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職業生涯管理范文1
論文提要：目前，全國高校大學畢業生就業形勢日益嚴峻，使得對大學生進行系統的職業生涯規劃尤顯意義重大。本文從實際出發，在分析當前大學生職業生涯規劃現狀的基礎上，對當前大學生職業生涯規劃中存在的問題進行思考，并提出具有可操作性的對策建議。
隨著我國高等教育大眾化、用人機制市場化、經濟體制轉軌和產業結構調整以及社會整體就業壓力的加大，普通高等學校畢業生就業問題日益成為高等教育和社會關注的熱點。近年來，大學生就業面臨十分嚴峻的局面。2007年大學生畢業人數為495萬人，2008年更將達到559萬人。因此，在未來就業形勢仍比較嚴峻的情況下，大學生很有必要及早規劃自己的職業生涯，科學認識就業環境，樹立明確的目標，在四年有限而寶貴的時間里掌握有效的知識和技能，發揮個人特長，找到適合自己的職業。
一、職業生涯規劃的涵義及其意義
職業生涯是指在一個人的一生中，由于心理、社會、經濟、生理以及機遇等因素相互作用所造成的工作、職業的發展變化。職業的發展是個人發展中的一個最主要的方面，它跨越人的整個一生并涵蓋個人的自我概念、家庭生活，以及個人所處的環境、文化氛圍的方方面面。
職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和評定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。開展職業生涯教育對于大學生來說具有非常重要的意義：首先，有助于大學生了解自我、了解社會，在就業時做到心中有數，避免無的放矢。通過開展職業生涯教育使學生正確認識自身的特性和潛在優勢，根據自身的性格、興趣、能力進行合理的、全面的定位，并緊密結合市場對人才的需求狀況，尋找適合自己發展的平臺。其次，職業生涯規劃能夠讓大學生實現自我超越。大學生在充分認識自己，客觀分析環境的基礎上，科學樹立目標、正確選擇職業，并運用適當的方法、采取有效的措施，克服職業生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業的成功。再次，職業生涯規劃可以幫助大學生擴大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進行合理的整合與規劃，實現動態的發展。
二、大學生職業生涯規劃中存在的問題
1、職業生涯規劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學生職業生涯規劃問題越來越受到重視，但真正普及還遠遠不夠。大部分在校大學生沒有進行過職業生涯的思考和規劃，尚未認識到職業生涯規劃的重要性和對自己人生發展與就業的意義。他們在大學里除了讀書和參加相關活動之外，對“將來如何發展”、“怎樣選擇適合自己的職業”等問題從未做過認真考慮，面對競爭激烈的就業市場，缺乏認真的準備。有些大學生把希望寄托于學校、老師和家長。另外，一部分高校對職業生涯規劃的相關知識和重要性沒有向大學生進行有效的宣傳。
2、高校缺乏完整的職業生涯輔導工作體系。大學生職業生涯輔導，是一個系統工程，要將個人的自我規劃和學校、社會的職業生涯指導結合起來進行，不是僅靠幾個指導教師和幾場講座就可以完成的。目前，有些高校還沒有按照國家有關規定，按比例投入資金和人力來發展職業生涯教育。而是把工作重點放在就業政策宣傳、就業安置、派遣等層面上。由于缺乏對學生的系統培訓和教育，使學生把職業規劃與求職技巧、參加招聘會等同起來。
3、缺乏專業和有針對性的測評工具。測評是職業生涯規劃中一個很重要的項目，它包含了對個體的生理、認知以及情感的測量和評價的過程，是一種復雜的、跨學科的技術。職業測評能使大學生在一定程度上了解自己的興趣、愛好、氣質、性格、能力等多方面的特點，作為學生未來職業規劃的參考。目前，市場上大部分測評工具是針對社會群體開發的，并不適合大學生這一群體。國內的測評，也主要是引進歐美職業生涯規劃系統，這種“引進”會因東西方文化、價值觀差異和翻譯偏差而產生問題，但本土化的修訂還遠遠不夠，一些測評軟件中的常模也并不完全適合我國學生的特點。
4、缺少專業化、職業化、長期穩定的工作隊伍。全國大部分高校從事就業指導工作的人員，一般是由從事學生工作的副書記、輔導員來進行的，專業化水平有限，缺乏相應的知識背景和專業技能。專職的授課教師比較少，進行相關理論研究的專門人員尤其嚴重不足。呈現出從事就業指導實踐工作的沒有系統的理論研究，從事理論研究的沒有從事就業指導的實踐工作，理論與實踐相脫節的現象。由于部分高校輔導員工作的專業化、職業化還沒有普遍推開，在從事一定時間輔導員工作后就會面臨“轉崗”的局面，也造成了這支隊伍的不穩定。
三、解決高校大學生職業生涯規劃存在問題的對策
1、樹立科學的職業生涯規劃教育理念。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。社會的發展深深影響著我們生活、工作的方式，進而影響我們對職業的規劃和追求。作為社會劇變的產物，生涯規劃已成為每個人都不得不面對的重要任務。首先，高校要認識到職業生涯規劃對大學生和學校發展的重要性，樹立一種注重學生全面發展，開發學生潛能，以學生的可持續發展為第一要務的教育理念。其次，學校就業指導中心要做好宣傳和教育工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯規劃中來，更好地促進大學生職業生涯規劃在學校和廣大學生中開展起來。
