勞動法范例

摘要：在市場經濟發展中，社會就業人數持續增加，產生了大量勞資矛盾問題，對經濟發展、社會穩定等產生了重大影響。面對這種情況下，我國加快了社會治理現代化建設，加之全面推進依法治國過程中，勞資矛盾問題使用社會協商制度是有效的解決措施，亟需從法律角度上對其實施過程進行有效推動。通過對我國現有的勞動關系進行分析，找出當前社會協商制度中存在的問題，能夠保障更有效地推動勞資社會協商制度走向法治化進程，這需要對協商主體進行明確，并且要對相應的措施進行法定化，有利于采取法律手段保障社會協商制度的實施，有利于勞動關系和諧穩定發展，有助于推動市場經濟高速發展。

關鍵詞：勞動法；社會協商；集體談判；勞動關系

現階段從基層情況看,勞動關系方面存在的問題比較突出，并且集體勞動爭議現象頻繁發生，存在諸多相應的勞動矛盾事件，影響到我國社會和諧穩定發展，也干擾到市場經濟的發展［1］。從黨的十八屆三中全會開始，明確了要推動國家治理體系現代化發展，促使社會治理成為我國整體建設的重要工作內容［2］。在這種社會治理過程中，基本上對傳統社會管理方式進行了調整，從以往的集中式管理逐步轉變為民主式、參與式［3］。并且，提出了要建立社會協商對話制度，通過對協商民主制度的深層次推廣，開展更為廣泛的社會協商，借助職工代表大會為形式的民主管理制度，全面增強民主制度建設，確保職工參與監督和管理的民主權利［4］。在后續多次會議中，都提出要加快落實社會協商制度，通過該制度對人民群眾利益涉及問題進行合理解決，實現社會治理制度的創新，從而促使該制度在利益保護、表達、協調等方面獲得改善，有利于解決矛盾糾紛，以此實現良好勞動關系的建立，推動社會經濟發展［5］。

一、勞動法視野下社會協商制度存在的問題

從當前我國勞資關系進行分析，基本上都實現了社會協商制度的建立和落實，不管是從法律層面，還是實施過程中都有著良好的基礎，但是實施效果依舊不如人意，主要存在三方面的問題［6］。

（一）三方機制

從現階段我國勞資關系解決過程分析，基本上從中央到地方政府都落實了三方機制，但是作用發揮程度非常弱。主要體現在三個方面：第一，缺乏對三方機制的正確認識，難以理解到三方機制的作用。從實際情況了解到，大部分地方建立三方委員會更多是為應付上級部門，并不是為了要真正發揮該制度的作用而進行建立的，導致這種機制只是形式化體現，基本沒有任何作用［7］。例如，在各個地方對勞動法相關政策實施的過程中，沒有對三方機制作用和功能進行明確考慮，導致這種機制在使用過程中有著很大的調整空間，基本上無法產生作用。第二，從三方機制的作用發揮上，是需要依托相應的機構進行的，但是往往省市一級會建立完善的三方機構，一旦到基層地方后，建立的三方機制五花八門，基本上可以隨意設置，導致三方機構難以產生作用［8］。一般情況下，政府機構作用強大，企業代表沒有什么權利，甚至有的地方機構由政府部門發揮企業作用，導致眾多企業沒有參與感，特別是民營企業、中小企業等沒有發言權，也沒有參與權。第三，三方機制設置中，沒有體現出專業性，也沒有配置專業人員，導致協商水平非常低，甚至參與者基本上沒有協商意愿，針對此問題，需要加快提升協商能力［9］。

混合式教學模式的運用為“通識性勞動法”課程的開設提供了可能。確立以學生為中心的教育理念，開設“通識勞動法”課程的共享資源，結合現代化的教學手段促進課程改革，以實現大學勞動法律知識普及的良好目標。

