基礎人力資源管理范例

摘要：

資源基礎理論是重要的戰略管理理論，其中的戰略人力資源管理已有較大很大發展。目前的企業為了更好的順應市場競爭，都已加大對人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業可以產生優勢，并保持這種優勢。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎理論視角下的人力資源管理。

關鍵詞：

資源基礎理論；視角；戰略人力資源管理

一、引言

戰略人力資源管理對企業起著重要的影響，由于戰略人力資源管理需要管理依據，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎理論強調企業自身的資源與競爭優勢，使企業具有稀有不可復制的特點。資源基礎理論為人力資源管理者提供了一個全新的思路，使企業的競爭越發激烈，企業需要對資源加以重視，使各個部門都能夠配合，保持企業的競爭優勢。

二、資源基礎理論概述

摘要：隨著可持續理念和生態環境保護等理念的出現，在企業管理問題上也更加重視其經營活動對環境的影響，如何在保證企業經濟效益的同時，又不對環境產生不利影響，從而促進企業可持續發展是當今企業需要重點考慮的問題。有研究認為通過有效的綠色人力資源管理可以減少企業經營活動給環境帶來的影響，從而提高企業競爭力，促進其可持續發展。本文將從綠色人力資源管理的角度出發，根據相關文獻資料，探討綠色人力資源管理概念的形成、含義和理論基礎，并分析綠色人力資源管理的作用以及影響綠色人力資源管理的因素，探討應如何實施綠色人力資源管理，最后對綠色人力資源管理未來研究方向進行展望。

關鍵詞：綠色人力資源管理;研究綜述;研究展望

1綠色人力資源管理研究綜述

1.1綠色人力資源管理概念的形成和界定

綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續發展”理念，在“可持續發展”理念提出以后，又有學者提出了“環境管理”的概念，“環境管理”指的是企業通過調整企業結構、企業制度和經營活動等來降低對環境的影響。為了應對環境的變化，越來越多的企業將“環境管理”引入到企業的戰略布局中。但是“環境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環境管理”和“人力資源管理”聯系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業所有的員工都可參與到企業“可持續發展”的實踐活動中，比如通過電話會議、輪班制、電子檔案等形式促使企業可持續發展工作的落實，形成環境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業的運營成本，提高企業經濟效益和社會效益。

1.2綠色人力資源管理的理論基礎

綠色人力資源管理形成的理論基礎是企業的“自然資源基礎觀”，在這之前，企業都擁有自己的資源并自行支配企業內部的資源，企業的資源是不能在不同企業之間轉移的。很多企業為了在資源競爭中獲得優勢，不惜以破壞自然環境為代價，對環境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎觀”的形成是為了讓企業獲得可持續競爭的優勢，也就是說在布局企業競爭戰略，利用資源的同時，要以是否能實現環境友好為基礎。在這一觀念下，企業必須重視環境保護，產品的監控和可持續發展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業獲得環境效益，并實現可持續發展的目標?；谧匀毁Y源基礎觀，企業在人力資源管理方面，在招聘環節，企業更加看重的是所雇傭的員工是否具有環境保護的意識，在產品生產過程中是否注重環境保護，能否認可企業的可持續發展戰略等；由于高素質的又注重環境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業創造的價值就極大，有觀點認為可通過團隊合作、環保培訓和獎懲機制來提高員工對于環境保護的認識，從而有效實行環境管理；此外，企業綠色人力資源管理影響著企業環保的能力和競爭優勢，所以應該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業可持續競爭優勢?？傊?，在“自然資源基礎觀”下，綠色人力資源管理措施的落實成為影響企業競爭優勢的重要資源。

摘要：社會的進步離不開教育事業的發展，高職教育更是祖國社會主義現代化建設的基礎。隨著生產力水平的不斷提高，社會各界對教育特別是高職教育提出了更多的要求。人力資源管理是社會發展的基礎，只有在優良的人力資源管理下，人民群眾的正常生活才能得到保障。本文通過高職人力資源管理課程改革研究，希望為高職教育的發展提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理；理論實踐；改革創新

1引言

高職教育一直都是祖國教育發展的關鍵，其中人力資源管理課程更是重中之重，社會的穩定離不開高職人力管理人員的作用，因而人力資源管理課程的改革十分重要。教育部門只有結合國內外先進人力資源管理模式以及教育理念，結合實際情況進制定相應的改革措施，才能為高職教育的發展奠定堅實的基礎，為祖國的進一步建設提供保障。

