視覺識別——VisualIdentity（VI）。企業理念，是指企業在長期生產經營過程中所形成的企業共同認可和遵守的價值準則和文化觀念，以及由企業價值準則和文化觀念決定的企業經營方向、經營思想和經營戰略目標。企業行為識別是企業理念的行為表現，包括在理念指導下的企業員工對內和對外的各種行為，以及企業的各種生產經營行為。把企業的安全理念滲透到企業的形象識別系統中，就必須要從企業的理念、行為、視覺等方面做到安全教育的滲透，把安全教育和理念寫到企業文化理念里，同樣也要把教育安全道德教育以及職業道德教育和以及安全案例分析進行宣傳和比較，強化安全意識和和行為規范。要讓職工喜聞樂見、甘心情愿地接受安全教育，如何讓員工規范操作，確保安全，企業文化在安全工作上要以人為本，提倡生活化，人性化，入情入理，潤物無聲。企業文化滲透在企業中，時間與空間上的天然優勢決定了形象識別系統貫穿于企業的各個空間及時間，把形象識別灌輸到安全工作的整個過程以及生產流程的每一個步驟。
四、結語
安全管理在企業文化中的有效應用，可以把職工的工作狀態調節到最佳的狀態，同時安全工作更上一層樓，使企業文化的效果得到全面的提高。這就要求企業把安全管理理念灌輸到具體的職工生活和安全生產的每一個步驟，增強企業文化的及時有效性。
作者：凌國軍 單位：江蘇省揚州汽車運輸集團公司
（二）
一、企業文化的形成機制
對于企業文化來講，進行全面的宣傳與實踐是尤為重要的，是提高企業知名度與擴大市場的重要手段之一，而不斷地對企業文化進行規范管理、實踐與宣傳是有效措施。在文化宣傳上，企業可以通過廣播、字報、標語等形式進行文化的宣傳，讓企業文化深系在企業員工心中，形成一種無形的凝聚力。目前，很多企業通過企業內部雜志、期刊、網頁等形式，將企業文化向外界宣傳，讓更多人、更多對企業了解企業的文化，對企業產生信任與支持。當外界對企業進行充分了解下，可以將企業的知名度提高，形成企業走出去的經營理念。與此同時，企業還要不斷地進行實踐，建立符合企業長期發展的企業文化，使得企業文化促進企業的穩定發展。
二、企業文化的建設方法
首先，堅持以人為本的文化建設原則。企業在對文化進行建設時，要堅決堅持以人為本，從企業發展的各個方面考慮到企業中的員工，維護員工的利益，尊重員工，關心員工，讓員工感受到主人翁的效果，使員工成為企業文化建設的主體，在企業的發展與經營過程中，充分發揮出員工的積極性與能動性，不斷地對企業員工進行培養。在經濟與知識發展的今天，對企業的發展要求更高，企業能否在市場經濟中占據一席之地，是否具有較強的競爭能力，在于企業是否有可持續發展的戰略，是否對戰略進行不斷地創新，也在于企業是否能夠充分利用各種資源，尤其是對人力資源的利用情況。企業應該根據現實的人才結構與人力資源狀況，科學且合理的進行現有人才的培養與人才的引進，制定出符合企業長期發展的戰略計劃與目標，使得企業中的員工之間能夠充分的交流與合作，加強人才隊伍的建設，確保人力資源能夠滿足企業的長期發展目標。企業還應該建立相應的激勵制度，將員工的工作積極性調動與激發，不斷地進行員工培訓與學習，挖掘其潛在能力，充分發揮其創新能力，提高企業員工的整體素質，讓企業中的員工充分服務于企業的發展，為企業的發展奠定人才基礎。其次，充分發揮領導者的領袖作用。對于企業的文化建設過程來講，其實就是企業價值體系以及精神底蘊的自我塑造過程，是促進企業長期發展的戰略性問題。企業領導者，是企業中的主要領軍人物，這一部分人物必須充分發揮其作用，完成自己的使命，擔負起企業文化的精神領袖的重任。他們不僅要作為企業文化的組織人物、設計人物、創新人物、領導人物，還要不斷地對企業文化的精神理念進行倡導，并要忠實于企業文化，以身作則，將企業文化落實。領導人員的帶頭作用，是促進企業文化建設與落實的有效措施之一，起到有效的標靶作用。最后，文化理念與管理制度的有機結合。企業進行文化建設的過程，其實就是將此文化理念逐漸社會化的漸變過程。在此過程中，從客觀的角度上來講，是企業文化逐漸社會化的過程，而從主觀上來講，是通過管理與指導這個過程，讓企業文化理念逐漸成為自覺的培育過程。而在這一自覺過程中，海爾集團的管理三部曲做的很有指導意義。此管理模式是提出價值觀與理念；并推出具有這種價值觀與理念的代表人物與事件；在價值觀與理念的指導下，緊緊圍繞樹立的典型事件與人物，涌現出相應的管理機制與管理制度，從而促使員工對理念與價值觀的認識與形成。
三、結束語
綜上所述，對于企業文化建設來講，不是一個固定的發展模式，不是事先設計好的圖紙，然后按部就班的進行，而是企業的一個長期發展戰略目標，應該企業不斷地發展中，對其進行創新與完善，從而使得企業文化服務于企業的發展，提供企業競爭力，為企業可持續發展奠定基礎。
作者：李颯 單位：廣東南粵物流實業有限公司
（三）
一、培訓中心在企業文化傳播中的優勢
1.文化環境布置方便
文化環境不僅包括對于工作環境和培訓環境中宣傳標語張貼、文化事物擺放、文化口號的鼓吹等硬件條件，更加注重的是人文環境的建設、理念思路的溝通等軟件條件。
（1）硬件環境。培訓中心擁有專門的培訓教室和實操場地，較之生產環境有更多的地方用來擺設企業文化宣傳標語和物件。也可以為開展專門的企業文化宣傳活動提供場地和硬件支持。
