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摘要:企業在經營管理過程中，構建科學合理的激勵機制能夠進一步激發員工的工作熱情，提升工作效率。目前企業在激勵機制的構建上存在一定問題。主要對優化企業激勵機制的相關策略進行了探討。
關鍵詞:企業管理;激勵機制;優化策略
0引言
隨著市場經濟的不斷發展，企業所面臨的外部和內部壓力也逐漸增大，如何有效提高生產力，提升管理效率是企業經營管理的重中之重，現代管理學要求企業經營者建立更加科學、完善的人才激勵機制，提升對人才的吸引力，也能夠帶動現有人才實現更好發展。激勵機制也是促進企業實現長遠發展的關鍵要素。
1激勵機制的概念
激勵是一種通過各種有效手段，提升企業員工工作積極性的管理方法。激勵機制主要指的是為了激勵員工而推進的種種運行規則，主要包括激勵目標的確定、激勵手段的運用、激勵過程管理以及完善激勵制度［1］。激勵機制能夠讓員工始終保持和企業經營發展總目標的協調一致，為保障企業健康可持續發展營造良好工作氛圍。
2當前企業激勵機制應用中存在的問題
2.1系統性較差
企業在構建激勵機制的過程中，要認識到這是一個系統化的工程，包括了制度體系的完善。在推進時每一個環節都要和激勵掛鉤，這樣才能夠起到協同作用，然而當下一些企業在內部考核、表彰、獎勵分配、員工調整、職業生涯設計等方面相關的制度缺乏協同性，而是較為獨立，彼此之間的銜接不足，使得制度的整體效果難以體現，也不利于實現激勵機制效果的最大化。
2.2標準以及實施程序可操作性不強
一些企業針對激勵問題建立了相應的激勵標準以及程序，但是在實際推進的過程中，并沒有按照最初的設定逐步落實，與實際情況脫節，員工的評價標準也非常含糊，客觀性和準確性不足，這也使得最終的激勵效果發揮不出來，甚至產生公平性的問題，對員工產生負面影響。
2.3企業內部激勵機制執行不到位
在企業推行了激勵機制之后，企業也需要加強宣傳教育，樹立機制的權威。在實際執行的過程中，一些企業出現了執行力度不足的問題，員工沒有認真對待，加上管理層重視不足，難以有效執行，無法起到激勵效果，甚至讓一些員工失去對企業的信任感，這也是不利于企業長遠發展的。
3優化企業激勵機制的措施
3.1建立全面薪酬激勵機制
在現代薪酬管理理論中，全面薪酬指的是員工在企業工作的過程中所獲得的與工作相關的一切物質和非物質回報，所以全面薪酬也包括外在薪酬和內在薪酬兩類。顧名思義，外在薪酬指的是來自物質、金錢方面的激勵。內在薪酬則指的是從人性的角度出發，對員工進行榮譽、使命、機會、環境、興趣和空間層面的獎勵［2］。內在薪酬更能夠為員工帶來強大的工作動力，所以企業在構建激勵體系時，要從內在薪酬和外在薪酬的兩個角度切入，認識到兩者是互補的關系，缺一不可。從市場調查中可以看出，當下大學生在擇業時，更重視個人的發展前途、公司的實力、人際關系以及工作環境，所以在激勵制度的構建上，企業不能僅僅從薪酬這單一維度進行考量，而是要結合內在薪酬的特征以及人才的需求，制定出更加個性化和理性化的激勵方案，讓企業內部員工都有為實現自我價值而努力工作的動力。激勵機制中也包括工作環境的構建，企業管理者要尊重員工、肯定員工、關心員工，在精神層面給予員工更多的關照，讓員工更有安全感，兼顧員工在經濟上和心理上的滿足，這樣才能更好地發揮出激勵機制的作用，促進企業實現良性發展。
3.2堅持公平、公正、公開的原則
在企業管理的過程中，團隊凝聚力塑造始終是重要的管理環節，凝聚力可以激發員工的工作熱情，而這關鍵就在于建立一個公平、公正、公開的激勵機制運轉環境。薪資不僅僅是生活的保障，也是受人尊重以及個人成就的象征，如果存在分配不公、機會不公的問題，只會造成員工心理層面的失衡，抹殺凝聚力［3］。企業要為員工塑造升職機會人人均等的環境，盡可能讓員工參與企業發展規劃，提升職業能力，讓員工都處于同一起跑線上，通過營造同樣的條件和環境，用相同標準進行衡量，讓員工認識到企業對所有員工都是一視同仁的。在推進公平、公正原則時也要盡可能做到民主化和公開化，讓員工能夠參與評估和監督，在既定的規則面前，通過自由競爭的方法，達成個人職業發展目標，這種公平、公正職業環境的構建也是激勵機制的重要構成部份，可以讓員工在企業發展空間內優勝劣汰。
3.3建立科學的考核評價體系
在現代企業中建立科學的考核評價體系更有利于激勵機制的落地以及執行。
