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摘要：當前高校青年教師師德表現存在著諸多不可忽視的問題，甚至出現了一些師德失范的現象。針對存在的主要問題，從選才用人的準入機制、師德培養和能力提升體制、師德巡查監督機制和激勵、獎懲制度等五個方面進行深入剖析，進而提出改善高校青年教師師德治理工作現狀的有效舉措。
關鍵詞：立德樹人；青年教師；師德治理；高等院校
青年教師作為高校教師隊伍的主力軍，承載著接續奮斗、鑄魂育人的重要使命。面對新時代、新使命、新要求，推動這支隊伍的師德治理工作,不僅是高校深入貫徹落實“立德樹人”根本任務的基本前提，也是高校師資隊伍高質發展的必然要求。
一、高校青年教師師德治理的必要性
高校青年教師師德素養高低不僅關系著高校教師隊伍自身的健康成長，而且對高校教育事業的發展與未來都具有長遠的影響。
（一）是“立德樹人”根本任務的現實需求
“高校立身之本在于立德樹人”，落實這一根本任務，高校教師責無旁貸地成為責任主體和實施主體。其自身的政治立場、思想覺悟、價值取向和道德水平會通過直接的或是間接的教育滲透給學生，全方位地影響著學生的政治覺悟、道德品質的認知和判斷。因此，青年教師的師德水平某種程度上決定了學校的鑄魂育人水平，做好高校青年教師師德治理工作有利于高校更好地貫徹落實“立德樹人”的根本任務。
（二）是“培養什么人”的前提和重要保證
“培養什么人”是教育的首要問題。當前高校80后、90后的青年教師作為傳道授業的主要實施者，他們與在校大學生在年齡、經歷、思維方式上相對更接近。學生在大學生活中遇到的一些學習和就業等問題，也是青年教師曾經親身經歷過的，因此在指導和幫助大學生解決相關問題、傳授人生經驗的時候，這其中就體現了青年教師自身的人生觀、價值觀、道路選擇等，這對大學生具有重要的指導意義和參考價值。所以，高校青年教師能否以德施教，直接關系到能否培養合格的社會主義建設者和接班人的根本性民生工程。
（三）是建設高素質教師隊伍的內在要求
興國必先強師。做好老師不僅要具有高學歷，掌握廣博的專業知識，更重要的是要具備高尚的師德。注重教師師德治理工作，不僅可以深入研究青年教師師德養成與自身發展的規律，掌握潛在的師德養成的制約因素，也可以有針對性地制定青年教師師德培養和治理方案，從而培養和造就一支素質良好、追求卓越的高素質青年教師隊伍。
二、高校青年教師師德治理存在的問題
目前，高校青年教師師德師風方面還存在著一些不可忽視的問題，甚至出現了一些師德失范的現象。這不僅是教師師德修養存在差距的主觀原因，也存在高校師德治理機制不健全、不完善等方面的客觀成因。主要歸納為以下幾個主要方面。
（一）準入機制中青年教師師德考評落實不到位
為了事業的不斷發展和更好地吸收優秀生源，很多高校都在積極申報碩士點、博士點授予單位，不斷加大高層次人才的安家費、住房補貼和科研經費的投入，全國各地彌漫著人才爭奪戰的硝煙。但在具體的引進人才考核過程中，部分高校更多地注重應聘者的畢業學校、所學專業、科研成果等，而在思想政治素質、職業素養和師德師風等方面的考核，并未進行嚴格把關，過程往往流于形式。如果準入機制中這種青年教師考核不全面、師德考評落實不到位的情況不加以改進和調整，必將會制約高校青年教師隊伍的健康發展，不利于優秀人才的選拔。
（二）師德評價體系不健全
在師德考核評價的實際工作中，部分高?？己嗽O置的目標和要求過于籠統，考核內容也比較空泛，甚至沒有制定專門性的考核評價體系，更多是在職稱評聘、年度考核、評獎評優等相關工作需要師德考核結果之時，集中組織所在單位的師生開展相關的問卷調查或評價，在進行調查和評價的過程中，一般當作任務來完成，沒有履行監督人的權利，填個“滿意分”交差。同時，相關部門并沒有關注具體執行的過程，而是傾向于按時得到最終的統計結果。
