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摘要:企業文化是企業建設過程中的重要內容之一，在當前中小企業所面對的市場環境之中，如何對企業文化進行全面的開發和利用，是當前中小企業必須思考的問題，同時也是市場競爭環境下的必然要求。本文通過從目前時代背景下，企業文化和人力資源的概念入手，對企業文化與企業人力資源管理的相互關系和影響進行了探討。
關鍵詞:企業文化；人力資源管理；績效；中小企業；路徑分析
一、企業文化與人力資源概述
(一)企業文化概述
企業文化是指在長期的工作實踐和管理過程中總結出來可以付諸實際的價值理念。企業文化是企業的核心，是企業價值觀體現和對員工行為的規范，它是由員工行為總結而來，也通過它對員工行為進行規范指導。企業文化具備以下幾個特征：1.速度性。現在經濟和社會的發展愈來愈快，企業競爭也越來越激烈，在這個知識經濟的時代，企業文化在公司占相當重要的位置。如果企業不加快步伐，很容易被社會淘汰。2.創新性。在這個互聯網發展迅速的時代，人們對以前的墨守陳規的產品已經厭倦了，創新性顯得尤為重要。3.相對穩定性。企業文化是企業長期經營積累下來用于企業實際運作的價值理論，一般不會隨著時間任意改變。保持企業文化的穩定性，有利于更好規劃企業的總目標和員工統一的行為標準，有利于企業的穩定發展。但企業文化的穩定也不是絕對性的，在經濟高速發展的時代，企業如果不及時更新不適合本身的部分，很容易被社會所淘汰。4.學習性?，F在更新換代速度太快，如果公司不加強對員工的培訓學習，增強競爭力，開發新的企業資源，不能應對更嚴峻的挑戰。5.融合性。企業要不斷融合多元文化，才能實現資源互補，實現共贏。企業文化具有以下功能：1.引導功能。企業文化決定著企業未來發展目標，就好比一個人今后的發展是由他的人生觀決定的。人在不同的階段擔任的社會主體不同，在進入社會后，要經過社會化得到蛻變，進入公司，通過企業化的培訓，和公司企業文化達成共識，才能更好的融入企業。2.凝聚功能。企業要想留住人才，光靠高薪是不夠的，因為高質量的人才其他企業也可以給更高的薪酬聘請他們。往往優秀的人更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企業文化的指導下，才能使員工凝聚在一起。3.激勵功能。優秀的企業文化是企業和員工不斷前進的動力，在企業文化的指導下，給員工以精神支柱，最大程度發揮他們的積極性和潛能。華為公司就是靠著優秀的企業文化擠進世界前500強。4.約束功能。員工的個人價值觀和企業總體價值觀不可能完全一致，需要長時間的磨合，如果靠硬性的規定，會讓員工覺得不被信任而喪失工作積極性。但企業文化剛好彌補其缺點，潛移默化的深入員工內部，變成員工的自我約束。5.競爭功能。隨著社會的飛速發展，適者生存，不適者淘汰，企業競爭也不僅僅局限于產品和技術競爭，而是上升到企業文化更高層次的競爭。
(二)人力資源概述
隨著知識經濟的到來，人力資源已經成為衡量企業是否具有競爭力的標志，人力資源管理在企業中的占有很重要的位置。人力資源管理可分為三個層次：一是專門的人力資源管理部門；二是中高層履行人力資源管理的責任；三是員工的自我發展。人力資源管理的任務就是選拔人才、合理規劃人才、培養人才、留住人才，全力配合管理層和員工承擔人力資源開發和管理的責任。目前人力資源管理將呈現以下趨勢：1.人力資源的投資成本不斷增大。企業將加大對員工的教育和培訓，想獲得高質量的人才，對員工的教育和培訓是不可或缺的手段。對人才資源的投資可以說是投資風險最小但收益最有價值和前景的，員工從培訓中得到了技術提高和成長，企業也從員工技能的提高獲得了額外的收益，兩者互利互惠，更容易獲得長期合作。2.人才流動速度加快?，F在的人才往往為了實現自身的人生價值和追求更高薪酬，頻繁跳槽，導致公司人力資源的流失，影響企業的正常運作。針對這個問題，企業應制定新的人力資源管理措施，可以幫員工制定職業規劃，幫助實現其人生價值。3.人力資源管理部門的地位提高。企業的人力資源成為衡量企業競爭力的標準，現在人力資源管理技能已經成為高層管理人員必須具備的技能。4.倡導“以人為本”的價值觀。
二、企業文化與人力資源管理之間的關系
(一)企業文化和人力資源管理相互依存
