人才資源培訓范例

在當今時代發展中，人才已經成為市場競爭的主體，公共圖書館雖然屬于公共產品，是致力于服務社會大眾為目標的圖書管理機構，但還需面臨一定的市場競爭。如何在復雜的市場競爭中占據一席之地，是當前公共圖書館需要關注的重點問題。目前來看，西北區域的公共圖書館更注重硬件設施和基礎設施建設的投入，在資源開發方面也側重于對文獻資源的開發，很少關注人才資源開發，致使圖書館人才資源難以滿足現階段的圖書管理需求，嚴重阻礙公共圖書館事業的振興與發展。因此，針對圖書館的人才資源開發策略展開研究十分必要。本文基于西北部地區公共圖書館人才資源開發的現狀，主要從人才資源開發的觀念、營造好的工作環境、確立激勵機制、進行繼續教育和加強東西合作等幾個方面，探究有效的人才資源開發策略，以提高公共圖書館的人才資源開發效果，全面提升人才資源優勢，促進公共圖書館事業的長效發展。

一、西北部地區公共圖書館的人才資源開發現狀

公共圖書館事業的發展已經進入全新的發展階段，圖書館資源也從紙質資源逐步朝向數字化和網絡化資源轉變。在此基礎上，圖書館的服務范圍也將得到進一步擴大，圖書館的管理難度有所提升，針對圖書館管理人員的專業能力也提出了更高的要求。為了盡快適應新時期的圖書館管理需求，需要加強人才資源開發工作。但實際上還有部分圖書館未能及時更新管理觀念，還是采取原有的圖書管理策略，且未對人才資源開發工作給予重視，導致圖書管理人才的專業能力不足，難以適應新時期的圖書館管理需求。此外，在人才資源配置方面也存在一定的不足，致使出現人才資源浪費的問題，這不僅會增加人力成本，還會制約圖書館事業的良性發展。

二、公共圖書館的人才資源開發策略

（一）積極更新資源開發觀念，強化人才資源開發效率

我國已經全面進入知識經濟時代，信息資源以及知識資源成為關系社會經濟發展的關鍵因素。在社會經濟發展的過程中，信息資源發揮著突出的作用，要想達成振興經濟發展的目標，則需加強信息資源的開發力度。圖書館作為各類信息資源的集散中心，也需強化自身的信息資源整合能力，才能發揮公共圖書館的職能作用，為社會經濟發展提供可靠的資源支持。在此基礎上，則需不斷強化公共圖書館的服務能力和信息資源的利用率。圖書管理員作為圖書館里的直接參與者，掌握著信息資源利用的命脈，只有提高圖書管理人員的專業能力，才能保障信息資源的高效利用。因此，要求公共圖書館的管理層人員能夠積極更新資源開發的觀念，不再只注重文獻資源開發，而是加大對人才資源開發的投入力度，通過強化人才資源的創新能力和技術能力，來提高公共圖書館的信息服務水平。另外，在圖書館的服務過程中，管理員承擔著支配和使用資源的重任，圖書資源能否有效得到利用，與圖書管理人員的工作能力直接相關。尤其是在現代的圖書管理工作中，文獻資源的載體由原本的紙質載體轉變為網絡化載體，在此過程中，圖書管理員發揮著更重要的作用，既是文獻資源的整合者與管理者，又是文獻信息的管理者。在此種背景下，要求圖書館的管理層能夠樹立起人才第一的管理理念，加強對人才資源開發的重視，在明確圖書管理員在各個業務環節中的作用后，努力調動其工作積極性，使其具備創新服務理念，為讀者提供更好的服務，使其能夠盡快適應新時期的圖書管理需求。

（二）重視人才培養，營造良好的人才培養環境

摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產力的快速發展，而經濟學作為一門研究生產資源如何更好進行配置的學科，用最小的付出得到最大的收益，實現經濟效益最大化的目標。運用經濟學知識融入到人力資源管理當中，可以最大化地實現經濟效率。本科學院人力資源的合理管理和配置能夠充分實現本科學院的管理運作效率的提升。文章主要從經濟學角度來分析本科學院如何更好地進行人力資源管理。從招聘環節、績效考核環節和人才培訓等等角度出發分析本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現；闡述本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論主要包括蛛網效應、乘數效應、邊際效應以及機會成本等四大經濟學理論。在經濟學理論的指導下本科學院加強人力資源管理可以從加強經濟觀念和意識；實施本科學院人力資源管理成本核算和統籌規劃本科學院退休人員資源等路徑出發，有效地提高本科學院人力資源管理效率。

