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摘要：期刊編輯部績效評價是激發編輯工作積極性的重要舉措，而“堵點”和“痛點”的客觀存在制約了績效評價的功效。事務勞動、編務勞動與編輯勞動難度的不可比擬性，崗位不可調整與績效難以遞減的矛盾性，工作態度等職業道德表現的難以量度性等是期刊編輯部績效評價的“堵點”；對不同性質勞動的“歸一化”處理、崗位職責的“漏出項”、勞動與績效工資的不對等則是期刊編輯部績效評價的“痛點”。為了“引燃”期刊編輯的工作激情，要做到按“事”激勵，按類考核，兼顧數量、質量與時間，并堅持勞動價值論進行考核。
關鍵詞：期刊編輯部；績效評價；質量績效；數量績效；時間績效
長期以來中國期刊編輯部歸口單位各異，編輯部人員數量、水平參差不齊，期刊編輯部績效評價缺乏有效考核的辦法，①這在一定程度上影響了編輯部各項工作的開展，影響了編輯工作積極性的發揮。因此，要激發編輯部團隊的能量，實現團隊成員與期刊整體發展協同共進，需要建設并落實一套編輯部管理機制，績效評價是這套機制中的關鍵環節。如何將定性指標與定量指標相結合，如何將過程指標與結果指標相結合，如何區分編輯績效和編務績效，從而實現獎勤罰懶、獎優罰劣，更好地提升編輯部績效目標，一直是績效評價中的難點。過去相關研究中比較強調制定編輯部人員崗位職責，然后基于崗位職責對其進行考核。②但是，由于編輯部建設的需要，編輯人員在編輯之外有時不得不花費大量時間撰寫各種報告、總結。按照傳統的編輯部績效評價思路，這些工作是難以得到評價的，因而所做工作是沒有任何績效體現的，這就產生了勞動與收入之間嚴重的不平等，以致沒有人愿意做這些事，進而影響了編輯部的全盤工作。有鑒于此，本文以高校學術期刊為研究對象，在分析期刊編輯部績效評價“堵點”“痛點”的基礎上提出了“燃點”方案。在該方案中，試圖將定性指標與定量指標相結合，將過程指標與結果指標相結合，將編輯績效與編務績效統籌，將編輯出版工作與非編輯出版工作協調，以實現期刊編輯部的高質量發展。
一、期刊編輯部績效評價的“堵點”
期刊編輯部績效評價的“堵點”就是阻礙或制約期刊編輯部進行績效評價的問題或因素。“堵點”的存在使得建立一套通用型的期刊編輯部績效評價考核成果成為難題。從高校學術期刊績效實踐來看，期刊編輯部績效評價的“堵點”表現在如下方面：
（一）事務勞動、編務勞動與編輯勞動難度的不可比擬性
近年來事務工作在編輯部工作量中的比重日益增大。無論行政層級如何，期刊編輯部都是一個縮微的“部門”，要承擔與其他人力資源較豐富部門一251樣的常規和臨時事務，完成這些工作需耗費較多的人力資源，占用較多的時間。編輯生產是一種生產率不變類型的部門。①盡管現在發明了不少校對軟件，但是就校對效果來看，距離軟件取代編輯人工勞動的時間尚早。原因在于，編輯勞動是一種復雜性勞動，需要融合跨學科、跨領域的知識，需要在生產過程中始終保持政治敏銳性、知識敏銳性、語感敏銳性、字詞敏銳性等。編務工作依托于編輯工作，無法獨立存在。編輯可以去從事編務工作，但是多數編務人員由于知識和能力的局限無法勝任編輯工作。事務勞動、編務勞動屬于簡單勞動，其耗費的時間都是較為清楚的，而編輯勞動耗費的時間則不確定，有時僅僅為查證某個資料就需要耗費半天甚至更久時間。因此，由于事務、編務與編輯工作難度的不可比擬性，衡量三者的績效就較為困難。
（二）崗位不可調整與績效難以遞減的矛盾性