（三）師德監督管理機制有待建立和完善
多數高校未成立專門的師德師風巡查監管部門，也沒有建立健全有效的巡查監督體制，缺少專人定期或不定期地進行師德師風工作的巡查和監管，對在師德方面存在問題的教師一般都是口頭上的誡勉談話，沒有采取實質性的懲戒措施，也沒有相關的職能部門負責執行落實。師德考核評價機制的實效性得不到有效的落實和監督，這也是當前高校教師師德治理工作的主要癥結之一。
（四）師德培養和能力提升需多元化、常態化、制度化
部分高校能夠結合自身辦學特點，開展師德培養和能力提升方面的主題活動，比如定期開展“三育人”評選活動，發掘優秀典型，尋找身邊“我最喜愛的教師”等師德建設主題活動；以新教師崗前培訓計劃為主，組織教學技能實踐觀摩、學術交流、青年教師授課比賽等能力提升培訓，但此類師德培養和能力提升主題活動幾乎是每年舉辦一次，等到主題活動月結束，青年教師又各歸各位，培訓的意義往往并沒有入腦入心。高校應結合青年教師自身發展的特點，加大師德培養能力提升的力度，完善相關的配套制度，發掘多元化、常態化的培養培訓形式，豐富青年教師師德培養和能力提升的內容。
（五）激勵和獎懲機制缺乏針對性
很多高校沒有建立針對青年教師這一群體的專門性激勵機制，而是用學?，F有的激勵機制“一鍋燴”，尤其是在獎勵性績效方面，多數高校執行崗位工資，一般是根據職稱或職務的級別來進行分配，這顯然不利于切實維護青年教師權益；在約束懲處機制方面，很多高校將師德考評和職務職稱晉升、評獎評優等環節相掛鉤，實行了“一票否決”制，但這只是結果性的處理，缺少從源頭上的預防機制。在獎優罰劣的具體執行過程中，各個高校普遍存在形式性較強、執行性偏弱的問題。
三、高校青年教師師德治理的實施路徑
青年教師師德治理工作是關系學校育人和事業發展大事。針對當前部分高校青年教師師德治理存在的主要問題，試從以下幾個方面提出合理化的有效實施路徑，改善青年教師師德治理工作的現狀。
（一）扎實做好頂層設計，完善組織領導機制
師德無小事。各個高校應圍繞“立德樹人”的根本任務，把師德建設納入學校全面發展的實施規劃中，成立由學校黨委書記任組長的師德建設工作領導小組，根據學校師德治理工作開展的實際情況，統領黨委教師工作部、人事處、教務處、教師發展中心、學生處等黨政相關部門以及各學院，深入開展青年教師師德治理專項研究，制定科學合理、可操作性強的校院兩級青年教師的準入機制、師德評價機制、師德培養和能力提升機制、監督考評機制、激勵與約束懲處機制等，做好頂層設計，全面推進青年教師師德治理的協同化、規范化、制度化，把青年教師的師德師風建設工作真正落實到位。
（二）以任人唯賢為出發點，嚴格堅持準入制度
高校的發展關鍵在“人”，在選聘人才的過程中，不能“用人唯才”，要堅持“政治關、師德關、業務關”的有機統一，在新進人員思想政治素質和師德修養考核方面，要結合學校的實際情況出臺具有可操作性和執行性的考核辦法，設定具體的考核標準、內容和考核的方式方法，秉承寧缺毋濫的選才用人原則，嚴把“入口關”。例如，在新進人員思想政治素質考核中，采取與畢業學?；蛟瓎挝浑娫捇卦L、實地考察等方式，深入了解相關人員的思想政治表現；在師德師風考核中，可以通過進課堂聽課、師生訪談等方式，了解和掌握新進教師的師德師風動態表現，堅持把修養好、師德高、學識高的人才選聘到高校的教師隊伍中，保證教師隊伍的高質健康發展。
（三）更新教育評價觀念，建立健全考核評價制度