2、構建系統的大學生職業生涯規劃教育體系，將職業指導貫穿于大學教育的全過程。把職業生涯規劃教育作為就業教育的重要內容列入教育計劃之中。由學校就業指導中心、科研機構等機構，學校領導、專業工作者、兼職輔導員、班主任和專業教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發揮作用，適時地為學生提供職業生涯規劃的輔導和咨詢，并結合工作實踐開展研討活動。重點推行四年職業規劃項目。從學生一進校就進行職業教育，第一年幫助學生對就業市場的狀況進行接觸和了解；第二年要幫助學生發現和了解自己的特性、興趣和專長；第三年要幫助學生收集企業、用人單位資料和市場需求，參加社會實踐，使學生對選擇職業有直接的感受；第四年指導學生進行寫求職信，參加面試等專題訓練，幫助學生收集就業信息，舉辦各種就業市場活動。這種就業指導貫穿學生的大學生涯，對學生形成正確的就業觀，增強就業能力和做好就業準備起著很重要的作用。
3、加快職業生涯規劃教育課程體系建設。對大學生進行職業生涯規劃教育，課程建設是關鍵。高校可以依托自身學科門類齊全的優勢，針對不同的專業，編寫相應的就業指導教材，設置職業生涯規劃理論、實踐活動、文化素質等教育課程，課程的設置要有前瞻性，使學生了解學科相關職業最前沿的動向與發展?？梢允蛊髽I最新的生涯規劃成果、經驗教訓、管理理念進入教科書，縮減學校教育與社會應用之間的差距。改革傳統的“填鴨式”教學方式，實行基礎知識教學講授法、環境意識教學調查法、模擬職業生涯規劃教學實踐法以及案例教學法。
4、選擇和開發大學生的職業生涯規劃系統和測評工具。大學生群體的特殊性決定了他們進行職業生涯規劃的特殊性。因此，高校應充分認識到職業測評在大學生職業生涯規劃管理教育和職業選擇中的作用。挑選和引進合適的測評工具，憑借內部人員或與外部的測評機構共同開發。通過科學、完善的測評手段，給予所有學生而不僅僅是畢業生完整、科學的自我認知。高校在選擇和開發適合的測評工具時，應從大學生自身的特點出發，注重專業性、實踐性和經濟性的結合。
5、加強隊伍建設，培養一批專業強、素質高的職業指導教師。對大學生進行職業生涯教育，根本在于教師。一個專業的職業指導教師應具備以下素質：在職業生涯規劃教育指導方面具有較廣博的職業生涯規劃知識和較開闊的視野以及一定的實踐經驗，具有良好的知識運用能力。要通過加強管理和培訓，提高就業指導人員的素質。對他們進行職業生涯設計理論和實踐、人力資源開發與管理、人才測評與統計、就業求職心理研究、勞動人事制度及相關法律法規等方面的專業培訓。使他們熟知大學生就業政策、就業管理業務、就業教育方法。同時，教師還應具備良好的心理素質，從而為學生提供更為專業的就業指導和職業生涯規劃服務。
職業生涯管理范文2
隨著我國電力市場化改革的逐步推廣，電力市場由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。面對競爭，電力企業必須順應時展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開展員工職業生涯管理工作。
一、電力企業開展員工職業生涯管理工作的重要性
1.職業生涯管理的概念
職業生涯管理是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業根據員工的個人特點和發展愿望，幫助員工進行職業規劃，使員工個人的職業規劃與企業發展戰略相一致，實現員工個人需要與組織需要的有機統一，最大限度地調動員工的積極性，促進企業與員工共同成長。
2.電力企業員工職業發展的特點
一般電力企業可以為員工提供三類職業發展路徑：管理路徑、專業技術路徑、工人技師路徑。專業技術、工人技師路徑是一般是通過技術職稱、技能鑒定的晉升、技術成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實現的。管理路徑多半是從技術型入行、在一定階段轉向管理崗位，成為企業的經營管理人才。由于國有企業的性質和電力企業特殊技術要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調動，也多數在電力行業內部，這為電力企業開展員工職業生涯管理提供了有力條件。
3.實施員工職業生涯管理的重要性
（1）調動員工積極性，促進員工成長
由于電力企業的工作環境相對比較穩定，員工容易產生消極、懈怠心理。實施職業生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業發展規劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業發展規劃在調動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發揮，促進員工成長。
（2）加快人才隊伍建設，促進企業目標的實現
電力企業是技術含量高、極具行業特性的單位，需要一批高素質、技術過硬的管理者和員工。實施職業生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業人才隊伍建設，提高人力資源管理效率，為員工和企業的共同成長提供了橋梁，以員工的發展助推企業的發展，保證企業的人力資源能夠長期有效地為企業發展服務。
二、目前電力企業員工職業生涯管理現狀
1.企業重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性
