前言：中文期刊網精心挑選了勞動法合同法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動法合同法范文1
關鍵詞：勞動合同法；人力資本成本；勞資關系
中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0277-02
1 引言
《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，歷經兩個月磨合期。眾多企業如臨大敵，斬斷工齡、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業躁動紛紛的本質原因其一是出于成本、責任等多方的考量而對新法產生的恐懼與抵觸心理；其二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。國家相關部門多次解釋，《新勞動合同法》促進和諧用工，有利于企業長期規范發展促進企業穩定及勞動者對企業的忠誠度，而無固定期限合同也絕對不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動合同法比較兩個角度論述。
2 《勞動合同法》的實施與人力資源成本
從企業的角度來看，《勞動合同法》確實在五個方面增加企業人力成本：
（1）社會福利成本：新法規規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現象在中國企業中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。
(2)解聘員工成本：《勞動合同法》法規下，企業解聘員工須根據其合同聘用年限，通過合理程序提供相應的補償。在中國物價持續上漲的前提下，該補償的基本標準未來將進一步提高，這意味著企業的人力資源部門將有更多責任需要承擔。如招聘時的嚴格考核，合同雙方的權益保障，以及解聘員工時的流程和方式方法。
(3)企業稅務成本：由于此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業在報稅方面仍有隱瞞。在企業與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業在個人稅務方面將付出更多的成本。
(4)商業禁止補償成本：另有部分行業的企業，在與員工簽定勞動合同時，附加了相應的保密協議、固定期限內不轉投競爭對手協議等商業禁止協議，協議補償金額目前大多據“行情”而定?！缎聞趧雍贤ā穼ι虡I禁止協議的補償金額有非常明細的固定，幾乎可以肯定的是，新標準多數將高于目前的“行業標準”，這部分企業將在商業禁止方面付出更多的人力成本。
以上這些在一定程度上確實導致了企業人力資源成本的增加，但從新舊勞動法的區別處，我們不難發現這由企業長期規范穩定發展及勞動者對企業的忠誠度，這個利弊是顯而易見的。
3 《勞動合同法》新舊比較
結合舊法而言，新法有以下幾點不同：
3.1 招聘用工中的訂立合同要求細化
《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可
以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規定，體現了立法者落實“書面合同”制度的決心。
關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。
對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。
3.2 試用期規定更詳細 、操作性強
《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。
此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
對比：《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。
3.3 經濟補償金支付體現勞動價值
《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。
對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。
3.4 訂立無固定期限勞動合同導向在于維持穩定
《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！?這大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。
對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施后連續第三次續訂合同時才可以提出。
4 結束語
筆者認為可以通過做到以下四件工作，優化人力資源結構，凸顯人力資源的價值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構人力資源戰略地位，企業戰略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結構戰略。第三，重構制度與執行的關系，今天的企業要么沒制度，要么有制度不執行，這個情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關系處理模式，工會的組建是未來不可逆轉的趨勢。
參考文獻
［1］吳鐸思， 黃孝齊. 勞動合同：讓我歡喜讓我憂［J］. 山東勞動保障， 2007，（1）.
