人力資源培訓范例

一、問題分析

1.不夠重視。

要想順利開展人力資源培訓，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓工作，很多管理人員認為培訓工作就是浪費，會增加財務負擔，而且在培訓之后也不能確定培訓的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經過少量的培訓，實現良好效果，這是不實際的，這些都導致管理人員在人力資源培訓方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當前，信息科學不斷發展，電力公司也在內部構建電力運行以及電力控制還有設備管理和財務管理等信息資源系統，但是從實際情況看，電力設備經常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統與自己的功能并不匹配，導致很多信息系統的浪費，使得企業成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。

對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓的時候，經常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導致培訓沒有實用性以及延續性，另外，僅僅把最后考試結果當做考核方式，會導致教育培訓沒有說服力。培訓結果也沒有與員工績效薪酬和員工職業規劃進行有效聯系，使得員工沒有對其進行應用的積極性，給教育培訓工作帶來了較大的困難。

摘要:現階段，我國人力資源管理水平朝向高水平，系統化方向發展。盡管如此處在人社局管理層的管理者更應當發揮主心骨作用，在工作職能上應當充分發揮決策者的作用，面對人力資源管理中披露的問題應當采取積極有效的策略，發動用人單位的創新精神，凝聚內部創新力量，從而循序漸進地提高人力資源管理的水平。文章以人社局關于人力資源招聘與培訓管理的對策為切入點，論述聘用人員的選拔標準及用人單位部門培訓管理對用人單位發展的抗風險促進作用，形成相對科學且適用性較強的人力資源管理對策以此來提高人社局的人力資源管理水平。

關鍵詞:人力招聘;培訓管理;人社局

人才不管在哪個時代，都是值得用人單位去挖掘的重要資源。隨著市場逐漸趨于飽和，越來越多的用人單位迫切轉型想要走長遠發展和開源節流的路子，靠的并不是雄厚的資金以及繁重的業務往來，更多的是內部合理循環的動脈血即科學高效的人力資源管理長期策略。用人單位想要篩選出合格的員工，就一定要有具體的招聘要求，且對上崗的員工進行及時的就業培訓，包括對用人單位忠誠度、用人單位的規章制度、用人單位未來長期發展都要有一定細致的部署。人社局就人才招聘應當充分考量招聘人員的工作素養和職能范疇，推動嚴格要求落實到位，在招納結束后應當積極對人社局的業務進行相應的培訓管理，讓員工對人社局工作流程有一個大致的了解，為今后更快融入人社局夯實基礎。人社局只有真正落實了嚴格招聘、科學培訓以及制度化管理才能挖掘出人力資源管理的潛力。

一、人社局對政府部門和事業單位人力資源招聘管理對策

現階段，我國政府部門事業單位進行人員招納方式有別于市場用人單位的招納，對于市場中人才的挖掘工作一般交由人社局負責，政府部門的用人需求交給人社局后，負責人就此開展相應的招聘工作，且在招聘階段就積極滲透相應的培訓和考核工作，落實人力資源管理的效果。

1．在招聘過程中，應當秉持平臺公開，渠道透明、方式民主以及擇優上崗的相應原則，既要落實相關政策，又要將工作流程細化，讓招聘雙方操作都有依循。政府部門和事業單位要堅決杜絕走后門的情況，避免在工作崗位與工作崗位之間互吃紅利的現象。所有的應聘者應當接受選拔流程的考核，且專業方向要對口。

2．整個招聘流程應當動用線上線下結合招聘的方式，首先，利用互聯網對應聘人員的應聘資格進行審核，對相關人員的初審結果進行網上公示，報名截止后，倘若審核人數尚不足，應當先取消這一次的招聘崗位，擇期再次開辟報名通道，把握好報名頻次。其次，筆試和面試階段，應當完善相應的中間審核機制，督查小組做好監督工作，并實時更新聘用人員的相關公示資料。倘若公示結果對聘用無影響，就應當承接下一步錄入工作，并且參照相應的規定辦理聘用手續。現在都是在網上遞交簡歷，招聘單位會根據簡歷進行人員的初篩，并對人員進行相應的分流，隨即將會在集中的時間段進行復試，應聘者在完成筆試和面試后會隨即得到相應的聘用明示。不管是哪一種招聘都應當有既定且透明的招聘流程，單位部門在招聘過程中應當承擔相應的責任，否則工作出現疏漏就需要進行復推工作。

