人力資源開發范例

在知識經濟時代,人力資源具有特殊的經濟價值和廣闊的開發前景,國家間競爭的關鍵是人力資源及其開發水平的競爭。改革開放二十多年來,中國經濟飛速增長,北京、上海等大城市的基礎設施建設可與西方發達國家相媲美,但人力資源方面的差距卻日益突出。加入WTO與國際接軌后,對中國的人力資源提出了更高的要求。開發人力資源,使之轉化為人力資本,提高組織競爭力,已經成為當前政府、企業與文化教育界人士的共識。   關于人力資源開發方面的研究,早已引起我國有識之士的重視,自20世紀80年代末90年代初以來,我國學者已經發表了大量論著。然而,關于企事業組織內部人力資源開發方面的研究,卻并不多見。事實表明,企事業組織對國民經濟的發展具有決定性的作用,人力資源是組織因素中的核心與競爭優勢所在。因此,深入研究企事業組織人力資源開發的問題,對于當前中國經濟的發展具有緊迫性和關鍵性。蕭鳴政教授的《人力資源開發學———開發組織內人力資源的理論與方法》一書(高等教育出版社出版),是全國教育科學“十五”規劃課題———“人力資源開發的理論與方法”的成果,它是作者十年來研究人力資源開發問題的系統總結與拓展,填補了目前我國對組織內人力資源開發理論與方法研究的空白,具有十分重要的學術價值和實踐指導意義。   《人力資源開發學———開發組織內人力資源的理論與方法》是一部系統闡述組織內人力資源開發理論與方法的學術專著,包括基礎理論、開發對象與方法技術三個部分。作為一個新領域的開辟,第一部分“基礎理論”,在評介了國內外14種人力資源開發定義的基礎上,探討了人力資源開發的概念、類型、特點、作用與功能,指出了人力資源開發學的研究對象與方法,闡述了什么是人力資源,人力資源具有什么樣的屬性、作用、結構及其表現形態,并系統論述了人力資源開發的動力原理、素質原理、實踐理論和主要學科基礎,為以后該領域的進一步研究和發展奠定了理論基礎。第二部分“開發對象”,主要回答了人力資源開發主要開發什么。在借鑒日本和西方心理學的一些案例與研究成果的基礎上,作者指出,人力資源開發的基本對象是人員素質,包括品德、智力、技能、能力、潛能與其他心理素質;人力資源開發的具體對象是職業資格,并分析了品德素質、體力健康和文化科學素質在職業資格中發揮的作用。第三部分“方法技術”,是該書最具實踐操作性的部分。這部分吸收了國內外的各種實用技術和方法,以圖表的形式介紹了人力資源開發的程序、過程、模型和實例,讓人一目了然。作者首先提出了人力資源開發的系統觀,構建了相對人力資源形成過程與基本結構的三個開發系統工程:全過程的終身開發模式、素質結構的綜合開發模式和系統化人力資源開發模式;然后,作者從人力資源配置使用的角度分析了組織內人力資源開發的各種具體形式,并且圍繞職業資格這個對象點,分別從員工自我、職業發展與組織管理等三個不同角度,分析了人力資源開發的各種具體方法和途徑。接下來,作者從人力資源客體的角度,對新員工、老員工和主管人員的開發方法進行了系統詳細的分析與概括,闡述了支持人力資源開發過程及其方法的各種技術,這對我國企事業組織進行人力資源開發的具體操作,具有現實的指導意義。   關于組織人力資源開發問題的理論性研究,在我國還剛剛開始。雖然本書的研究填補了當前的空白,但也有不足之處,個別地方的表述有待進一步改進,如“開發對象”篇內容略顯不足;“方法技術”篇應該多增加一些案例。   總之,《人力資源開發學———開發組織內人力資源的理論與方法》觀點新穎獨到,內容豐富系統,結構完整,圖表具體,是一本集理論性、應用性和操作性于一體的高水平學術專著。

作者：楊明波 單位：湖南省民政廳

造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。目前，我國社會福利、社會公益等領域社會工作人才隊伍建設還處于起步和摸索階段，遠不能滿足社會事業發展的現實需要。認真考察與反思我國社會工作人力資源開發的實踐經驗，有助于構筑一套完整的社會工作專業人才的開發系統，規模開發專業化的社會工作人才資源。