在不少期刊編輯部，只能根據現有人力資源辦刊。一方面，編輯人才短缺導致編輯部隊伍更替面臨勞動供給側壁壘。在此所說的“編輯人才”是指掌握了各項編輯技能的合格人才，不包含“加塞”“預備役”和“南郭先生”類“編輯人才”。另一方面，難以對已進入期刊編輯部的人員進行崗位調整。由于技術專用性、社會網絡交互性、編輯人員調度的困難性，期刊編輯部存在較為明顯的人力資源退出壁壘。2019年以來關于編輯人才的研究都指向兩個方面：即培養編輯人才和提高編輯技能。但是，培養編輯人才是為編輯隊伍提供“預備役”，“預備役”未來是否“服役”帶有不確定性；提高編輯技能則假設現有編輯是愿意提高自己技能的，而事實上，由于目前的制度安排使得績效發放帶有平均主義色彩，并未完全發揮調節功能，所以不少在崗編輯缺乏提高技能的積極性。
（三）工作態度等職業道德表現的難以量度性
工作態度是影響工作績效的重要因素之一，它和人際關系都是編輯職業道德的重要表現因素。好的工作態度或人際關系能夠營造良好的工作環境，催人向上，促進編輯部事業的良性發展；壞的工作態度或人際關系則帶來負能量，對編輯部、對作者、對主辦單位甚至對社會都會產生負面影響。如果通過簡單打分的方式評價職業道德并將其納入績效考核中，那么由此得到的結果恐怕難以令人信服。職業道德好壞涉及對人性的評價，而人性本身具有復雜性。所以，在現實操作層面，多是抱著“治病救人”的方針對編輯部人員的職業道德問題進行點撥、警戒或警告，然后再由問題人員幡然悔悟，痛改前非。但是，因職業道德所造成的編輯部事業損失卻在這個過程中被“蒸發”了。所以，如何以一種科學方式將職業道德納入量化績效評價中值得深思。
（四）評價者為參與人時的客觀性
在績效評價中還有另外一個重要問題，即由誰評價。理想的評價者是與編輯部無關的第三方，這樣的第三方或為上級，或為同行，或為第三方評價機構。但是，遺憾的是，第三方評價固有的缺陷是，第三方因不參與期刊編輯部日常工作對期刊編輯部人員的貢獻并不清楚，所以只能做到片面評價，不能實現全面評價。在這樣的情況下，就只能采取內部評價辦法。在內部評價中，評價者多為編輯部主任（主編）、副主任（副主編）等，他們本身是編輯部工作的參與人，那么既當運動員又當裁判的問題就出現了。當評價者為參與人時，如何確保期刊編輯部的績效評價是客觀的，并為編輯部成員所接受就成為一個難題。
二、期刊編輯部績效評價的“痛點”
期刊編輯部績效評價的“痛點”就是在績效評價時打通“堵點”的“精準穴位”，從而取得預期效果。由于期刊編輯部績效評價“堵點”的復雜性、多元性，所以打通造成“堵點”的“精準穴位”也必然是痛苦的，涉及對取舍、轉換與平等等基本原則的考量。
（一）不同性質勞動的“歸一化”
處理編輯勞動、編務勞動和一般性事務勞動屬于不同性質的勞動。編輯勞動是一種創造性勞動，也是復雜性勞動。在編輯勞動的過程中，要充分調動所有的知識儲備，然后將這些知識加諸組稿、審稿、編稿和校稿之中，并將這些知識向作者溢出。因此，期刊編輯部對于編輯的素質要求日益提高，多技能的復合型編輯成為新時代學術期刊高質量發展的新需要。②編務勞動多為簡單勞動，屬于經驗性的重復再生產；一般性事務勞動屬于通用性勞動而非專業性勞動。所以，對于編務勞動和一般性事務勞動的進入壁壘相對較低，而對于編輯勞動的進入壁壘相對較高。因為無法找到編輯勞動、編務勞動和一般性事務勞動的共通點，所以直接對這些勞動加以比較是存在較大困難的。解決比較難題的出路是對不同性質勞動進行“歸一化”處理。對此的處理只有一種辦法，就是借鑒馬克思勞動價值論中的勞動價值分析。在《資本論》里，馬克思認為價值是無差別的人類勞動，①并且用社會必要勞動時間衡量價值。