［摘要］培訓工作是企業人事管理工作中的至關重要的一部分。每個企業都應該建立一套與企業戰略發展目標、管理方式和企業內部實際情況相匹配系統的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關于人力資源管理中培訓方案的設計進行論述，從培訓方案設計原則、培訓組織結構設計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設計

隨著當今世界知識經濟發展得越來越成熟，人力資源作為企業競爭的第一生產力逐漸占據了重要地位。企業提升員工的知識能力和綜合素質能力主要是通過培訓工作來實現的，因此人才的培訓與開發越發展現出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統體系，如何使培訓為企業的長期可持續發展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業的企事業單位亟待解決的問題。

1企業人力資源管理培訓體系設計原則

培訓體系的設計不應該是孤立存在的，它應與企業的發展運營和員工的需求相匹配。第一，戰略性培訓原則。企業人力資源管理培訓體系設計必須與組織的長期發展戰略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業的戰略發展提供有效支撐，同樣經過企業戰略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續進行。第二，可持續性培訓原則。企業任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯系的。培訓是一個應當長期持續進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關系。同時，企業培訓也不應該只停留在專業技術知識方面，員工的綜合素質培訓也不可忽視。第三，規范化培訓原則。企業人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結合，點是指進入企業人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業全體都要參加的整體性培訓。

2企業培訓結構體系的構成

企業的培訓體系因涉及組織內的各個部門，同樣需要根據組織的戰略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結構和參訓人員組成。一般的組織培訓結構由人力資源管理部門的直屬領導全面負責，人力資源管理部門結合各部門實際情況制定整個培訓戰略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結構體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業培訓進修整體性的監督和管理;二是制定完善的培訓制度，監督各項政策的執行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關培訓檔案。第三，各部門。一是收集調查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執行情況和培訓結果的有效性，及時記錄總結并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協助人事管理部門選擇培訓內容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結果進行滿意度調查，及時做好反饋工作。

摘要：隨著經濟的快速發展，企業人力資源的潛力和作用也被充分地展示出來。當前，人力資源培訓與開發是企業人力資源管理工作的重點內容。在進行研究分析的過程之中，從不同層面、不同維度對企業人力資源培訓與開發方面的問題進行了深入化、全面化的探析，并由此提出相應的對策，以供參考。

關鍵詞：企業人力資源培訓與開發；問題；研究

最近幾年，國家開始高度注重人才培養工作，并利用多種方式深入貫徹落實人才培養理念，企業之間的競爭核心逐漸向人才競爭轉移，合理的人力資源分配，有利于提高工作效率。企業在開展人力資源管理工作的過程之中，切實強化員工工作能力、提高員工業績水平是其核心目標，在此過程之中，人力資源培訓以及開發是一項非常重要的工作，可以切實提升員工工作效率、激發員工在工作方面的積極主動性，推動企業經濟高速化發展，提高企業競爭力。［1］

一、企業人力資源培訓與開發的作用

高效化、合理化的人力資源培訓與開發工作能夠培養出綜合素質高、技術能力強的優秀員工，充分發揮人力資源的高效性，也能增強員工的主人翁工作責任感和集體榮譽感，為企業創造更大的經濟效益。［2］

（一）有利于增強員工工作技能

對于員工績效來講，職業能力、職業動機與之存在直接關聯。通過人力資源培訓與開發，員工可以掌握與原先不具備的新技能，員工的職業價值觀也會越來越契合企業遠景，員工的工作能力和工作能動性隨之提高。［3］