勞動法合同法范文2
內容提要:立法宗旨集中地體現了一部法律的基本價值判斷準則。從《勞動合同法》立法過程中的激烈爭辯可以看出，立法宗旨問題關乎我們對勞動合同法的定位以及對其根本性質的認識。在承繼勞動法立法宗旨的基礎上，傾斜保護的社會法思路應該成為勞動合同法的基本指導思想。
作為最集中體現一部法律基本價值判斷準則的立法宗旨，它的確立關乎我們對于一部法律的性質的基本認識。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的立法宗旨是立法過程中激烈爭辯的內容。
在《勞動合同法》起草過程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在著某些一致的地方，也存在著一些變化。對4次審議稿中立法宗旨的演變過程進行回顧，我們能夠清晰地看到立法者的思維軌跡。
4部稿子4次審議中，沒有變化的內容主要有：一是，一直強調保護勞動者的合法權益；二是，一直強調勞動關系和諧穩定。
4次審議中，發生變化的內容主要有：一是，一審稿中強調規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為；二審稿強調規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為；三審稿和最終稿提的是完善勞動合同制度。二是，一審稿、二審稿都以《勞動法》作為立法依據；三審稿、最終定稿中都沒有再提以《勞動法》作為立法依據。三是，最終定稿與一審稿、二審稿、三審稿中有顯著變化的是增加“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”以與“保護勞動者的合法權益”相配套。
一、勞動合同法立法宗旨爭論及其質疑
在勞動合同立法過程中，關于立法宗旨，勞動法學界出現了所謂“雙保護”和“單保護”之爭。所謂“單保護”，是指“保護勞動者合法權益”；所謂“雙保護”，是指“保護勞動者和用人單位合法權益”。有人認為立法必須在“雙保護”與“單保護”之間做出非此即彼的選擇[1]。更有人認為，勞動合同立法發生了所謂從“雙保護”到“單保護”，從民法調整到社會法調整的變化[2]。
“雙保護”觀點是學者對某些人大常委會委員觀點的一種概括。例如，曾憲梓在《勞動合同法（草案）》進行第3次審議的時候，認為“勞動合同是由勞資雙方簽訂的，既應該保護勞動者的利益，也應該保護雇傭勞動者的人的利益。我們制定勞動合同法，就應該兼顧各方的利益，保護各方的權益。”倪岳峰委員也建議“在草案第一條的立法目的中將‘保護勞動者的合法權益’改為‘保護勞動者和用人單位的合法權益’。”[3]厲無畏在接受媒體采訪時也表示，勞動合同法一是要保護勞動者，二是要保護企業。保護了企業也就是保護了勞動者，企業的權益無法保障，勞動者的最終權益也無法保障[4]。
主張所謂“單保護”觀點的多見于勞動法學研究者，最主要的代表是王全興。他認為：任何一部法律或一個法律部門，對所調整的社會關系的各方當事人都會保護其合法權益，但在立法目的條款中有的作‘雙保護’表述，有的作‘單保護’表述。前者如《合同法》第1條中“保護合同當事人的合法權益”的規定，這意味著給雙方當事人以同等力度的保護，即平等保護；后者是將保護某方當事人合法權益在立法目的條款中作明確表述，而將保護他方當事人合法權益的精神蘊含于其他條款中，如《擔保法》第1條中“保障債權的實現”、《消費者權益保護法》第1條中“保護消費者的合法權益”、《勞動法》第1條中“保護勞動者的合法權益”，《刑法》第1條和《刑事訴訟法》第1條中“懲罰犯罪，保護人民”。這只是表明偏重或傾斜保護某方當事人的合法權益，即對某方當事人的保護力度相對較大，并不意味著只保護某方當事人而不保護他方當事人。勞動法區別于民法的根本標志是，勞動法基于勞動關系中勞動者是相對弱者的假設，在保護雙方當事人合法權益的同時，偏重保護勞動者合法權益，故立法目的條款中作“單保護”表述；民法基于平等主體的假設，對當事人雙方的合法權益給予平等保護，故立法目的條款中作“雙保護”表述[5]。