②這是一個非常好的思路。既然編輯勞動、編務勞動和一般性事務勞動的性質不同，那么就用社會必要勞動時間衡量它們的價值。采用社會必要勞動時間衡量價值是第一步，也是至關重要的一步，由此建立了將編輯勞動、編務勞動和一般性事務勞動加以比較的統一尺度。社會必要勞動時間是完成一項工作的平均意義上的時間，也是正常完成一項工作所需要的時間，這樣就剔除了“磨洋工”的機會主義性質勞動時間。在過去集體公社時代，“磨洋工”是比較常見的，如果用時間計算勞動價值，那么極其容易引發“磨洋工”現象。但是，如果不用個別勞動時間，而是用社會必要勞動時間衡量勞動價值，那么“磨洋工”自然就沒有任何意義。第二步是將社會必要勞動時間用貨幣度量。在用貨幣度量時，一個比較棘手的問題是勞動時間的價格在不同區域、不同領域都會有差別，甚至差別較大。為了合理度量，需要考慮可比性原則，因此可以用所在單位其他部門勞動時間的價格作為參考價格，這樣就建立了將編輯勞動、編務勞動與一般性事務勞動進行合理度量的基礎。
（二）崗位職責的“漏出項”
一個部門設立崗位職責的初衷是使部門的人員都明確自己應該盡到怎樣的責任。但是，在現實中崗位職責無法窮盡一個部門的所有事務，這樣一來，當遇到未列入職責中的事務時，就會找不到人來完成。這樣的事務屬于崗位職責的“漏出項”。“漏出項”對編輯部工作的實現帶來了較大的麻煩。如果有人主動承擔了“漏出項”的工作，那么按崗位職責考核，“漏出項”不僅不能給承擔工作的人帶來任何績效；而且不參與“漏出項”工作的人也不必因此承擔相應的責任，這是編輯部“公地的悲劇”。解決“漏出項”績效評價的唯一途徑是將“漏出項”納入績效設計之中，但不將其納入對崗位職責的績效考核中。也就是說，把“漏出項”放在期刊編輯部的“公地”而非“私地”里，同時，對“公地”賦予績效，這樣“耕作”“公地”的人就能有所收獲，僅僅“耕作”“私地”的人也不必指望再從“公地”中“搭便車”。崗位職責的固定化帶來“人浮于事”的表觀，而“事”向個別有奉獻精神的人的集中對于奉獻者是不公平的，也容易導致奉獻者過度疲勞，損害其身體健康。崗位職責相當于“聯產承包責任制”，承包制發揮其制度優勢的條件是剩余索取權。但是，不少期刊編輯部財政依賴于上級撥款，尤其是那些嚴格執行國家社會效益導向的編輯部更是如此。所以，在這樣的編輯部不存在實現剩余索取權的可能性，崗位職責制就意味著理性經濟人在目標固定下的成本最小化問題，偷奸?；?、人浮于事等機會主義行為也就隨之出現。在這樣的情況下，收回“私地”的收益，將其歸入“公地”，并賦予“耕作”“公地”的基本收益是解決崗位不可調整與績效難以遞減的“堵點”的合乎情理的制度優化。
（三）勞動與績效工資的不對等
勞動與績效工資的不對等在許多編輯部都存在，并引發了編輯部人員內部的矛盾，抑制了編輯工作的積極性。勞動與績效工資的不對等體現在勞動數量與績效工資的不對等、勞動質量與績效工資的不對等、勞動態度與績效工資的不對等、勞動時間與績效工資的不對等等方面。由于勞動態度的結果反映在勞動時間、勞動數量和勞動質量等方面，所以，可以將勞動與績效工資的不對等拆分為勞動數量、勞動質量、勞動時間這3個效果要素與績效工資的不對等。目前，很多編輯部在主辦單位都處于邊緣化的地位，且沒有編輯工作經驗的人又無法理解編輯部的勞動數量、勞動質量和勞動時間的確切含義。因此，在制定績效工資方案時，或有意或無意忽視了對于編輯部績效的分解，這就為編輯部績效評價中的矛盾性紛爭埋下了伏筆。