（2）軟件環境。大型企業的培訓中心中一般都有專業的企業文化培訓師資，中小企業也可以聘請到優秀的培訓師。相對于生產車間人員，這一部分人的整體素質較高，能夠產生更大效應的同伴影響。通過開發一些企業文化培訓課件和直接的授課造就良好的軟件環境。
2.時間安排充裕
培訓和生產相比較時間安排相對寬松，任務量較小，在培訓期間安排企業文化的宣貫是可行的。
（1）課程計劃安排。培訓項目實施之前都要進行課程的設置，利用好課程計劃的安排，在其中插入企業文化的課程內容，形成課堂上的文化宣貫。
（2）學員時間充裕。企業將生產人員送入到培訓中心培訓期間，員工放下了生產車間的忙碌和加班加點，將有更多的時間用來學習提高自我，利用好這些時間做實企業文化傳播是十分有效的。
二、培訓中心實施企業文化傳播的有效途徑
在認識和分析優培訓中心企業文化傳播優勢的基礎上，通過調研和實際的應用，提出如下可行性實施方法。
1.課程內容設置
通過調整單一的技術技能類和管理類課程設置，在每一次培訓中按照培訓總時間設置10～20%時間量的企業文化課程。
2.文化環境布置
（1）遵循常規宣傳方法將企業文化相關內容制作成標識牌和宣傳欄，放置在顯眼位置。
（2）開展企業文化的宣貫的大型活動，按照宣貫主題對于整個培訓中心進行布置。
3.對于授課講義和實訓室的宣傳全部按照企業要求作統一部署，提高品牌意識和統一理念。
三、結論
企業文化的傳播和落地是提高公司效率的有效途徑，做好這項工作對于企業經濟效益的增長和提高員工的認同度都有積極的意義。本文從培訓中心的角度探討和研究這一問題，提出了培訓中心在這方面的優勢和有效傳播途徑。
作者：李巧榮 陳玉龍 單位：國網新疆電力公司培訓中心
（四）
一、加強供電所企業文化建設的主要措施
按照國家電網公司“五統一”企業文化建設的總體要求，根據供電所的實際環境，員工素質等狀況，將企業文化建設與供電所各項管理相融合，使企業文化入眼、入腦、入心、入行，促進供電所各項管理水平不斷提升。
（一）深化企業文化傳播
深化推進企業文化傳播，把統一的企業文化內化于心、固化于制、外化于行，切實轉化為員工的自覺追求和行為習慣，是供電所文化建設的重點。強化文化滲透。加強企業文化理念內涵的宣傳和企業文化知識的普及，通過學習、討論等形式，將企業核心價值觀、企業宗旨、企業精神等植根于員工的心里，讓員工借助閱讀、學習企業文化漫畫、小故事和典型案例等喜聞樂見的方式，達到從感性認識到理性認同的升華。培育班組精神。供電所結合自身實際，總結提煉傳承國網“五統一”企業文化，符合供電所和員工實際的愿景目標、文化理念、團隊精神等；引導供電所成員樹立個人愿景，組織開展員工信念、格言征集活動，激發員工提升個人的學習力、創新力和執行力的積極性和主動性。創新文化實踐。在國家電網公司企業文化建設的總體框架下，創新供電所文化建設的特色實踐，將企業文化“五統一”要求與經營管理、安全生產、優質服務、廉政建設等工作有機融合，促進供電所各項工作全面提升。
（二）加強文化環境建設
供電所文化環境是精神的物質表現和外化形態，是營造供電所文化氛圍、樹立供電所形象的物質手段，是供電所文化建設的基礎。優化工作環境。以國家電網公司統一的視覺識別系統，規范供電所的標識標志，確保品牌標識正確應用率達到100%。按照標準化供電所建設要求，規范設備臺賬、檔案資料等，創建所容所貌整潔、清潔明亮的工作環境，使員工快樂工作。豐富活動載體。以創建創新型供電所為目標，積極開展“QC”、“五小”等創新創效活動，激發員工創新熱情和創造活力；經常組織開展豐富多彩、形式多樣的文體娛樂活動，以陶冶員工思想情操，營造健康向上的文化氛圍，提升員工工作狀態。建立宣傳陣地。以創建文化型供電所為目標，開辟學習園地、宣傳櫥窗，圖書角、讀報欄等宣傳陣地；建立文化墻，展示供電所風采、基本情況、愿景目標、先進人物等，并根據供電所文化建設的情況，定期更新展示內容，營造濃厚的文化氛圍。營造學習氛圍。以創建學習型供電所為目標，制定學習計劃和安排，開展“供電所大講堂”活動，營造人人上講臺、個個當專家的濃厚學習氛圍，開展各種形式勞動競賽、崗位練兵、讀書評書等活動，營造“工作學習化、學習工作化”的良好環境。
（三）完善文化建設管理
加強供電所企業文化建設管理，不斷提升文化建設制度化、規范化和標準化水平，是供電所文化建設的保證。積極開展制度梳理。認真梳理和修訂供電所的管理制度、工作流程、工作標準、行為規范，盡量通俗化，把一些最主要和最容易違反的條規通過口語化的“幾要幾不”的形式表達出來，使文化層次普遍不高的鄉鎮供電所員工好記易懂，容易接受。充分發揚所內民主。多聽取員工的意見和建議，使修訂后的供電所規章制度更符合實際，更具可操作性，更有利于供電所文化的形成；實施所務公開，營造互助友愛、團結協作、和諧溫馨的工作氛圍，讓員工感受到自己是真正的主人，從而樂盡主人責。強化規章制度執行。實施制度上墻，加強員工養成教育，把供電所管理理念、管理制度融入管理實踐和崗位規范，加強業績考核，提高供電所員工執行各項管理制度的自覺性和主動性，提高管理效能，提升執行力。
二、加強供電所企業文化建設的工作建議
