任職培訓總結范例

一、綜合大學任職教育理念轉變的制約因素

（一）教育規劃統籌的定位欠缺

現階段綜合大學的任職教育缺乏強烈的政策導向和制度支持，規劃中缺少任職教育的明確定位和剛性條款，對任職教育的重大意義、發展趨勢、特點規律等重要問題理解不透、探索不深，與各類型人才培養匹配的目標體系；與任職教育特點和任務類型相適應的學科專業體系；與部隊崗位需求相符合的核心課程體系，與培訓對象和課程特點相適應的教學方法體系；與各類型培訓任務需求相適應的教學保障機制；與授課要求相適應的教官隊伍；與覆蓋任職教育全領域、全過程的管理體系；與教改立項、教學成果、優質課程等掛鉤的評價獎勵機制都急需梳理、統籌和完善。

（二）多種教育并存的教學困擾

目前，綜合大學處于本科學歷教育、研究生教育、任職教育并存的現狀。本科學歷教育強調通識教育和養成教育，具有基礎、穩定、長效的特點；研究生教育注重學術及應用，具有高端、引領、創造的特點；任職教育注重崗位實踐，具有實效、實用、綜合的特點。教育類型不同發展目標、改革方向和基本對策就不同，教育規劃、培養任務、發展重點也各有側重，多重教學任務就有多重的目標定位，多重的教育對象就需要多重的培養路徑。尤其是任職教育崗位指向性強，更加需要經驗獲得和實際應用的指導，同一支教員隊伍、同一個教材體系、同一個教學模式、同一個教學體制已難以適應任職教育全方位、多時段、滾動式發展的需要。

二、轉變綜合大學任職教育理念的作用意義

（一）轉變任職教育理念是適應強軍目標的緊迫要求

一、情境教學法的內涵

情景式教學法是創設實際工作中的場景，通過內驅力激發學生的學習積極性，在特定的場景中學習可激起學生主動學習的熱情和思考問題的積極性，學生可以在活靈活現的場景中加強感性認識。情景式教學中教師有針對性地創設各種情境可以使學生真實地感受教學情境，學生在接近現實工作場景的環境中體會教師講授的知識。有些場景可以讓學生參與創設，有利于培養學生的動手能力和實踐技巧，激發學生的創造性。在任職培訓的教學中，與實習相比，采用情景式教學，在時間安排上更加靈活，教學內容的安排更具有針對性，而且較少受外圍環境因素的影響，在課堂教學中能夠完成更多的教學內容，能夠有效提高課堂教學的效率。

二、情境式教學設計

1.確定情境教學的內容。

將情景式教學方法應用于任職培訓的教學中，首先要根據課程標準規定的教學目標和要求，確定情境教學相關知識內容，列出知識點，明確通過情境教學要達到的教學目的。例如在物流供應保障演練的教學中，就可以采用情境式教學。

2.設計情境的組織形式。

根據所要達到的教學目標，結合學生已有的知識儲備的具體情況，構思能夠包含知識點的情景輪廓，設計出情景框架。這就要求教師對專業的培養目標和任職培訓的課程非常熟悉，清楚學生的具體情況，這樣才能設計出合理的情景框架。例如：物流物資供應保障演練情境框架的設計。針對于知識內容，主要設計三種情境框架：一是物資保障文書的制定，主要使學生會使用保障文書的生成系統；二是物資抽組集結，主要是讓學生理解如何從物資倉庫抽組物資，為開設物資庫做準備；三是開設物資庫，主要讓學生掌握物資庫開設的程序和方法。通過設計三種情境框架，物流物資供應保障的基本知識點都能包含到情境框架中，這些情境框架的設計是情境教學的基礎，只有設計出適合學生知識結構和認知水平的情境框架，才能保證情境教學的效果。

