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摘要：隨著可持續理念和生態環境保護等理念的出現，在企業管理問題上也更加重視其經營活動對環境的影響，如何在保證企業經濟效益的同時，又不對環境產生不利影響，從而促進企業可持續發展是當今企業需要重點考慮的問題。有研究認為通過有效的綠色人力資源管理可以減少企業經營活動給環境帶來的影響，從而提高企業競爭力，促進其可持續發展。本文將從綠色人力資源管理的角度出發，根據相關文獻資料，探討綠色人力資源管理概念的形成、含義和理論基礎，并分析綠色人力資源管理的作用以及影響綠色人力資源管理的因素，探討應如何實施綠色人力資源管理，最后對綠色人力資源管理未來研究方向進行展望。
關鍵詞：綠色人力資源管理;研究綜述;研究展望
1綠色人力資源管理研究綜述
1.1綠色人力資源管理概念的形成和界定
綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續發展”理念，在“可持續發展”理念提出以后，又有學者提出了“環境管理”的概念，“環境管理”指的是企業通過調整企業結構、企業制度和經營活動等來降低對環境的影響。為了應對環境的變化，越來越多的企業將“環境管理”引入到企業的戰略布局中。但是“環境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環境管理”和“人力資源管理”聯系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業所有的員工都可參與到企業“可持續發展”的實踐活動中，比如通過電話會議、輪班制、電子檔案等形式促使企業可持續發展工作的落實，形成環境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業的運營成本，提高企業經濟效益和社會效益。
1.2綠色人力資源管理的理論基礎
綠色人力資源管理形成的理論基礎是企業的“自然資源基礎觀”，在這之前，企業都擁有自己的資源并自行支配企業內部的資源，企業的資源是不能在不同企業之間轉移的。很多企業為了在資源競爭中獲得優勢，不惜以破壞自然環境為代價，對環境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎觀”的形成是為了讓企業獲得可持續競爭的優勢，也就是說在布局企業競爭戰略，利用資源的同時，要以是否能實現環境友好為基礎。在這一觀念下，企業必須重視環境保護，產品的監控和可持續發展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業獲得環境效益，并實現可持續發展的目標?；谧匀毁Y源基礎觀，企業在人力資源管理方面，在招聘環節，企業更加看重的是所雇傭的員工是否具有環境保護的意識，在產品生產過程中是否注重環境保護，能否認可企業的可持續發展戰略等；由于高素質的又注重環境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業創造的價值就極大，有觀點認為可通過團隊合作、環保培訓和獎懲機制來提高員工對于環境保護的認識，從而有效實行環境管理；此外，企業綠色人力資源管理影響著企業環保的能力和競爭優勢，所以應該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業可持續競爭優勢?？傊?ldquo;自然資源基礎觀”下，綠色人力資源管理措施的落實成為影響企業競爭優勢的重要資源。
1.3影響綠色人力資源管理的因素和綠色人力資源管理的作用
根據對文獻的研究發現，大多數學者在對“綠色人力資源管理”的研究探討上，往往集中于“綠色人力資源管理”措施的實行，對于綠色人力資源管理的影響因素及其作用研究較少。本文在對研究文獻整理的基礎上，對影響綠色人力資源管理的因素和綠色人力資源管理的作用作簡要介紹[2]。