對于科研勞動，人事和科研部門通常設計了科研經費配套、科研成果獎勵等激勵制度；對于教學勞動，教學管理部門和教學任務承擔部門通常設計有教研經費配套、教研成果獎勵、教學競賽獎勵、指導學生項目獎勵、指導學生競賽獎勵、教學課時酬金等多樣化激勵制度。這些激勵政策會對科研和教學產生較大激勵效果。相對于科研人員、教師而言，除了績效工資之外，對編輯部人員再無激勵性政策。所以，從主辦單位來看，對于編輯部的績效安排主觀上是動力不足的。從編輯部內部來看，編務和編輯的工作是完全不同的，即使同為編輯，完成的勞動數量、勞動質量、勞動時間也都存在較大差異。在這樣的情況下，僅僅按崗位考核績效就存在較大的缺陷，甚至會嚴重影響編輯勞動的積極性。所以，在期刊編輯部績效評價中應針對勞動與績效工資的不對等問題進行制度設計。
三、期刊編輯部績效評價的“燃點”
期刊編輯部績效評價的“燃點”就是如何通過績效評價制度設計打通“堵點”、撫慰“痛點”，激發期刊編輯干事業的積極性、主動性和能效性。如果一支隊伍沒有工作的激情，這支隊伍就會死氣沉沉，沒有創造力和戰斗力，會使工作陷入被動落后狀態。為什么有的核心期刊會下滑，而有的普通期刊也會進步？這與期刊編輯部隊伍的“精”“氣”“神”有很大的關系。所以，期刊編輯部應通過績效評價制度“引燃”編輯人員的工作激情。
（一）按“事”激勵
為了確保編輯部的所有職責得以完成，在安排績效時，應針對職責完成情況發放績效，而不針對具體的人發放。這樣一來，就可以擺脫崗位職責所固有的“漏斗”效應，實現對編輯部所有職責的考核。無論哪一個人完成了編輯部的哪一項職責，均可將該職責所對應的績效發放給完成者。在按照編輯部職責而非編輯部人員崗位職責確定其對應績效的前提下，編輯部的績效以及與績效對應的工作都擁有了較大的靈活性。如果編輯部能夠擁有對獎勵績效比例的更大支配權，那么就可以通過績效杠桿減少不作為、慢作為、亂作為的低效或無效工作，實現編輯部工作效能的提升。而且，在編輯部力量不足的情況下，也可以通過調劑績效引入外援，以外援補充和加強編輯部人手。在編輯部人手豐裕的情況下，可以通過分工和組合實現對于編輯部工作的全覆蓋。在編輯部人手比較少的情況下，不宜固化工作，切分“邊界”。此外，崗位通常對應的是職位、職稱、資歷等特定身份特征，這些身份特征對應于既定績效的制度安排，但是與編輯部各項工作的關聯度不是十分緊密。“脫崗”后，即使職位、職稱、資歷等都較低的人也能夠憑借對于“事”的貢獻獲得相應的績效。因此，采取按“事”激勵可以最大程度調動編輯人員的積極性，充分挖掘編輯部人力資源的潛力，實現人力資源價值最大化。從評價角度看，事情的完成和被接受就意味著數量績效和質量績效。因此，即使參與人是評價者，也不會改變評價結果。不少工作是上級部署和安排的，如果評價者完成的成果被上級所接受，就意味著績效的達成。在參與人是評價者的情況下，由于僅對完成的“事”進行績效考核，那么就可以確保評價結果是可信的。
（二）按類考核
在確定績效評價按“事”激勵的前提下，要確保每個人所有的勞動都能得到正確的評價，實現對期刊編輯部所有工作的績效評價。無論對于期刊編輯部的哪個人來說，只核算其部分的工作量都是明顯不公平的。只有做到分類評價和考核，把期刊編輯部的所有工作、所有職責都納入績效評價的“菜籃子”里，才能使每項工作都有績效、都得以完成。期刊編輯部職責包括：第一，編輯出版工作。涉及期刊約稿、組稿、審稿、編稿、校稿、印刷、發行等。第二，編輯出版環境建設。包括制定編輯部各項規章制度并確保制度得到貫徹落實，對接期刊管理部門、行業協會以及核心期刊評價機構、轉載機構等。第三，編輯出版能力建設。包括圍繞黨和國家決策部署、重大熱點問題和重大活動的主題策劃、出版，積極參與、申報出版業協會組織的各項活動、項目或獎勵等。第四，期刊編輯部日常行政工作，期刊編輯部年度例行工作，編輯部黨建工作等。在這4類工作中，編輯出版工作是核心，因而成為不少編輯部績效考核的主要對象甚至是唯一對象。但是，這種考核存在著片面性。為了避免過于強調某一方面而忽視了其他方面，期刊編輯部在開展績效評價時應采取分類考核的方案。只要是期刊編輯部職責范圍內的工作，都是績效考核的對象。