關鍵詞：本科學院;人力資源管理;經濟學

隨著經濟的不斷進步和發展，我國的教育質量和發展態勢也日益進步和增長，本科院校在數量和質量方面正在不斷提升。因此對于眾多本科院校而言，存在越來越激烈的競爭，為了提高高校的核心競爭力優勢，本科院校的人力資源需要進行合理的安排和配置，對于本科院校的工作人員和師資隊伍進行優化安排，使每個員工都能夠在適合自己的崗位上發揮出自己最大的貢獻，提高每個人員的利用效率，充分發揮出人力資源管理的優勢，良好的人力資源管理可以提高本科學院的教育競爭力以及綜合實力。近幾年，各大本科學院從學院的內部進行深度改革，希望對人力資源管理模式進行全新的變革，改善低效率現象。經濟學通過對各個要素進行最優組合，使得要素實現利潤最大化。運用經濟學的思路對本科學院的人力資源進行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問題。

一、本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現

在本科院校當中，人力資源管理包括的環節主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運用經濟學理論對這些工作進行合理安排配置最終能夠實現成本最小化。而事實上在一些本科院校中也早已在不同環節、不同程度采用了經濟學理論知識。人力資源管理主要是指通過使用一系列比較科學合理的方法和理論，對相關的人力和物力進行培訓、安排和配置，最終實現最大化收益。對于本科院校的人力資源管理來說，可以從兩大方面去理解：簡單來說人力資源可以理解為那些具備了正常勞動能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創造能力或研究能力等綜合素質比較突出的人才。對于本科學院來講，人才資源包括了教學科研人員、后勤服務人員、黨政管理人員以及校辦產業人員等等。人力資源管理也主要是對這些對象的管理，從本科學院的招聘環節來講，一般都是學院根據不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過不同的考核方式與其他競爭者進行競爭得以通過聘用?；诮洕鷮W角度來看，經濟學認為在完全競爭市場當中可以對資源進行最大化安排和配置。本科院校對目前所需的崗位都能通過人才競爭的方式來招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發揮出最大的效益。運用經濟學中自由競爭以及市場規律來招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績效考核環節，因為對于本科學院來講，教師所付出的主要以知識等無形勞動為主，因此在績效考核中，不能根據教師具體的行為來進行考核，也不能夠有滿足充足統計量的參數進行識別。因此，對于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質的區別，在績效考核當中教師的績效考核取決與他的教學水平以及科研水平，具體細分教師的高績效主要由優秀的教學活動、高質量的科研論文以及科研研究項目三大塊組成。根據經濟學理論，契約理論中認為在本科學院當中，它和教師之間的關系其實就是契約關系和委托關系，在契約中會存在問題，因為為了解決本科學院的問題，需要實施一套完善的業績考核制度和激勵制度來實現帕累托最優。

二、本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論

1.蛛網效應分析。蛛網效應主要指的是一種動態均衡分析。它用來解釋的對象的特點一般都是生產周期比較長，因此它往往都是用來調節在供給量方面時間周期比較長的商品。對于本科學院的人力資源管理來說，也是一個需要非常長時間的過程，因此經濟學中的蛛網理論對此是完全符合的。在對本科學院的人力資源進行管理和配置中，在時間和周期上相對而言比較漫長。比如，在現在的本科院校中經常出現的現象是金融、會計或者計算機等專業備受推崇，成為了熱門專業，學生在選擇專業的過程當中，都會選擇熱門專業作為自己的擇業選擇，因此導致了相應專業崗位的高校教師隊伍和數量也開始飛速增長，但是其實在未來的發展中，這些熱門專業往往會出現供過于求，一旦出現這種狀況則會導致熱門專業不再熱門，就業上也會面臨一定的困境，因此這些專業的本科學院教師的需求也開始不斷減少。但是因為之前本科學院已經招聘了大量的專業教師，而之后的發展中教師數量飽和，這就會產生很多問題，長此以往，本科學院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過經濟學的蛛網效應可以得到的啟發是：本科學院對人力資源的管理上必須重視人力資源在開發過程中的長期性和長遠性，必須考慮蛛網理論，對于本科學院人才的需求需要注重現實需求和未來需求，切入到正確和清晰的方向進行人力資源管理。