2高職人力資源管理課程的特點

2.1基礎知識范圍較廣

在高職人力資源管理課程中，學生不僅應學習人力資源規劃、人員招聘、績效管理、薪酬管理等專業知識，還需要對管理學、經濟學、新聞媒體、社會關系等方面具有一定程度的了解，以便在以后的工作中能夠具有豐富的知識儲備，為工作的順利開展提供保障。高職人力資源管理課程涉及范圍較廣，學生在本門課程的學習過程中，往往能夠拓寬知識層面，為將來的學習與生活奠定堅實的基礎。

摘要：

以人力資源管理在低碳經濟時代的發展方向和路徑作為研討中心，在分析低碳經濟概念的基礎上，探究了綠色人力資源管理的理念，列舉了低碳經濟時代實施綠色人力資源管理的價值，提供了人力資源管理工作在低碳經濟中實現綠色發展的路徑，希望對創新和深化人力資源管理工作、適應低碳經濟的綠色發展實際有所幫助。

關鍵詞：

低碳經濟；人力資源管理；綠色發展；轉型；理念；路徑

1低碳經濟的概念

低碳經濟就是在能源消耗的過程中降低碳元素的使用量和排放量，這既是轉變能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型經濟。當前可再生資源經濟、新能源經濟、生物能源經濟、氫能源經濟都是低碳經濟的構成方式，它們動態的特點即通過新理念和新技術的應用，推進經濟發展過程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作為低碳經濟的概念引申，我們將經濟發展和社會建設中技術高效率創新、制度合理化整合都納入低碳經濟范疇，通過范圍和內容的擴大，將社會和經濟中轉變發展傳統理念，促進人類健康發展的模式都看作低碳經濟，并將現實的時代看作低碳經濟時代。

2綠色人力資源管理的理念

摘要:醫院的管理工作實施是保障醫院正常經營發展的基礎工作，面對新的發展時期，醫院的人力資源管理工作的創新就顯得格外重要。基于此，本文先就新時期醫院人力資源管理的特征以及管理現狀加以闡述，然后就人力資源管理創新措施詳細探究，希望能通過此次理論研究，有助于人力資源管理工作順利開展。

關鍵詞:新時期;人力資源;管理創新

人力資源管理工作是醫院管理工作當中的重點內容，這也是促進醫院進一步發展的重要管理內容，通過從理論層面對醫院的人力資源管理進行研究分析，能為具體的管理工作提供相應參考依據。

一、新時期醫院人力資源管理的特征及管理現狀

(一)新時期醫院人力資源管理的特征

從當前的醫院人力資源管理特點能發現，其在戰略性方面體現的比較明顯。醫院的人力資源管理開發的地位已經提高到決策管理層面，這對醫院的經營管理全局發展有著很大影響。人力資源的管理工作對醫院的經營影響愈來愈突出，并且人力資源的管理已經成為醫院工作質量的重要衡量標準。再者，新的時期醫院的人力資源管理的特點在創新性方面也有著鮮明呈現，具體的人力資源的管理過程中，政策上的創新以及組織機制的創新和激勵機制的創新都表現的比較突出。

(二)新時期醫院人力資源管理現狀

摘要：

基于醫院人力資源管理的重要性，在醫院人力資源管理工作中，除了要明確人力資源管理目的之外，還要對醫院人力資源管理模式引起足夠的重視，并根據醫院人力資源管理實際，積極創新人力資源管理模式，實現醫院人力資源管理質量的全面提高，更好地滿足醫院人力資源管理需要。因此，醫院在人力資源管理中，應立足醫院經營管理實際，在現有的人力資源管理模式基礎上，探索新的管理模式，更好地為醫院人力資源管理服務，促進醫院人力資源管理工作有效開展。

關鍵詞：

醫院人力資源管理；管理模式創新；實效性

一、前言

對于醫院人力資源管理工作而言，管理模式的創新是提高醫院人力資源管理工作水平的關鍵，只有認識到管理模式創新的必要性，并基于醫院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫院人力資源管理工作的整體質量。因此，醫院人力資源管理具體應采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫院人力資源管理工作服務，使醫院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要，達到提高醫院人力資源管理質量的目的。

二、醫院人力資源管理應采用人性化管理模式

［摘要］在我國市場經濟體制中，國有企業始終是重要組成部分。在國有企業改革逐漸深化的背景下，人力資源管理逐漸成為國企改革的重點。然而，在多種因素的影響下，國企改革人力資源管理中仍存在薄弱點，限制國企改革的進程?；诖?，文章在研究中一方面分析國企改革人力資源管理的薄弱點;另一方面研究國企改革人力資源管理的改進措施。

［關鍵詞］國企改革;人力資源管理;激勵機制

近年來，企業管理者在國企深化改革的背景下，開始重視人力資源管理。究其根本原因，主要是綜合競爭力受人力資源管理水平的影響。人才，成為企業乃至國家競爭力提升的核心內容。加強對企業人力資源的管理，可幫助企業樹立良好形象，提高企業的競爭力，對于促進企業可持續發展具有重要的意義。從此種角度來看，本文的研究具有現實意義。