一、社會工作人力資源開發取得的新進展

(一)不斷創建社會工作人員培育平臺。20世紀80年代以后，隨著改革開放的推進，社會矛盾日益凸顯，社會急需大批專業化、職業化的社會工作者，以人性化、個性化、柔性化的服務方式，填補社會服務的盲區。在這種情況下，1988年由民政部資助、國家教委批準，北京大學社會學系設立了改革開放后第一個社會工作專業，開啟了社會工作專業教育進程。1994年，中國社會工作教育協會成立，社會工作專業教育事業蓬勃興起，促進了社會工作人力資源長足發展。在學科建設方面，制定了較為規范的專業設置和課程設置標準，加強了社會工作專業的教材建設和理論研究。同時，地方教育部門也建立了社會工作與管理專業的自學考試制度。目前全國已有220多所中高等職業院校設置了相關專業，211所高等院校設立了社會工作本科專業，還有部分高校開始招收社會工作專業研究生，在全國范圍內初步形成了大專、本科、研究生的社會工作學歷教育平臺。從教育部提供的統計數據看，每年高校社會工作專業本科生招生穩定在1．2萬人左右，到目前全國各高校共約培養了8萬名社會工作專業學生、20多萬名與社會工作相關專業學生。

(二)著力推進社會工作人員資格認證。進入新世紀后，在總結各地探索社會工作者資格認證制度經驗的基礎上，原人事部、民政部聯合了《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》，首次從國家制度層面將社會工作人才納入了專業技術人才考核范疇。2007年，為全面實施考試，研究起草了考試大綱，編寫了培訓教材以及建立健全了社會工作者水平考試的相關政策體系。2008年，組織實施了首次全國性社會工作者職業考試，并產生首批助理社會工作師、社會工作師，開創了我國社會工作者資格認定的歷史先河。此后，每年的全國性社會工作者職業考試按期舉行，目前近4萬人通過考試，專業社會工作人才隊伍逐步發展。

(三)初步探索社會工作人力資源開發政策體系。根據社會工作人才隊伍建設需要，民政部或民政部與原人事部聯合先后頒發了《關于加強社會工作隊伍專業化建設的通知》、《社會工作者職業水平評價暫行規定》、《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》、《社會工作者證書登記辦法》和《社會工作者繼續教育辦法》等一系列專門政策規定。從2007年開始，民政部組織專家對社會工作立法問題進行專題研究，初步形成了《社會工作者條例》(草案初稿)，目前正在修訂完善之中。2008年國家標準化管理委員會批準成立全國社會工作標準化技術委員會，負責社會工作領域標準的研究、制定和宣傳，還組織開展了民政類事業單位崗位設置管理和促進民辦社會服務機構發展的對策研究。為貫徹落實中央的有關部署和要求，2007年成立了由中組部牽頭的社會工作隊伍建設研究課題組，進行23個專題研究、8個綜合課題研究、12個理論課題研究，形成了《中共中央關于社會工作隊伍建設意見》(初稿)。同時，民政部于2009年和2011年先后確定兩批“全國社會工作人才隊伍建設試點示范區(縣、市)”和“全國社會工作人才隊伍建設試點示范單位”，探索社會工作人才隊伍的有關政策。

(四)加快建設社會工作人員組織載體。一是在國家層面成立了中國社會工作者協會和中國社會工作教育協會，并有14個省區直轄市成立了社會工作者協會。二是專業的社會工作服務機構，如雨后春筍般在全國各地茁壯成長，并隨著社會需要服務領域逐步擴大，或從事智障服務，或陽光慈善，或社工咨詢，或兒童救助等等。這些機構絕大多數是民間性質的，是我國社會工作人員服務社會、助人自助的重要載體和示范模本。三是全國各地層層建立了志愿者服務站，形成了縣(市、區)、街道(鄉鎮)、社區三級志愿者服務網絡體系，有力地促進省級和國家級志愿者協會的創辦，為社會工作隊伍的持續發展奠定了廣泛的群眾基礎。與此同時，民政部2009年還下發《關于促進民辦社會工作機構發展的通知》，以期通過發揮民辦社會工作服務機構的重要載體和陣地作用推進社會工作及其人才隊伍建設深入開展。