1.3.1影響綠色人力資源管理的因素
綠色人力資源管理是如何形成的，為什么要開始綠色人力資源管理一般可概括為外部因素和內部因素兩個原因。(1)企業面臨的外部環境，首先隨著全球氣候變暖、環境資源被破壞，以及可持續發展觀念的提出，企業想要在全球化競爭中獲得優勢，就應該緊跟環境保護的趨勢，注重環境管理。而環境管理中的人力資源又是最為重要的競爭優勢資源，所以企業要實行綠色人力資源管理；我國政府方面，因為環境污染問題的加重，所以也提出了“五位一體”的格局，政府對企業在環境管理方面提出了更高的要求，要求企業在經營管理中必須更加重視對環境的保護。但是，企業綠色人力資源管理的發展也需要政府的支持，尤其是在科技創新方面的支持。此外，企業在布局戰略規劃時也要考慮到相關利益群體，比如顧客、合作者、媒體和公眾等，當這些利益相關者對企業某些經營活動產生不滿時，企業就需要做出戰略調整。隨著“可持續發展”理念的深入，企業利益相關者給企業提出了環境友好型的要求，所以企業必須要對人力資源管理進行創新，從而獲得競爭優勢。(2)企業內部因素，比如企業的文化氛圍，環境管理工作開展的效率等。首先，一個具有濃厚環境友好型氛圍的企業可以吸引更多有能力的人員進入企業，并為實現環境管理而做出貢獻；其次，環境友好型的氛圍又可以促進企業員工參與到環境相關問題的討論和解決中，而這些問題的討論和解決又促使企業環保氛圍進一步提升，使得員工們逐漸形成環境保護的意識；最后，企業關于環境管理的戰略布局和環境管理措施的落實，也影響著綠色人力資源管理能否在企業中實現。比如企業如果可以將經營活動的政策、實踐活動和環保工作配合，人力資源才會發揮其推動企業環境管理的作用，并為企業實現可持續發展目標而努力?？傊绊懢G色人力資源管理的因素主要可以從全球經濟局勢、環境保護動態、政府的政策、企業利益相關者和企業內部上的環保氛圍、環境管理戰略布局以及人力資源管理領導的觀念等方面進行分析，對綠色人力資源管理的影響并不是單一因素的作用，而可能是多方面因素的推動。不過，關于影響綠色人力資源管理因素的研究目前還不多，所以在未來會在這方面進行更為深入的探討。
1.3.2綠色人力資源管理的作用
綠色人力資源管理的作用可以從企業和個體兩個角度來分析[3]。(1)對于企業的作用，綠色人力資源管理通過對人力資源的實踐從而實現企業資源的可持續利用，比如企業可以通過帶薪休假和禮券、綠色收益卡等方式鼓勵員工落實環境管理措施，從而為企業帶來環境保護上的效益；在產品的生產上，通過人力資源管理實踐，促使全體員工可以采用高效的生產技術、排污技術來降低能源浪費，提高資源的使用率，從而進一步提升企業的環境保護效益。此外，企業通過綠色人力資源管理對于人力資源的實踐，不僅帶來了環境保護效益和財務效益，而且也提高了企業在社會的聲譽，塑造環境友好型的企業形象。企業的形象又可以為其吸引來更多優秀的人力資源，從而進一步為企業帶來環保效益。(2)對員工作用的方面來看，首先，員工在企業工作環境中養成的習慣也會影響到其日常生活的習慣和行為。比如在一個環境友好型氛圍的企業中工作，如果讓員工參與環境管理實踐工作，其在環境管理中形成的環保觀念也會帶入到生活中，改變日常生活對環境的態度和行為；其次，一般來說，具有環境保護意識的員工在選擇企業時也會更加關注該企業的環保氛圍，如果企業不注重環境管理，員工的工作滿意度便會下降，可能出現離職現象，從而影響企業可持續發展競爭優勢的獲取；最后，企業實行綠色人力資源管理，注重環境管理，對企業員工來說，不僅可以平衡他們的生活和工作，提高員工滿意度，而且還會讓員工對企業產生歸屬感，從而為企業的環境管理發揮更大的積極作用。
1.4綠色人力資源管理具體實施措施
1.4.1招聘和選拔
