勞動合同法范例

摘要：在企業的用工過程中，要充分做好勞動用工風險的分析和應對處理工作，在勞動合同法的指引之下，進一步有效明確勞動用工的相關風險，具備應有的風險識別、判斷和管控能力，這樣才能進一步有效提升勞動用工的效能和價值，為勞動者權益的有效維護和企業自身的可持續發展提供必要的支持。結合企業勞動用工的具體情況，本文重點分析了勞動合同法下的企業勞動用工的相關風險以及管控措施等相關內容，希望本文的分析能夠為勞動者的合法權益維護做出應有貢獻。需要說明的是，為了簡化分析，本文所說的勞動用工包含了勞務派遣用工。

關鍵詞：勞動合同法；勞動用工風險；防范措施

一、前言

為了充分地確保企業能夠長期穩定的發展，企業在用工方面要進一步地優化和完善，針對人力資源進行科學合理的分配，以此確保企業有足夠的高質量勞動者，使其積極投身到工作崗位中，為企業科學發展提供必要的人才支撐，并創造最大的價值。需要注意的是，在人力資源管理過程中，在勞動合同法的影響和規范作用之下，可能出現不同程度的勞動用工風險，在這樣的情況下，需要切實有效地探究風險的主要類型和根源，然后進行根本上的管控和處理，進而確保人力資源得到優化配置，使勞動者能夠積極有效地投身到工作中，為企業創造更大的價值。

二、企業勞動用工風險以及成因分析

企業勞動用工風險指的是用人企業在與勞動人員簽訂合同的過程中或是進行人力資源管理的過程中出現的各方面風險。這里的“風險”主要指的是與勞動合同法的相關法律法規內容相關的風險。導致企業勞動用工風險出現的根本原因，一般出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反方面。企業在勞動用工方面存在的主要風險類型有：（1）不簽訂勞動合同造成支付雙倍工資及無固定期限合同風險；（2）不給員工繳納社會保險出現工傷承擔全部責任風險；（3）商業秘密保護和敬業限制未限制風險；（4）非法解除勞動合同風險。在新合同法的推進之下，很多企業并沒有切實執行，仍然沒有轉變傳統的用工思想，對于全新的勞動關系在認知方面存在很大的差異，對于勞動用工風險并沒有高度關注和有效認知，這對于企業的管理工作和勞動者的合法權益的維護會造成嚴重影響。除此之外，針對勞動者本身而言，因為缺乏足夠的法律法規和勞動法律的更新和認知，并沒有充分地掌握勞動法律知識，對于勞動法中的相關內容和自身的合法權益往往處于一知半解的狀態，由此導致很多勞動者在勞動合同管理過程中并沒有充分地維護好自身的合法權益，進而出現不同程度的勞動用工風險。同時，相關勞動者對于勞動合同法的流程也不能充分掌握，沒有高度重視，不能及時有效地收集和整理相關證據，在實踐的過程中存在過度維權或者錯誤解讀法律條款等相關方面的問題，進而導致勞動用工存在很大的風險，在勞動者自身方面，使自身面臨很多方面的風險隱患。

三、勞動合同法下企業勞動用工風險管控策略

一、新勞動合同法對于企業員工管理的影響

（一）傾向于保護勞動者

新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關注，其中規定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經連續工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業病并同時尚處于診斷期間或醫學觀察期間的，企業也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業的違法成本，這就要求企業必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應的管理手段和制度措施將新法落到實處。

（二）強化勞動監管

新的勞動對于勞動監管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監管主體應當為國務院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區勞動合同政策執行情況的監督管理。其次，還明確指出了勞動監管的范圍，主要有規章制度及其執行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規定有權檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關的材料，有權對勞動場場所開展實地檢查等。

（三）勞務派遣門檻提高

過去不少企業將勞務派遣當做有效規避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復雜的勞動關系。首先，規定了勞務派遣單位必須根據公司法的相關規定來設立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權益保護力度。規定勞務派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內，勞務派遣單位還必須根據其所在地人民政府規定的相關最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務派遣形式的企業之間簽訂相關勞務派遣協議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數量、期限、勞動報酬等相關內容。同時還規定了勞務派遣單位必須把勞務派遣協議的相關內容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關勞動報酬水平；明確規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位包括用工單位在現行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權益。

