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第一篇：高校青年教師教學能力發展體系研究
一、高校青年教學能力現狀與問題
當前，因為國內高校迅速擴大規模，師資更替迅速，高校對于青年教師的引進也成為了工作重點。近幾年剛剛走上工作崗位的青年教師大多有著較高的學歷，其專業知識背景雄厚，有著較強的科研實力。因為他們并未經過嚴格教育教學訓練，所以他們當中的大多數人都缺少對教育規律、教學方法、學生心理的了解，在日常的教學活動中也常常表現出能力的匱乏。事實上，課堂的實際情況與心里想象出的情況存在著不少的差別，這也導致很多青年教師在剛剛開始工作時容易出現厭倦和懈怠，這對于工作的開展是很不利的。
二、高校青年教學能力發展體系的構建
教師教學能力提升并不是一個簡單的、直線型的過程，它需要不斷的實踐，總結。所以教師教學能力發展體系應該考慮以下三大方面。
1.政府加強引導，給與政策、制度、經費方面的幫助
提高青年教師教學能力對于提高高等教育的教學質量十分重要，而政府在這方面的影響主要包括以下幾個方面：政策上的指引，制度上的保證，經濟上的支持。政府的保障和支持給青年教師提供了宏觀背景，這對于教師教學能力發展奠定了扎實穩固的基礎。目前，改善高校青年教師教學能力已經成為了發展國內高等教育的必經之路，它是教師發展自己的職業道路的客觀需求。政府應該適時給出一定的政策，指導高校建立一定的活動中心，幫助青年教師逐步提高自己的教學能力以及教學水平。此外，政府還可以借鑒發達國家的手段來從宏觀層面指導教師發展自己的教學實力。高校要不斷完善自己的培訓制度，不定期的對學術情況進行檢查。
2.學校建立有效機制，鼓勵青年教師提升教學實力
高校應該建立科學發展觀，建立鼓勵青年教師提高自己教學能力的合理制度，給高校的發展提供強大的推力。高?？梢詫υ械膶＜抑v座、外出參觀學習等固有模式進行改革，不斷創造新的培訓方法，將培訓和教師的實際需求相結合，促進青年教師提高自己的教學能力與教學水平。此外，對于必要的理論課程，比如教育心理學、教師職業道德等，學校也應加大重視力度，在日常工作中有針對性地給與培訓，幫助青年教師熟悉教師崗位的需求。而對于主講的資格培訓，高校應該將青年教師劃分為師范生和非師范生兩大門類分別進行培養，進而幫助青年教師了解自己的教學內容，漸漸了解講授課程的方法與藝術。
3.教師應該主動學習，積極提高自己的教學能力
如果教師本身對于教學能力并不重視，沒有改善的意愿，那么他們的能力是不可能得到發展的，外部的任何努力都是無用的。所以，青年教師提升自己教學能力的關鍵還是自己本身的努力。在從事這個職業之初，青年教師就應該樹立自己的職業理想和職業信念，這些東西對于其未來發展有著十分重要的作用。只有每一個青年教師擁有了對于教師職業的理想，他們才能不斷研究自己的教學工作，改善自己的設計，發自內心地去關懷每一個學生。更為重要的是，只有當教師擁有這樣的理想與信念，他們才會有堅實的職業責任感和職業成就感，這對于教學的發展意義重大。每一個青年教師都需要不斷提升自己教學能力的目標，不斷探索有效的教學途徑，制定出合理的教學途徑。只有這樣，稍顯稚嫩的青年教師才能迅速成長起來，成為能獨當一面的優秀大學教師，為未來的國內高校教育事業發展奠定良好的基礎。
三、小結
改善青年教師的教學水平，可以改善高校教學質量打下夯實的基礎，這對整個教育行業的發展而言意義重大。通過建設學校、政府、教師三位一體的青年教師教學能力發展體系，教育行業就可以形成一種合力，這種合力又將反過來作用于每一個普普通通的青年教師。所以，政府需要不斷進行政策引導，給與高校青年教師隊伍建設一定的制度與經費保障。此外，高效還應該根據教師表現出的共同特點，為青年教師搭建良好的成長平臺。
作者：紀可妍 單位：長春工程學院人事處
一、創建教師教學成長電子檔案的現實意義
