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（一）專業知識領域
為應對知識經濟的挑戰，需儲備大量的高科技知識型人才，以便在嚴峻的競爭形勢下獲得優勢。知識型人才要充分重視專業知識的學習與獲取，依據時展要求，革新知識結構，促使個人的專業水平得到顯著提升。首先，只有儲備足夠豐富的專業知識，方可以滿足工作需求，高效開展各項工作活動。其次，要深入融合與交叉不同學科。既需要對專業知識深入學習，又需要對其他領域的知識廣泛涉獵，促使個人綜合實力得到增強。最后，要能夠在工作實踐中轉化學習到的各種知識，充分體現人力資源的價值。
（二）學習能力領域
知識經濟時代下，我國產業轉型升級步伐加快，傳統產業逐步轉變為知識、技術密集型產業，要求人員具備更高的業務素養。因此，人才就需要具備較強的學習能力，能夠對相關信息、內容等及時了解與掌握，有效適應工作要求。人才要對學習能力的重要性充分認識，能夠對學習方式等科學創新，提升學習成效，對各項先進技能等熟練掌握，不斷優化個人綜合素養。同時，要充分重視理論、實踐的融合，在生產實踐中凸顯知識優勢。
（三）創新能力領域
通過創新實踐活動的開展，能夠促使生產力得到提升，對于企業整體生存與發展也具有較大意義。企業管理人員、生產人員要充分發揮創新能力，科學優化與完善生產方案，以便研發出更多的新產品，達到經濟效益擴大的目的。創新精神與能力在知識經濟時代十分重要，創新活動的堅持實施，方可以快速更新產品類型，促使企業的綜合競爭力得到增強。
（四）心理素質領域
知識經濟時代下的社會競爭形勢不斷加劇，顯著提升了人們的工作節奏與壓力，對人才的心理承受能力提出了較高的要求。只有具備較強的心理素質，方可以應對各種壓力，進而與社會形勢所適應。人才要能夠有效辨別危險因素與發展機遇，防范風險的基礎上，準確把握良好機遇。同時，要能夠對單位發展形勢與各種新問題冷靜面對，通過深入思考，找出相應的解決策略。
二、知識經濟時代下人力資源價值的影響因素
（一）內部影響因素
通常情況下，勞動能力、動力因素是人力資源價值內部影響因素的主要內容。其中，智力、技術、知識等屬于勞動能力的范疇，而工資、獎勵等則屬于動力因素的范疇。智力會在很大程度上決定到企業的運營與發展，因此人才要不斷提升個人的智力。知識涵蓋了十分廣泛的內容，直接影響到個人成長與企業發展。人們通過后期不斷的學習與實踐，掌握相應的技術。技術水平會對人力資源的學習能力、努力程度等產生決定性作用。而各方面的待遇與獎勵則構成了動力因素，此外，員工的信念也是重要類型。
（二）外部影響因素
研究表明，人力資源價值會受到外部因素的較大影響與干預。首先，企業組織規模直接影響到人力資源的發展。企業只有將適宜的崗位與發展平臺提供給人力資源，方可以充分發揮人力資源的價值。通常情況下，如外部環境出現了較大的變化，較大規模的企業對人才的發展更加適宜。而若在穩定的環境下，人才在小規模企業內的發展速度將會更快。其次，企業的經營方式也會對人力資源價值發揮造成影響。企業招聘過程中，會將人力資源的專業狀況、崗位勝任能力等納入考慮范圍，通過合理配置，方可以促進企業的發展。而員工也需要考慮個人的發展需求是否能夠在本企業內實現。最后，崗位角色的配置也是不容忽視的內容。若員工對崗位角色較為滿意，那么其價值將會得到充分發揮。反之，將會對員工的發展造成制約作用。單位領導也會對員工價值發揮造成影響，如領導能夠給予員工有效的激勵，那么員工的潛力自然可以得到充分挖掘。
三、知識經濟時代下人力資源管理策略