1)企業要制定出合理的內部崗位評價標準，讓不同的部門以及同一個部門的不同崗位的人了解到薪酬水平反映的是崗位職責、難易程度以及能力大小，通過科學考核體系的構建，選拔優質人才。
2)企業要建立簡便易行的業績考核制度，讓員工清晰地了解自己的薪酬是和績效考核掛鉤的，從而讓個人薪酬與企業的未來發展直接聯系在一起，企業在制定業績考核制度時也要考慮到企業的業務特征，盡可能地涵蓋企業運營中的關鍵要素。例如，針對運輸企業來說，安全是重點，要加強對員工安全方面的考核比重，做到獎勤罰懶，督促員工將安全操作始終放在心上。
3)企業要加強內部競爭上崗的氛圍，讓企業中每個崗位的員工都能夠不斷提升自己的業務能力，形成積極的競爭氛圍。由于一些企業在員工的使用上排資論輩，并沒有讓真正有才學和能力的人進入適合崗位中，而這也會造成企業競爭的不公平，通過內部競爭上崗的機制可以激活企業內部活力，讓員工能夠在明確的目標指引下，完善自身能力。
4)企業要建立多跑道、多層次的激勵機制，員工不僅僅可以通過縱向職位的攀升提升自己，也可以在橫向學習的過程中，不斷提高自身的技能，獲得更為廣闊的發展空間。對此，企業要針對不同崗位的特征，設立激勵目標，例如對于專業技術人員來說，可以推進崗位定酬、任務定酬的方式，激發員工的工作積極性;對于營銷業務人員來說，則可以實行業績定酬，只要有能力就可以獲得更高的業績獎勵，甚至高于自己的直屬領導，這樣的激勵機制可以讓員工不再僅在意職位的高低，認為只有成為領導才能體現價值，而是只要做好自身業務，同樣也可以得到公司的肯定以及物質獎勵［4］。所以，在建立此類多跑道、多層次激勵機制時，要尤其加強對崗位員工內心訴求的調研，并在實際推行的過程中持續完善和優化，讓員工可以在自身崗位中實現多渠道的能力證明。
5)企業為員工提供股權等長期激勵措施。員工持股的方式可以加強員工和企業之間綁定關系，在成為企業股東之后，員工會具備更強的工作積極性，切實做到與企業利益共享，風險共擔。企業管理者需要立足于長遠，以整體利益為重，通過股權激勵的方式，在企業內部營造積極氛圍。這對于員工來說，也是個人職業發展中的關鍵節點，利于幫助員工更好地實現職業理想與價值。
3.4塑造企業文化，凝聚團隊力量
企業管理者也要從企業文化構建的角度，讓企業激勵機制在更加有利的環境中運轉，企業文化是一種通過文化塑造人的有效方式，企業文化可以讓企業內部的員工都能夠感受到自己在企業中存在的價值，進而實現精神滿足，而這種心理層面的滿足，又會形成強大的激勵力量，促進員工精神境界和能力得到提升。企業激勵機制的構建要和以人為本的企業文化實現整合，加強對員工的尊重、關心，讓員工感受到在企業工作可以獲得精神層面的滿足以及尊重，從而進一步振奮精神、努力拼搏。企業管理者也要從激勵機制的角度，多對員工給予表揚以及獎勵，看到員工的優點，即使在對員工批評時，也要從幫助的角度給予扶持。良好的企業文化滲透，可以助推激勵機制的完善以及發展，企業員工會在企業文化的助力下，對集體產生更強烈的榮譽感以及自豪感，進而煥發精神，用實際努力維護企業的榮譽。從另一個角度上看，企業文化也是一種軟性的協調力，可以讓員工自下而上形成整體，勁往一處使，共同推動企業目標的實現［5］。企業要做好激勵機制的保障，在績效考核制度上保障考核結果的準確性，為激勵機制的實施做好依據以及支撐。企業人力資源管理部門要完善企業職工的合同管理制度，將激勵的內容放在合同中，維護員工的合法權益，這對于員工自身感受來說也是一項有力的保障，可以在工作中更加投入，免除后顧之憂。
4結語
對于現代企業經營管理來說，構建完善的激勵機制至關重要，激烈的市場競爭中，企業不僅要做好產品和服務，更要增強企業內部的核心凝聚力，貫徹以人為本的思想，讓企業能夠更好地面對外部的風浪以及沖擊。企業內部也要認識到人力資源是企業的第一資源，每一位管理者以及一線員工，其潛能和價值都是值得挖掘的，多看到員工的優點，用激勵機制幫助員工實現更大的自我價值，在這個層面，激勵機制也是促進企業內員工提升主觀能動性和創造性的關鍵。激勵機制在推進時也要注重環境的構建，增加整體的協調能力，并根據企業的實際經營情況進行調整和優化，出現問題時要立刻整改，而不能任由問題放大，只有在不斷精進、優化的過程中，對激勵機制的落地成果進行考核以及總結，才能夠真正打造一支高效、穩定的員工隊伍，幫助企業在市場競爭中獲得更為廣闊的發展空間，立于不敗之地。
作者：王利云 單位：平頂山市瑞平煤電有限公司
