人事部制度管理范例

一、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題

人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。

二、如何解決教育部門現存的人事管理的問題

一、亟待信息化的工作內容

1.考勤及假期管理

網絡可提供實時數據，方便人事工作者了解當下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數等;考勤科室通過系統也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數，科室可在系統規定的年假天數內審批職工的請假要求或建議職工在適當的時機進行清假。

2.統計

醫院作為事業單位、醫療單位、教學單位，需要為上級統計部門、人事部門、衛生部門、學校、醫院領導及院內各科室提供各種不同的統計報表及數據，運用人事管理信息系統可自動取數，生成各式統計報表，讓人事工作者從繁重的數據統計手工操作中解脫出來，同時也避免因統計操作者的統計方法或數據處理方式有誤而使統計數據產生偏差。系統的快捷便利性，也能為上級部門立即提供需要的各種數據，效率大大提高。系統還可根據需要從不同維度對醫院人員情況進行統計分析，為醫院領導提供各種直觀真實的統計數據，翔實準確地反映醫院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫院管理者進行決策。

3.招聘

傳統的招聘是通過在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會或通過學校畢業生就業中心公布招聘信息等形式進行，這些方式存在影響力有限、地域及時間受到限制、經費高等缺點。隨著網絡高科技術的發展，通過在網站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡歷庫收集應聘人員資料，極大地擴展了求職者來源，節省了招聘經費。利用電子招聘系統，還可快速地對應聘者進行篩選分類，導出系統上符合要求的應聘人員信息，從而節省招聘工作人員的時間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應聘者信息時的人為信息輸入錯誤。

摘要：我國公立醫院是衛生事業的重要組成部分，公立醫院除了編制內人員外還聘用了大量的編制外人員，但是公立醫院的體制僵化，整體管理水平較為低下，勞動合同管理也難取得突破。本文從某公立醫院實際出發，對編制外人員勞動合同管理存在的問題和對策進行探討分析。

關鍵詞：公立醫院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

一、現行事業單位人事管理存在的問題

現行事業單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發現，隨著現代管理制度的建立，作為聯系事業單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰，面臨著嚴峻的問題。目前事業單位人事部門在執行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。

首先，人事管理職能與單位發展戰略嚴重脫節，事業單位人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產生各自為政的狀態。

其次，在人事部門工作內容中，行政類的事務性工作占據較大比重，員工個人價值發揮作用有限。尤其是近年來，事業單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現職能轉變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善。“平均主義”問題在事業單位中體現的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。

最后，人事管理職能的執行缺乏組織內部溝通?，F實中的事業單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發號施令的權威，這種專斷制度使事業單位工作效率大打折扣。

二、實現事業單位人事管理職能轉變的戰略途徑

在全面結合上述事業單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業單位人事管理職能轉型的戰略途徑。首先，在組織方面，要實現人事部門重點職能的轉變，這主要體現在招聘、培訓、績效考核上。積極實現在結合事業單位人才規模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據事業單位人才質量要求對員工進行引導、培訓與開發，而績效考評必須同事業單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。

本文作者：金靜 單位：廣東科學技術職業學院

高校人事管理信息化進程中存在的障礙

傳統的人事信息管理方法主要是人抄手寫或借助一些簡單的數據處理軟件進行，操作相關性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為領導和上級管理部門提供準確可靠的統計報表和相關分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。高校中教職工各類信息在高校內部各業務部門分散存儲，沒有統一標準，造成了相互之間無法進行共享和協同管理，無法保證數據的準確性和及時性，造成行政部門工作效率低，導致教師對行政部門機關工作的抱怨。

加快高校人事管理信息化進程思路

作為處在知識創新前沿的高等學校，其人事部門應能掌握和利用現代信息技術，建立一個準確、及時、標準高效、安全、全功能、多層次、科學化的人事信息管理系統，能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態提供重要依據，這已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。高校人事部門要高度重視信息化管理在日常工作的意義、地位和作用，樹立人事管理信息化觀念。人事信息管理工作不僅僅是單純的人事信息及數據的統計匯總，而是對數據的分析處理，并為學校制定發展規劃和有關政策提供科學、準確可靠的依據和背景材料。要加快高校人事管理信息化進程，必須突破依賴手工操作的文本管理模式，自覺依賴人事管理信息平臺這一工具進行人事業務處理，提高人事工作效率、實現全校各部門數據及時對接。

