前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的教育培訓企業薪酬管理問題及對策，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，也是最直接激勵員工的方式，合理的薪酬管理可以有效激發員工的積極性和創造力，從而提高企業的核心競爭能力和可持續發展能力。教育培訓企業建立合理完善的薪酬管理制度，吸引并留住優秀人才，對企業的發展具有至關重要的作用。
薪酬管理作為教育培訓企業評價員工業績狀況的一種途徑和手段，對實施企業管理戰略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。通過對薪酬結構的完善，教育培訓企業能夠吸引優秀人才，大力發揮他們的工作積極性和創造性，最終實現教育培訓企業和員工的雙贏。
一、薪酬管理的相關概述
（一）薪酬管理概念
薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許范圍內，制定、實施薪酬制度的微觀管理活動過程，主要包括四個方面的內容：一是薪酬總額的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。
（二）薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素，主要包括經濟環境、社會環境、政治環境、科技環境等方面；第二，組織內在因素，主要包括企業的財務支付能力、人力資源及薪酬政策、企業規模、企業文化、企業結構以及企業所處的生命周期的特定階段等；第三，工作因素，具體包括工作環境、勞動強度、工作復雜程度以及工作的自主性、挑戰性和變化性等。還有個人的因素，包括勞動者的個人能力、個性、性格特征、價值觀、績效、經驗、受教育的程度、發展潛力等。
二、教育培訓企業薪酬管理存在的問題
部分教育培訓企業未建立合理的薪酬制度，往往影響到人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而影響企業人力資源管理效果。
（一）薪酬管理體系結構不合理
教育培訓企業薪酬管理結構方面存在著很多不足之處：第一，薪酬分配過分依據員工的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性；第二，在分配中專業職務職稱級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業人員的工作積極性；第三，薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。
（二）內外薪酬相互間不協調
薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，一般無須企業耗費經濟資源。后者則企業要支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等，需要在經濟資源方面付出相應的代價。一些教育培訓企業抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
（三）“家族式”管理模式弊端
教育培訓企業在管理中，任人唯親的現象時有發生，靠家庭和親情等社會規范和道德規范來維系企業。用人情代替制度，其代價必然是管理的不規范，造成重大的經濟損失和親情的失落。之所以會如此，一是部分企業根本就沒有制度意識，認為“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不細致、不嚴密，企業制度缺乏創新；三是即使有較好的制度，但不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式；四是平時對下屬信誓旦旦，一旦有親友、熟人摻和在里面，就感情用事，賞罰不均，使制度就成為一紙空文。
三、教育培訓企業薪酬管理的對策建議
教育培訓企業必須建立合理完善的薪酬制度管理體系，在進行薪酬管理時要遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效地激勵員工。
（一）建立多種薪酬管理體系
當今的時代要求教育培訓企業要建立多種薪酬管理體系。企業應將非經濟報酬作為薪酬管理創新的重要領域。對于職位內容明確化、標準化，工作內容比較穩定，企業應當采取基于職位的薪酬體系。若企業為了提升其競爭力，要求員工通過更多的學習來加強技能的深度和拓展技能的廣度，那么，企業就應當采用基于技能的薪酬體系。設置以績效為導向的薪資結構企業的薪資結構能反映企業薪資的導向作用，企業鼓勵員工的何種行為，可以通過薪資結構設計來體現。
（二）物質激勵與精神激勵相結合
馬斯洛認為，人的五種需要是由低到高依次排列的，只有排在較低層次的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。這就要求教育培訓企業在制定薪酬時應當根據員工的需求來制定。一是要以物質激勵為基礎，教育培訓企業為員工提供可量化的貨幣性價值，如：基薪、獎金等短期激勵薪酬和股票期權等長期激勵薪酬；二是以精神激勵為核心，教育培訓給員工提供良好的工作環境，提供具有挑戰性，工作成就感、滿意感和恰當的社會地位，吸引人的企業文化、彈性的工作時間以及企業對個人的表彰等。
（三）改變“家族式”管理模式
改變家族式管理模式，引入現代管理理念和管理手段，為優化薪酬管理制度創造先決條件。對“家族式”管理模式的調整，主要從企業本身的規模、從事產業的特點、企業的激勵與約束機制等方面出發。另外，調整應主要著眼于企業內部制度的建設與執行，避免“任人唯親”以及說一套做一套的現象出現。要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。采用“法治”可以保證決策的科學性和民主性，可以利于選拔優秀人才，有利于增強企業的凝聚力等。
參考文獻：
[1]沈烈志,王勝鑫.教育培訓機構企業薪酬體系的管理機制研究[J].企業導報,2015(04):128-129.
[2]曾武成.中小民營企業薪酬管理研究與優化策略[J].會計之友,2013(17):57-60.
[3]豐冠華.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].新鄉學院學報(社會科學版),2009,23(03):81-83.
[4]汪純孝,伍曉奕,張秀娟.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].南開管理評論,2006(06):5-12.
作者:施曉良 單位:宜賓縣發展和改革局