教師教學成長檔案是指記錄和保存教師教學發展狀況各種材料的集合體。它是描述教師職業生涯中專業發展的有效工具。教師教學成長電子檔案是指在信息技術環境下，依托開放的校園網絡平臺，進行教師教學成長檔案的數字化管理。目前，教師教學成長電子檔案主要存在并運用于中小學，而在高校應用很少。事實上，目前在高校建設并實施教師教學成長電子檔案也很有必要。首先，對于大學教師而言，創建教學成長電子檔案不是負擔而是真正有意義的事情。大學教師都會面對職稱評定的事情，很多教師由于平時不善于收集、整理個人材料，以致評職稱時候出現慌亂尋補材料甚至有些材料尋補不著的狀況。創建教學成長電子檔案有利于教師梳理職稱評定材料，方便隨時調用，也有利于他們養成收集、整理、存儲教學實踐材料的習慣，豐富實踐教學案例。同時也有利于教師進行反思、自我客觀評價教學狀態，便于他們及時發現教學問題，及時診斷并解決問題。其次，對于教學管理部門而言，創建教學成長電子檔案有利于他們更好地以發展的眼光對教師進行發展性評價。20世紀80年代末，美國斯坦福大學評價項目組的J．巴頓和A．柯林斯首次證明使用成長檔案袋對教師進行評價具有可行性。隨著現代網絡信息技術的發展，依托網絡信息技術的電子檔案袋因其所具有的強大的交互能力、能提供大量的信息和取用非常便捷的優勢逐漸得到教育管理工作者和教師的重視和關注。電子檔案袋評價在國外已有比較成熟的實踐應用。美國加州柏克萊大學所做的電子檔案袋評價實施可行性研究分析報告LDPe－PortfolioReport，把電子檔案袋評價功能描述為:電子檔案袋是高度個性化的、可制定的、基于Web的信息管理系統。教學管理部門通過對教師成長電子檔案的研究和分析，可以全面了解學校教師隊伍建設現狀、優勢和不足，發現本校教師在成長歷程中反映出來的共性和個性問題，進而發掘有針對性的發展主題，有效地開展教學發展服務活動。再次，創建教師教學成長檔案是教師發展中心進行資源建設的重要組成部分，是構筑學校數字化信息化教學體系的重要舉措。教師教學成長電子檔案作為教師教學成長歷程的記錄，是促進教師教學成長的重要手段和有效工具，也是學校管理部門檢查教師教學工作及實施發展性評價的重要依據，同時還是教師與教師，教師與學生、教師與教學管理者之間進行廣泛而實質的對話平臺。它對共享教學資源、優化教學氛圍、構建教學文化、促進教師教學發展具有重要啟迪作用。
二、教師教學成長電子檔案的內容設置
設置科學合理的電子檔案內容板塊，是建立教師成長電子檔案的關鍵環節。目前這方面還沒有統一的格式和固定的模塊，尤其是對于高校建立教師教學成長電子檔案，還需要漫長的摸索過程。以五邑大學為例，前期我們已做了部分實踐工作。創建教師教學成長電子檔案之前，必須思考以下四個問題:1．為什么要創建教師教學成長電子檔案?2．教師教學成長電子檔案應當涉及哪些方面的內容?3．每個方面的內容以什么樣的材料來充實?4．收集到的材料以哪種結構呈現?基于對上述問題的思考，我們在現有教師數據資源的基礎上，將教師教學成長電子檔案分兩個基本版塊:一是背景檔案;二是成長檔案。背景檔案里主要涉及姓名、性別、政治面貌、最高學歷、職務/職稱、所屬院(部)、移動電話、電子郵箱、專業方向、已授課程、教學特色、教學科研簡介等方面的內容，這些信息中有些可以公開，有些屬于個人隱私不便公開，教師可以根據實際情況進行錄入并選擇公開的欄目;成長檔案主要包括教師發展記錄(培訓記錄和參與人才計劃項目記錄)、教學/科研成果(參加教學技能比賽、發表教研論文、參與科研項目、發表科研論文)、評價記錄(學生評教記錄、督導組評教記錄)等內容。為保障教師教學成長電子檔案的通用性，主要材料信息主要以WORD文檔格式保存，佐證材料以附件形式保存。附件材料可以是文字、表格，也可以是圖片格式，還可以是音、視頻內容或EXCEL表格等。在創建教師教學成長電子檔案過程中，我們逐漸意識到教師教學成長電子檔案的真正建設過程需要教師參與共建，教師教學發展中心不是主角，而是設計者與引導者。