勞動論文范例

1農村勞動力與農村經濟發展互動性分析

1.1農村勞動力對農村經濟發展的影響

由于勞動力持續外流，特別是因新生代外流，使農村勞動力老齡化、女性化過于嚴重即農村有效勞動力減少的速度明顯快于農村現代化推進的進程，導致當前農村經濟發展勢頭變緩。同時，農產品供需的不穩定性直接影響農民家庭經營性收入增長。農村經濟跟不上，農民收入少，農民更傾向于外出務工，農村勞動力外流更為加快，使農村勞動力更為稀缺，農村經濟更跟不上。這種惡性循環在很大程度上阻礙了農村經濟的發展。

1.2農村經濟發展對勞動力的容納作用

以來，農村實行的家庭聯產承包制使農村獲取了更多的經營自主權、發展潛力和勞動力容納量。隨著“三農”問題的提出和新農村建設的實施，農村經濟發展加快，吸納了部分勞動力，一定程度上解決了農村勞動力剩余的問題。同時，農村經濟發展必然伴隨著廣闊的農村就業渠道的拓建、農村勞動力自主創業率等的提高，這使更多的農村勞動力能于農村就業，融入農村經濟建設。農村經濟發展不僅僅是農村相對能力的自我提高，也是城市后備能力的提高。城市一旦出現經濟危機，就有相當多的城市勞動力向農村轉移，即城市壓力直接向農村轉移以求減少對城市的沖擊，保障城市體制和經濟等的相對穩定。在解決城市危機的同時為農村引入相對數量的人才，促使農村勞動力年齡、素質結構等合理化和農村經濟發展。農村勞動力和農村經濟發展是經濟發展的重要組成部分，現就四川省自貢市農村勞動力與農村經濟發展進行具體的探討分析。

2自貢市農村勞動力與農村經濟發展的關系探討

2.1自貢市農村勞動力特征

1我國農村產生剩余勞動力的基本原因

我國農村剩余勞動力產生的原因有以下四方面：①隨著機械化、先進科學技術在農業生產中的大量應用，使許多原本只能由人工完成的工作都被機械替代了，例如翻地、播種、除草和撒農藥等。農民的勞動效率有了很大提高，原先需要多人完成的任務，現在只需要少數人利用機械在很短的時間內就能完成，進而出現了勞動力剩余的現象。②城市化建設的發展、人口的不斷增長、居住面積的增加和農業用地面積越來越少，這都使農村勞動力的增長速度遠遠超過了農業生產的基本需要，進而造成了勞動力剩余。③農業生產的季節性較強，農村只有在農忙時（比如種植、收割時）需要部分勞動力，而其他時間基本不需要勞動力的參與。④由于我國特殊的二元經濟結構和不合理城鄉經濟結構，導致農村產業結構過于單一，限制了農業勞動力向城市和工礦企業的轉移，農民只能務農，剩余勞動力無法自由地向非農產業轉移，從而產生了剩余。

2我國農村勞動力轉移中存在的問題

我國農村勞動力轉移中存在的問題有以下四方面：①農村剩余勞動力的文化素質普遍較低，年齡大多在30～50歲之間，大部分只有小學文化，具有高中文化程度的很少。文化素質決定了他們轉移到城市后面臨的處境，只能完成一些簡單的重體力工作。隨著城市對就業人員素質要求的不斷提高，綜合素質偏低的剩余勞動力的轉移將是一個十分困難的過程。②大量農村剩余勞動力的轉移給城市帶來了的巨大的壓力。由于勞動力市場信息化的程度不高，沒有正規的求職務工信息渠道，大部分勞動力找工作仍靠親友介紹。在我國，很多地區都是從幾個人先轉移，然后帶動整個村的勞動力轉移，這種自發、無序的流動狀態無法滿足供求銜接，而且不利于管理。③由于我國的勞動合同、保險制度和一些相關法規還不健全，使勞動力在城市務工時得不到必要的保障，拖欠農民工工資的現象時有發生。同時，因工致傷、致殘的醫療保障中也存在有許多問題。④轉移需要一定的成本，農村勞動力在農村都有自己的住房，轉移到城市后沒有固定的住所，他們只能在工地或簡易住房里生活，或到市場購買、租賃住房，導致農村的房子被閑置，而在城里又沒有住房的矛盾不斷加劇。

3勞動力轉移對農村經濟發展的影響

勞動力轉移對農村經濟發展的影響包括以下四方面：①對農民自身的影響。勞動力的轉移為農民增加了一定的經濟收入，給城市建設增添了新的力量，為城市的發展作出了巨大的貢獻。同時，有些轉移到城市的勞動力通過不斷學習技術、知識，提高了自身的綜合素質，經過多年的打拼，他們逐步完成了知識和資本的積累，有的定居城市，有的回到家鄉創業，他們對農村經濟的發展和農民生活水平的提高發揮了重要作用。②對農業方面的影響。農村剩余勞動力的轉移和流動就業，降低了農業生產的總成本，同時，勞動力的轉移也促進了農業土地的規?；洜I。比如，常年穩定外出的務工人員或經商者將自己的土地轉讓給本村的農民，這加快了土地規模經營的進程，提高了農業生產率，促進了農業的產業結構和市場農業的發展，有利于今后土地的規?；洜I。③對農村的影響。大量的農村勞動力轉移到城市后，因受到城市環境的影響，他們開闊了眼界、增長了見識、豐富了思想、提高了素質，再次回到農村后，他們將這些先進的思想和良好的生活習慣帶到農村，改變了原有的生活狀態和習慣，提高了生活質量，使農民更容易接受新的事物和技術，并應用在農業生產上，從而提高農業生產效率。④對社會的影響。勞動力的轉移加大了對農業監管的難度，農村大部分年輕的、有文化的、有一技之長的勞動力都轉移并留在了城市，導致新的農業科技無法在農村推廣，這在一定程度上影響了農業向科技化的發展。

