前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業文化與人力資源管理的關系反思，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
［摘要］隨著我國經濟水平的提升，在當前的企業管理工作中，人力資源管理的思路和關注點也發生了較大變化。如何借助企業文化來推動人力資源管理思路的創新，是人力管理從業者所面臨的一項挑戰。為深化認知、尋求共識，文章就企業文化如何促進戰略人力資源管理工作進行了一些探究，希望能夠拋磚引玉，起到些許參考作用。
［關鍵詞］企業文化;人力資源管理;企業戰略制定
在經濟市場中，企業文化是企業的一種形象宣傳，也是提升企業市場地位的關鍵性因素。借助企業文化來推動內部人力資源建設，既能夠在原有基礎上進一步豐富企業文化，還可以深化人力資源管理的工作，兩者相輔相成，且具有相互促進的積極意義。當然，在具體執行的過程中，工作人員也應該對工作措施展開相應的分析與判斷，從根本上強化人力資源管理。
1戰略人力資源的特點分析
與平常的人力資源管理工作相比較，戰略人力資源管理工作具有更為深刻的意義。它將人力資源同企業的戰略發展目標結合起來，能夠幫助企業在內部管理上具備更完善的思路。在具體應用上，戰略人力資源的職能比較多元，在戰略的制定和決策的實施上，都發揮了極為重要的作用。在特征上，首先，這種人力資源管理方式具有戰略性的特點。當開展工作的時候，具備了與企業發展戰略相符的策略和定位，從而打破了傳統人力資源管理的局限，這種從人力資源管理角度來強化企業競爭力的方式，具有十足的戰略性;其次，是系統性。在執行戰略人力資源管理工作的時候，會從管理的本身進行分析，會將企業各類的子系統納入其中，對這些子系統統籌管理，淡化各個業務間的邊界，從而對企業的全局性發展具有極為深遠的影響。
2人力資源管理同企業文化的內在關系
在當前激烈的市場環境中，企業要想占據一席之地，就需要在企業文化的引領下，提出體系化的規章制度，為企業的戰略發展奠定基礎。人力資源管理，是企業文化落地的一個重要渠道，企業文化指導著人力資源管理工作，確保人力資源管理工作的方向和進展。企業文化不屬于傳統的人力資源模塊，卻又和每一個模塊息息相關，貫穿著選、育、用、留四個環節。
2.1企業文化在選人階段的關聯性
首先，在招聘中，雇主品牌和生態圈的建立非常重要，企業可以借助宣講會、論壇、峰會等方式，對公司經營理念、企業文化、品牌文化進行宣傳和塑造，使企業文化成為吸引人才的重要因素。其次，在招聘實施過程中，企業借助筆試與面試相組合的方法，加強對候選人的工作能力、專業素養，以及相關的價值趨向的考察，進而對人崗技能匹配、個人與組織的文化匹配進行準確分析和決策。最后，在試用階段，通過實際的培養、訓練和觀察，了解員工對企業文化的適應性，價值取向是否確實契合企業文化，只有員工和企業價值觀相匹配才能夠長遠的在企業發展。
2.2企業文化在育人階段的關聯性