為此，教師教學發展依托數字化網絡平臺，結合實踐工作中的具體情況，在教師教學成長電子檔案的功能和內容上做了調整和增刪。1．對教學背景檔案版塊進行了如下修改:刪掉了專業方向一欄;對職務/職稱一欄進行修改，突出職稱的晉升過程;對最高學歷一欄進行修改，突出了學歷提高的過程;增加了從教時間、教師資格證及取得時間、普通話等級、計算機等級、個人主要榮譽及取得時間等內容。此項內容的重點部分是“教學特色”，它讓教師回顧、反思自己的教學，總結經驗，并找出自己的優點和特長，從而形成具有鮮明個性的教學風格。2．對成長檔案版塊進行了較大的修訂:培訓記錄，突出了培訓主題、培訓部門、主講人等信息;教學方面，突出了教研教改情況、教改課題研究、教研及獲獎情況(包括教材的出版)、參加教學技能比賽情況、指導學生獲獎情況、最佳教案集錦、最受歡迎課堂實錄、教學反思等內容;科研方面，突出了科研論文或專著及專利情況;評價方面，增加了教學獎勵或事故記錄。評價方面的內容由教師教學發展中心派專人負責輸入，以保證信息的客觀公正、真實可靠。3．增加了職業發展規劃版塊。職業發展規劃是指個人與組織相結合，在對個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代和社會的特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。教師教學發展規劃既有長遠發展目標即總目標，又有短期發展目標即年度目標。實現發展目標需要一定的條件，即對現狀的分析，以及根據現實情況采取的有效措施，同時需要學校為配合實現發展目標而提供的各種支持和幫助。這個版塊的創建既有利于教師終身學習和教學能力發展，又能幫助教師有效地避免職教過程中出現的“高原現象”。“高原現象”是指教師在職業生涯發展的每一階段由進一步增加工作責任所引發的有關職業進步如晉升、流動等暫時停頓的心理與行為狀態。這種心理與行為狀態直接導致教師對自己從事的職業出現認同危機，并彌散于教師的心理和行為的各個層面，從而成為一種職業性的傷害。同時，這個版塊還是教師與學校及院部的教學管理部門及管理工作者進行有效溝通的平臺，教師通過正當訴求，獲取及時支持和幫助，教育管理者也能通過對教師訴求的分析、處理及時提供解決的辦法，提高教育管理水平。通過以上增刪，我們設置的教師教學成長電子檔案的構成分為教學背景檔案、教師成長檔案、職業發展規劃等三大版塊。
三、教師教學成長電子檔案的管理和維護
五邑大學目前對教師教學成長電子檔案的管理和維護，采取以教師自主管理和維護為主、教師教學發展中心指導和協助、相關院(部)督促相結合的方式。在教師教學成長電子檔案數字化管理平臺中，除了學生評價、同行評價等方面的內容由教師教學發展中心負責輸入外，其他內容由教師網上填寫，并進行日常維護和及時更新。教師可以隨時調用自己的電子成長檔案的信息，也可以隨時補充、增加自己的信息，但是需由教師教學發展中心對其信息進行審核和把關，保證其客觀、公正和真實。教師若調動，如果是校外調動，教師教學發展中心將及時將其檔案移到一個專門的信息庫;如果調動到校內其他部門，檔案也要隨之轉移到新的部門。教師教學成長電子檔案的管理和維護是一個系統而龐雜的工程，是一個多方共同參與、互相支持與合作的過程。在這一過程中，積極的引導和有效的管理起著至關重要的作用。積極引導，需創設良好的教學文化氛圍。教師教學成長電子檔案的管理者和維護者以教師本人為主，如果教師本人對教師教學成長電子檔案認識不夠成熟，那么他們在管理和維護方面難免存在困惑，出現敷衍了事甚至消極不合作態度。只有需求來自自我設計和自我要求時，個人的努力才能自覺地最大化投入。因此，創設良好的教學文化氛圍，是十分必要的。首先，要對全校教師進行專題培訓，引導教師真正認識到創建教學成長電子檔案的真正意義和實際價值，并發動教師主動參與、自覺共建。