多數高校在“搶人大戰”中以招商的方式引進人才，卻忽視了人才入校后的使用和培養，表現出“重引才”“輕培養”的趨勢，多數高校沒有建立專門的新進人才師德培養與考核評價機制，考核評價標準均是學?，F行制度。但青年教師作為高校的新成員，具有很強的可塑性，高?？梢葬槍@個群體研究出臺在首聘期內與青年教師教學科研特點相匹配的師德考核標準和評價細則，在年度考核、職稱評聘、績效分配等方面明確教育教學規范、學術研究規范等內容，同時建立健全青年教師師德評價檔案，將定期的考核結果記錄在檔案內，并作為聘期考核和實施獎優罰劣制度的重要依據。
（四）加強師德巡查制度建設，完善師德治理監督體制
高校師德師風建設不僅要靠教師的自身覺悟和內涵修養，也需要外在的治理監督機制予以約束和督導。各高校應結合學校實際，在教師發展中心或黨委教師工作部下設師德師風建設辦公室，專門負責師德師風巡查、監督、受理相關投訴，建立健全師德巡查制度，聘請優秀模范教師、退居二線的處級領導干部擔任巡視監督員，通過明察暗訪等方式深入開展師德師風巡查，并將巡查搜集的情況及時反饋，以便對表現出不良師德行為的教師及時進行誡勉談話；對師德失范、學術不端等造成惡劣影響的個案情況進行調查核實、嚴肅處理。真正從制度上加強對青年教師教學、工作生活中師德師風表現的巡查和督導。
（五）建立師德培養培訓體系，完善青年教師能力提升機制
首先，高校應將教師的師德培養培育，貫穿于教師職業生涯全過程，定期開展職前職后的培訓，例如開展新教師入職宣誓儀式，開設新教師師德教育專題，將理想信念教育、法制法規教育和心理健康教育等內容納入新教師崗前培訓的計劃當中；其次，青年教師師德的培養是一個長期的循序漸進的過程，除崗前培訓外，學校還應根據不同階段青年教師職業成長的需要和學校培養目標，研究制定切合青年教師實際情況的師德培養培訓計劃，逐步完善培訓體系，使得青年教師師德培養培訓常態化、制度化；最后，要將師德素質培養與青年教師業務能力提升相結合，以新教師崗前培訓為契機，制定符合新進青年教師業務能力和教學水平的培訓計劃，幫助他們盡快適應新環境、新角色，在新的工作崗位上快速成長起來。
（六）堅持激勵導向，完善激勵保障與獎懲制度
高校一方面要制訂并完善與國家政策法規相配套，與學校發展相適應的政策措施和規章制度，在考核獎懲、職稱評聘、干部聘用、績效獎勵等方面修訂和完善相應的管理制度，尤其要注重在體現公平、競爭、激勵的原則下，完善以崗位績效和貢獻大小為核心的崗位績效工資制度，向青年教師進行適當的傾斜；在職稱評聘的工作中，對于在教學改革或科研中成績卓越、有重大創新和突出成就的青年教師開通綠色通道，破格評聘。另一方面，高校要尊重青年教師的合理需求，深切關注青年教師的生活狀況，對于一直以來都困擾著青年教師的“面子”“票子”“房子”“妻子”“孩子”等比較突出的共性問題，高校應協同政府、社會其他企事業單位全面協調統籌解決他們的后顧之憂，讓青年教師可以安心從教、專心從教、樂于執教，不斷激發教師干事創業的積極性。同時，應建立健全師德獎懲制度，做到獎懲分明。學校相關部門應出臺《大學教師師德失范行為處理辦法》，明確師德負面清單，建立并推行師德獎懲機制。對師德師風考核優秀、表現突出的青年教師，給予一定的表彰和物質獎勵，對其相關事跡進行宣傳報道，并在各種評獎評優、職務職稱晉升等方面予以優先考慮。而對師德表現欠佳，甚至出現師德失范行為的教師，根據師德失范行為處理辦法的相關規定，進行嚴肅認真處理，并記錄在個人檔案中。這樣，高校中將會形成人人尊師德、人人講師德、人人重師德的良好師德師風氛圍，引導和調動青年教師自覺提升師德素養的積極性，逐步建設一支政治強、情懷深、自律嚴、人格正的高校青年教師隊伍。
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作者:李思雨 單位:江蘇海洋大學
