人事制度管理范例

摘要：人事制度的改革對人事檔案管理工作產生了重要的影響，因此需要結合人事檔案管理的一些特點以及人事檔案管理改革所帶來的一系列影響進行人事檔案管理工作的創新，才能夠保證人事檔案管理工作的實際效果。本文主要圍繞人事制度改革對人事檔案管理的影響展開分析和論述，首先介紹傳統人事檔案管理制度的特點，然后分析新時代下人事檔案管理工作的相關特征，接下來介紹在進行人事檔案管理工作中存在的一些問題和不足，最后提出創新人事檔案管理工作的有效舉措。

關鍵詞：人事檔案；管理制度；人事制度改革；存在問題；有效舉措

市場的競爭歸根結底是人才的競爭，為了保證人才能夠發揮其應有作用，必須要做好人事管理工作，而人事檔案管理直接關系到人才管理的實際效果，面臨著人事制度的改革，需要充分的認識到人事制度改革對人事檔案管理工作所帶來的一系列影響，尤其是要發現當下人事檔案管理工作中存在的一系列問題，再進行及時的彌補，進行人事檔案管理工作的創新和改革，從而實現人事檔案管理工作的實際效果，保證發揮人才的重要意義，推動經濟的發展，社會的進步。

一、傳統人事檔案管理制度的特點

1.與員工利益息息相關

傳統的人事檔案管理制度具有其自身的特點，其中最大的特點就是與員工的利益息息相關。人事檔案是員工身份的重要代表，也是事業單位進行人力資源管理工作的重要載體，只有全面做好人事檔案的各項工作，才能夠了解員工的信息，比如發展規劃、自身的經歷以及學歷等相關內容。人事檔案管理工作與員工的利益具有緊密的聯系，直接關系到員工的崗位調動，職位晉升等等各個方面。人事檔案直接關系到每個人的切身利益，可以說是每一位員工的一面鏡子。其中包含了員工們的各方面信息，既包括一些隱私的信息，也包括一些可以公開的信息。只有做好人事檔案管理工作，才能夠了解相關工作人員的具體情況，因此人事檔案管理工作與每一位員工的利益是息息相關的。

2.員工對人事檔案十分依賴

【摘要】人事檔案記錄著每名職工的生活、學習以及工作經歷，人事檔案管理可以把單位職工的工作熱情給激發出來，職工對單位的歸屬感會增強，單位自然能持續發展。本文以檔案管理作為研究對象，優化人事制度改革背景當中的人事檔案管理途徑，為相關單位提供借鑒。

【關鍵詞】人事制度創新；人事檔案管理；影響；分析人事檔案需要把職工入學、參加工作直至當前的各種履歷材料概括收納整理，其中還包括了個人成就以及個人處罰，人事檔案就是單位職工人生的全部經歷概況。隨著經濟社會發展的越來越快，各方面人才的需求也越來越大，人事檔案作為個人能力的表現，在各行各業中都得到了重視，由于社會面臨著轉型，人事制度的改革也不得不進行。在一些事業單位中，因為擔負著社會服務的職責，想要把社會服務提升起來，就需要將各種專業技術人才引入其中，在制度改革中把人才的創造力發揮出來。人事改革可以將社會當中的人才效益進行提升，但是想要把傳統管理突破，需要付出非常大的努力和代價，人事檔案管理需要把機遇把握住，為創建適應型人才發揮出更好的空間。

一、傳統的檔案管理分析

人事檔案作為個人的經歷概況，其內容非常重要，沒有特殊情況是不可以更改的，在入職的時候，人事檔案審查是非常關鍵的一個步驟，人事檔案如果出現了問題，就會對職工的入職以及以后的升職發展等多方面造成影響，由此看出，人事檔案是非常重要的。事業單位經歷了計劃經濟的過渡，事業單位當中干部身份（含聘任制干部身份）的職工以及工人身份的職工都有，職工的身份不同，在人事管理的時候需要應用不同的管理方式，人事檔案也需要區別對待，人事檔案存放及管理部門也不同。在職工出生的時候，人事檔案就已經開始記錄了，但是只有在確認個人身份的時候才會進行檔案的建立，所以，傳統的檔案管理當中的人事檔案是屬于個人的代表，檔案作為職工的紙質版的身份，其待遇也不相同，管理的措施也不一樣，職工的發展空間存在著局限性。傳統的人事管理模式導致了職工和單位對檔案內容的記錄不知情。在一些單位中，檔案可以作為單位用來規范管理職工的一種方式，按照人事檔案管理規范，人事檔案必須由單位或上級主管部門或人事部門的專人來進行管理和保管，在檔案管理的規定當中，職工本人無極特殊情況，是不可以自己對檔案進行查看的，很多職工本人不清楚檔案的內容。在這種環境中，職工有可能避免檔案中出現不良記錄而委曲求全。在存檔的時候，內容是由專人來填寫的，如果填寫出現了錯誤，對職工的未來有著很大的影響，例如，一名事業單位職工人事檔案中某階段學生時期畢業生登記表和其入學材料填寫有誤（并非本人填寫），本人并不清楚有誤情況，在參加職稱晉升評審時，因該錯誤造成當年無法參加職稱晉升評審。