一、提高高等學校核心競爭力的必要性

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

摘要：從貫徹新時代中國特色社會主義思想的高度，從加強新時代專技人員繼續教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現，加強新時代專技人員繼續教育是實施“建設創新型國家戰略”的重要舉措，加強新時代專技人員繼續教育是實現我國經濟高質量發展的現實保證等方面探討了新時代加強專技人員繼續教育的重要作用。特別強調了加強專技人員繼續教育是提高我國科技人力資源質量的重要手段之一，對于增強我國的國際競爭能力和國家的創新能力有著重要的意義。

關鍵詞：專技人員繼續教育；人才；創新；科技人力資源

新時代一個總的特征就是我國已經進入了一個“強起來”的時代，“強起來”的關鍵因素是靠人才支撐。當今世界國家與國家、企業與企業之間的競爭，聚焦于科技這個核心，“”報告指出“培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。”如此一來，培訓高水平的以科技人才為主體的專業技術人員，就成為重中之重的任務。本文擬從貫徹新時代中國特色社會主義思想的高度探討在新時代加強專技人員繼續教育的重要作用。

1新時代加強專技人員繼續教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現

資源大體可分為物質資源、資金資源、技術資源、信息資源、制度資源、人才資源、精神文化資源、歷史傳統資源、自然蘊藏資源等等。在所有的資源中，其他資源都是圍繞“人才資源”這個核心來發揮作用的。如果能充分地利用“人才資源”這個核心資源，即使其他資源暫時短缺，也會通過“人才”想辦法得到解決，另外，其他資源的有效整合與充分利用，也必須通過“人才資源”來設計和安排，因此“人才資源”是名副其實的“第一資源”。根據聯合國教科文組織的研究，勞動者文化程度與其勞動生產率高度正相關，大學畢業比文盲可提高300％的生產率。我國的相關機構研究也表明，每增加1億元物質資本投資，僅能帶來2億元左右的GDP增加額，而每增加1億元人力資本投資，將帶來近6億元GDP增加額；國際有關統計顯示，企業員工培訓的投入產出比是1：50左右，就是說企業在培訓上投入1美元，能夠創造出50美元左右的收益。還有，隨著我國經濟和社會的發展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根據2016年12月27日的《制造業人才發展規劃指南》（教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部聯合印發），三部委預測，到2020年十大重點領域的人才需求總量達到5119．1萬人，十大產業的人才缺口預計在1913萬人左右；到2025年十大重點領域的人才需求總量將達到6191萬人左右，十大重點領域的人才缺口將進一步擴大到3000萬人左右。所以，反復指出：“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。我說過，要把我們的事業發展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事業，就要有這種眼界、這種魄力、這種氣度。”“科教興國已成為中國的基本國策。我們將秉持科技是第一生產力、人才是第一資源的理念，兼收并蓄，吸取國際先進經驗，推進教育改革，提高教育質量，培養更多、更高素質的人才，同時為各類人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。”專業技術人員從廣義上理解，指自身擁有特定的專業技術或專業管理經驗，取得了相關的專業技術證書（包括雖未取得專業技術證書但正在從事技術崗位工作的人員），從事相關技術崗位工作的專業技術人員或專業技術管理人員。專技人員基本構成了我國科技人力資源的主體?？梢哉f，一個國家的專業技術人員，是其最重要的創新、發展、競爭的人才戰略資源，所以，加強專技人員的繼續教育，是貫徹“人才是第一資源”思想的一個十分重要的具體、鮮活、生動的體現。指出：“科技人才培育和成長有其規律，要大興識才愛才敬才用才之風，為科技人才發展提供良好環境，在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才，聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰。”