組織保障，強化管理。加強黨工團工作的垂直管理，從體制上強化企業文化建設日常管理。如秦皇島公司通過以鄉鎮供電所為單位建立黨支部的管理模式，強化黨團活動的開展，圍繞企業文化傳播工程實施“電網好人，善行港城”主題實踐活動，圍繞企業文化落地工程開展誠信、責任、創新、奉獻“四型”隊伍建設，增強了供電所員工凝聚力，促進了員工素質提升。建立機制，加大投入。加強對供電所文化建設的指導，在政策體制上給予大力支持，在方式方法上給予指導幫助，為鄉鎮供電所文化建設多出主意、多想辦法，及時為供電所文化建設解決實際問題和具體難題。加大文化建設投入力度，保證供電所文化建設有效開展。善用載體，樹立品牌。利用供電所特有的工作方式，經常開展班組論壇、技術交流、工作分析、技術比武等，讓每個員工都有表現機會，調動員工學習和工作的熱情，提升供電所凝聚力。還可以同企業的特色文化活動相結合，如季度開展幫扶一個貧困戶、一個困難集體，一個敬老殘障服務機構的定點幫扶“三個一”活動，送技術、送服務、送宣傳的電力服務“三下鄉”活動等，樹立供電所良好品牌形象。強化培訓，提升素質。重點抓好供電所負責人的培訓，不斷提高供電所負責人的綜合素質和在供電所文化建設過程中的組織協調能力，結合供電所的安全生產、制度建設、經營理念等內容構建文化體系，積極開展建言獻策、技術比武、知識競賽等多種文體活動，通過喜聞樂見的形式，提高員工隊伍的整體素質。
作者：魏宗利 陳永利 葛劍 秦四娟 單位：國網冀北電力有限公司
（五）
一、以共同的偉大愿景激勵員工
國家電網公司設定了“建設世界一流電網、建設國際一流企業”企業愿景，成為國家電網人的遠大理想，成為一切工作的目標追求。對于基層電力企業，最大的挑戰就是如何將企業愿景注入每個員工的愿景中，從而促進整個群體目標一致，進而形成緊密團結的合力，最終落實在每一個行動中。要達到這一目標，企業管理者需要加大愿景在員工中的宣傳力度，需要胸懷開闊地與員工交流，分享對愿景的理解，培育共同價值觀，使員工在思想上和行動上為這一愿景的實現共同奮斗，努力打造“百年老店”。在《智能電網與第三次工業革命》文章中，國家電網公司董事長、黨組書記劉振亞以全球視野和前瞻性思維，將國家電網公司置身于第三次工業革命的潮頭浪尖，號召國家電網人勇擔歷史重托，激發廣大干部員工搶抓歷史機遇，以改革創新精神全面推進智能電網建設的使命感和責任感?；鶎与娏ζ髽I要時刻把握時代脈搏，結合自身實際，在統一優秀企業文化理念的引領下，將這種崇高的歷史使命感和責任感傳遞到每一位員工中，凝聚所有人的智慧，激發所有人的斗志。員工是企業最基本的細胞，組織就是個體為了實現憑借自身力量無法實現的目標聚到一起而形成的互助增強系統。一旦員工的潛力被共同愿景激發或引領，并成為他們日常工作的行動指南，這時企業愿景、企業核心價值觀就不再是一紙空文，不僅僅是“宣傳口號”，而成為企業成長與發展實實在在的原動力。
二、以企業價值觀增強員工自我管理意識
企業通過制定規章制度、企業結構、運營政策及工作流程等影響員工的行為與表現。但某種情況下，這些管理手段與途徑對于員工而言大多是外在的存在，好像是保齡球初學者使用的護軌，從頭到尾把球限制在一個固定的方向，避免它掉入球溝。當今高度互聯、高度透明化的外部環境，加之知識型員工的高度密集，僅依靠外部力量來控制員工的做法變得不再適用，而要建立一種基于自我管理的企業文化。每個人都有自己的核心價值觀，在長時間內通過受他人或外部環境影響而形成。當員工充分信任企業的核心價值觀，并努力與自我核心價值觀融為一體；當所有的員工為了共同的企業價值與長遠追求而相互緊密聯合并自我規范，自覺承擔責任時；當越來越多的員工可以自發地、自愿地為公司事業做出奉獻時，企業將進入飛躍式發展。美國標準石油公司曾經有一位普通員工叫阿基勃特。他在出差住旅館的時候，總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標準石油”字樣，在書信及收據上也不例外，只要簽名，就一定寫上那幾個字。因此他被同事戲稱為“每桶4美元”，而他的真名倒沒有人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事后說：“竟有員工如此努力宣揚公司的聲譽，我要見見他。”于是邀請阿基勃特共進晚餐。后來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了標準石油公司第二任董事長。嚴格來說，“每桶4美元的標準石油”這件小事不在阿基勃特的工作范圍之內，并且公司沒有任何規定要求他這么做，同樣他的主管領導也沒有要求他這么做。但阿基勃特做了，并堅持把這件事做到了極致。這種自我管理意識，讓員工自我思考“我應該怎么做”，努力將抽象的價值觀轉換成可操作的行為方式，并且在企業價值觀的引導下向著正確的方向不懈進取。國家電網公司每個基層電力企業要努力在各層級、各領域將統一的價值理念、統一的發展戰略、統一的企業標準、統一的行為規范、統一的公司品牌落在實處，并使其內化于每位員工心中，當員工們都能清楚理解這套價值的含義時，便會因為這套價值緊密團結在一起，自覺按照合規要求行事，自覺踐行“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，自愿為共同事業作出貢獻。
三、以榜樣力量強化企業文化價值觀
