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摘要:在我國勞動經濟學發展的過程中，人力資源對于企業的發展來說極為重要。我國的企業經濟是國民經濟發展的基礎，只有使企業朝著健康正確的方向發展，才能夠更好地凸顯企業的經濟價值和社會價值，促進企業和我國整體社會經濟的全面發展。為了保障企業發展的整體質量，使競爭力得到提升，需要將人力資源管理作為一項重要的內容開展，尤其是需要將工作重點放在人力資源管理的調配方面，為企業改革創新提供足夠的人才支持，這樣才能夠為我國經濟的繁榮發展提供幫助。
關鍵詞:企業;人力資源;調配分析;問題以及對策
人力資源對于企業的發展來說至關重要，也是企業發展的基礎資源，這與企業的生存和發展有較為密切的關聯，工作人員需要不斷推動人力資源的發展和建設，并且做好資源的調配，才能夠使企業具有更光明和廣闊的發展空間。
一、勞動經濟學背景人力資源調配原則
企業在運行過程中建立人力資源管理部門的主要目的就是對員工進行管理，而在進行現代化的企業管理時，工作人員需要意識到人力資源管理的最終目的，并非對相關工作人員的工作質量進行考核，也不是單純地進行人事招聘或者其他的工作，人力資源管理在開展過程中涉及的因素極為復雜，而企業開展有效的人力資源管理創新發展能夠使企業未來的發展形成良好的動力。人力資源管理人員在進行管理時，通過人員招聘、分配、激勵以及考核制度的創新，能夠從根本上解決企業在運行過程中出現的人力資源短缺問題，并且也有助于企業開展專業人才的儲備工作，這樣能夠使企業內部人力資源的分配得到有效的提升。除此之外，在進行人力資源管理時，通過創新性的管理還能使企業的總體管理水平得到提升，使企業在市場上的綜合競爭力得到強化。
二、勞動經濟學背景人力資源管理調配問題
(一)相關觀念問題。1．人員固化。提升人力資源管理觀念是開展企業管理的一項重要工作，而其中涉及的觀念不僅僅指的是管理人員在進行管理時的觀念，還包括基層工作人員在進行工作時對相關內容進行落實的觀念，尤其是我國在近年來經濟市場的不斷發展下，工作人員需要跟隨時代的腳步和市場的發展，對自身的管理觀念進行優化，但目前我國的企業在發展過程中的管理觀念和建設觀念屬于較為傳統的觀念，并沒有與現代市場環境進行有機的結合，這就導致我國整體的企業管理難度較大，并不能夠形成良好的管理體系。2．裙帶關系。裙帶關系是我國在進行企業管理時最難以解決的一個問題。企業想要在市場環境中建立良好的管理體系，就需要盡可能將裙帶關系破除，避免工作人員在互相交流和溝通時出現一系列的問題。這種現象雖然我國管理人員加以重視，但依舊屢禁不止，這種現象會導致我國的企業在發展過程中受到多種因素的影響，無法形成良好的內部管理體系。
(二)開發空間狹窄。1．權力限制。就目前來說，大多數企業在進行運營和發展的過程中都沒有建立完整的人力資源管理機構，而人力資源管理工作都是由經理辦公室或者直接由企業內部的行政部門開展，雖然也有許多企業在市場的發展下，將以往的人事部門轉變為人力資源部門，但這種改革方式無非換湯不換藥，相關的工作人員沒有得到有效培養。2．覆蓋范圍窄。如果企業的管理層在進行工作時，并沒有建立完整的管理體系，就會導致人力資源的管理人員在工作過程中較為疏忽，并沒有將員工作為主要的管理范圍和區域，而是在工作崗位上進行簡單的工資劃分和人事招聘，并沒有意識到人力資源管理與企業發展之間的關聯，導致最終的管理質量受到影響。
(三)開發管理問題。1．管理制度不完善。許多企業在進行管理時，順應時代的發展，建立了相應的人事管理資源部門，并且也按照市場發展的特點建立了相應的管理制度，并且在工作中努力實行，堅決貫徹。但這類企業往往在工作過程中發現相關的制度起到的效果并不理想，甚至還有可能會影響企業正常的人力資源管理工作。2．管理執行不到位。管理制度的制定對于整個企業的發展來說至關重要，在制度制定完成后，相關工作人員一定要采用一系列的方式加以落實，這樣才能起到應有的效果，如果制度沒有得到有效的落實，就等于一紙空文。就目前來說，我國的企業在發展過程中呈現一定的問題，相關工作人員雖然建立了對應的管理制度，工作人員之間也能夠進行有效的制度應用，但在基層進行落實時，相關的制度并沒有達到應有的標準。
三、勞動經濟學背景人力資源管理調配問題的對策