1現今軍隊任職教育培訓存在的弊端

任職教育的目的是面向崗位需求，通過知識更新、技能訓練、素質培養等，拓展學員的專業知識，增強學員的職業技能，提高學員的整體素質，從而更好的勝任專業技術崗位?，F今隨著我軍現代化建設的不斷加速和加深，軍隊任職教育已取代學歷教育成為我軍軍事高等院校教育任務的主體。長期以來，學歷教育一直是軍隊高校主要的教育任務，因此高校機構及授課教員普遍存在重學歷教育輕任職教育的傾向］，往往把學歷教學的教學內容和教學方法做簡單修改甚至不加修改的應用于任職教育，缺乏針對性和目的性，無法滿足培訓學員的實際需要，這是任職教育培訓亟待解決的重要問題。軍隊任職教育是學員在完成高等學歷教育的基礎上，為適應崗位職務以及逐級晉升需要而進行的專業教育，在教學對象、教學目的等方面與學歷教育有很大不同。學歷教育主要強調的是“三基”教學，使學員具備扎實的專業理論背景，從來為其將來進入工作崗位后依據需要進行自主學習和知識擴充打下基礎。參加任職教育的學員本身已接受過專業知識的系統學習，已具備專業知識背景，都是來自于部隊實際工作一線，具有實踐經驗。任職教育的目的性更強，對實踐知識和技能的需求更大，其教學重點不再是強調“三基”的訓練，而是重視培養學員發現并解決實際問題的能力，同時更新知識結構，切實提高其業務素質和水平。作者通過問卷調查和座談交流等方法調查和分析了所在校任職教育青年學員的學習動機和培訓需求。結果表明，學員的學習動機普遍很強，期望通過培訓學習增加人際交往并提升自身素質和業務水平；在教學內容的需求上，學員注重“獲取知識的方法和途徑”以及“解決實際問題”的策略；在教學方法上偏向案例式、討論式教學，同時要求教員了解部隊，能夠將理論與部隊實際相結合開展有效教學。可見，不斷優化教學方法和教學內容，切實提高教學效果和學員的滿意度是任職教育改革面臨的重要挑戰。

2CBL教學特點適合任職教育營養學專業培訓

CBL（Case－basedLearning）和PBL（Problem－basedLearning）是國際上近些年較流行的兩種教學方法，隨著我國教學改革的深入，眾多院校學習國外先進教學經驗，引入了這兩類教學方法，以提高教學質量。CBL與PBL都是討論式教學，但兩者的教學思路和方法存在一定的差異。PBL教學以問題為先導，以學生為主體，以教師為旁聽者，最大限度地調動學生的自我求知欲。這種教學方法與我國的傳統教學方法有著本質差異，最突出的表現是教師失去了有力的主導性，從知識的“傳播者”變為“旁聽者”，教學的成敗關鍵取決于學生個人自主學習的能力和努力，以及教學內容可獲得性的難易程度。PBL的特點決定了其應用對象的范圍，并不是所有層次、性質的學員都可以開展PBL教學，有研究調查表明，對于很多專業和層次的學生，PBL的優勢與作用無法在教學中得到發揮，教學效果并不如預期顯著。CBL是基于PBL模式發展而來的全新教學方法，它的特點是需要教師和學生共同分擔責任，并通過事先準備引導學生探索問題、發現問題和解決問題。其核心之處在于強調“引導”。在具體實踐中，以典型案例為先導，根據教學大綱和學生實際水平，發揮教師為主導和學生為主體的雙邊活動作用，需要教師做出周密的教程設計，組織學生進行分析和討論。在本教學法中，始終要貫徹教師引導學生如何發現問題，解決問題。CBL教學兼顧了教師發揮“知識提供者”的主導作用以及學生主動思考和學習的主體地位，使兩者可以很好的互動，既充分發揮學生的主觀能動性，提高學生的參與度和學習成就感，又保證了教師傳授知識和經驗的機會，使學生更易獲取和掌握專業知識和技能，達到理想的教學效果。CBL教學的特點使之十分適合職業、任職教育教學，能夠使學員充分掌握“獲取知識的方法與途徑”，培養其發現并解決實際問題的能力，提高業務水平，滿足學員的培訓需求。營養學是一門重實踐的應用性學科，特別是針對任職教育，重點是培養學員發現并解決部隊營養問題的能力。從以往教學經驗和與學員的交流掌握的信息來看，學員對實際開展膳食調查、官兵營養狀況評價、疾病預防的營養宣教等具體營養工作并不太熟練，而這些正是學員在實際工作中最缺乏和需要的知識和能力。CBL教學為進一步提高任職教育教學培訓效果提供了一條新思路和新方法，特別是對于軍隊營養學等實踐性強的實用性學科，尤其適合其教學目的。