員工職業生涯管理在電力企業仍處于萌芽階段，大多數企業未建立起科學規范的職業生涯管理體系，也沒有專門的部門負責相關工作。企業對人才的培養和配置有時帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習期在基層某部門接受培訓，該部門花費了大量的時間和精力對其進行培養，正當新員工有了一定的專業基礎時，企業卻因發展需要改變原人才專業的配備結構，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導致原基層部門培訓資源的浪費，另一方面員工的職業發展方向被迫發生改變，不得不重新規劃。
2.員工個人職業生涯規劃意識淡薄
部分員工在職業發展上安于現狀，失去了動力和激情，沒有認識到職業發展的潛規律，不重視個人職業生涯規劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自己的能力、工作經驗、業績等，因而失去了很多個人職業發展的機會。
3.職業生涯規劃沒有結合個人自身特點和企業發展目標
有些員工已經有了職業生涯規劃的意識和行動，但沒有結合個人的自身特點和企業的發展目標，沒有進行深入的自我分析，對行業發展的趨勢、企業的發展戰略也不了解，最后導致制定的職業發展規劃脫離實際，形同虛設。
三、對電力企業員工職業生涯管理的建議
1.企業和員工要更新觀念、強化職業生涯管理意識
人力資源已經成為現代企業的第一資源，電力企業和員工必須更新觀念，充分認識到職業生涯管理的重要意義，在企業范圍內開展員工職業生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業生涯管理的重視，調動各方面的積極性，樹立和強化員工職業生涯管 理意識。
2.成立員工職業生涯管理工作小組
企業應在人力資源部門內設職業生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業生涯管理的理念與知識，建立員工職業檔案，利用測評工具對員工個人能力和職業傾向進行有效評價；幫助和指導員工制定合理的職業發展規劃；提供及時的績效考核與反饋，修正員工行為和調整職業發展方向；提供企業發展戰略和員工職業發展機會相關信息等。
職業生涯管理范文3
關鍵詞：生涯通道 生涯定位 職業生涯規劃 職業生涯更新
中小企業能否在市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于能否開發人才，充分利用人才，使人才得到優化配置。根據當前中小企業發展的特點，確立員工職業生涯發展思想，重視和支持員工職業生涯發展尤為重要?！拜^小公司更能激發人們的開拓精神和個人創造性”這是美國學者英蒂默·朱克曼在談到美國“新經濟”的根源時，對中小企業的作用給予的意味深長的贊譽。本文將圍繞
一、制定員工職業生涯發展計劃的重要性
員工進入企業后，根據自身的才干能力、自身的需要、自身的價值等要素的綜合，確定職業范圍。員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展的要求和愿望，為了實現這種愿望和要求，他們不斷的追求理想的職業，并希望在職業中獲得順利的成長和發展。因此，為關心員工的個人成長，培養和調動員工的興趣，適應他們的自我事業，適應現代企業組織有效的使用人才的迫切需要，適應發展和變革的需要，企業應積極地為每個員工制定職業開發計劃。職業的動力是員工與企業之間相互作用的最佳融洽點，所以企業為員工制定職業開發計劃是必須和必要的。
把員工的個人成長、發展計劃與組織要求的計劃相結合的方式稱為職業開發計劃或職業管理。制定員工個人職業開發計劃，有利于員工的成長和發展，增加員工對工作的滿意感，培養員工工作的興趣性和挑戰性，工作的獨立性和自我決策性；更有利于企業挖掘人才、培養人才、重用人才，使員工在企業中獲得工作上最大的滿足，企業獲取最大的利益。
二、確立員工職業生涯思想
組織要轉變觀念，確立全體員工職業生涯發展思想，關心員工的職業生涯發展，并為其創造條件。鼓勵員工將個人的職業生涯發展目標與組織的發展目標結合起來，這樣，既影響著員工個人職業生涯發展過程，也影響著組織發展過程。因此，企業要鼓勵員工的個人職業生涯發展，并且積極地將其發展納入人力資源培訓過程中，形成員工職業生涯發展與組織發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為組織持續發展的根本動力。
近些年來人才流通環境有了很大改進，但人才真正自由流動、合理流動的環境尚未形成。人才從高校、科研院所和大企業流向中小企業存在著種種偏見和阻力。 一般來說，中小企業很難像大企業一樣憑借實力和品牌力招聘到大量專業人才，也就是說中小企業在參與人才市場競爭中不占優勢。所以，中小企業應該注重人才的實際能力、心理素質和良好的工作態度，推行員工職業生涯發展規劃，建立靈活的用人機制。只有確立這樣的職工職業生涯思想，才能把人才使用和能力發揮推向最高點。
三、推行員工職業生涯規劃
生涯通道是一個人在職業領域所經歷的一系列崗位、職務或職業所形成的通道。生涯通道設計是生涯規劃中的主要內容，在踏上生涯征途的初期，設計一條有遠見又可操作的生涯通道，是實現生涯目標的有力保障。生涯通道可先行橫向通道設計和縱向通道設計，然后再進行合成。
1、橫向通道設計