摘要： 新時期， 要做好農村人力資源培訓工作。要注重加強組織領導， 落實好培訓工作， 整合培訓資金和師資力量； 積極探索開展線上培訓、 推廣 “培訓券” 式培訓、 推行培訓輸轉一體化服務； 擴大職業院校培訓， 擇優選定培訓機構， 打造實訓操作基地， 用好對口幫扶培訓資源； 合理設置培訓課程， 突出培訓過程監管， 嚴格培訓資金監管； 加強網絡信息服務，做實用工信息發布。 要認真落實好各項措施， 切實提高農村人力資源技能培訓實效。

關鍵詞： 農村人力資源； 技能培訓； 實效； 措施

新時代要進一步加強農村勞動力技能培訓工作，增強培訓的針對性和實效性，提升培訓資源利用率和培訓資金使用效率，提高農村勞動力技能培訓質量和水平，要結合工作實際采取措施并貫徹落實，主要解決培訓對象選擇不精準、就業培訓效果不明顯、參加培訓后就業率不高等問題。

1 統籌安排培訓工作

1.1 切實加強組織領導。結合勞動力培訓和職業技能提升專項行動，成立提高農村勞動力技能培訓實效領導小組，具體安排農村勞動力技能培訓工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其職、各負其責”的原則，統籌協調人力資源和社會保障局、農業農村局、退役軍人事務局、工業和信息化局、商務局、婦聯等有關部門的培訓項目、資金、師資等資源，共同推進農村勞動力技能培訓工作[1]。

1.2 落實好培訓工作。人力資源和社會保障局根據產業發展和群眾務工導向，制訂年度培訓計劃，確定好培訓“菜單”，分解培訓任務。培訓責任部門要認真組織實施，及時聯系企業、鄉鎮、村組摸底掌握企業職工和農村勞動力的培訓需求，培訓責任部門要按月向人力資源和社會保障局報送培訓進展情況，匯總后匯報培訓工作領導小組。培訓工作領導小組要結合培訓進展情況，定期組織開展督查調研，發現并解決培訓工作中存在的問題，總結推廣好的經驗和做法。培訓工作領導小組要定期對各培訓責任部門開展的培訓質量進行評價，對不落實培訓計劃、培訓內容，培訓時間不足等問題，認真查處。

1.3 整合培訓資金和師資力量。人力資源和社會保障局、財政局要根據年度培訓計劃任務和專項資金使用規定，統籌各類專項培訓資金和本級預算安排的培訓經費，合理提出資金安排意見，由財政部門統一撥付。人力資源和社會保障局從相關職能部門一線人員、企業技術骨干、職業院校專任教師、“地方專家”、“田秀才”中選聘兼職教師，建立全面、結構合理、數量充足的農村勞動力培訓師資庫，根據培訓項目(工種)的需要，實行動態管理，協調部署和使用。

摘要：國企在我國經濟中的地位舉足輕重，作為國企的發電廠（以下簡稱電廠），更是我國經濟持續發展的支柱。隨著電力體制改革實行廠網分開，各大發電公司之間形成激烈競爭的格局。各電廠必然全力以赴，不斷引進人才并推進人才培訓管理，提高自身實力，以確保在激烈的競爭中立于不敗之地并發展壯大。本文通過分析電廠人力資源培訓的特點、重要性和主要問題，探討新形勢下電廠推進人力資源培訓管理上的一些對策，希望為電廠或研究者提供有益參考。

關鍵詞：電廠;人力資源;培訓;管理

當今，人才的重要性在各大企業已是共識，并作為企業發展的戰略性因素予以重視。電廠屬于國家技術密集型產業，人才的重要性和迫切性尤其突出。隨著產業升級，對綜合型人才的需求已成為電廠持續發展的關鍵因素。因此，大力引進優秀人才的同時，通過培訓管理，提高人才的綜合素質，實現電廠實力的總體提升，已成為我國電廠人力資源管理工作的重要內容。