3CBL教學在任職教育營養學專業培訓中的實施和需注意的問題

CBL教學案例的篩選和優化。首先，應該分別針對膳食調查、官兵營養狀況評價、疾病預防的營養宣教等營養學專業技能和知識要點，篩選適合任職教育培訓的典型案例，然后通過與教學經驗豐富的教師和部分學員代表進行交流和溝通，評價它們的代表性、專業性和可操作性，從而保證篩選出的案例既要在基層部隊較為常見和典型，能夠引起學員的興趣和共鳴，又要最大限度的應用到專業知識和技能，切實使學員的業務能力得到訓練。CBL教學的組織與實踐。針對篩選出的案例和教學目的以及學員的實際情況，做出周密的教學設計和課堂設計，精心安排教學內容，認真領悟并切實開展CBL課堂教學，組織學員對案例進行細致分析和積極討論，發揮學員主動思考和參與的積極性，使其親身體驗并親自著手解決實際問題，同時布置課后作業，讓學員獨自完成某項具體工作，對學員的作業完成情況進行點評，使其真正掌握解決此類實際問題的能力。另外，積極發揮網絡教學平臺的作用，利用“論壇”、“常見問題”、“信息資源”等板塊引導學員對案例和熱點問題進行討論、提問和自主學習。CBL教學效果的調查、評價與分析。課程教學全部結束后，利用知識技能考核、問卷調查、當面交流等形式，評價CBL教學的考核成績、學員認可度和滿意度，綜合評價教學效果?？荚噾捎?ldquo;考教分離”原則，授課教師不參與試卷命題和考卷評閱，考核分為理論知識考核、專業技能考核，比例各占50％。同時利用問卷調查、座談交流等形式，組織學員自評和討論，評價培訓期間個人的學習動機、興趣和自我效能感，并對授課教師、教學過程和方法進行不記名選擇評價，鼓勵他們提出意見和建議。CBL教學總結與優化。課程教學及效果評價結束后，對CBL教學的應用案例、內容組織、課堂授課過程、具體實施細節以及作業、考核等應認真進行總結，重視學員反映的意見和建議，客觀評價CBL教學的效果，分析其中存在的問題和不足，并提出相應的改善策略和措施，不斷提高CBL教學的應用效果。

作者：?；?朱俊東 張乾勇 糜漫天 單位：第三軍醫大學營養與食品衛生學教研室

1引言

教學檔案是教學與管理工作的重要部分，但在實際教學活動中尤其是在任職教育院校教學活動中，人們對教學檔案的工作往往不夠重視，致使教學檔案的收集、整理和建設工作不健全、不規范的現象時有發生，嚴重影響了教學檔案在任職教育院校中的參考、指導反饋等作用。為提高任職院校教育教學檔案管理工作的質量，有必要開展任職教育院校中教學檔案管理工作的討論研究。

2任職教育院校教學檔案的特點

雖然任職教育院校中的教學檔案同學歷教育院校中的教學檔案類似，都具有信息來源分散、原始性材料多、檔案資料形式多樣化的特點，但由于任職教育院校的辦學理念、辦學方式、教學方法等明顯不同于學歷教育院校，從而決定了任職教育院校的教學檔案有其自身的特殊性。主要表現為：

2.1任職教育院校的教學檔案更具針對性

由于任職教育是直接面向學生將來的具體崗位任職需要，這就決定了一切教學活動，上至教學主管部門的教學改革和人才培養等方面的各種方案、指令、規定以及教師培訓、進修計劃等，下至教師的教學計劃、教學大綱、教學任務書、教學課程進度安排表、教學設計與教案等，都要緊緊圍繞崗位任職需要而展開。因此，教學檔案集中反映的是為滿足學生某一具體的崗位需要而進行的所有教學活動。

2.2任職教育院校的教學檔案更具實踐性

摘要:近年來，我國加強了職業教育建設，中職院校的教學能力、教學水平得到了持續提升。由于中職院校的教學存在其特殊性，教育過程需全面考慮社會、行業、學生及家長的多方需求，中職教育水平與教學體系仍需持續優化提升。中職班主任擔任著學生管理、專業引導、職業素養培養、思想道德培育、畢業就業指導等眾多復雜的工作任務，因此，中職院校班主任職業能力建設工作的合理開展尤為重要。從我國職業教育現狀展開分析，說明了現階段針對中職院校班主任隊伍能力培養的階段性特點，分析了現階段面臨的主要問題，總結了中職院校班主任隊伍職業能力的培養途徑。