橫向通道指員工在同一個管理層次或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道。橫向通道的發展有助于員工準確確定生涯定位，擴大視野，培養全面能力，緩解晉升壓力。其設計實際上就是要解決在哪些崗位、職務或工種之間轉換，多長時間或什么時候轉換，在轉換前企業和個人應作好哪些知識、技能與能力準備。
不同層次上橫向通道設計的目的不盡相同，設計上也有區別。如初級層次橫向通道設計的主要目的是給新員工提供“試錨”機會，以尋找生涯錨。因此，初級層次設計在各崗位上停留的時間比較短，可從幾個月到1-2年，且不必追求時間間隔的一致。而中級層次上橫向通道設計的主要目的是提供員工形成全面能力的機會，次要目的在于緩解高級崗位數量有限的壓力。中級層次在崗時間或側移時間間隔一般是相對固定的。
2、縱向通道設計
縱向通道設計是對員工在管理、技術、技能和薪酬等級方面上下變動次序的設計。從理論上，縱向變動可有兩種情況，即上向和下向。但一般情況下，是指上向設計。
各職業類別生涯通道，縱向設計存在較大差異。以管理性生涯通道為例：它是根據組織結構的管理等級，決定員工什么時候從一個等級跨入另一個等級。在設計時，必須充分考慮兩個方面的設計，一是組織變革因素。由于組織變革，組織的等級數量可能會發生一定的變化，如目前組織的扁平化趨勢，因此，在進行設計時，可有一定彈性，中間等級可以不加細分；另一個需要著重考慮的因素是協調，即考慮到其他員工的生涯通道，盡可能結合橫向通道設計，避免與其他人的生涯通道近期“撞車”，但適度的遠期“撞車”設計有助于展開競爭。
把生涯通道分解為橫向和縱向設計是為了分析的方便，一個完整意義的生涯通道應合成橫向和縱向通道，在此基礎上推行員工職業生涯規劃。
由于人才市場環境競爭的不利因素，中小企業推行員工職業生涯發展規劃更為必要，它可以充分挖掘每一個員工的潛力，為企業增強競爭力。當新員工招聘進入企業后，部門負責人可與其進行談話：了解該員工對個人發展的打算？一年之內要達到的目標？三年之內要達到的目標？為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什么幫助？然后每到年末，部門負責人都要和員工一一對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。這樣，一項良好的滾動職業生涯發展制度就建立了，它不僅為員工架起了成長的階梯，而且使企業的發展獲得永不枯竭的能量。
3、職業生涯應注意的問題
規劃員工的職業發展可以促使員工學習新的知識，并對工作產生積極影響。為確保其有效性，在為員工規劃職業道路時管理者應注意以下一些問題：一是員工狀況的調查。員工狀況的調查是進行職業道路規劃的基礎，在調查時不僅要注意員工的個人素質和職業動機，還要了解員工的自我評價和對未來職業發展的看法。二是對職業方向進行分類。一般而言，可將企業所有崗位分為三類：管理類、專業類和專業管理類。不能籠統為員工制定單線的職業方向，這不利于員工和企業的共同發展。三是對層次較低的員工實行職業輪換。較低層次的員工由于本身的工作技能簡單，一般不太容易被提拔到重要崗位。將他們輪崗不太會影響工作效率，而新崗位又具有挑戰性，能提高其對工作的興趣及主動性，有可能使其成為多面手，增加自身的工作技能。同時，在過程中還可能發現其職業興趣而找準自已的職業道路，
四、提供信息，實現員工職業生涯更新
職業生涯更新，是因企業發展需要調整員工職位而進行再培訓的概念變形。即通過有效的培訓和發展計劃，組織鼓勵員工離開供應過度的職位，到供應不足的職位上去。
要實現保證員工的發展成功地與組織的戰略相結合的目標，必須為員工提供企業發展的信息，員工才能朝企業戰略要求的方向發展。如企業在未來的幾年中，技術性的技能與一般性的管理技能哪一個更有價值？會不會把更多的重點放在與人交往和營銷策略技巧上？面對市場的變化企業在降低成本、提高勞動效率上有什么新舉措？這些問題不僅企業有必要回答，而且這些答案還必須與員工交流，為他們提供信息，這樣，員工才能確定什么技能在未來是有價值的，在哪些方面做出努力是更有遠見的。
職業生涯管理范文4
【關鍵詞】職業學校 教師 職業生涯管理
一、職業生涯管理的內涵
職業生涯是一個人從職業學習開始，到職業勞動，最后結束這一生的工作經歷過程。職業生涯管理則是指在一個組織內，組織和員工共同對個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個綜合性的管理過程。其中，員工職業生涯的自我管理是職業生涯成功的關鍵。組織開展職業規劃并協助員工設計其生涯，為員工提供必要的教育、訓練、輪崗等發展的機會，可促進組織和員工生涯目標的實現。對職業學校來說，學校在自身發展目標的宏觀指導下，在充分了解教師的個人能力、職業意愿、人格特征等多種因素的基礎上，通過教師職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，幫助教師樹立明確的職業目標，使每位教師的職業生涯目標與學校的發展目標相一致，促使教師不斷成長、發展，實現職業理想和目標。
二、職業學校教師職業生涯管理的意義
1、職業教育快速發展的需要。教師是職業學校管理活動的主體和服務的對象。隨著社會經濟的發展和企業對技能人才需求的加大，用人單位對職業學校的要求越來越高，最終體現為對教師素質要求的不斷提高，職業學校能否在愈演愈烈的競爭中立于不敗之地，師資隊伍建設是關鍵。加強教師職業生涯管理，既是人力資源管理工作的一項重要內容，也是職業學校教師隊伍建設的重要途徑和職業教育快速發展的重要保證。