如果說價值觀是文化的靈魂，那么企業中的先進模范人物就是這些價值觀的人性化體現和組織力量的集中縮影，他們為抽象的企業精神與核心價值觀做出生動的詮釋。企業要善于在組織內部挖掘先進人物，培育榜樣人物，發揮先進典型旗幟作用，增強榜樣對普通員工的號召力、吸引力、感召力，對內凝聚企業發展正能量，促進企業綜合協調發展，對外增強品牌傳播，擴大企業的影響力。一是要以德才兼備為選拔標準。只有德才兼備的榜樣才能在群眾中樹得起，立得住。強調以德為先。人若無德，其才如無本之木，無源之水。只有具備良好的社會公德、職業道德、家庭美德，才能夠在事業上心無旁騖、積極進取、精益求精。將群眾認可欽佩、德才兼備的榜樣選拔樹立，是對優秀企業文化的弘揚，對員工大眾的激勵引導。二是以一線員工為選樹重點。堅持將選拔觸角伸向一線和基層，使榜樣可觸可及，成為普通員工學習的標桿，當員工們看到這些榜樣時，會覺得“他就是個普通人，但你看，他是多么成功！我也可以像他那樣成功”。三是以弘揚企業核心價值觀為目的。選樹的先進人物需是企業核心價值觀的體現者與實踐者，是企業精神的承載者。在電網企業中，要將努力踐行“誠信、責任、創新、奉獻”的人物選拔樹立。四是促進榜樣的持續成長。建立學習教育機制，為榜樣提供更多的教育培訓機會，促進其業務能力和技術水平邁上新的臺階；建立榜樣幫扶機制，多給榜樣人物搭臺子、壓擔子，開辟榜樣人物創新工作室，督促榜樣不懈怠、不止步，多出成果、多出成績；建立榜樣傳幫帶機制，“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”，加強榜樣人物與普通員工的交流，提升榜樣人物的帶隊伍能力，形成“比學趕超幫”的氛圍。加強企業文化建設，提高企業文化軟實力和競爭力，為企業興旺、基業長青提供動力與源泉。優秀的企業文化，通過共同價值團結所有團隊成員，引領員工從追求物質成功到追求更深層次的價值意義，最終實現企業的可持續發展。
作者：趙婷 單位：國網冀北電科院
（六）
一、傳動影響原理分析
1.企業文化對人際壓力的影響
①企業文化對價值觀的影響。企業文化會影響組織及組織成員的共享價值觀，而價值觀決定著人的理念和認知，也決定著人看待問題的出發點、角度與方法?？茖W向上的價值觀不僅可以提升人的正氣、激發出個體潛在的良好人性，而且本身也可以使員工正確看待和處理自己所面臨的各種壓力。而錯誤扭曲的價值觀只能給人帶來陰暗、灰色的心理感受，于無形中加大了客觀壓力。
②企業文化對行為方式的影響。個體或組織的行為方式本身就是員工人際壓力的來源，良好的企業文化會伴隨員工的良好行為方式，而良好的行為方式和習慣會減弱或消除了員工的人際壓力。相反，惡劣的企業文化帶來的不良行為方式，會增加員工之間的沖突和彼此傷害，加大員工的人際壓力。
2.人際壓力對組織績效的影響
①人際壓力會降低員工產出。人際壓力會影響員工個體的精神、心理以及生理狀態，而員工的狀態無疑會影響到員工個體的效率和產出，人際壓力過大的話，不僅不能發揮員工個人的潛能，而且有可能會將產能降到平常產出水平之下。
②人際壓力會產生內耗。人際壓力往往是由于員工之間的誤解、矛盾與沖突所引起的，為了應對這些彼此之間的問題，員工會耗費一定的時間和精力，而這些時間和精力原本是可以用在工作之上的，這就產生了不必要的內耗，從而影響組織績效。
③人際壓力有損協同效應。人際壓力也損害了組織應有的規模效應和協同效應，組織的存在基礎是“1+1>2”，是為了發揮整體大于部分和的效應，是為了“取長補短”、團結共進，但因為有人際沖突的存在，組織的協同效應就會大打折扣，這會嚴重影響組織績效。
二、企業文化及其傳動影響
1.極端自私型企業文化在這種企業文化氛圍里，爾虞我詐、損人利己、你爭我奪、勾心斗角占據了企業主流；拜金主義和損人利己主義價值觀橫行，員工之間毫無感情可言，處于惡性競爭狀態；組織強調個人成績，強調個人英雄主義、優勝劣汰、“能者上、庸者讓”，企業成員會因突出的個人業績而受到獎勵與重視，員工與員工之間沒有合作意愿。這種組織不僅沒有協同效應，還因為組織氛圍惡劣，員工工作情緒與狀態受到較大的負面影響，大大地降低了個人產出。而且這種類型的企業還產生了很多無謂的內耗，很大一部分本可以提升組織績效的能量和精力被內耗掉了，大大降低了組織績效。
2.冰冷淡漠型企業文化在這種組織文化氛圍里，人與人之間的關系以簡單冷漠為主流；員工之間除了工作關系外，沒有交往，關系疏遠，戒備和自我保護心理嚴重，企業成員彼此處于競爭態勢,合作意愿低；價值觀上崇尚“事不關己，高高掛起”、“成王敗寇”及“功利主義”，鼓勵出眾冒尖，只有英雄，沒有群眾；這種企業只強調工作，忽略人際關系，但任務與責任明確，強調個人負責，任何工作都明確到位。這種類型的企業沒有發揮應有的群體協同效應，達不到一加一大于二的效果，個人產出較低，然而其組織氛圍雖然冰冷淡漠，但至少不會“損人利己”，其內耗比極端自私型企業要小得多。
3.君子之交型企業文化人與人之間的關系簡單，員工之間感情淡泊，企業成員只做自己的事，不分享、不溝通觀念，不相互幫忙，團隊無法建立規范，不能形成團隊合作的創新工作；在人際交往上，以“點到為止”、“互不干涉”、“互不侵犯”為價值觀；企業強調工作導向及目標完成，強調規則至上，凡事皆有規章可循，企業結構化與正規化。此種類型企業能夠中規中矩、按部就班地完成工作與任務，員工個人產出不受外界影響，但同樣不能發揮協同效應，缺乏激情，例行公事、過度謹慎、自我保存、行動遲緩、缺乏創新，但企業基本上沒有內耗。