在創建、管理和維護過程中，教師教學發展中心要提供全方位的指導服務工作，如提供方便易懂的教學成長電子檔案管理、維護指南，引導教師挑選存檔資料等。其次，定期、分專題展示教師教學成長電子檔案。這對被展示教師是一種無形的促動作用，既讓教師因教學成長電子檔案得到認可、肯定而產生一種成就感，也讓教師看到自己教育教學思想和能力成熟的過程，同時對其他教師也能起積極的宣傳、示范和輻射作用。再次，利用各種活動宣傳或研討創建教師教學成長電子檔案的做法與經驗。如組織沙龍，讓大家暢談感受、體會，或提出問題、建議等。有效管理，需面對5個問題:1．教師意愿問題。要注意尊重教師的意愿，教師教學成長電子檔案展示與否、以什么方式展示、展示哪些內容等，要與當事教師充分溝通、協商一致。2．管理方式問題。在監督和管理方面，一定要注意方式，采取人文化管理模式，盡量避免教師的抵觸情緒。3．標準化問題。有了標準，就有了管理規范，不但便于材料的審核，更有利于資源的共享。標準的建設以最高級別的標準規范為宜，如基礎數據應根據教育部教育信息化技術標準委員會的《基礎教育教學資源數據規范》等若干標準來建設。在具體內容的選擇上，需要現代技術部門根據實際情況來統一規范。如課堂實錄中，不同的教師如何選擇不同類型的課程，課程時長、存儲大小等都有一個統一的指導性規范。4．內容的選擇問題。在成長電子檔案創建過程中，要避免形式主義和急功近利。同時要注意資料的篩選、合并和歸類，避免將其變成單純的資料袋。5．檔案評價問題。對不同層面教師的成長目標和評價標準要有所區別，評價時對教師個人要多一些縱向比較，少一些橫向比較。同時，在發揮其評價功能上要慎重，要注意引導，避免相互攀比，要讓其真正成為促進教師教學能力提升的動力而不是阻力。
四、結語
總的來說，建立教師教學成長電子檔案非常重要，但是怎么做才能更有效，還需要一個思考和實踐驗證的過程。
作者：伍波 鮑松堂 單位：五邑大學教師教學發展中心 五邑大學研究生處
第三篇：高校教師教學能力策略研究
一、教學能力概念界定
高校教師的教學能力是高校教師順利完成教學活動所必需的，直接影響人才培養的質量。教師教學能力是教師職業能力的主要方面，是教師有效完成教學活動的本領，是教師對整個教學過程的駕馭能力。高校教師的教學能力包括教學認知能力、教學設計能力、教學調控能力、教學評價能力及運用教學媒介能力。通過文獻法，搜集整理關于國外教師培養模式的大量資料，概括起來，國外主要有以下幾種培養模式：職前培養模式、導師制培養模式、校本培訓模式、在職培訓和繼續教育模式。
二、高校教師教學方面存在的問題及原因分析
我國的教師培養模式存在局限和不足，主要有幾個方面的原因：（1）高校教師的晉升、工資與職稱密切相關，這樣大部分教師更重視科研，投入更多的時間和精力搞科學研究工作，而輕視個人教學工作。培養人才是高校的根本任務，教學質量是高校的核心，這一重科研輕教學的普遍現象如何完成培養人才的重任呢？如何保證教學質量呢？不得不深入思考。（2）部分高校對高校教師教學能力尚不重視，政策性導向存在問題，把關注點轉移到出大成果、大項目上，忽視在一線教學崗位上默默奉獻的教師，獎勵制度上傾斜于科研成果，對高校人才培養這一根本任務貫徹執行不到位。青年教師繼續教育與在職培訓明顯不足，教學水平參差不齊現象普遍存在。目前就本地區的市屬高校近幾年的招聘計劃來看，大多都是引進博士、海歸等優秀人才，非師范專業的沒有經過足夠的職前培養，缺乏教學經驗，教學水平和教學技巧方面都顯得不盡如人意。階梯人才隊伍建設，需要更重視青年教師的培養，從教學設計、教學操作、教學管理等方面加大培訓力度。（3）教師教學能力評估機制不夠健全，存在一些問題，如認識不全面，評估結果反饋不及時，對評估結果重視不夠，評估指標不很合理等方面。（4）在職培訓方面，培訓模式單一，培訓內容缺乏系統性，培訓保障體系不夠完善等。
三、提升高校教師教學能力策略
（一）重構高校教師教學能力模型