2、學校發展的需要。學校的成功取決于教育質量好壞，而保證高水平的教育質量的前提是建立、發展、穩定一支高水平的專業化的師資隊伍。加強教師職業生涯管理，幫助教師發展和成才，可以使教師看到自己的職業發展空間，體會到自我實現的滿足感，充分發揮自己的潛力，維持教師的工作熱情，提高教師對學校的歸屬感、向心力、凝聚力和職業滿意度，更有利于學校吸引和留住人才。
3、教師個人發展的需要。職業生涯管理是一個組織與教師雙向溝通而產生預期目的的過程。在這個過程中，一方面，教師可以更清楚地了解和認識學校的現狀、發展與其自身的關系，從而提高自己的職業使命感。另一方面，通過開展教師職業生涯規劃工作，可以使教師更加認清自身在組織中的定位與發展通道，就可以有目的有計劃地提高自身素質，與組織發展目標相統一。對教師職業生涯進行管理既是教師事業成功的根本前提，也是學校發展的重要保障。
三、教師職業生涯管理的思路和內容
教師職業生涯管理可以分為教師個人的職業生涯管理和學校的職業生涯管理。個人的職業生涯管理和學校的職業生涯管理密不可分，兩者相互影響、相互作用，只有兩者相互協調，才能達到個人價值的自我實現和學校持續發展的共同目標。
1、教師自我職業生涯管理。自我剖析與定位是教師職業生涯管理的基礎。教師通過對自己性格、興趣、能力、技能等多方面的深刻剖析，準確評價自身的優點和不足，根據自身特點和學校發展目標確定與自身特點相匹配的發展方向和職業生涯目標，制定職業生涯規劃實施方案。在實現職業生涯目標的過程中，教師根據實踐的效果不斷總結經驗教訓，修正自我認知，調整職業生涯策略，可以更好地實現生涯發展目標。
2、學校建立有效的教師職業生涯管理體系。教師作為職業生涯規劃中的實施主體，完成各個階段職業目標不僅需要自身的毅力和能力，同時離不開學校的支持和幫助。學校要建立以教師為中心，符合職業教育實際的教師生涯管理體系，運用有效的管理策略對教師職業生涯進行管理。
（1）建立以教師需求為動力，與學校發展相吻合的激勵目標。教師作為個體，其職業生涯是依托學校這個組織來實現的。學校作為職業生涯管理的主導者，應認真研究每位教師的個性、特質、專業特長、個人經歷，從尊重教師的權利和意見出發，圍繞學校的發展目標為教師設定富有挑戰性的任務和目標，協助教師制定切實可行的職業發展目標，制定職業生涯規劃。學校應在設置發展目標時，應認真研究，分析所處內、外部環境及教師的整體素質水平，將目標設在經過艱苦努力能夠達到的水平上，使教師在完成任務的過程中及時找到自己在學校中的位置，使個人目標與學校發展目標相一致，增強學校對教師的凝聚力，充分發揮教師的主動性、積極性和創造性。
（2）建立和完善教師培訓開發制度，為教師職業發展提供可供選擇的途徑。培訓與開發是人力資源管理的基本核心，在教師職業生涯管理過程中，學校應為教師的再學習、再培養創造條件，要針對每一位教師的職業生涯初期、中期、后期不同階段實施持續性和針對性的培訓方案。通過組織教師學習、培訓、到企業參加職業實踐等手段來提高教師的職業素質、知識水平和教學能力。對剛參加工作的青年教師，要進行教育學、心理學、教學法等基本理論知識和技能的培訓，選派富有經驗的指導教師對青年教師進行“傳幫帶”，提高其教學技能。對中青年骨干教師，應通過各種渠道和多種方式為其提供學習、進修、交流的機會，通過專業技能培訓，提高教師教學水平、科研能力和整體素質，促進教師思維方式、價值觀念、工作精神、人生質量的根本轉變，使教師的個人素質與工作需要相一致，為教師實現個人職業生涯目標打下堅實的基礎。
（3）構建以教師職業發展為導向的職業生涯管理考核評價體系，為職業生涯目標實現提供有力的保障。要使教師職業生涯規劃和學校發展目標得以實現，就必須對實施情況和效果進行定期監測和評估，對保障教師職業生涯目標完成的管理制度進行分析、調整和改進，建立科學、合理、符合教師職業發展規律的職業生涯管理考核評價體系，使教師正確認識自己職業生涯的發展過程、目標、任務，及時知道學校對自己工作績效的評價和下一步努力方向，以達到組織和個人的目標一致，科學、合理地進行職業生涯規劃管理。
參考文獻：
職業生涯管理范文5
關鍵詞：知識型員工 組織支持感 職業生涯管理
一、前言
在知識經濟迅猛發展的今天，現代組織中知識型員工的比例逐漸上升并已超過了非知識型員工的數量，成為組織最重要的人力資源。知識型員工的特點是具有良好的教育背景，掌握一定的專業知識和技能，多從事腦力勞動和創造性的工作，與非知識型員工相與追求更多的精神生活，更注重職業生涯的發展。由于知識型員工已經成為決定企業發展、興衰及成敗的因素，因此組織如何幫助知識型員工完善自我職業生涯管理，提升職業能力，就成為現階段企業人力資源管理領域亟待解決的問題。鑒于此，本文針對知識型員工的特點，試圖從提升組織支持感的視角出發，通過提供情感方面的支持和工具性的支持來實現知識型員工自我職業生涯的管理。
二、相關理論概述
（一）知識型員工的界定與主要特點
知識型員工是隨著經濟的發展、科技的進步而大量產生的，相對于傳統的勞動者而言，知識型員工包括組織的中高層管理者、科研技術人員、營銷策劃人員以及接受過正規高等教育并從事非體力工作的員工。因此，將知識型員工視為一個群體，其主要特點可以歸納如下：
一般接受過高等教育，具有相對較高的個人素質及專業技能；多從事腦力勞動，其工作過程較難監督，績效結果難以量化；工作中自主性較強，善于自我管理，不喜歡上級過于嚴密的監控與行政干涉；具有較強的學習能力，注重自身能力的不斷提升；重視工作與家庭的關系，希望工作與家庭相互促進；工作流動性較大，對自身的職業生涯發展有較為明確的目標。
（二）職業生涯發展階段與自我職業生涯管理