二、人事制度創新對檔案管控層面作用分析

（一）下崗職工檔案管理受到限制。事業單位的改革導致了其所有權以及經營權分離，事業單位也被投入市場競爭當中，不存在什么鐵飯碗了，如果經營出現了問題，事業單位有可能宣布破產，職工會和事業單位脫離關系，下崗的職工需要自食其力。人事檔案對于下崗職工來說作用不大，在他們眼里檔案和他們沒有關系，這就使國企市場在進行改革的時候，下崗職工對檔案的忽視非常嚴重，人事管理也和他們沒有關系。

（二）事業單位工作人員檔案管理受到限制。事業單位在我國的經濟社會組成占比非常重，可以對就業壓力、助力經濟發展等方面起到很重要的影響。但是，從目前來看，事業單位對于檔案的重視度并不高，在應聘時只需要擁有相對應的技能、學歷和身體素質及過硬思想素質，經過相應考選就會被錄取成為職工。這就導致人事檔案在社會經濟當中沒有發揮功效的地方，只需要一份勞動合同就可以了。職工和事業單位簽訂了合同就可以正式上班了，事業單位不會用人事檔案來對職工進行約束，職工也不會有人事檔案的壓力。

【摘要】

為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。

【關鍵詞】

事業單位人事管理發展現狀改革措施

【引言】

事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題

摘要:事業單位人事管理是改善體制環境的重要戰略。通過事業單位人事制度的改革可有效激發人才的活力，從根本上促進社會的和諧發展，并為此奠定堅實的基礎。正因如此，事業單位人事制度改革效果顯著，逐漸形成新型發展模式。但人事管理制度改革仍然處于初級發展階段，需要進一步深化。文章就針對事業單位人事管理制度改革面臨的難點及克服對策進行深入探析。

關鍵詞:事業單位;人事管理制度;社會主義市場經濟體制

事業單位中人才濟濟，不乏各種類型的專業人才，因此成為科教興國的重要實施陣地。相對于傳統的管理制度，唯有將改革進行到底才能夠滿足現代社會與經濟發展的客觀要求，建立現代化的人事管理制度。因此，抓好事業單位人事管理制度的改革工作成為地方政府的重要工作內容。通過制度改革可推翻“鐵飯碗”思想，將“單位人”逐漸轉變為“社會人”，為逐漸社會化專業技術人員隊伍奠定扎實基礎。所以，推行事業單位人事管理制度的改革對實現改革開放和現代化建設目標有重要意義，同時也是我國人事制度領域的一次重大突破。文章將從以下幾方面針對人事制度改革所面臨的困境及改善策略開展深入探析。

1事業單位人事制度改革的重要意義

社會的飛速發展也推動了人類文明的不斷進步，傳統的人事制度已經不能滿足現階段社會發展的需求。在“鐵飯碗”思想根深蒂固的背景下，推行人事管理制度改革無疑是為事業單位注入新養分。首先，事業單位人事制度的改革能夠進一步推動事業單位本身的改革發展。通過人事管理制度的改革不斷選拔優秀的人才，改變以往“事業人”的硬性模式，使企業人才始終保持持續向上的工作積極性。可見，事業單位人事制度改革能夠為社會發展提供更多的優秀人才。其次，對事業單位人事制度的改革實現了崗位競爭的公平性，人才在公正、平等、民主的工作環境下更益于自身發展。所以，事業單位人事制度的改革對事業單位自身發展及社會和諧發展而言都具有重要意義。