一、網絡教學是教育現代化的重要體現

2019年2月，中共中央、國務院印發了《中國教育現代化2035》，并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。該文聚焦教育發展的突出問題和薄弱環節，立足當前，著眼長遠，重點部署了面向教育現代化的十大戰略任務。其中，加快信息化時代教育變革的任務赫然紙上。這一任務要求要建設智能化校園，統籌建設一體化智能化教學、管理與服務平臺。利用現代技術加快推動人才培養模式改革，實現規模化教育與個性化培養的有機結合。教育現代化，一方面要講軟實力，要求教育思想現代化，要更新教育內容，要有能夠體現現代思想和科技思想的教育理念、教育方法與手段；另一方面要講硬實力，要有與之相配套的教學系統、教學設備，現代化校舍等教育裝備。只有這樣，我們才能逐步提高教育水平，培養出適應現代化建設和國際競爭的新型勞動者和高素質人才。當前，新時代的學生已經融入在互聯網經濟的潮涌中，他們比任何以往年代的人都更貼近網絡技術和新興科學，學生們已經由“數字土著”轉變為“移動互聯網原住民”，傳統的單一課堂教學方式已經不能滿足學生們的學習需求。要全面提升信息技術支撐和引領職業教育創新發展的能力，加快推進職業教育現代化。而混合教學的提出，更是對教育理念和教學模式改革創新的嘗試。

二、高校通識勞動法課程混合教學方式轉變的必要性

高等教育的最終目標是培養適應社會發展的高級專門人才，向社會輸送受過專業教育的職業化群體。在現代社會，無論從事何種行業，身在何種崗位的勞動者，都不僅僅需要懂得專業技術本身，還應該掌握勞動就業法律知識，提高法律素養，在保護自身勞動權利的同時，更游刃有余的處理勞動關系中的相關問題，減少勞資矛盾的發生，進而維護市場經濟秩序的和諧發展。因此，在高校教育中，應該重視勞動法相關課程的設置與建設，以提升勞動者的法律素質，促進社會勞動關系的進步發展。對于法學專業和人力資源管理相關專業的學生，勞動法律課程一直是必修的專業主干課程；而在其他專業中，勞動法律課程開設的情況不容樂觀，勞動法律知識在高校學生中并未普遍學習。從各高校專業課程開設的情況來看，能夠真正將勞動法課程作為一門完整系統的專業課程進行開設的高校為數不多。這種現實情況造成了大量學生畢業后不了解相應的勞動法律常識，缺乏訂立勞動合同、處理勞動關系、解決勞動糾紛方面的基本技能，造成勞動權益屢屢被侵犯卻不能自知或不能自處的后果，從總體上來看，這增加了全社會的勞動關系不穩定因素，長此以往，將阻礙我國和諧勞動關系的發展。因此，有必要在全體高校學生中開展“通識性”的勞動法教育。通識勞動法課程的網絡課程教學，為勞動法律知識的普及傳授提供了機遇和支持。運用在線平臺，勞動法課程的教學內容及實踐知識可以通過多種技術形式進行制作和應用。目前互聯網平臺的學習功能較為強大，可以通過文字、圖片、視頻、語音、在線互動等多種形式進行教學活動，因此通過精心制作的課程在網絡教學平臺中進行輸出，特別是對于通識性教育的勞動法內容，對實用性較強的知識點采取多元化的傳授技巧，通過教學平臺進行廣泛的教育，對高校普及勞動法律知識提供了可能性。這種網絡教育方式，可以大大簡化傳統上課的課時要求，可以擺脫面授課在空間和時間上的局限，學習進程和學習時間由學生自主支配，這對勞動法律知識的普及和傳播帶來了莫大的支持。

三、勞動法通識教育的困境

（一）學生對勞動法律課程的專業認知不足

摘要：

為加強海外工程項目部當地雇員管理，規范管理當地勞工招解聘管理程序，本人有很多心得體會。非洲莫桑比克，國家資源缺乏，技術工種缺乏，產業落后，培養當地員工成一大難題，所以不得自己寫一些東西，同時也想為國家一帶一路做出貢獻。

關鍵詞：

管理；招聘；解聘；合同

一、招解聘管理辦法

本辦法適用于馬普托大橋及連接線項目施工一分部。招聘管理工作由工程管理部負責，下設當地員工辦公室，由人力資源專員負責具體工作。根據莫桑比克勞動法要求，結合本工程項目特殊性質，要求所有應聘者均為當地國合法公民，身心健康，無不良嗜好，無違法亂紀行為，年齡為18～35歲，應聘時提供當地身份證、健康證、銀行賬戶、學歷證明（如有）、上次工作單位證明（如有）、注冊證件（主要指駕駛員、特種機械操作手、電工等）。