職業生涯發展階段。職業生涯是指個人一生職業、社會與人際關系的總稱，也即個人終身發展的歷程（Webster，1986年）。人的職業生涯會隨著年齡、經歷、受教育等因素而不變地發展和變化，薩柏（Super）的終生發展理論將人的職業生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段和衰退階段。
成長階段：一般是指人從0歲-14歲，從好奇、幻想到興趣，有意識地培養職業能力的逐步成長過程；
探索階段：一般是指人從15歲-24歲，從興趣發展到職業興趣，學習必要的知識和技能，建立自信與自我認知，開始步入職場；
建立階段：一般是指人從25歲-44歲，從最初選定的職業逐步發展成穩定的事業，可能會不斷地變換就職單位甚至轉換行業以達到職業的滿意，形成穩定的職業；
維持階段：一般指人從45歲-64歲，職業發展達到頂峰，更多地關注并維持自己已取得的成就；
衰退階段：一般指人65歲以上，個體職業生涯結束并退出工作，更多地關注其自身健康和養老問題。
自我職業生涯管理的內涵及維度。從管理者的角度來劃分，職業生涯管理可以分為組織職業生涯管理和員工自我職業生涯管理。員工自我職業生涯管理是指由員工個人出于對自己的認知與評價，對自身的職業發展進行規劃并實施，解決職業發展的問題；組織職業生涯管理是由組織實施以促進員工職業生涯發展為目的的政策與措施。兩者不是相互獨立的，組織職業生涯管理可以有效保證和促進員工的自我職業生涯管理。目前，國內外學者普遍認可的自我職業生涯管理包括三個維度，即職業探索、職業目標設置與職業策略。
（三）組織支持感的內涵與相關變量
組織支持感是Eisenberger等基于“社會交換理論”與“互惠規則理論”為基礎而提出來的，Eisenberger認為工作中員工會感知到組織對其績效的評價及對自己的關注程度，當員工感受到組織對其的關心與支持，就會受到激勵，所以組織支持感是指員工所感受到的組織重視自己的貢獻與關心自己的福利的程度。組織支持感的前因變量有上級支持（Eisenberger，1986）、組織公平（Shore，1995）、組織獎賞與工作條件（Shore，1995）；組織支持感的結果變量有組織承諾（Wayne，2003）、工作投入（Eisenberger等，2001）、組織公民行為（Wayne等，2002）、離職傾向（Cropanzano等，1997）。
三、基于組織支持感的知識型員工職業生涯發展各階段的自我管理
由于知識型員工自主性較強，工作中更傾向自我管理與自我激勵，對自身的職業生涯發展有明確的目標，所以應實行以自我管理為核心的職業生涯管理模式。但這并不意味著組織可以忽視職業生涯管理工作，而是應該更加關注于為知識型員工的自我職業生涯管理并提供更多的支持，即組織支持感。其包括兩方面內涵，一是指知識型員工能夠感知到的，情感性的支持；二是指知識型員工能夠感知到的，組織直接或間接提供的信息、培訓及設備等工具性的支持?；诮M織支持感，組織可以進一步針對不同職業生涯發展階段的知識型員工的特點提供必要的支持與指導，促進知識型員工能力的持續提升。
（一）職業生涯處于探索階段的知識型員工的組織支持策略
職業生涯處于探索階段的知識型員工，剛剛完成從在校學生到企業員工的重大轉變，開始探索并尋找適合自身的職業發展路徑。作為剛剛與組織建立起契約關系的新員工，組織應幫助其盡快地融入工作團隊并在團隊迅速找準自己的角色定位，感知到組織的支持氛圍。
在情感性的支持方面，組織可以建立“導師制”，為知識型員工配備導師，與新員工共同制定績效目標與能力提升計劃，對其工作情況給予指導，關心新員工的生活，為他們解決實際困難，導師可以充分發揮個人對組織之間紐帶的作用，使之建立起對組織的信任。
在工具性的支持方面，組織首先要建立完善的人才素質測評體系，對處于職業探索階段的知識型員工圍繞性格、能力、興趣等心理特征開展測評，如對職業興趣或職業錨進行測驗，幫助其了解自己的職業興趣或職業傾向，更好地進行職業規劃；其次要盡可能將工作多樣化，為知識型員工提供富有挑戰性的工作，激勵其主動提升自身的職業能力；再次要設計多通道發展的員工職位與能力管理體系，員工可以選擇職務晉升的職位發展通道，也可以選擇能力提升的職級發展通道，還可以通過工作輪換的方式選擇使技能豐富化的綜合發展通道。最后，探索階段的員工往往通過頻繁的跳槽來提升其工作的滿意度，知識型員工過高的流失率會降低組織的績效，所以組織應盡可能地實施內部招聘，使員工在組織內部可以再應聘，重新進行職業的選擇。
（二）職業生涯處于建立階段的知識型員工的組織支持策略
職業生涯處于建立階段的知識型員工，致力于在選定的職業中運用自己的知識與技能履行工作職責，不斷提升工作績效，以使自己達成職業發展目標。這一階段是知識型員工寶貴的職業發展上升期，不僅要承受工作中的壓力，也面臨著組織家庭、撫養子女和贍養老人的家庭責任，所以工作與家庭之間的關系影響并制約著自我職業生涯管理。這階段，組織的支持應以緩解知識型員工工作與家庭之間的矛盾為核心，使其感受到來自于組織的情感與制度兩方面的支持。
優厚的薪酬回報：通過對外部薪酬調查，將薪酬水平確定在市場的較高分位，制定出既能符合公司發展又能體現個人績效結果的薪酬體系，同時兼顧在薪酬分配過程的程序公平、互動公平與信息公平來提升知識型員工的薪酬公平感。較為優厚的薪酬回報可以為家庭生活提供穩定的經濟基礎，也是個人價值的直接體現，對薪酬的滿意度可以提升工作的滿意度，也可以將這種積極的情感轉移到家庭生活中，緩解工作與家庭之間的矛盾。