4.溫暖輕松型企業文化在這種組織里，重視人際關系，以信任、關愛、尊重來獲得他人的支持和合作，利人又利己；企業就象一個大家庭，包容、和諧，有家庭溫暖的感覺；以人為本是此類企業的主流價值觀，要求企業的所有活動都要本著關心人,愛護人的思想來進行。這種企業文化強調人際關系甚至超過了工作本身，工作的完成主要依賴于員工的自覺、自省，沒有外在的約束與壓力，員工的產出決定于受個人的素質與態度。組織中沒有內耗，強調和諧和睦，盡可能地避免沖突，這種文化適合于處在穩定良好環境中的企業，但當環境發生變化或面臨困難與危機時，企業可能會無力招架甚至陷入混亂。
5.團結一致型企業文化企業成員對其所屬工作團體有相當的認同、友善的態度、開放的心胸與強烈的滿足感；真誠、信任、合作、創新是企業的主流價值觀；企業鼓勵員工營造互信的文化氛圍，為企業的發展竭盡全力，具有活力，追求革新，挑戰精神旺盛，無畏失敗。此類企業有統一的目標、面向外部，上下左右溝通良好。員工之間真誠相待，團結一致，開放進取，不畏困難，具有很強的協同效應和進取精神。良好的氛圍可以激勵每一位員工為組織目標而奮斗，發揮每一位員工的潛力，大大提升個人產出，也就大大提升了組織績效。
三、結論
我們也可以用下面的圖形來表示企業文化對員工人際壓力和組織績效的影響，在下圖中，橫坐標代表企業文化這一自變量，縱坐標代表人際壓力與組織績效因變量，從圖中可以看出當企業文化從左到右，從極端自私型到君子之交型，再到團結一致型，即企業文化氛圍從極差到極好的變化過程中，員工人際壓力呈逐漸變小的變化趨勢，而組織績效則隨著人際壓力的變小逐漸提升。所以我們應該意識到企業文化對組織長期發展的重要性。而鑒于文化本身的沉淀性、感染性、長期性、滲透性等特點，企業文化不是一蹴而就的，也不是只做些表面功夫如喊口號、貼標語就可以練就而成的，它必須從源頭抓起，經過長期的鍛造，將組織的文化精神滲透到每一位員工心理，才是真正的文化。全力以赴打造良好的企業文化體系，將彌漫在我們周圍的人際壓力降到最小，使我們可以心無旁騖地工作，將我們個體的能量發揮到最大，這對于提升企業績效乃至企業的長期發展來說都是非常重要的。
作者：馮玉紅 姜暉 舒盈 單位：長沙理工大學經濟與管理學院
（七）
一、建設快樂企業文化的必要性
1、能夠激發員工積極性與創造性
快樂是一種積極的情感，而積極情感是有效且有益的，能夠促進人們與朋友間的聯系，使人們具有創造性思維，對新事物更有興趣?？鞓返膯T工在工作中更擅長提出新的見解，從而改善公司產品和服務，推進團隊目標的達成。
2、有助于塑造良好的企業形象
建設快樂企業文化是對建設和諧社會主義社會精神的良好回應，企業通過營造和諧的工作環境使員工滿意，快樂的員工將這種積極情緒傳遞給顧客與股東，顧客由于員工所提供的優質產品和人性化服務而感到快樂；股東則因為企業創造持續而穩定的利潤和良好聲譽而快樂。
二、建設快樂企業文化的途徑
1、改革用人方案，根據“解釋風格”雇用快樂員工
所謂“解釋風格”（explainstyle），即我們如何解釋過去事件的性質。積極心理學創始人之一馬丁•塞利格曼發現，人們在面臨一個又一個挫折后確實感到沮喪和無助，但總有少數人無論他們面臨什么困難，總是能夠東山再起，他們都用一種積極的方式來解釋事件，即樂觀的“解釋風格”。要想使組織內擁有更多的積極樂觀人才，就要從源頭上來控制，企業應改變過去主要依據業務能力來聘用員工的方式，改為根據應聘者的“解釋風格”來決定是否受聘。
2、以Y理論為指導實施快樂管理
美國的行為科學家麥格雷戈在其著作《企業的人性面》中提出了著名的XY理論。Y理論認為員工是積極對待工作的，他們是為了內在的動機而工作，在沒有命令時，他們會更努力、更好地工作。第一，領導者必須以身作責，率先成為快樂的傳遞者。如果團隊經理是善于鼓舞人心的，那么其團隊的績效要比由一個較消極、較少鼓勵成員的領導帶領的團隊高出31％。第二，高階主管應該至少有一半以上的時間要走出辦公室，實際了解員工的工作狀況，并給予加油打氣。作為對正式溝通渠道不足的彌補，走動式管理在于搜集最直接的訊息，因而要求主管在走動的過程中，必須具有敏銳的觀察力與親切的態度。
3、對員工進行定期培訓，引導其成為內控的人
要想使員工成為能夠內控的人，就要訓練員工首先把努力集中在小的、可掌握的目標上，使其逐漸獲得至關重要的控制感，然后再擴大努力范圍，征服越來越大的領域。感到有控制感，感到我們在工作中和家庭中是自己命運的主人，是幸福感和績效的最強大的驅力之一。通過培訓使員工成長為內控的人，使其更快樂，也能為其今后獲得更大的成功奠定了基礎。而這種投資的回報是巨大的。
4、關心社會，鼓勵員工進行社交投資
埃德•迪納和羅伯特•比斯瓦斯迪納在《改變人生的快樂實驗》中指出：“正如需要食物和空氣一樣，我們似乎需要社會關系才能生存和發展”。對于企業來講，不僅要積極投資于社會支持，而且應倡導與鼓勵員工參與社交投資。這不僅能使企業在社會中樹立良好的形象，改善員工相互間的關系，而且有助于員工更好地學會壓力管理。在具體操作上，企業可以通過以下幾種方式來實施。第一，倡導員工的利他行為。在公司內部設立幫困基金，主要由員工的微小捐贈日積月累構成，在某員工發生特殊事件有需要時給予物質和情感上的支持。第二，公司設社會公益基金。公司在追求利潤與效益的同時，不忘記承擔社會義務，設立公益基金，以便在發生重大自然災害或其他社會事件時提出援助之手。