摘要：企業對人力資源進行培訓與開發，可以培養更多適合自身運營及發展需要的人才。本文在簡述企業人力資源培訓與開發概念的基礎上，針對具體策略進行詳細的分析與探討，希望能夠為企業的可持續發展助力。

關鍵詞：企業；行政管理；培訓；開發

一、人力資源培訓與開發的基本概念

人力資源為存在于人的技能、知識、體能、個性行為特征等載體中的經濟資源。人力資源的物質性主要是針對一定的人口數量，并附帶一定的人力；可用性主要是個性行為、體能、知識等創造出的價值；有限性是針對量與質方面可能會產生的限制，只有當條件允許之后，才能夠形成，并且要對其進行利用還需要建立在一定的規模上。企業要實現人力資源的培訓與開發中，就需要結合自身的特點，對運營發展情況和人文情況進行合理分析，這樣才能完善人力資源開發系統，有步驟地對員工進行教育、培訓，以提升其綜合能力水平和知識能力水平，提高企業人力資源管理水平。

二、人力資源培訓與開發的作用

1提升員工適應能力。和諧的工作環境與人崗匹配能夠進一步提升企業員工的適應能力，幫助其盡快掌握崗位的相關專業知識，及時了解行業的發展變化與規律，做好相應調整，滿足人力資源資本增值的需求。人力資源的合理利用與開發能夠幫助企業提升自身的市場競爭力，實現更高的經濟效益，發展更大的企業規模，并為員工提供更高的薪酬水平、創造更多的晉升機會與更大的發展空間，增強員工對企業的忠誠度，使員工在工作中最大限度發揮自身潛能，為企業創造更好的成績。

2提升員工專業技能與職業素養。企業人力資源的培訓與開發能夠幫助員工提高自我職業素養，讓員工更加積極主動地參與到工作中去，嚴格履行工作職能，完成工作任務，提高工作質量，促進業務良性發展，進而提升自身的綜合能力與素養。