人力資源管理的對象是人，強調的是“以人為本”，通過對人才的管理更加有效地創造價值和推進企業和員工的發展。兩者都是基于對人的管理，都是為了增強企業的競爭力和員工的發展。每個企業都有各自的企業文化，可能因為員工的價值觀、行業特征、公司發展方向、管理者的風格不同而不同。如果人力資源管理不根據每個公司的企業文化而去調整人力資源管理措施，肯定是行不通的。
(二)企業文化依靠人力資源不斷完善
企業文化是一個公司的價值理念的體現，對公司運作和員工行為起指導作用，但是很難得到落實。人力資源管理是針對員工量身制定的規章制度強制執行的，具有較強的針對性。根據人力資源管理強制性這一特點，可以將企業文化和人力資源管理相結合，潛移默化地讓員工的自我價值觀和企業的價值觀逐漸吻合。這樣不僅可以加強企業文化的滲入，而且使員工和企業的價值觀達成一致，有效促進企業的發展。企業文化是通過價值觀的體現作用于員工的，人力資源管理是通過具體措施作用于員工，當人力資源管理建立在企業文化的基礎上，不僅可以加強對企業文化的學習，而且員工在企業文化的不斷影響下，讓員工覺得公司就像自己的家一樣，自己處在這個大家庭中，是其中的一份子，發自內心相對公司做出貢獻，實現價值。
三、企業文化對企業人力資源管理與開發的影響
(一)企業文化對人才招聘的影響
優質的人力資源不是指人才有多優秀，是看他對公司有多適合，為企業找到合適的人才是人力資源管理中重要且關鍵的一步。怎樣才能吸引優秀的人才，最關鍵的不是看職位的薪資有多高，公司福利待遇有多好，當然這些因素固然重要，但同類型企業也可以為求職者提供相同的條件，真正具有競爭力的還是看公司的企業文化。優秀的企業文化往往都是綜合實力很強的企業，其具有強大的工作團隊，完善的公司體系和優秀的經營模式，在人才培養方面也是非常注重的，真正可以激勵員工，增加員工的滿足感，安心工作。
(二)企業文化對人才培養的影響
人力資源管理的第一步是吸引人才，但是把人才招進來之后怎么培養管理、運用好人才，讓他們融入進這個大集體，發揮作用，是要通過對員工的不斷培訓和教育的。只有當員工的人生價值觀和企業文化真正吻合時，才能讓他們真正成為公司的一份子，做出切實為公司利益著想的事情。可定期對員工開展培訓會，請專業的職業規劃師為他們做職業規劃，指明今后的發展方向和目標。當員工認同企業文化之后，才會變被動為主動，從主觀意識到我不是在為公司打工，而是我為公司創造了多少價值。
(三)企業文化對留住人才的影響
隨著現在知識經濟的快速發展，人才流失成為很大的一個問題。把人才引進企業，怎樣留得住人才是企業應該認真思考的問題。企業可以指定合理的績效考核制度和激勵制度來選拔人才，培養員工的忠誠度，讓他們和公司一起奮斗，共同進退?？刹欢ㄆ趯T工進行小范圍的談話，了解他們內心的想法，開展學習企業文化的活動。只有當一個人進入新的組織，真正認同這個組織，找到歸屬感，才能愿意主動發揮作用。
(一)完善企業人力資源管理體系，促進內部價值融合
在當前的中小企業之中，相關的人力資源管理體系不健全，從而導致了企業內員工的工作積極性低的現狀。中小企業人力資源管理體系的不健全主要體現在激勵保障措施和人員管理制度兩個方面，從激勵保障措施來看，為了促進相應的人員能夠形成更好的工作狀態，應當通過在員工關注的核心點上，如薪酬制度等方面進行革新，以達到激勵員工的目的，然而在中小企業之中普遍存在薪酬制度單一的現象，造成“干好干壞一個樣”的局面，從根本上扼殺了員工的工作積極性，也降低了企業的經營效率和市場競爭力；其次，從人員管理制度方面，當前的中小企業普遍缺乏一套行之有效，且能夠得到具體落實的管理制度，成熟的管理制度能夠從多個方面對員工的實際工作狀況進行考察，并發掘員工的個人價值，從而推動企業形成跟更加融洽的內部環境，達到提升員工工作效率的目的，然而在多數中小企業之中，由于相關制度的缺失以及執行的不徹底，內部形成了“大鍋飯”文化。當前企業的人力資源管理，涉及到人才招聘、考核、管理和激勵等多個方面，進行人力資源管理的核心目標是實現員工與企業發展的一致性，因此以企業文化來進行中小企業的人力資源管理體系建設，要從人員變動、員工培訓和溝通激勵等方面推進。在人員變動方面，當前的企業文化可能對實際的變動過程形成阻力或促進作用，以部分歷史較為深厚的企業為例，由于文化積淀，因此企業難以對相關人員實施變動，從而降低了人力資源管理效率。針對這一情況，應當通過對人力資源管理的體系和目標進行明確，依托于有力的制度，大膽地從頂層進行人員變動，從而重塑當前的企業文化。從員工培訓上來說，基于人力資源管理體系定期實施員工培訓工作，并在該過程中進行企業文化的滲透，形成適應與企業當前發展的文化環境。其次，企業的人力資源管理政策，必須依托于企業的文化和價值來進行，以人員的變動為例，這一過程需要遵循于變動崗位本身需要的知識、價值，并以此作為人員變動的核心問題來處理，所以針對性地開展人員培訓制度，制定相應的薪酬體系，細化薪酬結構等，都是將企業文化和人力資源有效結合的表現。