實現高校人事管理信息化的基礎是在全校建立一個統一規范的信息平臺，這個平臺應實現學校各職能機關、院系（部）對人事基礎信息的共享與管理，解決原先學校人事管理中沒有統一信息標準，數據分散存儲的亂象，真正實現人事業務工作的協同性，為全校教職工、相關職能部門提供人事信息服務，為學校領導提供人事信息查詢、統計和分析功能，通過信息化的途徑深化管理內涵建設理論。高校人事管理信息平臺應具有高校的特點，人事管理信息化模式應服從于學校事業發展目標，人事信息具有對象動態性、數據時效性、一致性和安全保密性等要求，在具體運行過程中應建立起信息提供、平臺維護和運用的責任制度，以強化責任行政理念。

據高校人事管理的主要內容，該平臺應包括教職工信息、師資管理、教師業績、人才引進、培訓管理等內容，提供教職工個人、院系（部）、各職能部門、人事部門和學校各級更新、審核等功能和權限，保證系統在安全的環境下運行提供數據備份和恢復功能，實現全校范圍內人事信息標準統一、人事數據的共享與管理、工作的協同?？砂缦鹿δ埽孩偃耸鹿芾?，包括組織機構、人員信息管理、崗位變動、請假、辭職、年終考核等。②勞資管理，包括日常工資管理、離退休人員管理、社保管理、公積金管理、福利管理等。③師資管理，主要用于各類人才數據統計分析、各類榮譽稱號評選管理、師資培訓管理、職稱管理、招聘計劃制定管理等。④院系（部）和其他職能部門管理，可建立多個賬號，不同賬號有不同的操作權限范圍，明確每個人的權責利?？捎糜诒静块T基本人事管理工作，如查詢本部門職工的人事信息；向人事部門提交人事信息的變動情況、職稱信息、崗位變化情況、教師業績、考核情況等[2]。

【摘要】

在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。

【關鍵詞】

人事管理；溝通；運用

在公立醫院深化改革和事業單位人事制度改革不斷深入推進的大環境下，公立醫院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規，如何有效落實規章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規及規章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。

一、擴展人事溝通的廣度

人事管理的重點是人力資源的開發和利用，需要醫院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環節。通過溝通，既宣傳了政策法規要求，又充分調動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

摘要:隨著當代企業的轉型升級與管理理念的革新，在人事工作中越來越突出人力資源的主體性。傳統人事管理中將員工看作成本負擔，因此在管理中往往強調監視把控，以有效控制成本。而現代人事管理則將其看作重要生產資源，成為企業創造經濟效益的重要資本。本文分析傳統管理模式下存在若干問題，并結合企業實際提出具體的轉變措施，以促進企業人事管理工作順利轉變和開展。

關鍵詞:人事管理；轉變分析；不足；措施

受到計劃經濟體制的影響，我國企事業單位在人事管理中普遍存在觀念落后、方式單一的問題。比如大部分企業的認識管理屬于行政范疇，大多是對高層人事決定的執行。這種做法雖然在當期起到了一定的效果，但顯然與市場經濟環境不相符合，也不利于人力資源潛力的開發。由此可見，企事業單位積極轉變管理策略，實施現代人事管理辦法已是十分迫切。

一、現代人事管理對企業的意義

(一)增強員工積極性

根據員工激勵研究表明，正常狀態下人力資源只能發揮三成的潛能，而若科學合理的利用則能使員工表現更加出色。而傳統企事業單位大多由財政撥款維持，因此人事管理工作重資歷而輕績效。如此一來就極大的打擊了員工的積極性，在崗位上敷衍應付的問題十分突出。也有部分企業通過物質獎勵與職位升遷的形式來刺激員工，但從效果來看遠沒有達到預期。按照需求層次理論的研究可知，促進員工積極性的因素除了直觀的工薪福利，還包括了發展機會與價值實現。這恰好與現代人事管理的要求不謀而合，給予了員工多維度的促進激勵。比如企業可以組織開展培訓，令員工接受再教育以提高其業務能力；抑或是適才適所，充分發揮員工的優勢特長，使他們體驗到成功的快感。