關鍵詞:中職院校;班主任;職業能力

0引言

近年來，我國的職業教育工作得到了長足發展，職業院校的體制機制和教育理念實現持續優化，中職院校的班主任擔任著對學生管理、教育、交流、幫助等多重職責，社會及學生家長對班主任的職業素養要求越來越高，班主任的隊伍建設成為各中職院校的重要工作。面對學生需求的持續變化和教育觀念的不斷改進，中職院校班主任引領著學生的健康成長與成才，自身的專業水平與教育發展息息相關。作為立德樹人的主體，中職學校的班主任應當積極把握時代脈搏，結合學生特征與實際需求，不斷提升自身素養，為學生未來發展提供助力。與此同時，從中職學校發展的角度出發，也應結合實際情況，為班主任隊伍建立科學、長效的發展機制，幫助班主任隊伍實現職業能力的持續提升。

1職業教育現狀及相關研究

我國的中職教育主要是針對高中階段學生開展的職業教育，部分中職院校還承擔著高中以后的職業培訓任務，其與高職教育共同組成我國職業教育的主體。近年來，隨著職業教育改革的深入實施，我國中職教育實現了飛速發展，在國家和地方政策的支持下，中職院校教學開放性進一步擴大，校企合作模式得到全面建立，有效促進了中職教學質量提升。中職院校班主任屬于一種特殊的教師職業，其往往既承擔班級管理，還要負責相應的教學任務，班級管理過程十分復雜，不僅涉及學生的日常的學習和生活，還包括組織學生參加實訓、技能競賽、職業證書考試等眾多工作［1］。這要求中職院校班主任在具備專業能力的基礎上還要具備較強的規劃、組織、協調能力。而在現階段中職院校管理過程中，學校對于班主任的培訓重視程度不足，導致班主任在開展班級管理及教育教學的過程中存在諸多難點，在一定程度上降低了班主任工作的質量與效率。

2班主任工作面臨的問題

摘要：

當下幼兒園新任園長任職資格培訓工作中存在新園長自身專業發展能力有限、培訓組織管理機制不健全、培訓制度不完善等問題。以西安市幼兒園園長崗位任職資格培訓項目為例，從新任園長自身專業發展、培訓組織管理、培訓制度建設三方面提出一套適合西安市學前教育發展需要、滿足幼兒教師專業發展需求、符合《幼兒園園長專業標準》要求的培訓經驗，最終實現培訓的針對性與實效性的統一。

關鍵詞：

新任園長；園長培訓；對策

自《幼兒園園長專業標準》（以下簡稱《標準》）出臺以來，幼兒園園長專業化問題成為幼教領域討論的熱點。該標準對制訂幼兒園園長任職資格、培訓課程等提出了具體的要求。為全面推進《標準》的落實，認真審視新任幼兒園園長崗位任職資格培訓存在的實際問題，我們對西安市2015年連續兩期園長崗位任職資格培訓進行調查，在現狀分析的基礎上，提出改進培訓的對策建議。

一、研究設計

（一）研究對象

摘要：本研究基于人力資源管理理論和人才庫理論，構建了以人才庫為依托的國際化人才開發管理體系，并詳細論述了包含任職資格評價模型與能力素質模型的國際化人才標準體系。通過某大型國企為期一年的實施結果表明，該體系能有效擴大企業原有國際化人才規模，提升人才質量，加速人才周轉效率。本研究為我國大型跨國企業建設符合國際化市場需求的人才保障制度起到了重要的理論支撐和實踐參考作用。