二、招聘程序

【摘要】新版《勞動法》頒布以后，建筑企業面臨著嚴峻考驗，而與此同時，新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業開始興起，為新形勢下建筑企業的做大做強提供了契機。在此大背景下，新型建筑企業在勞動用工方面存在哪些風險，又該如何防范，論文主要對此進行探討和研究。

【關鍵詞】勞動用工；合同管理；風險防范

1引言

建筑企業勞動合同管理風險及防范是一個老生常談的話題。新版《勞動法》頒布以后，國家從法律層面加大了對員工的保護力度，提高了用人單位的人力資源管理成本，使得人員流動大、事故風險高的建筑企業在勞動用工方面面臨著更嚴峻的考驗。與此同時，近年來建筑行業內部也發生了較大的變革，一批新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業（以下簡稱新型建筑企業）從傳統建筑企業中脫穎而出，從單純承包施工轉向以投融資承攬建設任務，并逐步向生產經營和資本經營相結合過渡。轉型升級為建筑企業走上做大做強之路提供了契機，也帶來了一系列發展中的新問題和新風險。

2面臨風險

新型建筑企業多是由傳統大型建筑集團按照市場經濟規律創建，以管理和專業技術人才為主，一般不自帶施工隊伍，人員總量小。但由于成立時間短、職能不健全以及面對的從業人群主體意和維權意識不斷加強等原因，對用工風險往往防范不足。

2.1規章制度不完善，程序不合法

摘要:本文綜合我國當前的法規構建和職業體育俱樂部當今的現狀,介紹了我國職業體育俱樂部在經管中面對的法律處境,并就職業體育俱樂部本身的法律問題、和運動員的司法關系以及構建中外合資經營職業體育俱樂部所關系到的法律問題進行了細致深入的研究,希望可以促進我國職業體育俱樂部未來的不斷繁榮。

關鍵詞:職業體育俱樂部;法律問題;經營管理

在當今經濟體制構件的大前提下,競技體育正在往職業化方向靠攏。換而言之也就是把體育當成為產業并把它投向市場當值,把體育競技當做產品在市場上流通。職業體育俱樂部在體育市場中處于參與以及當事地位,它在經管體育中獲的經濟和社會方面上的利益。職業體育俱樂部自己在市場上就處于主體地位,故而其在市場上的行為也是應遵守現在的國家法律。

一、職業體育俱樂部運營中當前的外在法制背景

（一）國家制訂的法律法規

職業俱樂部規制下的體育運動是有社會性的經濟行為,它當遵循現在頒布實施的國家法律。它可以適用于《公司法》：“公司股東是公司的出資者，按提供給公司的資本比例有權享有對應的受益,關鍵事務決定權和委托管理者等權利。公司持有自股東投資構成的所有法人財產權,有權享有民事權責,并承擔相關的民事責任。公司包括的國有資產從屬于國家。”《公司法》為創建有限責任公司體制的俱樂部給出了具體的法律保證,依照《公司法》規定，它也能夠創建體育職業俱樂部的上市公司以及集團?！秳趧臃ā?、《民法通則》都限定了俱樂部與聘請的教練、運動員和俱樂部聘用的從業者之間的法定關系,為其給出合法權益層面上的法規保障?！督洕贤ā穭t說明了俱樂部與其他形式行業在經濟交互上的行為守則,《破產法》則能讓俱樂部中的管理者提升其防范風險的意識?！?lt;刑法>修正案》也可以使用在體育職業聯賽中俱樂部、裁判金錢交易違法行為的處理?！?lt;刑法>修正案》明確界定了職業體育俱樂部犯罪和行賄受賄犯罪行為的懲罰,俱樂部對裁判施行賄賂,則他所在的俱樂部負責人和直接責任人需要負擔的刑事責任。多部有關外資企業的法律法規提供了外國資金投向中國體育市場的完善法律保障。

（二）針對性法規

本文作者：陳柏林 單位：東莞職業技術學院

隨著法學教育的不斷發展及演進，案例教學法越來越成為課堂教學的方法主流，受到高等院校法學教師的青睞。案例教學法最大的優勢在于它能將法學理論和法律實踐有機結合，將社會中存在的最新案例與法律規則、法律知識有機結合，可以使學生盡快的融入社會、適應社會，這也是法學教育真正的目的所在。而現行傳統的教育方法存在較大的弊端，已不適應現行社會的教育模式，因此對法學教學方法不斷改革，探索出適合現行社會所需的教學方法。案例教學法是講授者事先選取和教學內容相符的案例，在知識傳授過程中，通過提出疑問，針對具體問題加以討論，引導學生理解并掌握相關知識點的教學方法。