一、又瓤誦光芯以厄袱刁   在計劃經濟條件下，用人制度通過行政計劃的運作來制定。它是由參加工作時間的長短、職務、職稱的高低等因素決定的。長期以來形成了“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的平均主義大鍋飯局面，極大地壓抑了人力資源優勢的發揮，更談不上人力資源自身發展的主動性、積極性和創造性。這種積習必須通過更新觀念加以改造。在市場經濟條件下則不，一方面由于受市場規律的支配，人力資源與生產、效益之間的關系發生了質的變化，勞動力帶有明顯的商品屬性;另一方面，職工也由此成為市場競爭的主動參與者，并能及時地通過各種途徑來不斷地調整自身，以求獲得更大的收益，從而使勞動者產生了求生存求發展的內在動力。   二、沖破現有人力資源配皿的困擾   在計劃經濟條件下，人力資源配里的原則是統分統配。市場經濟則要求轉向競爭上崗。這種質的變化，使得原有人力資源結構出現了諸多不適應。一是人員結構不適應，單一型人才較多，復合型人才少;管理人才、尤其是經營管理人才既短缺素質又不高，很不適應市場經濟的需要，精通業務的經營、銷售人員更是嚴重缺乏;二是職工隊伍等級結構不適應，非生產人員過多，生產一線、技術工種，尤其是從事苦、臟、累工種人員嚴重短缺，而且青黃不接;三是一些職工的思想不迫匹娜開門、向，職』藝退場刀臉芯伙傅，勞動紀律松弛。   在建立現代企業制度過程中，激烈的市場競爭迫使各單位必須加快技術改造，大量引進先進技術、新工藝、新方法、新材料、新設備，這樣就使得生產經營活動的科技含量越來越高，體力勞動日益減少，白領、藍領的比例發生變化，因而職工的整體素質要求越來越高。如果原有的狀況不迅速改變，在新體制運行中，將成為嚴重的制衡因素。為此，我們要下決心沖破現有人力資源配置困擾。   三、建立離效的人力資源運行機制   加強對現有人力資源的開發和利用，通過對人力資源的開發把人力優勢變為知識優勢，使我們在競爭中立于不敗之地。   一要大力加強現代企業教育。   現代企業教育是現代企業制度的重要組成部分，是企業生存的根本要素，又是企業發展的強大動力?，F代企業的人員是由決策層、管理層、和操作層組成，各類人員都必須接受現代企業教育。它要求在繼續加強崗位培訓的同時，對全體職工進行系統的教育，使他們具有現代意識、現代科技知識、現代生產經營和管理知識，從而使之能保持較高的生產力水平和發展后勁。更為重要的是現代企業教育又是進行綜合配套改革的重要環節。眾所周知，綜合改革最大的難題就是富余職工結構性調整和轉崗。產業結構的調漁，珊卻譏、研漢小瀏黑娜，妙跳對求將企業的職工教育作為中心環節來抓，形成待業—培訓—轉崗的良性循環體系。   二要建立的人力資涯開發機構。   企業的人力資源開發，不能重復過去的統分統配，而應建立勞動人事、教育、工會、技術等部門共同參與的相對獨立的人力資源開發機構，增強開發工作的針對性和實效性，形成高效能的運作體系。要從單位的實際出發，立足當前，兼顧長遠。站在對生產力要素進行優化配置的高度，制定崗位規范，設計群體優化組合方案，充分利用人力資本的使用價值。在開發各層次人力資源的過程中，以人才培訓為中心，以培養高級人才群為龍頭，帶動整體開發工作。要敢于開發國內外的優秀人力資源，廣納各方人才為我所用。要營造尊重人、理解人、關心人的氛圍，制定人力資源開發利用政策，推動人才保護立法工作。   三要充分發揮人的積極性、主動性和創造性。   企業活力的源泉是人的積極性、主動性和創造性。調動人的積極性從根本上講就是擺正“義與利”的關系。一個對社會對他人缺乏責任感的人是不可能發揮自身的積極性和創造性的。與此同時，建立激勵機制也是必要的。當一個人的勞動成果能夠在物質利益上得到相應的體現時，勞動者才能產生更大的積極性。要激發勞動者的創造性，就必須強化從勞動中獲得利益的動機和手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實現利益是勞動成果的體現，勞動是利益的源泉和憑證。任何一個勞動者要想獲得更多的利益，就必須付出數盆更多、質t更好的勞動。據此激發勞動者刻苦鉆研技術，提高勞動技能，馭動崗位競爭，促進人員流動，使之各得其所。   四要建立人才市場，實行公平竟爭。   企業要真正成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭的主體，首先必須真正擁有用人的自主權，能夠獨立自主地調節人才。目前人力資源的一個突出問題就是低度利用、浪費嚴重、后繼乏人。只有充分開發和利用人力資源，培育和發展人才市場，實行擇優錄用、公平競爭、才能真正做到“個人選擇職業、企業選擇人才”的雙向選擇。   在企業內部經濟運行中，公平主要體現在勞動者能夠平等地參與競爭并通過競爭合理地享有應得的利益。就利益來講，公平不等于平均主義。真正的公平是承認勞動者的差別，承認因勞動成果不同而產生的利益差別，實現利益與勞動成果的等比例關系。就競爭來講，公平原則主要是指競爭條件相等，一切崗位均應實行放開原則，讓勞動者自己選擇，使勞動者可以而且只能依靠自己的努力來爭取適合自己的崗位，獲得自己應該獲得的利益。   在只靠能力而不命其它因素的競爭中，爭取的崗位也不是永久的，競爭也不是一次性的，而是隨若單位的發展、產品結構的調整、勞動者能力和素質的變化而形成良性循環，從而使在崗人員處于最佳狀態。   五要建立社會保障制度。   在目前，非生產性人力負擔的一個重要方面就是離、退休人員過多、經濟負擔過重，這嚴重影響到企業的生存和發展。建立與完善社會保障制度可以較好地解決這個老大難問題。#p#分頁標題#e#   它既可以使企業輕裝上陣，又可以使離退休人員和待業人員生活有保障。企業不可能包攬所有的富余人員。有了社會保障就能夠讓一部分人走上社會，享受待業保險，等待重新就業，這是企業轉軌建側過程中的必然。綜上所述，當前企業所面臨的改革—建立現代企業制度，其實質是人力資源重新開發和利用的過程。人才是單位發展之本，只要盆視人才，重視對人才資源的開發和利用，并進行科學的配置，那么企業就一定能夠在改革中奮勇前進，再創輝煌。