4結束語

一、完善勞動合同管理制度需要堅持的原則

(一)平等協商原則

勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。

一、企業勞動工資與薪酬管理的內涵

從現代企業管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位，提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業的工資與薪酬管理機制，是企業進行人力資源規劃的重要基礎，對于現代企業制度來說，科學合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。

二、企業實行工資與薪酬管理的重要意義

工資與薪酬是企業激勵機制的重要形式，對于調動員工的工作熱情、激發業務潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。

1.調動員工的工作熱情，提高員工的業務潛能。

企業員工在為企業服務的過程中，如果企業提供的勞動工資與相關的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關，一方面實現了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經濟收入。這樣，企業的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業務的拓展過程中去，充分發揮個人的潛質。

2.實現企業人才資源結構的合理調整。

1人力資源管理與企業勞動關系分析

1.1企業勞動關系概念分析

企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析

1.我國農村勞動力轉移的制度變遷

我國經歷了從計劃經濟到市場經濟的緩慢轉變，新中國成立后，一直實行計劃經濟，只到1978年在召開的十一屆三中全會上首次提出實施改革開放政策，成為計劃經濟向市場經濟轉變的轉折點，1992年中共十四大明確提出要建立社會主義市場經濟。因此，我國的勞動力轉移必然會受到我國制度因素的制約，而不斷地發生變遷。本文主要從兩個方面討論我國農村勞動力轉移的制度變遷，一是改革開放以來我國戶籍制度的變遷;二是我國城鎮就業模式的轉變。

1.1改革開放前后我國戶籍制度的變遷

1958年戶口制的實施，正式明文規定禁止人口跨區域的流動，將勞動者固定于出生地。其后又提出了一系列相關的配套政策，戶口制與每個人的衣食住行等基本生活消費相結合，勞動者一旦脫離了自身的出生地就面臨著生活上的危機。戶口制的實施使我國城鄉間的勞動力市場處于相互隔絕的狀態，城市工業增長無法吸納農村剩余勞動力。改革開放后，戶籍管理逐步放松，票證供應制逐步取消。1984年，國務院頒布的《關于農民進入集鎮落戶問題的通知》，使農村勞動力進入城市有了法令上的依據。盡管未能擺脫農村戶口，卻擁有了進城工作的機會。1988年，國務院和勞動部發出通知，除允許農村勞動力外出務工外，甚至鼓勵經濟落后的省區，對省內有就業需求的勞動力進行組織，實行“集體輸出”的勞動力的省際貿易。此后，勞動力從農村流入城市的速度便不斷加快。自2000年開始，我國部分大城市和絕大多數的中小城市，開始推行“藍卡”、“綠卡”等暫住性戶口，這象征著農村居民轉變為城市戶口的政策限制的放寬。2012年2月，國務院辦公廳的《關于積極穩妥推進戶籍管理制度改革的通知》就是通過消除城市戶口上所承載的各種“特權”，進一步弱化戶籍的舊有功能。2014年7月30日，國務院印發《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》，落實進一步戶籍改革的要求，促進有能力在城鎮穩定就業的常住人口有序實現市民化，穩步推進城鎮基本公共服務常住人口全覆蓋，標志著我國進一步推進戶籍制度改革開始進入全面實施階段。

1.2城鎮就業模式的轉變

改革開放前，國有企業與城鎮集體企業一直是城鎮吸納勞動力的重要渠道。這種方式被稱為統包統配和固定工制度為主要特征的就業制度。在1980年8月中央召開的全國勞動就業會議中，制定了新的城鎮勞動力就業方向。城鎮勞動力的就業渠道由過去單純依靠中央或地方政府的安置，轉變為國有、集體、其它經濟等多種方式。1986年7月，國務院同時了四個重要的規定，指出企業在國家勞動工作計劃內招用常年性工作崗位上，除國家特別規定外，統一實行勞動合同制，自此開始全面性的勞動就業改革。1989年和1991年，國務院頒布了有關國有企業中臨時工的管理條例，條例規定企業可以直接與工人本人簽訂勞動合同，然后再報道請當地勞動部門批準備案。此后，國有企業不斷招聘農民工。勞動者的身份也不再鎖定于城市勞動力，而是根據勞動成本與工作性質的考慮，拓展到農村勞動力。通過逐步開放城鎮非國有企業的設立，國有企業每年吸納大量勞動力的負擔得以減輕。20世紀90年代中期，國有企業改革的力度不斷加大，國企下崗失業的人數隨之上升，導致國有單位所能支配的城市勞動力不斷縮減，非國有企業的發展對吸納農村剩余勞動力越來越重要。到2000年時，非國有部門的勞動力人數已達到1935萬人，占城鎮單位就業人員總數的17.2%，2012年底，非國有部門的勞動力人數為7808萬人，占城鎮單位就業人數的51.3%(中國勞動統計年鑒2001，2013)。

2.我國農村勞動力轉移的發展歷程

1市場經濟下企業勞動人事管理存在的問題

（一）傳統觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。

（二）企業制度不完善。

一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。

（三）在企業文化方面存在問題。

目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。

一、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度