2事業單位人事管理制度改革所面臨的困境

2.1國家政策不完善

【摘要】

為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。

【關鍵詞】

事業單位；人事管理；發展現狀；改革措施

【引言】

事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題

作者：陳媛華 單位：西華師范大學人事處

研究表明圖書館人事改革研究與事業單位人事制度改革聯系緊密。通過對研究成果發表的時間段的分析可以發現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業單位的發展，研究以促進圖書館的適應性發展。

圖書館人事管理現狀

隨著網絡的發展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。

高校圖書館人事管理的分析及改進

（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰，圖書館要在信息社會適應發展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發展。為了適應圖書館的發展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。

（2）對“引進非事業編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業務屬于基礎性服務業務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發展。在這種情況下“，引進非事業編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。

摘要：本文從人事制度、人力資源內部流動機制的構建以及員工激勵三個角度分析如何充分利用企業的人力資源，激發人才潛力，創造最大的經濟效益和社會效益，探索企業人才管理的創新發展途徑。

關鍵詞：人力資源；人事制度；合理流動；激勵

人力資源是現代企業最重要的資源之一，有了好的人才，才能讓企業在市場競爭中擁有自己的競爭優勢。因此，人力資源管理在現代企業中的地位至關重要，如何使員工更加有效率和有成效地工作，更好地實現企業目標是每個管理者必須要去思考的。

一、人事制度的構建

人事制度是關于如何管理人員完成工作任務的行動準則，辦事規程和管理體制的總和。在企業人力資源管理中，人事制度的設計主要圍繞的是崗位設計，即針對企業目標和行業設立崗位，根據崗位需要的任職條件匹配相應的人才，設立合理有效的崗位工作標準，評價人才在該崗位上的工作表現。企業在構建人事制度的過程中要以企業目標和工作任務的全流程為基礎，這樣才能讓人才與公司有效匹配，使人才得到充分利用。除了人事制度設計外，人事制度的設計過程和實施過程也需要得到管理者的充分關注。人事制度的設計流程要程序化，保證人事決策的科學民主，讓員工充分參與人事制度設計，更好地達到激勵和人力資源有效管理的目的。人事制度的實施過程中要保證，使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，獎懲公開透明。從人事制度設計，人事制度的程序化和公開化三個角度構建人事制度可以充分調動人才在其工作崗位上的積極性，提升人才的績效表現。

二、動態的組織人力資源管理機制

（一）分析人力資源流動的原理

[摘要]當前有一部分事業單位財務資金周轉存在問題，相關事業單位的工資績效評估不太完善，有時難以保證公平性，由此，對事業單位工資管理體制進行改革與創新。通過對崗位績效評級進行劃分，制定崗位績效的評定標準。將機關單位的人事制度與工資制度相銜接，配合人事制度對工資制度進行改革。監測各機關事業單位經濟效益，健全工資與經濟效益同向聯動機制。嚴格按照國家政策法律法規和市場的運作規律，擴大機關事業單位收入分配的自主權。

[關鍵詞]事業單位；工資管理；聯動機制

經濟市場推動下的事業單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發展。有相當一部分事業單位，緊跟時代熱潮，已經取得了相當可觀的效果[1]。事業單位良好發展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內容，但隨著機關單位的規模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數事業單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業單位自身給予問題正確的重視，除卻事業單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業單位工資管理體制改革創新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。

1.制定明確的崗位績效評級標準

通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業單位的制度也對改革內容產生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發展遭到了阻礙。這就要求事業單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據的評級依據。同時也能在一定程度上減緩員工同事業單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業單位發展良性循環。針對績效評定的界定進行改革，使得事業單位的工資制度更加明確[4]。通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發現，只有讓工作人員的付出與收獲呈現正比關系，才更有利于行政事業單位的良性發展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調動激發員工的積極性。從而促進事業單位業務發展更上一個層次，使員工與機關事業單位呈現出雙贏的局面。

2.配合人事制度進行工資制度改革

在機關事業單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業單位的人事關系與薪資不統一，出現職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯。通過對事業單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業單位發展更加快速。但同時也要對具體措施進行規劃，制定好公平有序的管理規范，這樣便于相關管理人員的工作調度，也便于建立制度的威信。并且機關事業單位的管理人員在進行優秀員工選拔時也能有所依據，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內部人員由此產生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業單位的工資發放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發放更加順利，使得事業單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業單位中同等級的工資發放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發展的前提，就是落實機關事業單位工資分配制度。目前企業市場競爭環境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩定[7]。通過保證機關事業單位的發展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。