摘要:在任何一個企業的發展中，作為該企業人力資源管理中基礎部分的就是企業新勞動合同法制度。新勞動合同法制度不僅對企業內部良好勞動關系的形成有著很大的影響，而且對企業內部良好勞動關系的建立同樣具有非常重大的作用，并且對企業以及用人單位在人力資源管理方面能夠產生較為深遠的影響?；诖?，本文對我國在2008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法對企業人力資源管理的影響進行了探討，并且提出了有關我國企業應對新勞動合同法的一些有效措施，旨在為我國企業的可持續性發展提供借鑒作用。

關鍵詞:新勞動合同法;企業人力資源管理;影響

眾所周知，新勞動合同法是在舊勞動合同法的基礎上進一步完善的。因此，進一步完善后的新勞動合同制度，對我國企業中勞動合同的雙方用人單位以及勞動者的權利與義務有更明確的規定。當然，使我國勞動者的合法權益得到更好的保護，是我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法的主要目標，而這一目標的主要任務就是使我國社會的勞動關系能夠和諧發展。因此，我國的企業只有認識到這一點以及樹立起新的人力資源管理理念，才能用自身的實際行動去迎接實施后的新法。

一、我國新勞動合同法對企業人力資源管理的影響

(一)新勞動合同法增加了企業人力資源管理的成本

首先，從2008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法中可以了解到，新法使企業人力資源在人員的招聘階段以及錄用階段的成本增加了。從我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法中可以明顯的看出，該法對企業書面勞動合同的訂立、企業勞動合同的期限以及企業員工試用期等等方面都做出了更為嚴格的規定。因此，根據一些相關的資料可以看出，我國有部分的企業為了將自己招聘時候的效率以及質量得到提高，經常就會用到考核的這一環節來篩選出更加合適企業的面試者，毫無疑問，這一做法只會使得企業在招聘以及錄用員工時候的人力成本、財力成本以及時間成本得到進一步的增加。其次，新法會使企業內部決策成本進一步的增加。顯然，這樣的要求一定會使得企業商討這些事件的次數以及修訂的一些環節有所增加，在一定程度上就會讓企業的這些決策效率受到一些影響，最終會使得企業的決策成本進一步的增加。

(二)我國新勞動合同法對企業用工關系產生的影響

摘要：在企業管理過程中，勞動合同法可以明確企業與勞動者的權利與義務，調整兩者訂立、履行、變更、解除以及終止雙方權利與義務關系。本文基于此分析了企業管理中勞動合同存在的法律風險，針對性指出了相關的解決措施，以期為此后勞動合同法律風險的防范工作提供更多的借鑒依據。

關鍵詞：企業管理；勞動合同；法律風險

隨著我國市場經濟體制的逐步完善，勞動合同法在企業管理過程中的作用變得越來越重要。用人單位與勞動者通過訂立勞動合同法，可以在分配合同雙方當事人權利與義務，改變兩者的預期行為。但其在管理過程中也存在較多風險因素，為了強化防范作用，企業應在結合自身實際情況的基礎上制訂可行的勞動合同管理機制，強化合同管理效果，從而保證企業的穩定持續發展。

一、企業管理過程中勞動合同法律風險

（一）合同訂立的法律風險首先，企業在訂立合同時沒有結合勞動法要求的形式與期限設置內容，需要承擔法律風險。勞動合同法要求企業在一定期限內及時書面化勞動合同內容，若沒有根據規定及時履行，或訂立內容不符合要求時，則會承擔無固定期限勞動合同風險，還會增大臨時工資成本。其次，無正當理由，勞動者不可拒簽勞動合同，勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，用人單位在書面通知勞動者后，勞動者與用人單位不簽訂書面合同的，用人單位應以書面形式通知勞動者解除勞動關系，無須承擔經濟補償，但應根據實際工作時間依法向勞動者支付勞動報酬。若企業在通知勞動者時沒有采用書面形式，則存在法律風險。最后，企業針對試用期員工沒有確定合理的期限與工資額度，勞動合同法第十九、二十條明確規定了試用期及試用期內的工資標準，若企業沒有按規定在勞動合同中對試用期及工資標準加以明確，也可能會面臨法律風險。

