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摘要：知識經濟時代是一種嶄新的經濟形態。它通過網絡技術和創新力的發展，將人才資源管理推向了新的層次。本文通過對知識經濟時代人力資源管理的必要性、人力資源管理的基本要求、人力資源管理的策略三方面進行解析，詳細地闡述了人力資源管理變革的必要性。
關鍵詞：知識經濟時代；人力資源；管理要求策略
一、知識經濟時代人力資源管理的必要性
隨著知識經濟的發展，人力資源管理對產品生產、產品價值的提升、企業競爭力的增強有著關鍵的作用。由于全球正處于知識經濟時代，如若一個國家想要在世界眾多國家中取得優勢地位，主要依賴于國家的人力資源而不是物質資源。目前，全球范圍內的綜合國力競爭和經濟競爭關鍵在于高素質人才和全民族的綜合素質競爭。企業之間的競爭關鍵在于專業性人才之間的競爭。所以，人力資源已經成為實力的象征和標桿。只有擁有足夠的高素質人才，國家、企業才能在知識經濟時代中處于有利地位。
二、人力資源管理在知識經濟時代中的基本要求
1.在專業知識儲備領域中的要求
高科技知識的人力資源儲備是處于知識經濟時代的基本要求。在競爭逐步激烈的今天，高科技產業、支柱產業和信息產業對人力資源的專業知識儲備有了更高的要求。尤其是對在高科技領域工作的人，要具備掌握高科技專業知識的能力，例如，計算機知識。第一，在高科技領域，要有厚實的專業知識儲備，這樣才能為前期的工作打下堅實的基礎。第二，要有交叉的學科意識，多方面的延展性涉獵知識，才能使企業在競爭中處于有利地位。第三，除了技術問題，還要有把方案轉化為現實生產力的能力。比如，把企業設計的圖紙轉化為企業生產的產品。在知識經濟時代中的人力資源管理，不僅需要有過硬的專業知識人才，也需要多方面領域知識兼備的綜合型人才。
2.在學習能力領域中的要求
知識經濟時代，學習知識的能力推動著傳統產業向技術密集型、知識密集型產業轉變。這無非對人才的學習能力提出了更高的要求。由于新興科技的發展速度較快，所以人才應具備更強、更快的學習知識的能力。假如沒有具備這種快速學習和掌握知識的能力，原先在競爭中占有的優勢位置很快就會被取代。由此可見，學習能力對企業的發展有著至關重要的作用。不斷學習，學會學習，是知識經濟時代對人才的基本要求。學習不僅僅是對課本專業知識的吸收，也是對企業所需的各種技能的學習和掌握。在當下社會，企業愈發注重人才的實踐能力和操作能力。只有具備真實的能力，才能在企業競爭中有更大的生存空間，才不會被社會淘汰。與此同時，社會也會為那些學習能力較高、擁有快速掌握新知識、學習新技能的人才提供更廣闊的發展空間。
3.在創新能力領域中的要求
創新是第一生產力。只有具備不斷創造出新知識、新方案、新產品的能力，才能推動社會發展，為創造財富提供動力源泉。在知識經濟時代中，要求人們具有創新意識和創新能力。由于市場中的產品更新換代極快，沒有創新意識和創新能力的支撐，產品很快就會被淘汰。為了增強產品的競爭力，需要提升企業人才的創新力。創新理念可以增加產品的多樣性，使其具備較強的競爭能力，推動產品外觀和質量的進步，進而增大產品獲得利潤的空間。單一的創新能力已無法滿足知識經濟時代的要求，高素質人才應具備多樣化的創新思維，這就要求人們進行多方位的知識汲取?？偠灾?，豐富的創新能力、創新理念與具有多元化的知識結構體系是分不開的。
4.在心理素質領域中的要求
由于知識經濟時代是一個發展迅速、優勝劣汰的時代，所以具備過硬的心理素質，才能充分適應這瞬息變換的時代。在這個高競爭、高壓力、高節奏的時代，機遇與挑戰并存、利益與風險并存、困難與希望并存。因此，知識經濟時代不僅對人才有較高的知識儲備要求，也有較高的心理素質要求。只有具備良好的心理素質，高素質人才在多變的企業競爭中才能處于榮辱不驚的狀態，才能對多變的形式做出準確的分析，通過冷靜的思考，找出最合適的應對策略。
5.在轉型領域中的要求