1、有利于實現師生互動、生生互動案例教學法使一種實現師生互動的有效模式，教師將典型案例引入課堂，學生通過相關的法律知識進行分析，討論，教師在討論過程中加以引導，真正實現師生共同參與從而完成教學目標，體現教師主導作用和學生的主體作用。例如：在給學生講述《消費者權益保護法》時，舉了這樣一個案例：一日，王某從某超市購買一臺多功能空調，他將產品帶回家用后發現這臺空調只有制冷這一種功能，于是向超市提出退貨。超市答復說空調是從廠家進貨，是廠家的責任，和超市無關。我向學生提出消費者的哪些權益受到了侵害，消費者王某應該怎么做。學生針對授課教師提出的問題，展開討論。根據《消費者權益保護法》消費者對產品享有知悉真情權和公平交易權，即王某享有知悉其欲購買空調用途、性能等真實情況的權利，以及依此自主做出選擇購買的權利。由于經營者提供虛假產品信息，并且未對產品性能這出明確說明，使王某基于誤解而購買，故經營者侵犯了張某某享有的上述權利。根據《消費者權益保護法》第35條第1款規定：“消費者在購買、使用商品時，其合法權益受到損害的，可以向銷售者要求賠償。銷售者賠償后，屬于生產者的責任或者屬于向銷售者提供商品的其他銷售者的責任的，銷售者有權向生產者或者其他銷售者追償。”的規定，王某可向銷售者索賠。通過對該案例分析，激發學生學習興趣，實現了師生互動、生生互動，大大提高了學生實際分析問題及解決問題的能力。

2、有利于提高教師的教學能力，增強質疑性。授課教師在課前需要搜集大量相關案例，從大量案例中精選出和授課內容一致的教學案例，并思考在授課過程學生可能提出的問題，如何解答這些問題。同時授課教師設計的題目要具有典型性和代表性，這需要授課教師具有廣博的知識面和嚴密邏輯思維能力。例如，在講民事權利能力和民事行為能力曾舉這樣一個案例。一個9歲小孩將自己家中手機拿走，到舊貨市場賣了600元錢，然后拿著這600元錢到商店買了一部游戲機，花了450元。回來父母知道了事情真相，他父母非常惱怒，帶著他弟弟找到那家舊貨店要求退還手機，可老板不退。我讓學生加以分析。學生提出幾個問題：一是舊貨店和那家商店老板不退貨的做法是否合法；二是他們的父母怎樣才能追回手機，退掉游戲機。學生們展開了熱烈討論，各方意見不一，討論非常激烈。后來我對這個案例進行了分析，并給出了合理的解釋，這對教師分析案例，以及整合知識方面具有較大提高。

3、有利于調動學生學習積極性，增強自信心。在日常教學中，通過講授者選用典型實用的案例引入課堂，學生通過對一個個生動具體案例加以分析、研究和深入的討論，找出案例中所蘊涵的法律規則，教師通過引導和啟發掌握相關的法律知識和法律原理。學生在討論過程中，對相關知識提出質疑，知識和才干得到升華，學生通過合作解決了實際問題，給學生提供了一個充分自我展示的平臺，調動了學習積極性，增強了解決困難，戰勝困難的自信心。例如：在講授《勞動法》時，舉例如下：李某與王某系某企業的職工，李某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，王某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。李某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。王某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。

2001年2月企業以李某不能勝任工作，王某不符合錄用條件解除了與李某和王某的勞動合同。李某與王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。我將學生分成若干小組，由各小組討論并自己提出問題，要求其他組加以分析。其中一組提出該企業解除李某與王某的勞動合同是否合理，為什么？二組提出本案應如何處理？其中三組回答企業不應解除與李某的勞動合同。理由是：依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整李某的工作崗位。而且，李某提出調換工作的理由是充分的，李某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。三組認為：企業解除與王某的勞動合同是正確的。理由是：王某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與王某的勞動合同，不需要提前通知王某。根據《勞動法》第26條的規定，企業應對李某進行轉崗培訓或者調整工作崗位，若李某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知李某解除勞動合同。根據《勞動法》第25條的規定，王某在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不需征求他人意見和履行特別程序。通過上述案例的分析，學生明白了勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。學生通過小組合作提高了知識的綜合應用能力和分析解決問題的能力，調動積極性，增強了自信心。