（二）合同履行與變更風險。①勞動合同履行期間的法律風險。勞動法規定用人單位應嚴格遵循勞動合同條款與要求，依法向勞動者及時足額支付勞動報酬。若用人單位拖欠或未向勞動者足額支付報酬時，勞動者可以向當地人民法院申請支付。經營管理期間，企業若存在拖欠或未足額支付勞動者報酬、強迫勞動者加班或強令冒險作業等行為時，均需要承擔一定的法律風險。②變更勞動合同的風險。勞動者與用人單位協商一致時，勞動合同內容可以依法變更，且采用書面修改方式，若沒有采用書面形式，還會承擔變更法律風險。

（三）勞動合同解除風險。①解除勞動合同的法律風險。合同法明確規定用人單位解除勞動合同的幾種基本情況，當企業在解除勞動合同時沒有嚴格遵循規章制度進行，則會引發法律風險。②終止勞動合同的法律風險，合同法明確提出終止合同的幾種情形，企業在終止勞動合同時若出現違規問題，則會承擔一定的法律風險。

一、勞資關系在企業發展中的作用

一個良好的勞資關系對于企業來說是發展中必不可少的要素，勞資關系直接影響了企業的發展，同時也決定了勞動者的合法權益是否得到了保護，同時對社會穩定也有十分重要的作用。其具體體現在以下幾個方面:

(一)良好勞資關系對企業的作用。

一個良好的勞資關系，使得勞動者可以全身心地為企業謀福利，企業也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關系對企業的經濟利益有很大的促進作用，因此，整體上講，良好的勞資關系對企業發展具有重要作用。

(二)良好勞資關系對職工的作用。

一個良好的勞資關系對于企業職工來說其作用也是巨大的，勞資關系良好，說明了勞動者的合法權益受到了保護，增加了職工對企業的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業發展的目標奮斗。勞動關系是社會經濟關系中的重要組成部分，企業中勞資關系的和諧也是促成社會穩定一個重要方面，因此，企事業單位在發展中要提高對勞資關系的重視度，積極改善勞資關系，構建一個和諧的勞資關系，促進企業的發展，同時也會穩定社會經濟的發展。

二、勞動合同管理在企業中的作用

【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配?！秳趧雍贤ā返?9條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同?！秳趧雍贤ā分杏嘘P競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

1企業人力資源管理工作中存在的風險

1.1由于人力資源管理制度引發的風險

一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發的風險

由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險

由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

作者：李文沛 單位：中國勞動關系學院

一、法學教育模式述評及我國存在的問題

(一)法學教育模式概述

談論法學教育，必須關注法學教育的模式問題，世界各國目前主要有兩種類型:一種是以英美法系為代表的實踐型模式，該模式將法學教育設置于研究生階段，以案例教學、專題研討、模擬辯論為特點;另一種是以大陸法系的德、法為代表的學術型模式，這類國家一般在本科設置法學專業，不要求學生具有其他學科的知識背景，著重對法學理論和立法原理等基礎性知識進行講授。中國目前的法學教學模式，基本上符合大陸法系模式的特征，只是近年來隨著兩大法系的相互學習借鑒，中國的法學教育也吸納了案例(判例)教學等具有鮮明英美法系的教學方法，同時也發展出了社會主義法治理念等具有特色的內容。中國目前的教學模式，是將法學設置為本科、碩士、博士三個主要梯度，在本科教學階段突出基礎理論的學習，而在后面的碩士、博士階段則分情況進行實踐型和學術型人才的深入培養。

(二)我國法學教育模式中存在的主要問題

目前我國法學教育模式中存在的問題主要集中在以下幾個方面:

1.法學教育雙重任務的失衡導致與法律職業要求嚴重脫節。我國現行法學教育承載著職業精英教育與民眾普法教育的雙重任務，實踐中法學教育內容和方法等各個環節都鮮有體現法律職業相關要求，更多追求的是普法式的或是學究式的理論教學，導致法律職業能力培養嚴重缺失，這一問題直接體現在法科畢業生的就業難上?！?011年中國大學生就業報告》公布的數據表明，2010屆本科畢業生就業率最低的專業是法學?？梢哉f，法學畢業生就業能力差的原因很大部分應歸于職業技能缺乏。