(一)革新調配理念。在進行人力資源的管理前，企業的管理人員首先就需要意識到人力資源的重要性理解，人力資源在現代市場發展過程中是企業的核心競爭力，也是企業最重要的一項資源。管理人員需要了解人力資源的寶貴，并且在進行企業的經營時，將知識型產業的轉型作為新的知識經濟增長點。管理人員需要意識到人力資源所提供的產業知識，是在使用過程中唯一能夠不被消耗，并且還能通過創新不斷增值的一種資源，這種資源不僅能夠為個人共享，還能夠在企業中進行共享?；谶@樣的認知，企業管理人員需要在內部強調人力資源的重要性，尤其對于人力資源管理人員還需要做好相應的崗前教育，使管理人員了解人力資源對企業產生的影響，保障人力資源在應用過程中能夠獲得良好的效果。由于人力資源是企業內最為重要的一項資源，所以在進行獲取時，也絕不可馬虎大意。企業內部的人事管理部門在進行人員招聘時，也需要強調知識型經濟的重要性，一定要做好人力資源的嚴格把關，而面試合格后的相關工作人員還需要接受相應的實習以及崗前培訓合格后方可進入崗位開展工作，這樣能夠使人力資源的應用質量得到提升，避免過多的無用資源在企業內累積，避免增大企業的內耗。在進行調配理念的革新時，企業給市場的傳統印象過于死板、受限。而想要轉變這樣的固有印象，企業中管理人員需要積極吸取現代優質企業中的管理思想，通過互相學習的方式了解其他企業中的人力資源管理優勢，例如可以派遣相關的人力資源管理人員進入優秀企業進行互相學習，通過這種方式能夠使企業的人力資源管理人員的整體管理質量得到優化，這樣才能夠使企業獲得不拘一格的優秀人才。
(二)健全培訓體系。對于我國的企業來說，人力資源管理的主要目的是使各部門工作人員的整體績效得到提升，這就要求做好員工的培訓和人力資源的有效規劃一系列的工作，將它們緊緊與績效管理相掛鉤。在我國社會經濟快速發展的背景下，企業對于高素質人才的需求也越加迫切，相應的崗位之間的競爭激烈程度也有極大的增加，在這樣的狀況下，企業需要在進行人力資源部門的建設時，將系統完善的人力資源培訓體系作為一項重要的工作內容，這也是優化資源管理調配并解決實際問題的一個必要策略。在培訓體系的整體建設過程中，首先需要對當前企業的人才需求狀況進行分析，了解不同崗位的工作人員履行職責狀況。其次，確認在實際工作中，不同崗位工作人員的問題和欠缺，在此基礎上制定相應的人力資源培訓體系和計劃，通過合理的培訓設置，使員工的綜合素質和綜合能力得到培養。最后，在管理時既要體現出公平公開的原則，又要體現出未來對員工發展規劃的重視，這樣才能留住并吸引更多的優秀人才。
(三)完善激勵體系。在進行激勵體系建設管理前，相關管理人員首先需要了解的就是激勵體系建設的具體方式，首先來說觀察法是激勵體系建設工作中一項最為重要的內容，例如管理人員需要了解不同崗位的具體工作信息，在獲得信息后做好不同的管理比較，這樣才能使激勵體系建設工作更為順利地進行。管理人員在進行工作時，需要盡可能將基層一線員工的工作狀態進行全面分析，了解不同一線員工在不同的崗位上每日的工作內容，這種觀察方式一般適用于工期較短的職務中，如建筑工程管理中的基層保潔或者工程現場管理等。無論選擇何種激勵體系建設方式，相關管理人員的最終目的都是了解不同一線員工在實際工作環境中的工作方式。而在進行基層一線員工的激勵時，人力資源管理人員一定要重視物質激勵的作用，不可一味強調精神激勵，需要建立起物質激勵與精神激勵并重的制度。一方面來說，需要為工作良好的工作人員頒發榮譽錦旗，另一方面還可以采用一定的實物獎勵，這樣能夠使基層員工的工作回報看得見摸得著，產生正向激勵的作用。除此之外，在進行工作表彰時，可以首先考慮在一線工作的工作人員，盡可能將榮譽或物質獎勵交予那些辦實事，并且在工作中獲得百姓好評的工作人員，這樣能夠使一線員工的工作動力得到增強。除此之外，制定好的薪酬制度以及福利制度都需要嚴格執行，如果福利制度無法得到嚴格執行，便無法起到應有的效果。
四、結語
人力資源管理是企業發展的一個根本與企業的發展和穩定建設有較為密切的關聯，像是企業內部的人力資源，質量得到優化，就需要從多個角度開展對應的優化管理，通過這種方式能夠使企業的核心競爭力得到提升。而在企業發展建設的過程中，工作人員需要將人力資源的調配與管理作為重點，對人力資源進行不斷的建設和優化，增強企業內部的整體活力，這樣才能使企業了解在內部存在的人力資源管理問題，使企業的管理質量得到提升，建立更為完善的企業管理體系。
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作者:李巖 單位:即墨區第三人民醫院