2新時代加強專技人員繼續教育是實施“建設創新型國家戰略”的重要舉措

當前國際上新的科技革命和產業升級正風起云涌，以科技為主線的創新活動正成為獲取國際競爭優勢的關鍵，并將對一國綜合國力產生深遠影響。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等關鍵要素主導，科技創新成為新時期全球經濟發展的主要推動力量。因此，世界上重要的國家都紛紛把創新提升到國家戰略的層面，我國也正在實施建設創新型國家的重大戰略。我國現正面臨趕超世界先進科技水平的難得歷史機遇，只有努力在創新發展尤其是科技創新上實現新突破，才能站上世界經濟發展的制高點，不斷增強以科技為中心的綜合國力?？萍紕撔率且粋€國家和民族強盛之魂。從某種意義上說，科技創新能力決定著一國是否能傲立于世界民族之林。而科技實力、創新能力主要依靠一個國家以科技人才為主體的創新人才隊伍。2018年3月7日上午，在參加全國人代會廣東代表團審議時強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。中國如果不走創新驅動道路，新舊動能不能順利轉換，是不可能真正強大起來的，只能是大而不強。強起來靠創新，創新靠人才。”比如，從創新阻礙因素看，創新型人才短缺是影響我國企業創新的第一瓶頸。國家統計局2017年對74．9萬家規模（限額）以上企業進行的創新調查顯示，2017年，在開展技術創新活動的企業中，有47％的企業將缺乏創新型員工或他們的流失視為阻礙企業開展創新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏銀行貸款、缺乏技術信息分別高31個和21．1個百分點。在未開展技術創新的企業中，也有20．5％的企業認為缺乏創新型員工或他們的流失是制約企業開展創新的重要原因，位居各阻礙因素前列。從創新成功因素看，創新型人才也是企業創新成功的關鍵所在。2017年，在開展創新活動的企業中，認為“員工對企業的認同感”“高素質的人才”和“有創新精神的企業家”對實現創新影響大的企業占比分別達到74．1％、73．1％和69％，居創新成功因素第一、第二和第四位，且占比分別比上年提高2．8個、1．8個和0．9個百分點，表明創新型人才對企業創新發展起到非常關鍵的作用。以為核心的黨中央主政以來，我國將創新驅動發展戰略置于更加重要和突出的地位，加強了科技人才尤其是實施了專技人員繼續教育等系統的培養培訓等國家人才戰略，取得了顯著成效，2016年我國科技進步對經濟增長的貢獻率的為56．2％，比2012年增長了4個百分點，極大地推動了我國的產業轉型升級，為經濟高質量的發展奠定了堅實基礎。高速鐵路、北斗導航、雜交水稻、5G通訊、移動支付等重大科技成果走進世界前列；2017年我國科技人員發表的國際論文篇數和被引用次數已經超越英國和德國躍居世界第二位；根據WIPO數據，2016年美國、日本、中國專利申請量分別為5．66萬件（同比增長－0．9％），4．52萬件（同比增長2．6％），4．31萬件（同比增長44％）。極大提升了我國的國際競爭能力。指出：“人才是創新的根基，是創新的核心要素。創新驅動實質上是人才驅動。為了加快形成一支規模宏大、富有創新精神、敢于承擔風險的創新型人才隊伍，要重點在用好、吸引、培養上下功夫。”

摘要：隨著信息和網絡技術的發展，迎來了自媒體時代，自媒體的平民化、個性化、低門檻、易操作、交互強、傳播快把人們帶入了前所未有的信息化生活。大學生們思想活躍，接受新事物快，但辨別能力較低，他們以飽滿的熱情毫不保留地接受和迷戀自媒體，如不加以引導，自媒體本身的良莠不齊、可信度低、法律不規范等問題很容易影響大學生的價值觀、文化觀和行為，將其引入歧途。本文就如何引導學生們利用自媒體進行健康文化的傳播來探索。

關鍵詞：自媒體；校園網絡文化；傳播

在自媒體背景下建設校園網絡文化，本文從三個方面來探索，技術上通過專業技術指導、專題講座、項目培訓來引導；團隊上通過各技術小組的人才資源、信息資源、軟硬件資源的共享來引導；項目上通過精品項目、參加競賽、組織比賽評優來引導。通過這些方式將學生們緊緊的團結在陣地周圍，正確對待自媒體，積極引導大學生積極參與校園網絡文化建設，發展校園文化。

一探索自媒體背景下校園網絡文化建設的意義

隨著新媒體的快速興起，越來越多的人開始通過新媒體獲取、傳播信息，當代大學生更是直接將自媒體作為獲取信息的主要途徑。微博、微信客戶端等平臺已經擁有了不亞于傳統媒體的影響力和傳播度。2016年4月，在網絡安全和信息化工作座談會上的講話指出“互聯網是一個社會信息大平臺，億萬網民在上面獲得信息、交流信息，這會對他們的求知途徑、思維方式、價值觀念產生重要影響[1]。”“我們要本著對社會負責、對人民負責的態度，依法加強網絡空間治理，加強網絡內容建設，做強網上正面宣傳，培育積極健康、向上向善的網絡文化，”“為廣大網民特別是青少年營造一個風清氣正的網絡空間[2]。”自媒體這把雙刃劍，本身的良莠不齊、可信度低、法律不規范等在校園里的將會引來隱蔽和欺騙性的外來文化擴張，垃圾信息污染，網絡安全隱患等問題，影響著當代大學生的價值觀、思維方式和行為。大學生們思想活躍，接受新事物快，但辨別能力較低，他們以飽滿的熱情毫不保留地接受和迷戀自媒體，如不加以引導，將其引入歧途[3,4]。本文就如何引導學生們利用自媒體進行健康文化的傳播，旨在發展和繁榮校園網絡文化。