1國企改革人力資源管理的薄弱點分析

1.1國企改革缺乏先進的人力資源管理理念。在信息時代下，仍有部分國有企業在發展中堅持傳統的發展理念和模式。尤其是老牌國有企業，其發展時間較早，在計劃經濟體制就已經存在［1］。此類企業以事業體制為主，人力資源管理部門的從業人員多為非專業員工，如其他業務崗位或是管理崗位下崗的人員，并未系統接受與人力資源管理知識相關的培訓。此種現象，導致國企改革中人力資源管理理念缺失，日常工作以考勤、入職、離職、工資發放等事項為主，既沒有前期人才招聘宣傳，也沒有后期人才合理甄選。

1.2國企改革人力資源管理的用人機制落后。國有企業改革人力資源管理中，用人機制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出機制。該機制的缺失，致使部分國有企業的老干部在無法滿足企業發展需求的情況下，仍處于管理崗位，影響有能力年輕人的晉升。其次，聘任制流于形式［2］。部分國有企業改革中，并未根據企業發展實際構建完善的考核機制，導致人才流動頻繁。最后，人才晉升渠道單一。多數國有企業的晉升渠道以行政晉升為主，技術晉升較少，晉升渠道少，與員工晉升需求不符。

1.3國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。通過分析可發現，國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。國企改革下，不少國企的分配自主權擴大［3］。但是，仍有部分國企因傳統觀念影響嚴重，未在國企內部形成科學的薪酬體系與激勵機制。此種現象，使得國有企業的薪酬以固定比例發放，無論任務是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無法激發員工的工作積極性。此外，國企并未根據員工的需求，形成住房激勵、股權激勵等，也會導致人才流失。

摘要：隨著現代企業管理理論的不斷進步和應用，企業組織形式和經營模式不斷演進，人才已經成為決定企業競爭力的核心要素。企業開展生產經營活動的前提和基礎就是人力資源，同時，人力資源管理也是現代企業管理的關鍵環節。但是，到現在為止，我國絕大部分的企業在人力資源管理方面或多或少都存在一定的問題，對企業健康和可持續發展造成嚴重影響。

關鍵詞：企業戰略管理；人力資源管理；方法

目前中國企業戰略管理還處在轉型期，在企業戰略轉型的實踐中，企業要充分發揮積極性、主動性與創造性[1]。隨著市場經濟的競爭越來越激烈，企業發展的核心競爭力就是人才。人力資源和物質資源相比較具有更多的創造價值，不僅可以為企業創造顯著的投資收益，還可以讓企業獲得更大的經濟效益和社會效益，同時，人力資源對于整個國家社會經濟的發展也具有非常重要的推動作用。近年來，我國的絕大部分企業已經將人力資源管理歸入到企業的發展層面，人力資源不僅可以有效推動企業的發展，還能有效保障企業發展的競爭力。大部分企業對于人力資源的管理政策的建立都是從企業的戰略角度進行考慮的，以達到加速企業發展、企業管理以及企業建設的目的，有助于企業實現管理的信息化和科學化，有效提高企業的綜合競爭力和管理水平。因此，企業能否在市場競爭中處于不敗之地的重要戰略因素就是人力資源。

一、企業中人力資源管理的現狀

市場經濟條件下的現代企業制度強調企業的自主經營和管理，企業的人力資源管理模式也逐漸的從傳統封閉式行政管理模式向開放式管理模式轉變。由于我國的市場經濟發展時間較短，絕大部分中小企業起步于勞動密集型產業，以傳統思維進行人力資源管理，企業資本的有機構成不高，缺乏相應的人才管理機制和核心技術，導致企業發展缺少甚至沒有明確的發展規劃，沒有將人力資源管理歸納到企業管理的核心層面。部分企業的人力資源管理基礎非常的薄弱，主要體現在以下幾個方面：①企業的管理理念不夠先進，沒有建立健全的人力資源的管理體制以及有效的激勵機制；②部分企業缺乏現代管理理念，管理制度、管理手段和管理人才都比較缺乏，企業的市場適應能力非常的欠缺，市場競爭力不強；③存在嚴重的人才流失情況，很多高精尖的人才被具有科學高效的人才管理模式、科研環境以及優厚的待遇所吸引，還有一部分人才流向了大型國企。人才的嚴重流失和缺乏已經非常嚴重的限制了我國中小型企業的健康可持續發展。

二、企業在人力資源管理方面存在的問題

1.人力資源的管理體制與企業的發展戰略不符