摘要：農業的發展主要體現在農業科技的進步上，而農村科技人力資源則是決定農業科技能力的關鍵因素。在農村，農村科技人力資源的組成結構基本呈“金字塔”形，高素質的人才位于頂端，人口數量相對較少，所以加大對人才的開發對于農業發展來講是至關重要的。本文通過對農村科技人力資源的數量與質量的分析，尋找農村人力資源在開發模式上存在的問題，從而為其調整與優化提出相關的建議。

關鍵詞：農村；科技人力資源；調整與優化

一、當前我國農村科技人力資源的情況

（一）農村科技人員數量匱乏。農村科技人力資源因受到農村教育能力的限制，很難在數量上實現大的突破。綜合素質較高的科技人員的數量是主要由該地區的教育機構的能力來決定的，比如說，一個地區高等教育機構較多，那么該地區就很有可能會有很多高素質的科技人才集聚，但若某一個地區缺少這樣的教育機構，那么該地區可能會缺少較高素質的人才。農村地區就面對高素質科技人才少的情況，根據統計到的資料顯示，平均每兩千多個從事農業勞動的人員中，僅僅只有一名農業技術的推廣人員。農業科技人員在人口中占比已經非常少，更無須提高在基層中進行科技輔導與推廣的人員數量。對于在我國人總人口中占比80%的農村人口而言，目前的農村科技人口數量根本無法滿足需求。

（二）高素質人才稀缺，總體素質較低。在我國農村地區，最不缺乏的就是勞動力。但是勞動力的總體素質相對較低，根本無法滿足農村發展的需求，所以怎樣去提高勞動力的整體素質成了我們要解決的一個難題。我國農村地區的科技人員一般都屬于“單一型”人才，他們一般是在某一方面有出眾的能力，而在農業技術的推廣與經營管理等多方面都出色的人極少。同時，農村的科技人力資源也存在非專業人員較多，而專業人員相對較少，科技人員缺乏創新能力等問題。隨著信息技術和生物技術的不斷進步，農業技術和農作物品種也在不斷地更新，但農村科技人力資源因受到環境的限制，較難受到更高層次的教育，所以他們會出現知識面窄，技術與思維方式落后等問題，從而導致在針對新興的農業科技時顯得知之甚少，無法精準把握農村科技與經濟發展的方向。農村科技人員現在的知識儲量已經無法滿足農村科技與經濟發展的需要。因農村科技推廣人員的能力不夠，會導致新興的農村科技在農村的推廣受到阻礙，無法最大限度地發揮農業科技的優勢，從而無法有效提升生產力，使農民受益。

（三）農村科技人力資源流失嚴重。農村科技人員的作用是為農民服務，通過利用自身的學識，來幫助農民掌握更高效率的生產技術，提高他們的生活質量，同時促進農業的發展。農村科技人員的辛勤工作為農民科技與經濟發展做出了極大的貢獻，但因為缺少資金的支持，他們的工作條件十分艱苦，且生活待遇較低，所以受利益的影響，很多農村科技人員會選擇利益更高的產業。另外，我國對農村科技的投入較為不足，且受傳統觀念的影響，農村科技機構自身也缺乏靈活性，所以無法得到較大的改革與發展，種種原因下，農村科技人員缺少工作的積極性，從而導致農村科技人力資源的嚴重流失。