(二)依托實踐過程，培養企業獨特文化
本質上，人力資源管理與企業文化具有一定的同源特征，即主要針對的對象是企業員工。在當前部分中小企業之中，對企業文化和人力資源管理的理解存在錯位的現象，認為通過理論性的制度建設，能夠對人力資源管理和企業文化的現狀進行左右，實際上，由于主要的針對對象是人，因此在進行相關內容的建設過程中，一方面需要對員工的個性化需求和工作性質進行考量，另一方面要通過相關的制度建設，對員工的訴求進行全面的表達，形成人性化和具有人文關懷的企業文化，避免以刻板的制度化內容，將員工異化為企業進行利益追求的工具，才能實現企業與員工的和諧發展。但是，從當前中小企業的整體現狀來看，依靠制度壓力來獲取短暫利益的現象仍然廣泛存在，因此通過將管理理論和企業文化建設運用到實踐之中，對推動企業的良性發展具有著深遠的意義。企業文化是抽象性較強的內容，由于其所具有的這一特點，因此不利于員工對其形成明確理解，阻礙以企業文化為核心的人力資源管理?；谶@一原因，進行企業文化的具象，并將其貫穿于企業經營的整個過程，是當前工作的重要內容。首先，企業應當通過構建起專門部門和崗位，來進行企業文化的管理，并通過制度化和形式化的方式，讓企業文化能夠長期地具有影響力。同時，由于這種方法讓企業文化在員工中的影響力不斷擴展，且能夠直接服務于企業的經營，因此能夠形成完整的循環，為企業文化內涵的不斷豐富提供充足的養分。其次，在操作過程中，將企業文化作為相應的考核內容，是促進正向企業文化形成的重要手段。進行這部分工作的時候，應當結構當前的考核制度和考核內容，通過對員工的價值觀、職業道德、日常行為等列入當前人力資源考核的項目之中，并分項、分段、分時對相關內容實施考核，一方面能夠起到引導員工正向價值觀形成，構建起健康企業文化的作用，另一方面也能夠實現挖掘員工內在價值，實現企業高效運轉的效果。
(三)強化員工榮譽感和歸屬感，形成人力資源管理向心力
任何一個企業都要有自己獨特的文化，企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識，對企業擁有榮譽感和歸屬感，才能共同為企業的發展而奮斗。然而，目前我國中小企業文化建設意識相對還是很淡薄，未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。近年來，得益于我國經濟建設的成就，因此我國的中小企業得到了比較大的發展，同時也推動了當前企業內員工的整體生活水平的提升。但隨著我國改革開放的持續深入，企業所面對的競爭壓力增大，中小企業崗位要求和崗位競爭增大，這種從市場而來的壓力轉移到員工身上之后，會對員工自身的思想和情緒造成嚴重的影響，甚至于對企業和行業產生抵觸情緒，影響到企業的實際經營。企業文化和人力資源管理的核心是人，所以在對這兩者進行具體的實施是過程中，應當正視人的主體地位，重視對員工榮譽感和歸屬感的培養。首先，員工的榮譽感和歸屬感來自于對企業的認可，因此在實際的操作過程中，應當以相關法律法規為依托，為員工建立良好的工作環境，保證員工與企業關系的始終和諧。其次，人文精神是現代社會的核心之一，在實際的工作過程中，應當結合員工的實際需求，制定相應的職業發展計劃和相關的建議。
五、結語
在當前的市場環境之下，企業的競爭力提升有賴于企業自身內部凝聚力的形成和體現，尤其是當前的中小企業，由于所面對的競爭壓力較大，所以有效的利用內部資源，實現自身凝聚力的增強顯得極為必要。在利用企業文化進行人力資源管理的過程中，相關企業和領導應當對這兩者的概念進行明確，并在此基礎上，了解兩者之間相互作用的關系。通過企業自身對這些內容的明確，以當前企業的實際經營狀況為入手點，來不斷地深化和改造企業文化，讓其為企業的發展服務。而在人力資源管理的角度上，對企業文化的運用則首先要對當前的企業文化進行梳理，并不斷地擴大企業文化在企業內部的影響力，最后通過將其融入到實際的管理工作中的方式，來實現企業文化促進人力資源管理績效的目標。
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作者:李子辰 單位:中國人民大學勞動人事學院