作者：張寧 單位：開灤唐山社區服務中心
（八）
一、現代企業文化管理在企業中的重要作用
（一）增強企業的核心競爭力
隨著市場經濟的進一步開放和發展，啤酒行業在迎來重大發展機遇的同時也面臨著前所未有的壓力和挑戰。各企業為搶占市場份額，占據有利的市場位置而暗自較量。而要取得市場攻堅戰的勝利，就必須有著強大的核心競爭力。企業文化作為一項高級形態的管理職能，其能幫助企業明確總體戰略、職能戰略以及經營戰略。而企業文化管理則能及時對企業的發展戰略進行分析和考量，形成清晰的發展脈絡，對啤酒企業參與市場競爭的行為進行指導和評價，保證企業競爭的規范、有效，最終達到核心競爭力不斷提升的目的。
（二）塑造企業品牌文化，提升企業效益
良好的企業文化是樹立啤酒企業品牌，贏得市場青睞的源泉。而品牌的樹立并非易事，它需要完善的規劃和科學的管理，并時刻維護品牌的良好形象。這就需要通過企業文化管理將品牌意識上升為企業宗旨，并有機融入企業的發展的各項制度規范中，以此形成完善的文化管理和品牌管理制度體系。與此同時，品牌的塑造能夠建立市場和消費者對于企業的信心和認同，實現啤酒行業經濟效益、社會效益與管理效益的共贏。
二、現代企業文化管理的方法和手段
現代企業文化管理是一個系統有機的工程，它建立良好的企業文化基礎上，輔以科學的管理規范和管理手段，繼而形成完善的管理體系。
（一）知行合一，營造企業管理新境界
盡管我國眾多企業認識到了現代企業文化管理的重要性，并采取種種措施予以推進。但不可否認的是，較之于國外發達的文化管理經驗，我國尚處于起步階段，對于文化管理的內涵、實質以及具體的操作方法有所欠缺。這就導致許多企業在進行文化管理的過程中墨守成規還是完全照搬他人經驗，使得文化管理流于形式，難以發揮應有的作用。因而，啤酒行業的文化管理必須堅持知行合一，首先從內涵和實質上把握企業文化管理，注重企業文化的實踐性品質，并通過切實的管理手段將企業文化融于企業管理的各環節，營造企業管理的新境界。
（二）以人為本，激發企業活力
伴隨著企業競爭的日臻加劇，人才在企業發展中的作用不斷體現，并成為實現科技創新、推動企業發展向前的重要保證。因而，啤酒行業發展必須將人置于極其重要的位置，這對于現代企業管理而言同樣如此。在傳統管理中，往往堅持以物為中心，以追求利潤的最大化為目標，從而忽視了人在企業中的關鍵性作用。這不可避免地造成了關系的僵化，削弱了員工的積極性和主動性，最終使企業陷入發展的不利局面。
（三）強調個性，增強企業的核心競爭力
企業文化以企業背景為依托，它形成于特定的企業背景下，有著鮮明的個性化特征。同時，啤酒行業在現代企業文化管理中還需引入創造性思維，立足于企業的長遠發展規劃，通過符合企業實際的創新型管理策略激發企業系統運行的全過程，實現企業群體智力的開發，推動企業各方面的共同發展進步，最終實現企業核心競爭力地提升，促使企業更好地產業市場競爭，搶占有利位置。
三、結語
結語現代企業文化并非一蹴而就之事，它需要對企業文化進行全面的梳理與整合，通過科學管理思路和管理方法，形成有效的管理體系，并使之滲透到企業的各個環節之中，指導和促進企業日常工作，保證企業運營在合理的軌道內，最終使得啤酒行業得以擁有優良的企業文化，基業長青，永續發展。
作者：薛超山 單位：青島啤酒股份有限公司青島啤酒廠
（九）
一、薪酬策略
薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。綜合研究現在大多數學者的研究成果，在此基礎上我認為薪酬策略包括薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差別策略、薪酬增長策略。
1.薪酬總額策略
（1）成本預算策略。將薪酬總額看作是一種經營成本，與其它成本項目一起進行總體預算與控制。
（2）市場導向策略。根據企業經營管理與戰略實施對人力資源的要求，以獲取必要的人力資源為目標，根據需要支出相應的薪酬總額。
2.薪酬水平策略
（1）競爭性策略。企業薪酬水平高于市場薪酬水平，在留住現有人才的同時吸引外部人才。
（2）穩定性策略。企業薪酬水平與市場薪酬水平基本保持一致，在保持一定員工流動率的基礎上實現員工隊伍的相對穩定。
（3）限制性策略。企業薪酬水平低于市場薪酬水平，企業通過支付低額的薪酬來降低企業經營成本。
3.薪酬結構策略
（1）單一架構策略。指企業只支付給員工單一的工資，而不設津貼、獎金與福利項目，這通常適用于流動性較強的人員、短期勞動合同、兼職員工等。
（2）復合薪酬架構。指企業根據薪酬管理的需要，把員工的薪酬總額劃分為不同的支付項目，分別依據各自的標準進行發放，從而實現薪酬多種功能的綜合與統一。
4.薪酬差別策略
（1）高差距策略。通過加大不同崗位與人員之間的薪酬差距，增加對員工的激勵性，促進員工之間的相互競爭從而提高企業的總體效益。