目前，人力資源管理在企業發展中已成為和企業戰略規劃管理擁有同樣重要的地位。如何將人力資源利用最大化一直是企業關注和改善的關鍵問題，因為企業之間的實力競爭也可以說是高素質人才之間的競爭。要使企業人才具備適應企業發展的素質要求，除了招收對口專業的人才，更重要的是對現有人才進行定向轉型。需要注重以下幾點：第一，要充分了解人才的綜合素質，注重轉型的對應性和適宜性。第二，企業要長期對轉型人才進行專業的培訓，使人才的綜合素質在很大程度上獲得提升。轉型不是一朝一夕可以完成的，所以企業應提供充足的時間，為企業內部人才轉型做準備。第三，企業應建立相應的獎懲機制，使人才有足夠的動力進行轉型。企業要為優秀人才提供相應的優厚待遇和發展規劃，這樣才能激勵更多的高素質人才愿意轉型。
三、人力資源管理在知識經濟時代中的發展策略分析
1.構建“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義，以人為核心。人是承載知識和應用知識的基本單元。知識是企業生產要素中十分關鍵的配置。以人為本就是通過對人才進行合理的分配、協調，進而產生知識管理最大化的過程。以人為本就是強調企業應通過系統手段增強人力資源管理的過程。企業的戰略決策、經營理念都需要人力資源的參與完成。由此可見構建“以人為本”的管理理念的必要性。在傳統的企業經濟管理中，人力資源的管理主要是負責福利管理，已經不符合知識經濟時代的人力資源管理的理念。新時代的管理理念中很多的是人本管理而不是福利管理。人本管理就是把人和物、人和事緊密結合起來，尊重人、發現人，通過與人的溝通了解人的真實意愿，進而制定出更符合人員管理的規章制度。
2.提升培訓強度
知識是企業的靈魂。在知識經濟時代中，社會對知識的掌握和運用提出了更高的要求。培訓成為企業可持續發展的重要管理措施。只有不斷提升員工的知識和技能，才能產生以知識能力為核心的高素質人才，才能進一步提升企業的知識競爭力、核心競爭力。在新時代，不僅要對新員工進行崗位培訓，也要對在職員工進行不間斷的專業培訓。這樣才能使企業綜合實力長期保持優勢地位，才能進一步構建員工-企業命運共同體。目前，企業的培訓層次可大致分為兩層，一是對基層員工的培訓；二是對管理層員工的培訓。只有對企業全體員工統一進行培訓，才能增強員工對企業的歸屬感和依賴感，提高員工的工作熱情和積極性。長期的高強度培訓可以為企業帶來豐厚的利潤及超強的企業競爭力。所以，提升培訓強度是必不可少的。
3.強化激勵體制的構建
隨著企業人才競爭的日趨激烈，吸引人才、留住人才也成為了企業管理的重要任務。第一，構建人才配置機制，按照企業發展要求合理配置人才，才能留住人才。第二，要構建按勞付酬、按勞分配，以員工入股的方式，使員工真真切切的成為公司的一份子，保證員工利益，保證員工分紅，這樣不僅可以鞏固內部員工配合的緊密性，也可以吸引外面的高素質人才。第三，完善人才培養機制，加大對人才培訓的資金投入，才能充分激發人才的潛力。第四，構建員工精神激勵的體制。比如，可以在員工生日當天享受短暫的假期和禮物。讓員工感受到大家庭的溫暖，營造企業良好的工作氛圍，激發員工的歸屬感和團結一心的工作態度，實現員工和企業的互利共贏。
4.組織創新管理和評價體系
傳統的思維模式和運作方式已經不能適應知識經濟時代的發展。在新時代，網絡技術與信息的推廣，使人們收集知識和學習知識的方式得到了很大程度的轉變，組織創新也顯得尤為重要。企業管理層不在處于一個下達命令和監督的狀態，而是處于一種任人為先、樹立榜樣的帶頭作用。企業基層人員也不僅處于一種被動分配任務的狀態，而是一種勇于創新、敢于面對困難完成任務的狀態。
四、小結
綜上所述，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理也逐步跟進，呈現出管理多元化，使人才創新的培養和開發達到了新的高度。實現人力資源利用的最大化，開發高素質人才的潛能是目前首要面對和解決的工作。如何增強人才創新力和吸引復合型人才，始終是人力資源管理要解決的問題。
參考文獻
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作者:曹亮 單位:河南省福利彩票發行中心
