前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的知識經濟下供電員工發展策略淺談，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
在知識經濟時代，知識已經成為最重要的生產要素，作為知識載體的知識型員工已成為企業競爭的最大優勢。如何有效激勵知識型員工、促使員工發展已成為企業人力資源管理的重心，同時也是現代企業可持續發展的一個核心命題。
一、員工素質現狀分析
近年來，供電公司員工隊伍發生了深刻變化，員工的科學文化知識水平和勞動技術能力不斷提高，創新能力不斷增強，涌現出了一批掌握現代科技知識、具有創新精神的優秀人才。以西北某地級供電公司為例，該公司正式員工2000人，2020年度公司全口徑人才當量密度為0.9805。公司員工學歷結構如下：碩士研究生及以上學歷30人，占比1.5%；本科學歷950人，占比47.5%；?？茖W歷500人，占比25%；中等職業教育學歷250人，占比12.5%；高中及以下學歷約270人，占比13.5%。公司員工專業技術資格結構如下：高級職稱80人，占比4%；中級職稱160人，占比8%；初級職稱900人，占比45%；無專業技術資格860人，占比43%。從以上數據分析可知，企業員工隊伍整體人才密度不高，人員結構不合理，學歷、職稱均處于低端層次；優秀的復合型管理人才、年輕領軍人才、高技能的工匠型人才數量尚不能滿足要求；高層次科技領軍人才短缺、人才梯隊建設滯后。如何為員工搭建成長發展路徑，構建培養、考評、使用一體化機制，加快創新人才培養，形成具有持續創新能力的人才梯隊，已成為當前人才隊伍工作探索的關鍵所在。
二、員工發展理論依據
1選擇理論。選擇理論認為，人類有五個基本需求——生存、自由、權力，樂趣與學習，愛與歸屬。雖然我們的行為有所不同，但是這五個需求自始至終貫穿著我們的生活。譬如，運用選擇理論培育員工的使命感，讓其獲取到愛與歸屬感，認識到自身存在的價值，培育員工的學習樂趣，鼓勵員工堅持學習，實現勞動能力與勞動技能的需求相匹配、興趣與能力相匹配、專業素質要求與個人素質相匹配、工作環境與個性特征相匹配，就可取得最佳勞動效果，彰顯員工非凡能力。
2同伴發展理論。同伴發展是指在兩名或更多職場同事之間展開協作，以期反思當前實踐，拓展、提升并構建全新技能，分享想法，互相教授，由此開展課堂研究或解決職場問題。立足于工作需要，在教師或學員自愿的原則上，可以組成學習共同體，開展相互學習。運用同伴發展，能夠彌補短期培訓中的不足，持續關注員工的學習生活狀態，促進學以致用，進一步提升員工的科學技術研究開發能力。
3指導理論。指導是對旨在支持被輔導者適應環境和職業發展而所做的各種努力的一種綜合描述。它包括為學習及加速職業成長預期效果而形成的關系、安全感及承擔風險所需的文化規范。師帶徒就是典型的指導，師徒雙方互相尊重，具有共同的興趣和職業發展愿望。4輔導理論輔導是一對一的關系，學員和教練合作評估及理解學員及其發展任務，挑戰當前限制因素，探索新的可能性，確保問責、對目標實現的支持以及持續發展。它幫助人們了解周圍發生的情況、識別阻止他們執行任務或實現目標的障礙并找到解決方案。采取輔導的方法，對于組織的好處在于構建更強大的職場關系，營造更加積極的工作環境。對于員工的好處在于提升團隊領導及合作能力，增強員工自尊心和自信心。
三、員工發展基本策略
通過對員工發展策略的實施，能夠促使員工個人承擔起自我管理的責任和義務。組織層面一般都會提供大力支持，譬如精心的準備、充足的時間、足夠的資金、完善的設施、合理的培訓方式、實施正向激勵等。
1注重制訂員工發展計劃。員工發展計劃旨在通過激勵職場中正式和非正式的學習活動，幫助個人從培訓課程中獲取技能和知識。制訂員工發展計劃，應該著重培育員工的終身學習能力，人生通過持續不斷的學習活動，不斷提高文化修養、社會經驗、從業能力。員工發展計劃，必須切合實際，具有可操作性。宜采取以學習型組織的方式，通過“在工作中學習”和“在學習中工作”，實現知識的創新和應用。
2注重建立健全人才差異評價。機制推行立體多維分類考評機制。建立適用于多元化職業通道的考評評價體系，以崗位屬性為基礎，堅持通用性與特殊性、定性與定量結合，按照經營、管理、技術和技能不同崗位類別業務特點，差異化設計考評標準，分類實施人才考評，確保人才選用符合實際需求并取得實效。
3注重人才晉升與技術攻關結合。根據《國家電網有限公司優秀人才管理辦法》，努力疏通專業人才發展通道。一方面，引導一線技術骨干和專業人才積極參與優秀人才評選，使一線生產技術骨干與專業人員在專業領域有出路。另一方面，通過技術革新、科技項目與典型經驗的成果，引導一線技術骨干和專業人才針對生產管理中的技術難題進行攻關。充分發揮企業創新主體作用，引導專業技術人員攻克電氣專業核心技術，把創新主動權、發展主動權牢牢握在手中。
4注重企業內訓師隊伍建設。供電公司內部培訓具有較強的專業性，建設一支素質優良、規模適當的培訓師隊伍意義重大。企業培訓師是企業戰略、企業文化的傳播者，是員工能力提升的“助推器”。一要通過名師工程、千人計劃、專家型師資庫建設等多種方式，培養企業培訓領域的“領頭羊”；二要建立培訓師素質提升、能力論證等相關制度，進一步規范師資隊伍建設；三要常態化組織開展教學技能競賽、教學改革和教材開發等工作，努力提升企業培訓師的核心競爭力。
5注重人才正向績效。應建立健全激勵機制，注重人才正向激勵，營造尊重知識、尊重人才、注重技能的良好氛圍。一是提升人才的獲得感。以績效管理為基礎，實施專家人才履職動態考核，將人才待遇納入工資制度體系，將人才績效與薪酬分配掛鉤，合理提高優秀人才收入水平，合理拉開人才收入差距，薪酬分配充分向高崗位、高技能水平、高業績貢獻者傾斜。二是提升人才的榮譽感。落實公司領導班子成員聯系服務優秀專家人才制度，適時安排人才參加或者列席重要專業會議、職工代表大會等。
6注重資金和人力資源投入。員工發展是一項艱巨的任務，需要充足的資金和人力資源支持。在具體開發過程中，應通過創設學習情境、完善激勵機制、投入資金和人力資源等方式來實現有效的組織學習，不斷促使企業知識創新，提高企業的核心競爭力，實現可持續發展。
作者:馬芳 單位:國網甘肅省電力公司慶陽供電公司