（2）平均化策略。實施平均化策略的企業更加強調員工之間的公平性與團隊協作，內部人員配置更具有靈活性，但不利于高能力員工積極性的發揮。
（3）適度差別策略。企業試圖在公平與效率，保障性與激勵性方面取得一種平衡。
5.薪酬增長策略
（1）平穩增長策略，隨著工作年限增加，平穩增長。
（2）等級增長策略，隨著職位等級或技能等級提升不斷增長。
（3）業績增長策略，根據業績提高增長。
二、不同文化類型下的薪酬策略選擇
企業文化確定了企業的價值觀念、分配理念、目標追求與企業制度，企業文化的不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些也決定了企業的薪酬策略不同。當然企業的薪酬策略在經過綜合分析考核確立后并不是一塵不變的，隨著企業文化的變化，必然要求薪酬策略也做出相應的變化，因此企業文化對薪酬策略變化有一定的驅動作用。
1.以“適應性”與“使命”為特征的企業文化薪酬策略
企業薪酬應著重強調激勵，采取有競爭性的薪酬策略。企業所處的環境處于不斷變化中，企業要有很強的應變風險和挑戰的意識和能力，隨著市場變動而變動。因此企業薪酬策略的設計必須有助于激勵企業員工的工作動機，員工之間實行適度性的差別，這樣有利于吸引留住人才，以提高企業的抵御風險的能力，培育和增強企業的核心競爭力。企業強調組織重視創新與挑戰，員工希望他們的能力做出成績時且能給予合理甚至高昂的報酬，著重進行薪酬策略中的效率與激勵原則。因此薪酬總額策略應該高于市場平均水平，能達到吸引優秀員工的目的。企業薪酬會注重個人化，采取復雜結構的薪酬結構策略，譬如福利，培訓的機會等等。企業強調員工的創新，適應性，潛在能力的發揮。鼓勵員工的創新發明，隨機應變和自由發揮，因此根據員工的個人績效與技能的提高，來采取業績與技能綜合增長的策略，使員工感到自己的能力得到組織的認可與肯定，提升員工的成就感，促使員工在經濟上與精神上達到雙重滿足，進而促使員工更加積極主動的去創新，去發現，是企業始終保持活力。企業薪酬也會注重長期性，以“適應性”與“使命”為特征的企業文化，必須結合企業自身的財務狀況，發展方向與戰略目標，將薪酬策略的長期性與企業文化的長遠發展相結合，通過長期薪酬策略激勵，為企業吸引留住大批優秀人才，可以采用股票期權計劃，利潤分享計劃，員工持股計劃等等，提升員工的主人翁意識，從而激發員工的積極性創新性。
2.以“一致性”與“參與性”為特征的企業文化
企業薪酬注重承諾參與的程度，企業強調內部的靈活性和諧性，關注員工的參與積極性，從而提高企業的凝聚力，向心力，因此薪酬水平應與市場平均水平持平，以維持企業的相對穩定性，但是企業鼓勵員工積極投身到工作中，注重人性化的管理，發揚以人為本的企業文化，員工之間形成和善友好，有難同當有福同享的親人關系，組成一個和諧的大家庭，從而在關鍵問題上形成一致性，因此在薪酬策略方面員工的薪酬差別不大，采取適度性差別策略，這種文化強調員工的參與，公開透明的，通過這種方式，能夠提高員工的忠誠度。企業薪酬注重團隊激勵，企業在強調員工參與時，也體現了員工之間的團結合作，一致性。企業實行人性化的管理，員工之間營造了和諧的工作氛圍，員工有強烈的責任感，好像自己是大家庭里的一份子，因此適度性差別的薪酬策略可以更好地促進團隊協作，分享成功經驗。企業薪酬注重短期激勵，這種文化更多的關注企業內部的變化，根據自身狀況采取限制性的薪酬水平，企業處于相對穩定的外部環境中，主要是強調內部員工的工作狀態和員工之間的關系，在這樣內外環境下，短期激勵的薪酬策略更有效果。
3.以“適應性”與“參與性”為特征的企業文化
企業應注重個人業績與技能的提高，企業強調個人承擔責任，勇于冒險，適應性，充分考核了員工個人的績效，個人綜合的素質，簡單的薪酬激勵體系不能滿足這些需求，企業只有真正滿足員工的內在需求，才能留住人才，在面對環境變化時，為了鼓勵員工能積極地發揮自己的知識，技能，能力，薪酬采用復合結構的薪酬結構，高差別的薪酬策略，從而更好的激發員工的積極性，進取心，主動性。企業應采取比較靈活的方式，這種文化強調員工自身的素質在面對變化的市場環境時的反應，為了鼓勵員工不斷去嘗試新方法去解決新問題，新挑戰，為企業薪酬選擇固定工資加獎金的薪酬，領先于市場平均水平，薪酬總額策略以市場為導向，一方面保證員工的基本需要，另一面讓員工感覺的到企業看到了他的成功，企業很認可他，從而提高員工工作的動力，也會促進了員工自身素質的提高。企業應注重長期激勵。這種強調靈活性的組織中，唯一不變的就是變化，因此應以市場為導向，能夠對市場變化作出正確反應的人才對企業來說至關重要，企業要想吸引，激勵并留住人才，企業必須清楚地知道員工需要什么，并有針對性的提供滿足，而長期激勵能夠達到這一目標，將企業的長遠方向，戰略目標與員工的個人長期目標相結合，使員工在實現組織目標的同時也實現了個人目標，達到了雙贏的目的，因此長期激勵能夠使員工感到自己是大家庭的一份子，愿意將自己的青春灑在企業，從而提高員工的忠誠度。
4.以“使命”與“一致性”為特征的企業文化