自主的工作方式：知識型員工更傾向于對自我進行管理，在保持工作效果的前提下不喜歡上司對工作過程過多地控制及干涉。組織在與知識型員工明確績效目標后，可以充分授權，給予自，讓其自由地選擇工作的方式或方法，比如允許在靈活的時間、場所進行工作。自主的工作方式可以緩解知識型員工在工作與家庭兩個領域中的角色沖突，可以自主地安排時間，平衡工作與家庭之間的關系。
家庭支持型的主管：組織中的各層管理者是組織管理制度的現實體現，直接主管在決定員工能否感知到組織推行的各種支持性政策中起到重要的作用。家庭支持型主管重視員工的家庭生活，會積極執行組織關于家庭支持型的政策或制度，他們通過非正式的形式為下屬提供更為靈活的工作安排，增強下屬對工作的控制，減少下屬工作壓力，允許下屬彈性工作，實施組織的家庭支持政策，營造良好的組織支持氛圍。
知識共享的學習型組織：知識型員工具有較強的學習能力，注重在工作中不斷提升和拓展自己的能力，為職業生涯的發展儲備能力。組織應倡導終身學習的理念，推行全面的員工培訓計劃，建立豐富的員工學習資源平臺，為員工的學習成長提供工具性支持，感受到組織對其職業成長的關心，提高其職業競爭力。
（三）職業生涯處于維持階段的知識型員工的組織支持策略
職業生涯處于維持階段的知識型員工，職業發展已到達了最高峰，在職業領域內已取得了一定的成就。按照馬斯洛的需求金字塔理論，在滿足低層次需求的基礎上，人要追求更高層次的需求，即尊重與自我實現。組織可以從提升知識型員工的影響力角度出發，賦予其指導他人的職責，比如聘用為新員工的導師，幫忙新員工迅速成長。較其他階段相比，知識型員工更加重視團隊的氛圍，擁有良好的人際關系，組織應多發揮“非正式家庭支持實踐”的優勢，在政策或制度支持之外，可以通過工會或非正式渠道活動開展活動，如邀請家庭成員參加的活動來增進公司與家屬之間的溝通，營造良好的團隊氛圍，建立和睦的同事關系。
這一階段的企業知識型員工有著豐富的工作經驗與人生閱歷，但隨著他們對發展預期的減弱，希望維持承受已有的地位使之變革與創新的意愿下降。這時組織更應關心并向他們提供有利于更新知識、學習其他領域技能的機會，拓展專業領域。
四、結束語
科技進步與社會發展使知識型員工數量急劇增長，知識型員工已成為組織核心的人力資源。而隨著全球化、信息化的發展，知識型員工在不同組織之間的流動性日益增長，這給組織的職業生涯管理帶來了巨大的難度。以往組織中的職業生涯管理是由企業占主導地位，但雇傭關系的短期化使企業越來越難對員工職業生涯進行直接管理，那么知識型員工個人要對自身的職業生涯管理負責，實施自我的職業生涯管理。自我職業生涯管理不意味著組織不再對此負責，而是應從提升組織支持感的視角出發，通過提供情感方面的支持和工具性的支持來提供更多的技能資源、視野資源、心理資源、生理資源、社會資本資源、靈活性資源和物質資源實現知識型員工自我職業生涯的管理。
參照文獻：
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[5] 周路路，趙曙明，戰冬梅. 工作-家庭增益研究綜述[J]. 外國經濟與管理， 2009（7）： 54.
職業生涯管理范文6
【關鍵詞】飯店 知識型員工 職業生涯管理
一、飯店知識型員工的定義
“知識型員工（knowledge worker）”一詞是于1959年由著名的美國管理學家彼得.德魯克提出的，他認為“知識型員工是指那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，他指出這部分人一方面能充分利用現代科學技術提高工作效率，另一方面還具備較強的學習知識和創新知識的能力。
具體到飯店業，飯店知識型員工的定義需要參考以上三種觀點，但又不能照搬，因為飯店的行業特性決定了任何一種觀點都有其不全面甚至不正確的一面。飯店的員工隊伍構成比較復雜、培養方式比較特別，有些沒有學歷或者學歷很低的員工通過個人努力晉升到管理層，長期的鍛煉和學習讓他們具備了卓越的能力，這部分員工如果按照學歷論來界定卻不屬于知識型員工，這顯然是不合理的；還有一些高學歷、高素質人才在進入飯店之初被安排在基層操作崗位培養鍛煉，并且有一定的時間期限，如果按照崗位論，這部分員工在這個時期很有可能就被劃分到知識型員工之外，這也有失偏頗；而能力論又因為太過于抽象，理論上很難把知識型員工與一般員工劃分開來。
本文在參考以往學者所作的知識型員工定義后，結合飯店業的特性，界定了飯店知識型員工的定義：飯店知識型員工指的是那些學歷在大專及大專以上的員工和一切管理、行政、技術、銷售崗的員工，他們主要依靠知識而非體力為飯店創造價值。這個定義一方面把學歷作為重要參照標準，一方面又通過崗位把排除在學歷之外的人才納入了飯店知識型員工的范圍，依照此定義，飯店知識型員工或者受過高等教育，或者具備豐富經驗和專業技能。
二、飯店知識型員工的特點
1、具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能，個人綜合素質較高。在接受新的信息、掌握新的技術、充分利用資源來提高生產率等方面具有較強的能力，是飯店現代化進程中主要的實施者和推動者。
2、具有較強的自主性和創新精神。由于知識型員工擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，所以往往不愿意受制于物，傾向一個自主的工作環境，對各種可能性做著最大的嘗試。作為飯店里最富有活力的細胞體，知識型員工因其具有知識資本，更傾向于擁有寬松的、靈活的工作環境，并且追求自主化、個性化、多樣化，更注重強調工作中的自我引導和自我管理。