總之，案例教學法已成為法學教學過程中的一種重要的授課方法，也是培養優秀人才的一種有效手段，它將生活中的實際案例融入課堂，真正實現了師生互動、生生互動，調動學生學習積極性，提高教師的教學能力，滿足了學生將來走向社會適應法律具體操作實踐的需要。

【內容摘要】大學生社會實踐指大學生將在學校學到的理論知識拿到社會中去應用，這其中便包括大學生去進行實習或兼職。大學生在進行各種社會實踐的過程當中，仍存在著許多用人單位鉆法律空子以謀取個人不當利益的現象。在實踐中，大學生的合法權益仍處于危險地帶。本文以實地調查結果為基礎，試從大學生社會實踐中的法律背景、會產生怎樣的法律問題、其影響因素、解決措施等方面進行探究分析。

【關鍵詞】大學生；社會實踐；法律問題

在知識不斷更新、科技不斷進步的現代社會，在校大學生人數不斷增加，社會對人才的要求不斷提高，越來越多的大學生想要去進行社會實踐（實習、兼職），將理論知識與實踐相結合，以鍛煉自己的工作能力，增強自身素養，增加社會閱歷。進行社會實踐的大學生越多，越來越多的權益受損案件也開始進入我們的生活。在大學生社會實踐中會出現哪些法律問題？為什么會產生這些法律問題？我們又能做些什么使大學生的合法權益得到保護呢？

一、國內外大學生社會實踐法律背景

（一）中國大學生社會實踐的法律背景

隨著經濟和社會的發展，教育的發展程度也不斷提高，我國大學生總數持續增長。對于大學生來說，社會實踐的機會變得更少，競爭愈發激烈。就業形勢的嚴峻使許多大學生為了盡早就業在選擇單位時條件放低，進而出現了許多用人單位侵害大學生權益的現象。究其原因，和我國大學生社會實踐的法律背景有著密切的關系。雖然我國已設有許多關于大學生就業的法律、行政法規和規章等，但它們之間十分雜亂，在大學生的權益保護方面并沒有形成相應的法律體系。我國目前關于大學生就業權益保護的法律法規主要頒布的是政策，法律類的規定分布零散，且分布在許多不同種類的法律中，如：《勞動合同法》、《高等教育法》、《社會保險法》等。在大學生社會實踐中，盡管這些法律法規對大學生權益起到了一定的保護作用，但隨著大學生就業市場的持續發展和我國民主法制的不斷完善，這些法律法規已不能滿足于對我國大學生權益保護的需要，甚至逐漸顯現出其弊端。

（二）外國大學生社會實踐的法律背景

摘要：闡述共享員工模式便于企業彈性靈活調整用人，有利于旺季熟手員工回歸崗位，但在實際的操作過程中，仍然存在一些問題，如果能夠完善目前存在的缺陷，能大大緩解目前就業緊張的狀況。

關鍵詞：新經濟模式，共享員工，靈活用工。

0引言

阿里巴巴旗下的“盒馬鮮生”超市與云海美食等餐飲企業合作，提出了“共享員工”的模式，既能解決餐飲行業待崗員工的收入問題，又能解決網上商超訂單暴增用工不足的問題。很快“共享員工”迅速躥紅，成為各行各業用工新模式。但是，任何新鮮事物的成長過程中，不可避免會遇到一些困難和問題，需要針對這些問題不斷進行完善，使得這種“共享員工”的用工新模式能走向常態化。

1共享概念

“共享員工”是疫情期間企業與企業以共享模式使用員工的合作用工模式[1]。這種模式類似于“靈活用工”。靈活用工企業與雇傭的員工無正式的全職勞動關系的用工模式[2]。而共享員工符合靈活用工的部分特征,但勞動契約方面不同,靈活就業的勞動契約松散,勞動關系隨時可能終止。共享員工勞動契約相對穩定,只不過員工在多家單位流動工作。關于靈活用工,1985年,美國學者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，這些都是基于傳統就業和就業方式的逆向思維。關于共享員工,這還屬于一個新鮮事物,目前關于共享員工的研究還處于初級階段,而共享員工模式以后是否能常態化也是目前學者們正在爭論的問題。

2存在的問題