在育人階段，為了進一步深化戰略人力資源的價值，應該以企業文化為指導，重在營造人才培育與發展的環境和氛圍。在人才的培訓與開發過程中，要強調以企業文化為發展戰略的理念，根據企業未來發展方向，做到長遠規劃和實際微調相結合，采取有針對性的方法和手段讓員工對企業文化擁有更高的認同感。在企業的人才培育和發展中，技能和能力的提升是相對容易的，最難的是營造不斷提升和發展的氛圍和環境，現在很多企業都在打造學習型組織，就是在營造一種學習的氛圍，員工在大的學習環境和氛圍中首先有了學習的意識，再進行技能能力提升時才能達到事半功倍的效果。從人才晉升和發展角度，除了業績、能力和技能方面的考量，同時也需要考慮晉升人員的價值理念。不同的管理者會造成不同的亞文化，尤其是高層管理者，其風格和價值理念是會直接影響一個團隊的發展，因此選拔高度認同企業價值理念的管理人才，才有可能打造一支目標一致、價值觀一致的人才梯隊，也才能夠確保企業戰略目標的達成。
2.3企業文化在用人階段的關聯性
用人階段包括績效激勵、薪酬設計等。對于薪酬設計，要以企業文化為導向設計薪酬結構，除了在薪資結構上體現出企業的核心發展理念外，還應兼顧整體分配比例，強化員工的歸屬感;另外，在激勵方案的設計上，既要做到分層次激勵，還應針對受激勵人的具體情況，及時予以合適的精神獎勵或物質獎勵，做到既不忽視基礎需求，又能為自我價值的實現創造更多有利的條件，最終所有的激勵都應落到企業文化的層面，因為只有員工與企業核心價值觀相匹配，才能不斷為企業做出貢獻。從績效的角度，首先績效的導向要和企業文化和企業戰略目標保持高度一致，確保員工努力的方向和企業發展的方向是一致的。在績效考評中，除了工作成果和產出，明確企業文化價值標準，從企業文化的角度綜合考量員工在職期間的表現和與企業價值觀的匹配度也非常重要，為人才晉升提供更多的決策和依據，并在此基礎上，及時鼓勵表現優異的員工，以傳遞企業文化力量，鞏固員工的積極性與創造力。
3建立完善的戰略人力資源管理系統
3.1根據企業戰略制定人力資源管理策略
信息技術的快速發展，為企業的經營管理帶來了更多挑戰，面對市場競爭，企業要不斷重塑，與時俱進，提出一些具有針對性與平衡性的發展策略，這一點在戰略人力資源管理系統的建設上表現得更為明顯。人力資源管理應基于企業戰略，將戰略目標的方向層層分解至各個模塊。例如戰略是以合規建設，人力資源管理也應該是以合規建設為重要方向，在人才選拔方面要傾向于合規意識強的人選，人才培育時以提升合規意識為目標，績效導向強化合規的重要性，文化建設不斷強調合規，將合規內化于心外化于行。
3.2選擇合適的人才
選擇合適的人才，可以有效提升人力資源管理的整體質量。首先要根據企業戰略科學合理的規劃人力，確定人力資管管理策略，人力過多或過少，都會產生問題，所以，在選人上，務必要從企業的發展戰略入手，提升工作精準度。在招聘中，依靠前期的人力資源規劃，找準一批能夠與崗位要求相適應，符合企業價值觀的高素質人才，將他們合理分到各個崗位，最大限度調動員工的工作積極性，這樣才能為企業創造更為持續的效益;在招聘的后期，對新員工開展多層次的崗前培訓工作，幫助他們盡快接受、融入企業的文化與制度，提升企業認同度和團隊凝聚力，能幫助他們更好的融入到企業中來。
3.3建立有效的溝通機制
在企業管理中，個體是最小的單位，但也是最關鍵的組成，在人力資源管理過程中，除了及時滿足各部門的人員需求，還應該在人才合理開發、充分使用上，建立有效而長久的管理機制。首先，為了確保新員工可以盡快進入工作狀態，可以根據人才的特點開展行之有效的融入措施，幫助他們盡快了解工作內容，在工作中挖掘他們的擅長點，揚長避短、量才使用，幫助新員工可以最大限度地發揮自身潛力;其次，在人才管理工作中，上級主管人員不應表現得過于專制，施以包容、民主、寬松的環境氛圍，讓員工在了解企業整體發展機制的同時，有機會提出自己獨特的見解或疑問，將這種機制作為企業多元性文化的一種載體，不僅僅可以幫助管理人員更加全面了解企業文化的推廣，從而產生更富有成效的思路，也可以更深刻地提升新員工的企業歸屬感。