關鍵詞：國際化人才；人才庫；人才標準體系

國際化人才作為拓展國際業務的戰略要素之一，既是企業核心競爭力的重要組成部分，也是企業海外事業創新和發展的中堅力量。然而，由于我國的國際化人才開發仍處于起步階段，以往的管理體系存在很多弊端，難以滿足迅速發展的國際化業務人才供給，具體表現有：人才選拔渠道單一，基本依靠內部推薦，上級任命，忽略員工意愿，部分員工甚至存在不滿和消極情緒。人才測評方式主要通過履歷分析，未經過系統全面的綜合測評往往導致外派人員勝任工作，后期培訓成本過高；外派選拔標準未能統一，部分能力重要程度和實踐要求不相匹配；培訓偏向于語言能力增強，對國際形勢培訓、專業技能培訓、跨文化溝通能力培訓、管理能力培訓略有涉及；缺乏完整的職業生涯規劃體系，回任制度設計尚不夠完善，企業往往缺乏有效的雙邊溝通機制，流于形式?？傊?，國際化人才開發管理仍存在諸多問題，需要學者和實踐人員的共同努力探索。本研究依據現代國際化人才管理理論，分析國際化人才市場需求，立足企業國際化人才管理實踐，以“人才庫”為載體，構建了“專業、崗位、資質、能力”四位一體的國際化人才開發管理體系，為企業建設順暢有序的職業發展通道和晉升轉換機制，實現國際化業務拓展及人才可持續性發展提供理論支持。

一、國際化人才標準體系建設

建設國際化人才庫的主要目標是發展高潛質外派員工，因此首先要對員工進行識別和評估，因此，需要一個系統化的工具和專業的方法。本文提出的標準體系主要包含兩部分內容，以顯性指標為主的任職資格（包括個人基本信息、教育背景、工作經歷等）和以隱形指標為主的能力素質模型（比如個人的領導力、動機、性格、心理素質、專業能力等）。

1.任職資格標準

為了保證公司國際化業務的正常進行，入庫員工必須在年齡、學歷、外語基礎水平達到一定標準。任職資格的指標結構包含兩部分：一部分是員工個人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經歷和以往工作經歷）；另一部分是員工在公司內部服務的經歷、以往的績效表現、員工在公司內部的培訓經歷等。任職資格評級模型呈金字塔結構，從低到高將國際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個等級。各個等級的評判標準如下：Q1：個人信息（年齡、學歷背景、外語水平、工作經驗等背景信息）基本符合國際化崗位任職要求。根據跨國公司國際化人才實例研究，國際化人才年齡段應在25—50區間內。國際化人才應具備本科及本科以上學歷和良好的語言學習和掌握能力，更好的適應國際經濟環境的復雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎上，具有相應的國際化項目培訓和學習經歷，受到系統心理培訓和測評，并獲得國際化相應能力資格認證。Q3：在Q2的基礎上，具備海外脫產學習經歷或實崗工作三個月以上，對國際項目工作流程較為熟悉。個人現狀（比如個人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據崗位需要隨時變換工作環境。Q4：在Q3的基礎上，在海外工作一年以上并參與海外大型項目的高級管理人員或核心項目人員，對國際化業務現狀具有清認晰識和工作經驗，對國際化人才能力需求具有清晰認識并具備相應能力。

1崗位說明書在醫院人事管理中的重要地位

1.1動態管理

醫院管理從無序走向正規有序，是離不開崗位說明書的合理運用的。但是崗位說明書的編寫并不是完成后就可以高枕無憂的，崗位職責的變換依賴于醫院功能的調整、管理重點的變更等各種因素的變化，因此崗位說明書也應該根據相關的變化而進行改動。如果要提高醫院人事的管理效率，就應該根據醫院動態發展的情況，而不斷修訂崗位說明書的動態編制。

1.2量化管理

管理層通過對崗位說明書的制作和運用，進行科學的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能夠使崗位說明書的制作更加科學合理。崗位說明書中員工綜合素質測評模板占有重要地位，科學的員工綜合素質測評模板可以提高醫院的管理效率，因此編寫員工素質測評模板需要結合管理學、組織學、心理學、統計學等各種學科，并和員工的績效考核和職業發展相關聯，并經過對崗位的量化評估分析。

2崗位說明書的編寫

醫院崗位說明書分為崗位說明與崗位規范兩大部分。崗位說明包括：崗位概述、崗位職責、崗位任務等；崗位規范提出了對不同崗位任職者的基本要求，其中包括：受教育程度、執業資格、專業技術職稱、技能與能力、培訓與發展等。