隨著社會對人才質量要求越來越高，高校人才培養必須有所突破，提高高校教師的教學能力無疑是重要方向。為適應當前高校素質教育對教師能力的要求，提高高校教師的教學能力結構，界定為教材轉化能力、教學整合能力、教學研究能力、教學創新能力、教學評價及反思能力、科研教學轉化能力六個方面：
1.教材轉化能力
即教材分析與轉化能力。根據大學生心理接受特點和所傳遞知識的性質，采用適合的授課方式，做到深入淺出，將教材的知識靈活轉化為能力，達到良好的教學效果。
2.教學整合能力
是一種活動或規劃性活動過程。根據事先選擇的資源，根據學生的實際，需要整合教學目標和內容，整合教學技術和教學內容，創造有效的教學環境，制定教學策略和方案的過程。在教學過程中合理呈現教學內容，與學生良好溝通等，包括教學目標、內容、方法、技術的整合。
3.教學研究能力
指偏重教學實踐應用層次的研究能力，是有意識地在教學過程中以研究者的眼光去發現問題，運用現代教學理論和科學研究方法創造性的解決問題。“教師成為研究者”在國外蔚然成風。
4.教學創新能力
指教師在從教學準備到教學實施再到教學評價中體現出來的應變能力和研究能力，最終形成自己獨特的教學風格的能力。當前高校教育普遍強調學生實踐和創新能力培養，教師作為學生成才的引導者，實踐和創新能力無疑是更重要的。
5.教學評價和反思能力。
教師的教學評價和教學反思影響教學有效性。廣義的教學評價包括教師對學生學習效果評價及對自己教的效果的評價，包括學生學習評價能力、課程評價能力和自我教學評價能力。評價是教學的一部分，反思是促進教學的開始，有效的教學評價，關鍵在于教師的教學評價能力。
6.科研成果轉化能力。
教學與科研是高等教育的兩個重要內容?？蒲谐晒c課堂教學相結合，是提高教學能力的重要手段。高質量的科學研究是建立一支高素質的師資隊伍的重要保證，也是高水平教學質量的基礎。加強教育教學改革研究成果的運用，與課堂教學相互結合、相互促進，使教學和科研有機融合，在教學中從事共同提高科研和課堂教學質量。
（二）構建多層次的培訓體系
重視建立全方位、多層次的教師培訓，包括職前培訓、在職培訓。一是對于剛入職的新教師來說，職前培訓顯得很重要。職前培訓的重點在于基礎的學習，包括教育基礎知識和教學技能方面。通過校本培訓的方式，通過優秀教師、退休名師等就教育理念、教學技巧、教學藝術等多方面做專題講座；另外，所在二級學院可以積極組織加強教學基本功的訓練，給予新入職教師全程指導；加強青年教師自主學習，從聽課制度入手，規定青年教師完成聽新老教師的課，學習積累經驗，以提高自身的教學能力。二是在職培養培訓體系，通過對骨干人才進行分層次的系統培養，逐步搭建“金字塔”式的骨干人才培養梯隊，保證高校各項事業的可持續發展。有針對性地實施“拔尖人才支持計劃”、“青年英才支持計劃”、教學名師培養對象遴選”工作、青年教師“三種經歷”鍛煉工作；實施“教師海外進修計劃”，鼓勵教師到國外高校、研究機構做訪問學者，參加國際學術會議或講座，拓寬教師的國際視野，開拓教師的國際理念；實施雙語教學師資培養計劃，開展英語專題培訓，提高專業課程英語授課的比例；實施教師教學技能培訓工程，幫助新進教師、新轉崗教師等盡快站穩講臺，提高教學水平；通過開展教師網絡培訓，拓寬教師培訓的覆蓋面。
（三）構建高校教師教學能力評估機制
有效地提高教學能力必須具備有效的評價指標和評價體系，提高教學能力培養的有效性，在教師培訓、教學實施過程中增強教學能力評估功能，建構有效評估機制和操作性的評價體系。采用多元評價的方式，以學生為主體，還有督導、同行和教師本人的多元評價，評價指標體系針對不同類型的課程設計不同的指標，教學指標集中體現在教學態度、教學內容、教學方法、教學效果四個方面。構建三級評價指標體系，設置指標權重，權重值越大，說明該值對教學質量評價結果的影響越大，從而體現評價指標之間的差異。對于評價的結果，應該及時地反饋給教師及學生，教師對評價結果有知情權和申訴權，了解自己的教學評價排名，有利于促進教師分析產生不佳結果的原因，認識到自身差距，以便進一步改進教學工作，提高教學能力。學生有知曉評價結果的權利，提高評價能力，同時調動參與評教的積極性和主動性。這樣才會使教師認真對待教學能力評價，提高自身的教學能力。