3.4激發員工的潛力
激發員工潛力可以從兩個方面入手，第一，前期新員工的培訓活動;第二，后期老員工的職業規劃。在前期的新員工培訓中，要幫助他們全方位了解企業制度和文化，通過這兩個角度的切入，讓新員工盡快熟悉企業內部的運行模式;而后期老員工的職業規劃，則可以在專業技能培訓上提出更多的思路，幫助老員工掌握更多核心性的技術，以提升企業的整體競爭優勢。在激發員工潛力的過程中，可以采用的方法比較多元，諸如利用“大練兵”“大比武”等方式，將文化理念融入到崗位職責中，鼓勵員工在比學趕超中激發活力和潛力。
4戰略人力資源管理中的管理與服務
在實施戰略人力資源管理過程中，管理與服務是并行的，建立有效管理體系的同時需要建立完善的服務體系，兩者并重達到平衡，有利于企業戰略目標的達成。
4.1建立科學有效的人力資源管理體系
第一，組織層面。根據企業戰略合理規劃組織架構，確保組織形態與戰略發展一致，基本原則是有利于業務發展、有利于高效溝通和匯報、有利于形成良性競爭關系，同時考慮管理幅度、有可能形成的亞文化對于企業文化的影響等因素。第二，團隊建設層面。建立科學的選育用留體系。明確崗位職責及勝任標準，確保人崗匹配;根據戰略目標、業務特性、人員結構、職級分布等制定合理的培訓體系，打造專業團隊;制定科學合理的薪酬績效方案，激勵員工保持工作熱情，提升組織績效;定期人才盤點，確定組織中人才的狀態和水平，為人才的發展提供科學的依據;建立完善的人才發展通道，滿足員工職業發展需求。第三，個人層面。現階段互聯網公司興起，與傳統企業相比有更多互聯網化的，創新的管理理念和方式，更加注重個性化和人性化，管理手段也是以激勵為主，甚至引入很多游戲化的管理方式。無論是傳統企業，人力資源管理要符合員工不同階段的不同需求，最終的目的是激發員工，發揮最大的能效，推動企業發展。
4.2建立完善的戰略人力資源服務體系
隨著競爭的日益激烈，企業面臨著更加嚴峻的經營形勢，需要建立更加完善的戰略人力資源服務系統來系統性幫助企業轉化競爭優勢，鞏固核心競爭力。首先，要突破傳統人力管理的局限性，在企業內部營造向上、穩定、積極、寬松的工作氛圍，利用多樣溝通平臺引導員工將個人目標聚焦到組織目標，加強縱向層級溝通和橫向平行交流，增加思想碰撞和交融的機會，以幫助企業建立良性的內生溝通鏈條。其次，在柔性管理中，要注重精神激勵，為優秀員工提供多樣的工作平臺，給予更大的自主權限，幫助員工在企業創新、改革的過程中，提升個人參與度和貢獻度，也能儲備足夠的后備人才。
5結論
總而言之，在實施戰略人力資源管理過程中，需要充分發揮企業文化的作用。以企業文化為引，結合企業的發展規劃和階段，有效整合企業資源，施以全面、系統、科學的人力資源管理，做到全體員工各盡其能、各盡所長，從思想、行動上聚焦到企業的發展戰略，凝心聚力共謀發展，才能最終達到企業發展的目標。
參考文獻:
［1］高洪鑫.基于企業文化的戰略人力資源管理研究［J］．現代營銷(經營版)，2019(7):5.
［2］陳躍萍.戰略人力資源管理、企業文化對創新績效的影響［J］．花炮科技與市場，2019(2):35，44.
［3］李榮榮.企業文化作用下戰略人力資源管理對企業績效影響［J］．哈爾濱職業技術學院學報，2019(1):150－152.
作者:劉娟 單位:宜信普誠信用管理(北京)有限公司