二自媒體背景下校園網絡文化建設的策略

（一）技術引導

摘要：

在推進新農村建設的今天，農村對公共管理人才的需求與日俱增。加強農村公共管理人才資源開發，充分發揮人才資源優勢，為縮小城鄉差距、促進農村平穩快速發展提供智力支持。當前，農村公共管理人才開發過程中，存在人才引進困難、人才管理不科學及激勵機制不健全等問題，為此，文章從引入機制、激勵機制以及管理機制等方面展開分析，旨在為農村公共管理人才資源開發提供有益參考。

關鍵詞：

農村公共管理；人才資源；對策

一、引言

當今社會的競爭歸根結底就是人才競爭，即人才數量和人才素質。與人才數量相比，人才素質更為重要。在自然資源日漸匱乏的今天，人才競爭集中體現在人才資源的開發與利用方面。總之，人才資源是經濟社會發展的第一資源。毋庸諱言，推進新農村建設，需要各級政府的政策扶持，需要專業的技術支撐，需要多方資金投入，更需要人才資源做保障。事實證明，農村人才資源開發將有助于縮小城鄉之間差距，進而促進農村經濟社會平穩快速發展。在建設現代農業過程中，要重視人力資源開發，加大人力資源投入力度，充分發揮人力資源優勢，為推進新農村建設提供強大的智力支持。通俗地說，所謂農村公共管理人才，就是工作在農村基層中，從事公共管理事務的各類人才。實際上，農村公共管理類崗位總是存在于鄉、村的各類經濟、政治以及社會組織中，常見的如鄉鎮黨委政府、村黨支部組織、村委會、學校等，這些組織無不關系到農村地區的發展與穩定。從另一角度上分析，公共管理人才的綜合素質也關系到農村公共管理工作的開展，間接影響到新農村建設目標的實現。從宏觀角度來看，公共管理人才應當熟練掌握法律、經濟、政治等多種專業知識，能夠正確理解和執行黨和國家的各項方針政策，擁有一定的公共權力，這些對于農村經濟發展都是極為重要的?？梢院敛豢鋸埖卣f，農村公共管理人才的專業素質是衡量一個地區潛在發展力量的關鍵因素。在推進城鄉一體化的今天，要重點關注農村公共管理事業，就必須大批量培養和引進公共管理型人才。從微觀角度來看，農村公共管理人員因處于基層使得其所擁有的政治權力并不足夠大，但是其所擔任的角色卻是舉足輕重的。作為農村地區經濟發展與進步的核心骨干，農村公共管理人才能夠幫助落實政府策略，并協調各個方面之間的關系，而這些都直接關系到農村發展的整體方向。從某種意義上看，農村公共管理人才的綜合素質影響到國家政策制度的落實程度。

二、我國農村公共管理人才開發中存在的問題

一、引言

隨著時代的不斷發展，人才的作用越來越明顯。人才資源在企業資源之中占據了重要地位，一個企業或公司人才的數量及優劣可以影響其發展前景與生存價值。隨著知識經濟時代的到來，人才為企業所創造的經濟效益正在成倍增長，極大地推動了我國經濟社會的發展。

二、企業所需要的人才特點

人力資本作為企業資本儲存的重要方式，是一個企業長期發展所積累起來的重要優勢，它具有長期性與穩定性的特點。優秀人才在企業發展中的作用是很明顯的，一些企業難以做大做強就是因為其人才資源的稀缺性。隨著經濟社會的不斷發展，人才資源在社會競爭中同樣開始面臨風險。由于企業、社會或是個人因素的影響，企業人才的跳槽開始變得越來越頻繁。使得企業對人才市場人才資源的引進具有不確定性，因而目前的企業人才管理正面臨巨大的危機。

三、管理企業人才的具體策略分析

對企業的人才管理需要從薪資系統、職業前景、工作條件及培養計劃等方面入手，在保證企業能夠引進大量優秀人才的同時，還要兼顧自身企業人才的穩定性。進而形成一個完整的動態平衡，讓人才資源能夠在企業內部合理分流。