四、結語
教學質量是高校的生命線，提高教學質量是高校永恒的主題。高校教師教學的能力和水平直接影響人才培養質量，通過重構教師教學能力模型、構建高校教師教學能力在職培訓體系、構建高校教師教學能力評估機制，提高教師教學能力，促進高校教學質量、人才培養質量的進一步提高。
作者：劉麗偉 郭元鋒 單位：重慶理工大學 重慶市教育考試院
第四篇：高校新教師教學能力發展對策
一、高校新教師教學能力發展的重要性
(一)教學能力是教學質量的保障
高校的三大職能為教學、科研和社會服務。其中，教學是第一要務，是為社會培養合格人才。教學質量是高校的生命線，教學能力是教學質量的保障。新教師相對缺乏教學經驗，所接受的教學能力方面的訓練較少，入職即登臺授課，其教學質量與效果難以滿足高校和社會的需求。新建本科院校相對而言根基較淺、資源較少，想要在高等教育的激烈競爭中謀求更好發展，必須更加重視學生的培養質量，而教學質量的提高又在于教師教學能力的不斷提升。如此一來，關注新教師教學能力的重要性更加凸顯。
(二)新進青年教師是學校發展的主要力量
近年來，高等教育規模不斷擴大，師資力量不足制約著高校進一步發展。因此，各大高校都在不斷擴大師資隊伍，尤其是新建本科院校進人規模更加突出。新增大量年輕、高學歷的教師成為高校師資隊伍變化的一大特征。以福建省某新建本科高校為例。截止至2014年底，35歲及以下的專任教師數為260人左右，占專任教師比例高達47%。近5年，該校專任教師數量以平均每年45人的速度急速上升。除個別緊缺專業外，幾乎所有新進教師均為應屆博士、碩士研究生，缺乏教學經驗，具有師范專業背景的比例也較低，僅約為15%。地方本科院校中青年教師數量占半壁江山，將成為高校未來發展的中堅力量，是學校寶貴的財富和持續發展的希望，提高新進青年教師教學能力成為新建本科院校未來發展的關鍵。
(三)教學生涯初期是教學能力形成的關鍵期
教師職業生涯及專業發展理論認為，教師的專業發展是一個階段性、動態發展過程，其職業生涯頭幾年是決定其一生專業素質發展的關鍵期，對職業持久性、教學有效性和工作滿意度產生長期的啟迪和影響。在這個時期內，教師會對高校課堂教學形成自己的認識，也會形成自己的教學風格;為今后自己的教學方面的發展定下基調，如何教、養成什么樣的教學習慣以及成為什么樣的教師等，都是在這段時間內形成的。高校需格外重視新教師教學生涯初期的幾個月和幾年，這段時間內的經歷和經驗可能誕生一名優秀的教學人員也可能直接毀了一名教師的教學前途。
二、新教師及其教學能力培養現狀
(一)新教師及其基本特征
根據教師專業發展的階段理論，新教師是指最初幾年從事教學工作的教師，但未明確究竟幾年后才不算新教師。新教師從零開始，隨著知識、技能和經驗的積累，在2－3年內能夠逐步成為一名熟手型教師。因此，本文中的新教師指剛從高校畢業即進入高?；蛘邚钠渌鐣袠I轉行進入高校的從教人員，他們的共同特征是缺乏教學經驗。新教師群體以高校應屆畢業生為主，一般都具有碩士或者博士研究生學歷，個人專業知識強。他們一般沒有受過專門的師范訓練，對教學的理解局限于求學時代從學生角度對教書這一過程的認識。換而言之，多數新教師概念中的教學就是傳統課堂中教師在講臺上將專業知識傳授給學生的過程。顯然，從現代的教學理念來講，這種對教學的傳統理解顯然有失偏頗。
(二)新教師教學能力培養現狀