人力資源管理實踐的基礎環節是招聘和選拔，將綠色人力資源管理引入企業管理實踐中以后，便能吸引有環保意識的優秀員工進入，從而為實現可持續發展獲得人力資源競爭優勢。企業在開展招聘工作中，可以將企業可持續發展戰略規劃、環境保護相關議題納入到職位說明中；招聘面試的問題也可以涉及企業的綠色發展和環境管理，向招聘者明確表明企業的可持續發展意識。
1.4.2培訓教育
和綠色人力資源管理相關的培訓，一方面可提升員工環保意識；另一方面也幫助員工獲得相關環保知識和環境管理技能，提高員工的環保責任感，并參與到企業的環境管理實踐中。培訓時首先應面向全體員工，包括部門領導；其次培訓的內容主要圍繞環保制度、政策和環境管理技能展開；最后，培訓的形式可以選擇小型非正式的，以開放性主題為主導的主題會議等。
1.4.3績效管理和評估
對于員工的綠色環?？冃Ч芾砗驮u估，首先要制定環保績效評價計劃，讓員工明確企業所希望的環保績效；其次，企業應建立績效管理系統，和員工進行綠色方案的溝通，使得員工明確綠色目標和責任；再次，企業可以利用信息系統動態追蹤資源流動，及時發現員工在環境管理實踐中存在的問題；最后，通過建立獎懲機制鼓勵每一位員工參與到環境管理實踐中，并反饋企業環保績效信息。
2綠色人力資源管理研究展望分析
在對上文相關文獻的整理分析中發現，對于綠色人力資源管理的研究目前還不全面，所以在未來還有許多可以探索的空間。從目前資料來看，大多數研究都集中在綠色人力資源管理概念形成、內涵和具體實施措施上，對于綠色人力資源管理是如何形成的，對企業、員工和其他方面的作用有哪些研究的數量很少，程度不深。此外，對于其他方面的研究在數量和角度上也還有擴充的可能。因此，筆者認為未來關于綠色人力資源管理的研究可以從綠色人力資源管理形成的原因、綠色人力資源管理的理論基礎、綠色人力資源管理的作用機制等方面展開實證研究。
2.1綠色人力資源管理形成的原因
關于綠色人力資源管理是為什么形成的，未來的研究可以從：怎么樣的企業文化可以促進綠色人力資源管理，這種文化又是怎么促使綠色人力資源管理形成的；什么樣的人力資源管理領導風格會影響綠色人力資源管理；企業組織學習過程又是如何影響綠色人力資源管理的等角度進行探析。
2.2綠色人力資源管理的理論基礎
目前關于綠色人力資源管理的理論基礎主要是圍繞“自然資源基礎觀”來進行討論的，未來還可以從利益相關者理論和社會認知理論角度探討綠色人力資源管理的理論基礎和框架。比如員工的認知對于綠色人力資源管理實踐是否會發揮作用，根據利益相關者理論，如果企業行為引起員工不滿，企業就不得不做出戰略調整以免給企業造成不利影響。
2.3綠色人力資源管理的作用結果和作用機制
目前對于綠色人力資源管理的作用結果和作用機制主要是對企業組織的影響上，對于員工和團隊的影響探討較少。因此，在未來可以重點從綠色人力資源管理對個體和團隊的影響，這也有利于形成更加完善的理論框架。另外，也可以將對組織的認同和員工的滿意度作為中介變量，研究這些變量是否對綠色人力資源管理和作用結果關系起著中介作用。
3結語
綜上所述，綠色人力資源管理實踐可以為企業可持續發展獲得人力資源競爭優勢，促進企業在獲得經濟效益的同時，也獲得環保效益和更多無形資產。本文在對以往研究的整理分析中發現，對于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，大多數研究針對的是綠色人力資源管理概念的形成、內涵和管理措施的實施上。所以，在未來的研究中應更關注綠色人員資源管理形成的原因機制和作用機制上。
參考文獻
[1]唐貴瑤,孫瑋,賈進,等.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].外國經濟與管理,2015(10).
[2]黃旭,陳青,劉丹萍.綠色人力資源管理培訓研究[J].中國勞動,2016(10).
[3]王林,胡筱菲,丁志慧.綠色人力資源管理:文獻回顧與展望[J].領導科學,2018(2).
作者:邊鵬飛 張久旭 單位:內蒙古林業總醫院(內蒙古民族大學第二臨床醫學院)
