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不同的民族部落具有不同的非正式的規范。這種用以自律的非正式規范發展至現代社會則成為了不同國家地區的文化。不同國家地區的文化影響不同法律規范的運用。從非成文文化過度到成文法律，是人類自律形式的升華。這種自律在國家選擇經濟管理制度中同樣得以體現。Cardona等（2014）證明了不同國家的文化會影響國際財務報告準則在不同國家的使用情況。不同國家地區的文化直接影響到國家的成文法律及規范風格的形成，進一步影響微觀企業的經濟管理行為。Qian和Strahan（2007）的研究發現在法律更注重保護債權人權益的國家地區中，企業債務融資成本更低；而在法律更注重保護股東權益的國家地區中，企業的債權高度分散且債務融資成本較高。
二、企業文化與企業高管
從管理理論而言，企業文化最終由總經理決定。李映紅在星空傳媒擔任中國區副總裁接受采訪時就表示，新聞集團的文化跟默多克有千絲萬縷的關系，星空傳媒對管理者素質的要求也跟企業文化密切相關。陳維政等（2004）用數據證實了企業文化與領導風格的協同性，協同性越高的企業，員工的滿意程度、績效也越高。若從財務管理的角度來說，首席財務官的風格與企業管理內部控制體系是密切相關的。企業CFO的思想觀念、價值取向、創新能力、言行舉止等對企業內控效果和效率都有著直接的影響。上市公司文化也可能更多受大股東或董事會的影響，他們按照自己的偏好來聘任企業高管。最近的研究發現CEO更替的頻率跟企業業績呈負相關關系，這種關系會被企業的控制導向文化強化、被企業的創新導向文化弱化（Fiordelisi和Ricci，2014）。
三、企業文化與企業員工
早期學者認為企業文化是使員工努力方向與企業目標保持一致的一種工具（李麗，1994）。企業文化的精髓是員工的凝聚力。有句話流傳于許多企業職工中：“你把我當人看，我就把我當牛干；你把我當牛喚，我就什么也不干。”其充分表明了企業員工普遍對主人翁意識的強烈向往。企業管理領導者應該利用這種員工意識，調動企業員工的積極性，才能使企業保持競爭力。要將員工凝聚在一起，就要在企業內宣揚共同的文化。企業文化建設應該使企業成長與員工發展同步進行，這是一個動態的過程。“企業要清楚每個員工的發展期望并予以滿足，每個員工也能為企業的發展做出全力奉獻”，這種“心理契約”使得企業文化建設得以發展，從而提高企業績效（吳國英等，2002）。企業文化建設與企業員工發展保持一致，說到底就是將員工個人價值觀和企業文化的契合在一起。契合得越好，則為企業帶來的效益則越多。尹靜（2013）探討了員工個體特征、企業所有制、規模對企業文化落地過程的具體影響，并提出了具體的企業文化落地建議，即將企業的宗旨、使命和精神等方向性的文化理念融入到企業發展的戰略目標、經營管理以及員工工作任務中。
四、企業文化與企業財務行為
企業文化影響企業的經濟管理行為，如融資及信息披露。若企業文化較強勢，企業融資更偏好于股權融資，不偏好于債務融資（劉志雄等，2009）。企業文化較強勢的公司可能更具備傳統觀念，并可能厭惡風險，于是債務融資的比重較低，因為資本杠桿率越低，破產倒閉的風險越低。在財務信息披露中，也能看見企業文化的影子。Wallman（1996）當時預測到企業財務報告將能體現一個企業的文化，這種新型報告稱之為彩色報告。彩色報告中，報表附注中會客觀、前瞻性和預測性地描述出企業文化，并由注冊會計師審計增強其可信度；偶爾有些報告也附上了“社會收益表”或“企業文化影響力表”，使得讀者直觀地看到企業未來可持續發展的能力；在其他的報表中，企業會著重披露與競爭對手相比的競爭優勢和企業文化。
作者：廖菁華 單位：廣東金融學院