為促使人力資源的價值得到充分發揮，需將完善的人力資源管理體系構建起來。要充分考慮人力資源價值發揮的影響因素，不斷優化人力資源管理策略。
（一）充分落實以人為本的理念要求
知識的創造與傳播需要人來完成，因此要充分認識到人的主體地位，通過以人為本管理理念的徹底落實，促使知識擴充需求得到滿足。知識是單位生產要素的核心，決定到整體生產力的提高。單位在人才分配、管理、協調實踐中，需科學重組、優化知識，將知識的應有價值充分發揮出來，這樣單位的發展目標也可以順利實現。過去很長一段時期內，福利管理為單位人力資源管理的主要內容。而知識經濟時代的到來，需要及時革新人力資源管理的內涵與方式，以便更加高效的落實各項決策與部署。以人為本理念要求對人與人、人與物之間的關系協調處理，充分融合有利因素。通過溝通交流的強化，對人的主觀意愿與需求深入掌握，進而促使各項規章制度的人性化程度得到提升。
（二）完善培訓機制
單位發展目標的實現，離不開知識的支撐。特別是目前競爭態勢不斷加劇，要求對知識的廣度、寬度等不斷拓展，專業化人才成為單位發展的重要需求。因此，就需要對培訓機制完善構建，以便將更多的專業型、知識型人才培養出來。人力資源管理人員要充分了解員工特點與發展需求，針對性實施培訓工作，以便促使員工的知識結構、專業技能等得到及時革新與增強。通過綜合型人才的培養，為單位發展提供良好助力。要做好崗前培訓工作，保證入職的新員工與崗位需求所符合。同時，持續經常的培訓入職員工，結合考核結果，淘汰掉不符合發展要求的員工，這樣單位的綜合實力能夠顯著增強。在培訓形式方面，有機搭配統一培訓、專項培訓等形式，促使培訓的有效性、針對性得到提升。要合理設計培訓目標，綜合考慮單位發展要求與員工個人成長規劃，以便有機統一兩者的發展方向。
（三）科學構建激勵機制
人才競爭形勢日趨嚴峻，部分單位很容易出現人才流失等不良問題，進而對單位的健康發展造成不利影響。本種現象的出現，很大一個原因在于激勵機制不夠完善，導致人才的內在動力缺乏。因此，單位就需要對人才機制、激勵機制等科學調整與優化，合理配置人力資源，保證員工能夠于適宜崗位中將個人的才能與潛力充分發揮出來。要將按勞分配模式構建起來，充分融合員工利益與單位利益，促使員工的收入水平得到提升。要科學設計薪酬體系，及時根據外部市場動態優化薪酬水平，提升員工的滿意度。同時，又要從物質、精神等多角度著手，及時給予員工相應的激勵，促使員工的工作動力與忠誠度得到增強。
（四）積極創新組織管理體系
部分單位在組織體系、管理制度等方面不適應知識經濟時代的特征與要求，導致人力資源價值得不到充分發揮。因此，需對組織管理體系大力調整與優化。首先，要基于現代企業制度的要求，完善治理結構，簡化組織流程，為每一位員工提供發揮才能的機會與平臺。其次，單位管理人員要對自身理念與角色及時調整，逐步由執行者、推動者的角色替代傳統命令者的角色。領導干部要將模范帶頭作用發揮出來，及時發現與改進自身工作中出現的各種不足，以便有效激勵單位員工。通過這些舉措的實施，員工的角色也會隨之調整，其能夠深入參與到單位發展目標的實現過程中，時刻以主人翁的角色對各項任務高效完成，這樣單位的健康穩定發展需求將能夠充分滿足。
四、結語
綜上所述，知識經濟時代對人力資源提出了更高的要求，同時人力資源與單位發展之間的聯系也日趨緊密。要對人力資源的價值充分明確，逐步改革傳統的人力資源管理觀念與模式，通過激勵機制、培訓機制等多方面的完善構建，促使人力資源的價值與功能得到徹底發揮，這樣單位的發展目標也可以更好的實現。
作者:照和斯吐 單位:內蒙古呼倫貝爾市鄂溫克旗人力資源和社會保障局人才中心