3、具有明確的目標性。知識型員工因其受教育程度較高，所以一般都有自己獨特的價值追求和非常明確的奮斗目標。與飯店中一般員工不同，知識型員工更加注重選擇和從事有利于發揮自己的專業特長、成就自己事業的部門與崗位，并且他們工作的目的通常不單純是為了掙錢，而是為了實現自己的個人價值。
4、具有較強的流動性。在知識經濟時代企業最有價值的資產是人們的知識、技能和不斷創新的能力，而這一資產存在于知識型員工的頭腦之中，是企業無法擁有和控制的，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。因此，一旦在飯店的現有工作失去了足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們便很容易流動到其他飯店或行業。
5、渴求充分的自我實現。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。他們熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。他們注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到同事的贊賞、飯店的認可和社會的尊重。
三、飯店知識型員工職業生涯管理方法探討
1、加強正確觀念的培養。飯店管理人員應當認識到知識型員工包括他們自己，與飯店的關系不僅僅是雇傭的勞動關系，而應該是一種戰略合作伙伴關系：雙方互相提升，力求共贏。知識型員工絕非只是企業的一個部分，更是社會的一個部分，通過積極推行知識型員工的職業生涯管理來幫助員工提升自身素質、技能，加強個人競爭力，不但是給飯店知識型員工的投資同時也是給社會優秀勞動力的投資，此舉獲益的不單是飯店，還有員工及社會。忠誠度降低、服務年限縮短等這些因素將極大影響職業生涯管理的推行，對此，飯店和知識型員工二者都需要轉變觀念，重拾尊重與信任。首先，改變對忠誠的認識，飯店不能把員工跳槽當作背信，而當飯店不再需要員工的技能，員工也不能把此視為忘義。其次，重新認識彼此間的關系，飯店與知識型員工之間不再僅僅只是雇傭和被雇傭。這種關系不只適用那些得到晉升的知識型員工，更適用于所有知識型員工。
2、統一飯店與知識型員工發展目標。對于知識型員工，雖然許多飯店的企業文化中也非常強調他們是飯店最重要的資源，但這種認識很大程度上停留在“組織本位論”，看重知識型員工對飯店目標的貢獻價值，忽略了他們對自身價值實現的強烈要求，從而忽略了知識型員工的職業生涯發展，更沒有把飯店發展與知識型員工職業生涯發展的目標融合，形成共同愿景。所以長期以來，飯店與知識型員工作為利益雙方，各自尋求的是自身的發展：飯店通過雇傭知識型員工，利用他們的技能水平來提供服務，實現發展；知識型員工則通過飯店這個平臺，在工作中獲取生存的條件及發展的準備。統一員工個人發展目標和飯店發展目標是開展職業生涯管理的雙贏前提，事實證明，二者的發展需求是可以得到統一的，在員工獲得進步的同時，飯店也能得到長足的發展（見圖1）。參考張再生在《職業生涯開發與管理》一書中的職業生涯開發管理流程圖，本文設計了一個飯店與知識型員工發展目標整合圖2，通過職業生涯管理這一有效手段來實現飯店與知識型員工的發展目標。然而要達到圖2的效果，則需要雙方的共同努力：飯店應當重視對知識型員工的培養，了解其所求，滿足其所需，發揮其所長，創造其所值；知識型員工應當充分利用飯店所給予的平臺和資源，積極投入工作，忠于職責、忠于崗位、忠于組織，為飯店的發展傾注智慧與心力。
3、強化職業生涯階段管理，構建知識型員工職業生涯管理體系。同一時期的飯店知識型員工由于年齡、學歷、從業時間等的不同而處在職業生涯的不同階段，通過分階段的職業生涯管理能夠更好的貼近員工需求，把員工在飯店發展的時期歸納到其中的一個階段中，采用適當的方法取得最大的效果。職中階段是知識型員工在飯店發展的最主要和最重要的時期，也是為飯店創造價值最大的時期，這一階段的職業生涯管理核心內容是構建縱橫交錯的職業發展通道，首先是重視職位變動：對飯店中的知識型員工而言，同一部門中直線晉升的縱向流動模式在職位變動中仍然占據著重要地位；其次是橫向流動模式，這種流動，員工有時甚至在職位級別上不升而降，但不同部門不同崗位所帶來的工作內容變化、經驗積累、技能完善等，能為員工帶來廣闊的職業發展空間與前景；縱向和橫向相結合的流動模式在更多時候會經常出現，一方面員工能通過這種流動學習到更多知識、積累更多經驗，另一方面飯店也能通過這種流動考察員工的更多方面以確定合適職位的合適人選；還有一種核心流動模式，通過工作擴展讓員工在原來的崗位上承擔更多的工作和職責，同時，相應的賦予其更多權利和影響。
4、重新評估職業生涯的成功（見圖3）。如今，成功的職業生涯需要重新定義，隨之，也需要用新的標準去評估職業生涯管理的成效。由于飯店所能提供的崗位有限，而知識型員工數量一直在不斷增加，把晉升與否當作評判職業生涯管理是否有效、職業生涯是否成功的唯一標準顯然是不合適的。飯店知識型員工職業生涯的成功可以重新定義成一系列個人自我發展目標：追求獲得多種就業技能取代獲得終身雇傭；追求經驗、財富的積累取代追求傳統意義上的階梯上升；追求可選擇性的工作任務與家庭平衡取代追求直線職業晉升等等。
（注：本文為廣西自治區研究生教育創新計劃，項目編號：2007106021202M46）
【參考文獻】
[1] 張再生：職業生涯開發與管理[M].天津：南開大學出版社，2003．
[2] 魏威、袁繼榮：旅游人力資源開發與管理[M].北京：高等教育出版社，2004．