當前，對新教師的主流培訓有兩類:一是省級高校師資培訓中心組織的高校青年教師崗前培訓，培訓的主要內容包括《高等教育學》《高等教育心理學》《高等學校政策法規概論》《高等學校教師職業道德修養》，另外還根據實際情況選擇性開設教育技術、師德倫理、教學技能等課程或講座;在培訓結束后會組織相關課程考試，所有課程均合格者可頒發青年教師崗前培訓合格證，作為申請高校教師資格證的必要條件之一。二是各高校自行組織的校本崗前培訓，主要涉及校情校史、名師講座、教學教法指導、本校教務、科研、人事等相關制度介紹，以幫助教師盡快融入工作環境。以上兩類培訓相對宏觀，主要表現在涉及內容廣，對新教師盡快實現角色轉變有重要作用。但是針對新教師教學能力提升方面的培訓內容相對不足。一些院校會在新教師入職后實施青年教師培養計劃(通常有一定年限的培養期，方式主要為師徒制)，搭建老教師指導新教師平臺，旨在提高新教師的教學科研能力。由于如今高校中科研、職稱壓力大，新教師更多的是跟隨自己的指導教師參與課題研究，學習如何做科研，而教學方面的投入相對較少。
(三)已有培訓無法滿足教學能力發展需求
目前，多數院校對新教師教學方面的培養，限于以上兩種短期培訓，似乎覺得經過了崗前培訓，新教師就能隨著新學期的開始而登臺授課。其實不然。新教師擁有扎實的專業知識并不意味著他們就能夠把課上好。科學地上一堂課，需要個人通過相當一段時間的實踐，需要經過名師的指點，從而對教學形成自己的理解和沉淀。這種沉淀，不是短期的崗前培訓就能達到的。本科師范生的培養，通常都會在大一學年開設教育學和心理學等最基本的師范理論課程;大二、大三年級開設片段教學、教學設計、教育技術等課程，還經常到一線中小學見習、觀摩;前三年苦練教學基本功后，大四安排教育實習。即便是經過這樣幾年的千錘百煉，學生畢業時候就能夠成為合格中小學教師依然是少數。結合對短期的兩類崗前培訓和青年教師培養計劃做法進行分析可知，目前高校對新教師教學能力的培養工作力度不夠，培訓內容不夠全面，無法滿足學校與教師個人的發展需求。崗前培訓僅僅是教師教學能力培訓的開始，而不是全部。因此，高校需要在后期將新教師教學能力發展作為一項重點專項工作來持續開展，尋求多種發展策略。
三、促進高校新教師教學能力發展的對策
(一)樹立正確研究觀念，提高新教師自主發展教學能力的積極性
高校教師的研究不僅僅是專業領域的科學研究，還包括教學方面的研究。諸多新教師的研究觀念只停留在學科、專業領域的研究，往往疏忽了對教育教學方面的研究。新教師研究觀念的轉變有利于促使教師從內心重視教學能力的發展，從而萌發積極主動發展教學能力的意識，從原先的“通過外部施加培訓促進教師能力提升”變為“教師內心主動發展能力”。同時，每年定期開展校、院兩級青年教師技能大賽，讓教學優秀的年輕教師能夠脫穎而出，為其他教師樹立學習榜樣。設立優秀新教師、教學名師的獎勵制度并做好宣傳工作，對在教學上有突出表現的新教師予以精神和物質上的雙重“重”獎。這樣一來可以對所有新教師形成精神引領，充分調動教師自主發展的積極性，切實將“以教學為中心”落實到位。
(二)實施新教師授課資格證制度
多數新教師由于缺乏教學方面的系統培訓，常常導致前一兩年授課質量不高;繼而后面幾年逐漸形成個人授課習慣，加上科研、職稱壓力大，導致疏忽教學能力的發展。一旦教師的教學能力“定型”，將很難改變和提高。因此，對于新教師很有必要實行教師授課資格證制度。即對屬于新教師范疇內的教師設定一定時間的培養期(建議新教師入職后的第一個學期)，不安排教學任務，學校對新教師的教學能力進行全面系統的培訓，培訓的內容可以是作為指導教師的授課助理，跟隨聽課、指導學生，練習說課、備課、試講、板書等教學基本技能。培訓末期，由相關職能部門組織新教師進行試講，試講合格后方能取得校內授課資格、允許其申請高校教師資格證。若首次試講不合格，則需要在第二學期繼續接受培養。如入職后規定時間(可根據各高校實際情況設定為一至兩年)內還未取得校內授課資格證，則由學校商定調崗或辭退事宜。新教師在正式開始授課的一定時間內，指導教師、院系、教務、人事等部門還應當持續對其各個教學環節進行監督和檢查，幫助教師提高。采取新教師授課資格制度，一方面讓他們接受系統的教學能力培訓，學習和掌握教育教學的基本理論與技能，幫助新教師提高教學能力，保障授課質量;另一方面，也是給新教師施加一定的壓力，促進他們學習和發展。實踐證明，新教師授課資格證制度可以作為提高教師教學能力的一種保障性措施。