1、企業需要制定一個長期的人才培養規劃

作者：王淑玲 單位：河北省人事廳

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，新時期人事人才工作面臨著改革和發展的繁重任務。要貫徹落實好黨的十六大報告為新時期人事制度改革提出的任務，就要積極推進人事行政體制創新。人事行政體制創新，就是根據我國經濟體制轉軌時期經濟與社會發展的要求，對人事行政體系及其運作機制重新進行制度安排，使之適應其他體制創新尤其是經濟體制創新的需要。它要調整政府與市場、政府與企業、政府與社會以及各級政府之間和政策部門之間的各種權力和利益關系。要深化人事制度改革，從人事管理服務理念、工作的對象、范圍、手段方式上都要產生深刻的變革。在人事行政體制創新中當前應重視和解決好以下幾個問題：

將人事行政的部分職能繼續推向市場

職能轉變是當前行政體制改革的重點、難點。要突破這一難點，也必須抓住這一重點。轉變職能就要從計劃經濟下的“全能政府”向市場經濟下的“有限政府”轉變，充分發揮市場對政府職能的導向作用，建立“小政府、大社會”，即政府機構的設置要精干高效，按市場經濟規律進行行政職能定位。

近些年來，人事制度進行了一系列的重大改革，人事管理的對象、范圍、手段都發生了重大變化。人力資源配置方式發生了重大變化，勞動力要素市場化程度大大提高，據有關方面測算，我國商品和要素納入市場化占70%以上，市場對人力資源的配置已經開始發揮著基礎性的作用。但是在社會主義市場經濟體制的建立并完善的過程中，人事行政管理工作職能的轉變，服務型政府理念的建立，仍是當前一個突出的問題。人事管理工作必須加快部分職能推向市場的步伐?，F在突出的表現是，人才市場功能不夠完善，對人才的評價科學機制尚未建立，人才的評價、人才的身份仍然囿于人事行政部門的確定、認可、評定，人才在市場上還受到很多不公平、不平等的制度束縛。人才流動仍然有壁壘存在，黨政機關、事業單位、企業人才流動中在地域方面、身份方面、檔案管理方面、醫療保障、社會保障方面不銜接的制度障礙仍存在，限制人才充分的高效率的流動。人才調配中的地方保護政策也一定程度上影響人才的流動。尤其是市場對人才資源的配置功能還受到人事行政職能的限制，人才市場的運作仍受到人事行政的支配。轉變政府人事行政管理職能，首先要解決人事行政職能應給市場的、應完全相信市場的，要給予市場，讓市場運作按照市場的規律運行。一些人事行政審批制度也要進一步消減，更多地通過社會參與、公平競爭、擇優淘劣，減少靠行政手段運作方式。要加快建立現代人事管理制度，用現代人事管理方式實施管理，對工資管理、崗位設計、人員招聘、檔案管理等要走出辦公室、走到管理對象中去管理、激勵他們。要實現生產要素參與分配，在市場上、社會中招聘人才，人才檔案社會流動管理?？傊凑杖瞬诺某砷L、發展規律進行科學管理，使人事工作從對“事”的管理轉變到以“人”為中心、開發人的潛質的服務管理。

將人事行政的部分職能，適時適度移向社會

要改革人事行政高度集權的管理體制，解決人事工作中政事不分、政社不分的問題是人事行政體制改革的突出問題?？傮w表現為政府覆蓋社會事務，無所不包、無所不及，企事業單位和社會單位的管理高度集中于政府，企事業和社會單位缺乏管理自主權。人事行政管理要將部分職能移向社會事業承擔，在政府進行必要監管的基礎上，充分利用社會力量治理社會和服務社會?，F在的人事各類考試、考務工作，諸如公務員錄用考試、專業技術人員職稱考試、各類智力測試、人才評價工作應成立政府監管的考試考務事業組織或建立社會團體、中介組織來專門進行。對繼續教育培訓工作也應社會化服務，由政府給予適當資助，社會中介組織承擔。其培訓按照社會事業發展、個人需求意愿來進行，減少政府投入的壓力，更多地調動社會團體、個人的積極性。對于上崗專業性強的培訓，建立一種國家、社會激勵機制，鼓勵企業、部門的培訓。政府行政管理可建立繼續教育研發中心，主要做好制訂繼續教育宏觀規劃和有關政策、審批機構、監督檢查、必要的資金支持等指導協調工作。要加快事業單位的改革，使事業單位真正成為社會服務、公共管理的公益性組織，從而提高人事公共管理的服務質量和效率。