一、電廠人力資源培訓管理的重要性

1.企業發展的客觀需求，增強員工歸屬感

各大發電公司之間已形成競爭格局，各電廠為了提高自身實力獲得長遠發展，必須將提高員工素質和改善內部機制作為重點。人才資源始終是一個核心因素，這也是競爭日益激烈情況下企業發展的客觀需求。電廠在加大對內部人才資源的培訓和管理，提升員工管理和業務水平的同時，也能增強員工對企業的歸屬感，使企業獲得持續發展的動力。

2.提高員工綜合素質、實現員工自我價值

一、企業人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業培訓管理體系的建立

提高企業員工綜合素質的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經濟的不斷發展，企業為適應經濟的不斷變化，要隨時轉換人才策略。很多企業意識到人才對企業發展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優秀的人才隊伍就可以促進企業不斷的進步，應對市場經濟的激烈競爭。但是由于企業自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發揮其真正的作用。而且，企業設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發揮其六大板塊的綜合作用，多數企業的人力資源部門只是負責人才的招聘和內部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業都置之不理，或者說企業沒有意識到培訓對企業的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發展企業的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業人力資源管理的核心內容，但是很多企業對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，使得培訓體系與企業的整體制度出現脫節現象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業的所有人員和所有的崗位，是在把握企業的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協作才能夠促進企業培訓管理的完善。同時，在企業人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業在逐漸的形成適合企業的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現行的企業制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數不勝數，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業建立一個完善的培訓體系。有的企業條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業內部臨時抽調出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質量，培訓的內容也都是沒有經過專業訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

摘要：隨著現代科學技術和社會的發展進步，現代市場經濟體制不斷完善，市場的競爭也越來越激烈，在這種時代背景之下，企業要想在激烈的市場競爭中求得一席之地，進而突破發展，必須要適應時代與市場的要求，建立起良好的經營與運行狀態。而要實現這一目標，必須要充分吸納、大力培養人才，做好人力資源的管理與培訓工作。在現代市場競爭中，企業員工普遍表現出壓力過大的負面狀態，而要很好解決這一問題，綠色人力資源管理的理念提供了很好地答案，并幫助很多企業走出了困境，將人力資源優勢充分轉化成了市場優勢。本文筆者結合工作實踐，將綠色人力資源的有關問題進行詳細闡釋，為企業做好有關工作提供借鑒與途徑。

關鍵詞：綠色人力資源；管理；培訓；研究

一、綠色人力資源管理的基本含義及理論依據

1.基本含義

一般而言，“綠色”都包含著可持續發展的理念。企業的綠色管理所涉及的內容很多，比如經濟效益的持續增長、常態化的發展進步和良好的市場效應等等，都可以稱為綠色經營。而綠色管理則主要是指通過企業發展戰略規劃、運營機制運籌、企業內部管理等等手段，最終實現企業的長久發展和經濟效益。而人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，主要是通過對企業崗位設備以及功能定位等進行科學籌劃，通過對企業員工形成良好的激勵機制與參與模式，從而形成良好的內部關系，并通過培訓手段提升企業員工的技能和素質，增強其責任感與職業操守，從而為企業的科學運行和長足發展提供源源不斷地人力和智力支持。

2.理論依據

客觀地說，現代我國大部分企業并沒有樹立起綠色管理的理念，在部分企業還停留在傳統的經營模式和經營手段，為了追求眼前短期的經濟利益，忽視了企業長足發展的基礎，沒有樹立起品牌意識，所生產的產品質量低劣，粗制濫造，有些甚至通過犧牲環境的長遠利益來追求短期的經濟利益，不但對環境造成較大損害，也對企業的發展埋下了隱患。即使少數大企業開始探索綠色管理的模式，但多多數還停留在初級階段。在這種大的環境下，企業員工對于企業的認同感和融入感都比較差，只把工作作為謀生的手段，而不能對企業管理有高度的認可，能動性的發揮不足，主動為企業作為的意識不強，最終造成企業的人力資源浪費嚴重。而綠色管理的理念正是為解決這一問題應運而生。主要是通過合理科學的管理與培訓模式，充分調動起員工對于企業的認同感與融入感，發揮其主觀能動性和聰明才智，為企業的長足發展提供源源不斷地人力和智力支持。