(二)提升企業軟實力

【摘要】事業單位內部公共部門人事管理是體現整個單位發展水平的關鍵機構，人事部門掌握了單位中所有職工資料，并負責人員的調配與管理，也是推動事業單位發展的重要前提。文章中針對公共人事管理部門中存在的問題，提出了幾點改革方面的建議，希望能夠為事業單位改革提供參考。

【關鍵詞】公共部門;事業單位;人事管理;改革

作為事業單位，實現其行政能力的提升是目前改革的主要方向，對于公共部門人事管理而言也是一項非常重要的改革目標。中央政府關于事業單位人事管理改革已經出臺了一系列政策，根據政策要求轉變職能，提高管理與服務水平，做到權責一致，在事業單位全面深化行政管理改革。但是事業單位中的公共部門人事管理相較于企業而言，在績效與活力等多方面都呈現出績效不高的現象，嚴重影響了日常工作的進行?；诖?，有關人員必須要深入分析存在的問題，并提出行之有效的解決對策。

1公共部門人事管理的問題

在事業單位中，公共部門人事管理存在問題，主要是通過對比體現出來，也就是和一些企業一類非公共部門進行對比，不可否認的是，其自身也存在一些缺陷。公共部門人事管理相較于企業當中的人力資源管理部門，在管理績效與活力等方面企業要體現出非常明顯的優勢。從對職工管理的角度分析，體制以內的單位很明顯處于落后趨勢［1］。所謂體制內單位，其實就是指官僚形式的部門，這一類部門不提倡員工發揮自身個性，在日常工作的過程中過于拘束，體現出“唯上”的特點，對一心想要拼事業的員工進行約束;而體制外單位則是體現市場化的組織模式，在這一類組織中提倡員工發揮個性，衡量標準為做事的能力，對員工給予鼓勵。雖然這種說法看似并不公平，只能夠在整體對比的含義上給予認可，然而在個人角度以及對組織人事管理的方面分析，卻也體現出了體制內單位內部用人制度存在的主要不足。在人事管理角度分析人力資源效能以及針對組織效能進行分析，體制內單位內部的人力資源相比較之下體現了活泛的特點，在人力資源生成資源效益、對人們的使用與激勵以及人事管理成效等方面，事業單位相比較差，特別是在人才的運用以及、職工獎罰等方面更加凸顯劣勢，嚴重體現了人才使用不當、以及人才浪費等問題。另外，對于事業單位中的公共部門人事管理問題，深究其主要原因，與傳統體制和制度關聯比較大，也就是人事管理制度限制，重點體現在以下三個層面:其一，單位中的多重管理制度混亂。以往所使用的勞動人事制度具有多層次的特點，管理干部主要隸屬于黨的組織部門，并由其進行管理，通常干部是政府中的人事部門負責管理，針對非干部人員則是政府勞動部門負責管理。當事業單位進行分類管理之后，也在干部群體中逐漸構成了公務員以及事業單位人員這兩種類型，在這之后也會衍生出全新的種類。正是這種繁瑣的多層管理結構，至今沒有實現整合與梳理，導致新舊結構依然不協調;其二，人事部門將政出多門這一政策作為管理的主要根據。在我國公共部門人事管理中，更多情況下是政策方面的管理，特別是事業單位內部的人事管理，現在依然沒有一套十分完善的人事制度作為支持。而人事政策以及干部政策的來源主要是以多門機構為主，所以在政策上自然會時常出現改變，政策的運用沒有相應的空間，導致公共部門人事管理工作過于機械化，無法滿足人事管理工作的需求;其三，人事自主權有待提升［2］。在以上幾種現象的限制下，公共部門其實并沒有非常自由的自主權，由于人事制度框架已經被限定，這時唯一能夠做的就是在限定的統一“政策制度”內實施非個性化的管理;其四，人事管理制度有待完善。事業單位中的人事管理部門主要包含了人員招聘、培訓、考核以及薪資、福利等多個環節制度，相較于企業組織，事業單位公共部門人事管理制度依然缺乏合理性與科學性，制度的運行也欠缺可行性，為人事管理工作帶來了很大的限制。

2公共部門人事管理改革途徑

2．1積極創新人事管理制度