(三)開展教學基本功訓練工作
扎實的教學基本功是教師教書育人的看家本領，是站穩講臺的保障。初入職場，是新入職人員職業基本技能塑造的黃金時期。因此，在新教師職業過渡和適應期內，教學基本技能的培養更是不能忽視，反而要將其擺在一個更重要的位置。教育學、心理學、教學方法等屬于教師從業者最基本教育理論知識。除此之外，教學基本功主要包括書寫能力、口語表達能力、教育技術應用能力、教學設計能力以及教育管理能力等。大部分高校新教師都沒有師范教育背景，教學方面的積淀幾乎為零。因此，在最初的培養期內參照師范生的培養模式對新教師進行培養，主要內容包括教育學、心理學、教學設計、教學方法、現代教育理念、片斷教學、教育技術等師范專業的主干課程，訓練新教師的基本教學素養。
(四)觀摩名師示范課
優秀教學人員的培養是一個長期的過程。剛進高校的新教師在教學方面仍然可以視為一張白紙。他們對教師以及教學的認識僅僅停留在學生時代的表面了解。入職后，首先要做的就是讓他們進入一線課堂觀摩優秀的課堂教學，包括傳統教學模式和現代教學模式，改變新教師對課堂教學的固有印象(即教師一言堂、滿堂灌)，在新教師中逐步樹立現代“教師為主導—學生為主體”的課堂教學理念，接觸現代課堂教學模式，如翻轉課堂。在校內定期開設名師示范課，促使新教師在對示范課進行反復觀摩、分析與研究中不斷進步。校內若名師不足，還可以與其他高校聯合開展新教師培養工作，安排新教師以訪學的形式到其他高校中跟隨教學名師學習如何教學，即擴大到外校的師徒制。經過一段時間的熏陶與積累，受名師的影響，新教師在思想上潛移默化，逐步認同榜樣、養成習慣，直至最后實現自我發展。
(五)建設優秀教學團隊
團結協作才能互學所長，置身于團體交流中才能進步得更快。教學團隊是由一定數量的技能互補、愿意為實現共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的團隊，它的主要價值和意義在于教學。形成一支由優秀教師、普通教師、新教師組成的教學團隊，通過相互觀摩授課、成長經驗交流、評價與批評等形式搭建交流平臺，加強教師之間的交流合作，對新教師有極大的促進作用。建設優秀教學團隊能夠充分發揮傳、幫、帶的作用，實現師資隊伍的可持續發展，最終達到提高教育教學質量的目的。
(六)建立新教師教學檔案袋
所謂教學檔案袋，其實就是教師的成長記錄袋。它收集教師在教學過程中的各種作品以及其他相關人士如學生、其他聽課者等的評價材料;集教師的教學評價、促進教師專業發展等多種功能于一體:它更加注重新教師成長過程的評價，同時也為新教師的教學提高保留了豐富的反思素材?？梢栽谛陆處熑肼毜臅r候就為每一位新教師建立教學檔案，定期整理、匯入新教師在學習教學、嘗試教學、師生教學評價等環節所產生的一手資料，甚至包括教師的反思敘述、各種草稿等，盡可能真實地保留一名新教師在教學過程中的成長與收獲。
(七)構建合理的新教師評價機制
教師評價指標是教師個人發展方向的指揮棒。評價指標指向哪里，教師就往哪方向努力。高校教師評價制度存在“重科研，輕教學”的弊端，導致高校教師為了自身的利益，不得不往科研里鉆，拿課題、發論文成為他們的頭等大事，而教學則被冷落一旁。建議在新教師的前二至三年培養期內，學校能適當降低科研任務，將評價和考核重心放在教學方面，引導新教師重視提升教學能力。不能讓新教師一進學校就形成“唯科研是王道，教學可以應付”的觀念。從制度層面上重視教學業績，營造教師以教學為本、以培養人才為榮的育人氛圍，引導教師加大“教學性投入”。
作者：周華明 單位：龍巖學院