二、農村科技人力資源的優化措施

一、傳統人力資源開發模式存在的問題

（一）員工激勵以物質為主，激勵機制單一

首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F階段，大部分事業單位均已實行績效工資制度，員工的工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩定、舒適的工作環境，而青年職工則希望工作具有挑戰或充滿趣味性，他們更強調自身的全面發展，希望能接受更多的教育，在學習中提升挑戰新問題的能力，適應時代的發展。在傳統的人力資源管理過程中，員工大多被當作“經濟人”，不同的員工都是采用相同的方法進行管理，也未形成多維度的激勵體系，因而無法全面滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規范性，部門缺乏人才

一直以來，企業的人才選拔都缺乏規范性，事業單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有能力的員工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，從而也導致相應的部門沒有能夠擔當大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負的員工的工作積極性和工作熱情也就會大大降低，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽導致單位部門缺乏相應人才。另外，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒有溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。另外，有些投機取巧者則會通過該種機會，擅自同某些領導進行權錢交易，以達到職位晉升之目的。加之很多企業或事業單位忽略人力資本投資，甚至認為人才培訓是一種負擔，對人力資源開發過程中所耗費的成本過于重視，因此對本單位的員工進行教育培訓的次數比較少，大大降低了企業員工的教育培訓投資，使各類人才的知識更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結構失衡，人才流失嚴重

在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率?，F階段，我國還處于產業結構轉型及凋整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。在市場經濟體制逐步完善，人才主體意識逐步增強的當代，人力資源流動也越來越頻繁。人力資源的合理流動實屬正常現象，也可以說是必須的。然而，某些企業因為人力資源配置結構失衡導致企業內部的人力資源的流失，而得不到及時補充，這對于企業發展及社會人力資源配置都非常不利。尤其是中高級管理與技術人才的流失，不但會導致企業無法收回當初對該類人員的培養投入，再次招聘或培養人員所耗費的成本也會不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業丟失其商業機密，影響企業的市場競爭力，甚至擾亂整個行業的發展秩序。

摘要：人力資源開發是企業發展的重要組成部分，人力資源開發能夠讓企業更好的實現人力資源的有效配置，促進企業的經營和發展。經濟學作為一門相對成熟的學科，可以為企業人力資源開發提供方法、思維、范式、理論等方面的支持。在經濟全球化的形式下，企業只有加快對人力資源開發，才能夠為企業提供源源不斷的人才保障，從而加強企業核心競爭力。

關鍵詞：企業核心競爭力；人力資源；經濟學

人力資源管理對于企業的發展有著極其重要的作用，企業要想實現將人口資本變為人力資本的人才戰略，就必須在人力資源管理理論的經濟學研究上有所突破。優秀的企業文化是增強企業核心競爭力的根本，要想建立一個優秀的企業文化，加強人力資源開發是重中之重的問題，本文深入探索人力資源開發的經濟學價值，開辟企業發展的新道路。

一、人力資源開發的內涵

在現代的企業管理中，人力資源開發已逐漸成為了企業一項重要的戰略性工作，是企業建設企業文化的重要組成部分。人力資源開發是企業或是團體組織等根據自己的人力資源條件，根據企業的戰略目標和未來發展等進行的人力資源分析，通過各種活動實現人力資源水平的提高，實現人力資源管理效率的提高，為團體或組織提供更大的價值。企業要想持續發展就需要源源不斷的人才資源支持，只有為企業提供強大的人才保障，才能夠提高企業核心競爭力。人力資源開發是指實現企業組織的戰略目標，運用現代的管理技術和理念，源源不斷的獲得人力資源，對所獲得的和現有的人力資源進行整合和開發利用，才能為企業提供各方面的人才。首先，從人才開發來看，企業人力資源開發不僅僅包括員工智力開發，還包括提高員工企業文化的道德覺悟思想等水平，也包括了現有的和潛在的人才挖掘。對才人的開發要全面，客觀，對人才的培養還要有長遠的考慮。其次，從人力利用上來看，包括了人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才實現價值的環節。但是之前的人才發現、選擇的過程對企業來說也必不可少。最后，從管理上來看，包括了人力資源的規劃、預測、培訓和組織。建立企業文化可以保證人才的穩定，培訓是人才在工作中需要進行學習的方面，使其不斷的更新自己的知識結構，給企業更好的貢獻自己。同時學習和培訓也是人才在工作中想要得到的一種內在價值，人才也希望自己的能力能夠不斷的提升，保證良好的工作狀態，有上升的機會和能力。使用現代化人的才管理是企業建設企業文化和加速企業發展速度的最佳途徑。

