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一、海外派遣失敗的損失
海外派遣的失敗給跨國公司造成極大的直接或間接損失。外派失敗給跨國公司帶來的直接損失主要是高昂的成本費用，包括外派人員的工資、津貼、安家費、外派前的培訓費用等。有調查顯示，這些費用是國內同級員工收入的3~4倍。同時，外派失敗給公司帶來的間接損失也是巨大的。由于外派人員在東道主國工作期間，與東道主國的合作伙伴如供應商、客戶及銷售單位等建立了友好的合作關系，他們的離開會使跨國公司失去這些關系，從而使跨國公司喪失在東道國的業務機會。外派失敗會嚴重打擊外派人員的自信心，給他們今后的職業生涯規劃帶來極大的負面影響，在以后的工作中，他們有可能會潛意識的排斥東道國的成員，拒絕與東道國文化的融合。同時，外派失敗使得外派人員不愿與其他的外派人員分享經驗、拒絕為其他外派人員提供幫助。另外，外派人員回國后，如果不能得到妥善的再安排，有可能造成外派人員離職或加入競爭對手公司，這會造成跨國公司人才的流失，其中的損失不言而喻。
無論從跨國公司還是外派人員的角度出發，外派失敗帶來的損失都是巨大的。所以，分析外派失敗的原因并找出有效的方案加以預防，降低外派失敗率對跨國公司來說是至關重要的。外派失敗的原因大致有以下幾個方面：
（一）甄選標準
目前，許多跨國公司外派人員的選拔工作不盡合理，主要表現在人員選拔的標準不科學。外派人員的選拔工作往往是由人力資源部門來完成的，據統計，僅有11%的人力資源經理曾有過海外工作的經歷，絕大多數人力資源的經理對海外工作的性質及所面臨的壓力了解甚少。他們對外派人員的選拔僅依賴于他們在母公司的工作業績，在很多情況下，將工作業績視為選拔的唯一標準，對其人際交往能力，異國文化適應性，配偶的支持度等因素關心甚少，有時甚至完全忽視。而事實證明，很多海外派遣失敗的主要原因就是不能適應異國文化或是配偶的不支持與不適應。
（二）薪酬制度
外派人員的薪酬問題也是影響派遣成功與否的一個重要因素。目前很多跨國公司將外派人員的薪酬分成基本工資和境外補貼兩部分，然而這樣的薪酬制度缺乏一定的合理性。首先，境外補貼的標準很難確定，不同國家的物價水平和稅收制度不同，并且一直處在變化中。其次，薪酬制度缺乏激勵性。薪酬的高低會直接影響外派人員的工作績效，外派人員背井離鄉，放棄原有的事業來到異國他鄉，忍受著孤獨與寂寞，同時還要受到異國文化的沖擊，如果在經濟上不能給予他們相應的補償，勢必會影響他們的工作積極性。另外，若外派人員是由經濟發達地區外派到經濟欠發達地區，他們的薪酬反而會降低，這也會影響他們的工作積極性。
（三）文化差異
海外派遣過程中會遇到很多困難，其中文化差異是最常見且持續時間最長的困難之一。母國與東道國的文化差異會使外派人員及其配偶產生極大的不適應感，給他們的生活帶來極大的不便。同時，價值觀方面存在的沖突和矛盾，也會造成外派人員行為上的無所適從，內心焦慮、產生不安全感。外派人員及東道國員工之間不能相互理解，溝通不暢，會影響外派人員的工作積極性，導致他們用消極的態度面對工作，更甚者會產生逆反情緒，導致外派人員提前回國或離職。
（四）家庭因素
家庭因素是海外派遣成功與否的一個重要因素。對于配偶及子女留在母國的外派人員來說，由于工作時間及空間距離的問題，他們不會有充裕的時間與配偶聯系且不能陪在子女身邊，如果家庭成員對此無法理解和支持，會給外派人員的生活及工作帶來很大的壓力，影響他們的工作表現與績效。有調查顯示，1996年美國外派人員中65%有配偶隨行，其中67%的家庭至少有一個孩子，并且80%的孩子都在12歲以下。可見對于攜帶家屬到東道國的外派人員來說，配偶在東道國的工作問題，子女在東道國的學習問題及他們對東道國的適應情況都會影響外派人員的生活與工作，若這些問題分散了外派人員的精力及工作熱情，會影響到他們的業績，甚至會導致提前回國。
三、改善措施
（一）確定科學的外派人員選拔標準
外派人員的綜合能力對海外派遣的成敗至關重要，在選拔外派人員時，要考察外派人員的綜合情況，其中主要包括以下幾個方面：業務技術能力；異國文化適應能力；人際交往能力；語言技巧；海外工作的愿景；家庭狀況等。
（二）制定合理的外派人員薪酬制度
跨國公司應該根據東道國及外派人員的實際情況制定薪酬制度，外派人員在東道國的薪酬水平應該與其在母公司的薪酬水平相當，這樣不會使外派人員在心理上產生落差。相對來說，外派人員更愿意到經濟發達的國家工作，而不愿去環境惡劣的地區，所以，跨國公司要通過薪酬制度激勵外派人員，提高他們的積極性。除給予外派人員基本薪酬之外，跨國公司要給予他們一定的外派福利，包括：住房補貼、配偶工作，子女教育，醫療保險、休閑場所等。
（三）對外派人員進行外派前和外派后培訓
目前，許多跨國公司存在的一個問題是選定外派人員后直接派遣，認為他們在母公司有較高的工作績效，在海外子公司定會有同樣的績效?？鐕竞雎粤送馀扇藛T在他國所要面臨的其他問題，所以在外派前，要對外派人員及其隨行家屬進行語言、文化等相關內容的培訓，使他們提前了解并掌握東道國的語言、文化及風俗習慣。同樣，外派人員及其家屬歸國后，也要對其進行相關培訓，減少他們對母國的不適應。
（四）歸國再安排
由于對外派人員歸國后的安排不當導致的外派人員離職現象較為常見，所以要降低海外派遣的失敗率，就要做好外派人員歸國后的再安排。歸國后的再安排不僅包括外派人員的工作安排，還包括對其家屬的再安排。通常情況下，為了減少外派人員歸國后的不適應，可以讓他們與母國公司的同事以及在母國的家庭成員保持聯系，讓他們及時了解母公司的情況，了解母國的實事、新聞、親朋好友的情況，在歸國前安排外派人員及其家屬歸國度假，定期回國發展等措施。一般來說，在外派人員歸國的前6個月，母公司就應該著手準備外派人員的相關歸國事宜，為其準備合適的工作崗位，對其家屬進行妥善安排。
作者：史歡 單位：延邊大學經濟管理學院