企業應注重崗位工資，這種企業內部相對穩定，內部的人員結構，職能部門不會發生太大的變化，薪酬呈穩定增長的形式，員工之間的薪酬水平差別不大，比較平均。在人工成本與企業長遠發展之間達成平衡，所以成本預算的薪酬總額策略對企業比較適合。企業不是很注重員工的創新意識，工作過程會按照公司內部的規章制度辦事，在這樣的環境中，企業通過崗位分析和崗位評價來設計薪酬策略，注重員工完成自己所在崗位的任務。一般內外部環境都很穩定，只需要嚴格按照制度管理，所以制定穩定性的薪酬水平策略，能降低人工成本，從而提升企業的利潤。企業應注重基本工資，單一結構比較適合，這種文化的企業成一種平穩運行的狀態，所以企業員工薪酬保持一種穩定的雇傭關系，企業的風險意識比較低，強調標準，制度化，所以員工的薪酬策略應傾向于固定工資，減小浮動工資的比例，使員工薪酬處于相對穩定的水平，增加員工的安全感，忠誠感。企業注重短期激勵，企業處于相對穩定的內部環境中，工作流程工作程序都是標準化的，員工內心需求更渴望穩定性，所以短期激勵會更有效。
三、結論
綜上，不同類型的企業文化會采取不同的薪酬策略，有什么樣的企業文化就會有什么樣的薪酬策略與之適應，但是并不是說，一旦薪酬策略確定就不會再改變，企業處于不斷發展變化中，員工也會隨著企業的發展而不斷成長，薪酬卻不能總是跟上員工需求的變化而變化，人們日益發現高薪酬不是留住人才的關鍵因素。在這個變化飛速的時代，要解決員工不斷變化的需求和薪酬的相對滯后性，可以嘗試著把企業文化看成是一種特殊的薪酬，充分享受由企業文化帶來的品牌形象效益，獲得培訓機會從而提高自己的自身素質，在和諧的工作氛圍中享受工作的快樂。這些都是企業文化創造的價值，把企業文化看成是一種福利一種特殊的薪酬，促使企業文化與薪酬策略的完美結合。
作者：劉玉波 李曉輝 單位：北京科技大學東凌經濟管理學院
（十）
一、選煤廠企業文化建設的實際分析研究
相對于社會文化選煤廠文化具有個體文化的特征，具有自我封閉性，所以選煤廠在建設企業文化時應該將選煤廠文化建設成具有鮮明個性，生命力強盛的文化。大多數選煤廠進行文化建設的過程中，過于重視外來文化的吸收和借鑒，忽視了選煤廠文化個性的塑造，使得文化建設進入了無水之源的尷尬之境，無法滿足選煤廠和員工個性發展的需求。選煤廠應該吸收先進的管理理念，堅持以人為本原則，結合選煤廠員工自身特點，貼近選煤廠員工需求，豐富選煤廠文化生活，建設符合時展的企業文化，只有如此，文化才能真正發揮精神激勵作用，促進選煤廠的良性發展。
二、選煤廠企業文化建設的有效途徑
1.塑造個性選煤廠文化
個性文化是選煤廠文化的生命力。例如選煤廠在建設安全文化時，應該從安全文化理念滲透、安全視覺形象宣傳、安全制度落實和安全行為鞏固的方面著手。
（1）在選煤廠內部進行安全文化理念滲透
在選煤廠內部可以通過板報和畫廊以及企業會議宣傳安全意識，在明顯的地方標識“責任重于泰山，安全生命第一”，深化員工安全意識，并將安全理念動付之行動。當員工開始重視自身安全意識時，加大對選煤廠安全理念的宣傳，引導員工不僅關注自身的安全還要關注企業安全，使得安全文化成為職工行為的指導。
（2）營造安全視覺形象文化氛圍
根據選煤廠的地理環境設計安全文化建設區和安全文化宣傳區。在主生產廠房和車間開展質量標準化活動。還可在員工經常路過的地方設置安全生產規范和行為禮儀準則的牌匾，在員工生產的崗位設置安全生產警示牌。在安全文化宣傳區可以進行大量的安全繪畫創作，選煤廠的電子屏幕也要充分利用起來展示相關的安全知識，構建選煤廠和諧且豐富的安全文化生活。
（3）完善安全管理制度
選煤廠可以成立以廠長為首的安全管理部門，針對企業安全情況制定安全責任制度，并完善相關的安全細則，要求全廠員工人人依照安全規則辦事生產。
（4）規范安全行為
選煤廠應該重視安全文化的培養，落實安全責任制度，充分發揮安全約束機制對員工的約束作用。并建立相關的獎罰機制充分調動員工參與安全文化建設
的積極性。
2.推進選煤廠整體文化的建設
選煤廠文化不能僅限于一個方面或者幾個方面，而應該是選煤廠整體文化的建設。選煤廠建設企業文化應該以文化建設促進選煤廠管理實現選煤廠效益為目的，以選煤廠文化觀念促進選煤廠制度的建立實現規范選煤廠員工的目的，對選煤廠制定的文化建設任務要嚴格執行，促進執行結果向預期效果的發展。如選煤廠在進行安全文化建設的過程中推進選煤廠商品煤質量文化的建設，與此同時進行煤炭洗選文化宣傳和選煤廠管理文化建設。并通過不斷的學習提高選煤廠建設創新文化能力的，首先領導應該重視創新文化的建設，其次不斷提高企業的創新能力，從而實現企業創新給選煤廠帶來的利益。選煤廠建設企業文化只有從全方位，多角度，綜合性出發才能整體提高選煤廠文化水平，才能實現選煤廠企業文化對選煤廠的促進作用。
3.樹立良好的選煤廠形象
企業形象直接關系著選煤廠的效益。所以選煤廠在進行文化建設中要重視選煤廠形象樹立，積極參與社會公益活動，主動承擔相應的社會責任，樹立品牌意識，提高選煤廠公關能力，幫助選煤廠化解發展危機，為選煤廠的發展提供良好的社會和輿論環境。
三、結語
建設符合選煤廠發展的企業文化是現代經濟的要求也是選煤廠自身實現可持續發展的需求。當前一些選煤廠的企業文化建設存在不少的問題，需要選煤廠從自身情況出發，加大文化建設力度，提高選煤廠文化管理水平，塑造個性的選煤廠文化氛圍，推進選煤廠整體文化水平的提高，從而為選煤廠的可持續發展提供精神動力和思想保障。
作者：張寶牽 王淼 單位：陜西神東煤炭集團洗選中心大柳塔選煤廠