（三）兼顧數量、質量與時間
數量、質量與時間存在于期刊生產的過程和結果之中，在評價績效時需要把這三者有機統一起來。單有數量沒有質量，是一種粗放型發展模式；有數量和質量，沒有在預定時間內完成，數量和質量會在較大程度上失去意義；數量是生成質量的基礎，數量的積累導致熟能生巧，最終提高質量；時間是確保數量和質量得以實現的前提，沒有足夠的時間就無法完成足夠多的數量，也就無法實現和提升質量。從期刊生產來看，數量和質量分為過程中的數量、質量和結果中的數量、質量。期刊編輯部的核心任務是確?？镔|量，刊物質量體現為內容質量、編校質量、印制質量、形式質量等?？梢杂靡么螖?、下載次數、復印轉載次數等衡量內容質量；用差錯率衡量編校質量。結果質量最重要的就是刊物內容質量，內容質量是形成期刊生態的決定性因素。過程與結果也是辯證的。以期刊內容質量為最終目的，期刊編輯部所有其他工作都是過程性工作，只有內容質量本身是結果；以每一項工作來看，完成這項工作都需要經歷一定的過程，完成工作后都會有某種或好或壞的結果。工作態度內化于工作質量之中，基于差錯率和時間進程的績效考核能夠覆蓋對于期刊編輯部人員工作態度的評價。從績效評價的角度審視，數量和質量既存在于刊物生產流程的過程與結果之中，也存在于每項工作的過程與結果之中，所以要對每項工作從過程與結果兩個維度去評價。編輯部績效評價中涉及數量方面的事項是最多的。不同類型工作的數量核算方法也不盡相同。對于審稿、發稿、轉載等，適合于按數量計算績效；對于不適合于按數量計算的勞動，可按批量、按字數、按勞動時間計算績效。時間維度既體現在質量層面，也獨立存在。
（四）堅持勞動價值論
期刊編輯部所有的工作，都體現了一定的勞動量。單從工作成果的表現形式看，似乎無法將這些不同工作加以比較，但是通過勞動量可以建立一個可以比較的通道。按照馬克思的處理方法，可以用社會必要勞動時間而非個體勞動時間衡量不同工作的勞動量。個體因為工作態度和工作能力的差異在完成一項工作時所花費的勞動時間有較大差異。如果以個體勞動時間衡量，就會對評價帶來扭曲的影響，使評價結果因人而異，失去客觀性。對于有一定工作經驗的人，完成某項工作的社會必要勞動時間是較為清晰的，也是可以預估并經過驗證的。對于新手而言，完成某項工作的時間千差萬別，就無法對其進行估量了。所以，在績效評價時，必須考慮正常的情況而非極為特殊的情況。在正常的情況下，評價的結果會具有較強穩定性，能夠歷經時間和空間的考驗。在考慮社會必要勞動時間的基礎上，再將勞動量還原為勞動價格。還原時，仍要借助于社會公認的標準。在有國家標準的情況下，參考國家標準執行；在沒有國家標準的情況下，參考地方標準或學校標準執行；而在以上標準都缺失的情況下，可以參考行業標準執行。
四、結語
科學、合理的績效評價事關編輯隊伍建設和期刊質量提高等大事。明了期刊編輯部績效評價的“堵點”，才可因勢疏導；清楚期刊編輯部績效評價的“痛點”，才能精準“用藥”；提出期刊編輯部績效評價的“燃點”才能發揮出績效評價對于編輯部業績的“蹺蹺板”作用，形成正確的績效引導方向。