二、人才資源決定企業發展的重要因素

1.決定企業可持續發展

摘要：現代大多數中學將教學的重點放在如何提升學校升學率，如何吸引更多生源。而對于人力資源的探究卻相對薄弱，尤其對公立學校應更加重視。優秀的師資是保證學校教學質量提升的關鍵，學校強化對人力資源管理的開發和研究是學校發展的要求，更是時展的要求。本文主要分析在中學階段，人力資源管理的現狀，并且探索人力資源開發的措施。

關鍵詞：人力資源開發；人才管理；中學；措施

一個人的命運，是可以通過教育改變的，教育的重要性，不僅僅是決定著個人的發展方向，更是對國家和民族的未來有著決定性作用。我國擁有龐大的人口，將人力資源轉化為人力優勢，教育與人力資源的結合起著至關重要的作用。學校人力資源管理的核心是教師隊伍建設，學校具備一支具有高素質，高能力，高水平的教師隊伍，就是學校最可觀的人才優勢。公立學校的老師聘用受教育局控制力度比較大，缺乏自主性，這方面，民辦學校的自主性較大，對于老師隊伍建設具有更大的選擇性和決定權。近些年來，教育被推到風口浪尖，人力資源和中學教育之間的矛盾日漸加劇，制約學校發展。

一、人力資源問題在中學中的現狀

人力資源問題在中學中的發展情況主要是集中在人力資源與學校教學之間不匹配，首先就是老師的流動性導致中學人力資源受到較為嚴重的沖擊，學校領導希望每位老師都能成為教學骨干，業務精英，但是又擔心老師不滿于現狀，跳槽之后也會帶走培養的心血。優秀的老師被“挖走”，在很大程度上會導致學校的教師配置問題出現嚴重的比例失調，專業性結構短缺更是會造成學校在教師隊伍建設中出現惡性循環，缺乏老師不得不聘請代課教師，代課老師的不穩定又會產生新問題。新補充的老師專業能力和職業素養令人堪憂，老師性別比例也會導致出現很多問題。在中學老師中，老教師的教學水平無可厚非，但是其學歷水平相對來說較低，大多數老師是?？粕蛘呤侵袔熒?，經驗是值得后輩學習的，但是在專業知識水平上可能會與全日制本科生甚至研究生存在差距。最近幾年，大學擴招，本科生的專業能力也嚴重下降。中學老師以女性為主，這畢竟會為學生的發展帶來很多影響。教師在工作幾年之后會逐漸出現職業疲倦，面對超標的工作量和工作壓力，老師的工作動力會日漸被削弱。學校不能根據自己的實際需要調派老師，更是難以結合學校發展進行人力資源管理，導致很多工作處于被動狀態。

二、中學人力資源開發措施

（一） 強化人力資源激勵，保證組織目標實現。宏觀社會所有行業，提升工作人員積極性的最佳手段就是提供精神和物質獎勵，當組織的激勵程度越高的時候，職員的工作積極性就越高。學?？梢越⒔∪咝У睦蠋熃虒W激勵制度，將老師教學積極性和主動性以及創造性充分激發出來，借此提升學校老師整體的教學質量水平。根據激勵的形式可以分為兩種類型，一種是物質獎勵，學校根據老師的生活需求給予豐厚的物質獎勵。引導老師在接受物質獎勵的時候更多的是感受自己付出所獲得的回報，提升滿足感，而不是糾結于物質的多少，這種方法要充分體現“公平、公正、合理”。另一種是精神獎勵，這種獎勵方法包含有先進激勵，榜樣激勵，民主激勵等等，先進激勵和榜樣激勵。樹立榜樣的基礎是要建立在良好的師德上，學校的管理者要善于發現在學校中先進事跡和優秀老師，注重學校領導在教學中的自身領導作用和榜樣示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突顯在教學工作中老師的主體地位。若是管理者能夠充分的尊重中老師的主體地位，老師便會在工作中自覺的換位思考，積極參與到學校的管理活動中。