涉及勞動法的宗旨，觸及了勞動法學界最敏感的神經。于是一些德高望重的前輩學者，以“義無反顧”的堅定姿態發表了支持“單保護”的觀點：“《勞動合同法》是《勞動法》范疇中的單項法，是《勞動法》法律體系的組成部分，當然其立法宗旨應與《勞動法》相一致，應當明確提出“根據《勞動法》制定本法”。在1994年頒布的《勞動法》第1條中規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”既然《勞動法》開宗明義地提出“為了保護勞動者的合法權益”為其立法宗旨，當然作為勞動法法律體系的《勞動合同法》義無反顧地亦應以保護勞動者合法權益作為立法宗旨?！盵6]
但依筆者的看法，爭議過程中一些學者的論述有站不住腳的地方。
首先，“單保護”論者將“單保護”與“雙保護”作為立法的一項基本分類標準，這種分類欠妥。按照這些論者的觀點，任何一部法律或一個法律部門，對所調整的社會關系的各方當事人都會保護其合法權益，但在立法目的條款中有的作‘雙保護’表述，有的作‘單保護’表述。[7]然而，當代立法宗旨極其多樣，恐怕很難將所有的法律統統歸人“單保護”與“雙保護”的分類中。正是這種不恰當的分類，使論者自己陷入了邏輯混亂。按照論者的論述，《刑法》也是屬于“單保護”的?！啊缎谭ā返?條和《刑事訴訟法》第1條中‘懲罰犯罪，保護人民’，這只是表明偏重或傾斜保護某方當事人合法權益”，[8]。《刑法》“偏重”的當事人是誰呢？回答是“人民”！這實在是一個太大的范圍。那么非偏重的當事人是誰呢？當然應當是“非人民”。如何界定“非人民”呢？正是這種以“單保護”與“雙保護”作為“任何一部法律或一個法律部門”的基本標志，將勞動合同法的立法宗旨引入了一個“非黑即白”的境地。
其次，舉出的一些“單保護”特點較為明顯的法律，恰恰不能證明勞動合同法屬于“單保護”范圍?！啊断M者權益保護法》第1條中‘保護消費者的合法權益’，《勞動法》第1條中‘保護勞動者的合法權益”[9]，這是“單保護”論者舉出的最有力的證據；然而，這一論據恰恰不能支持其觀點。作為消費行為，本身會受到兩部法的調整，即《合同法》與《消費者權益保護法》。按照“單保護”論者的分類，《合同法》是屬于“雙保護”范疇的。《勞動合同法》應當更接近屬于“單保護”的《消費者權益保護法》呢？還是屬于“雙保護”的《合同法》呢？鄭功成對于這一點的批評是：“勞動合同立法的核心內容，應當是以平等的立法理念，通過規范勞動合同的簽訂、履行、終止等程序和勞動合同當事人雙方的權利與義務，以及明確相應的行政監督與司法保障措施，來確保建立平等、健康、穩定、和諧的勞動關系，它是平等規范勞動關系的基本法律。”[10]按“單保護”論者的邏輯，勞動合同法似乎也是應當歸入“雙保護”范疇的。
最后，“單保護”論者最有力的論證就是，勞動合同法屬于勞動法，“勞動法區別于民法的根本標志是，勞動法基于勞動關系中勞動者是相對弱者的假設，在保護雙方當事人合法權益的同時，偏重保護勞動者合法權益，故立法目的條款中作‘單保護’表述?！盵11]對于這一論證，也有人反駁：“《勞動合同法》不是勞動標準法，也不同于《勞動法》?！秳趧雍贤ā肥且幏秳趧雍贤斒氯穗p方權利義務的法律制度?！盵12]
立法宗旨是一部法的生命線，有時一些學者也會將其視為劃定自己勢力范圍的標志。“《勞動合同法》的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，它應該是保護弱者即勞動者的法律，經營者可以單獨立法?！盵13]這種過度敏感多少讓人有些奇怪。無論“單保護”還是“雙保護”講的總還是勞動者與用人單位簽訂合同，勞動者要的是《勞動法》，經營者要的是《經營者保護法》。兩者簽訂合同時，用什么法呢？豈不是必然產生一部規范雙方或保護雙方的《勞動合同法》嗎？以一種極端的方式主張“單保護”觀點，卻導出一個完全的“雙保護”結論，這點可能是“單保護”論者始料不及的。
二、勞動合同立法宗旨之我見
依筆者看來，這場爭論最值得爭論的恐怕是“單保護”與“雙保護”的提法。勞動法學者似乎正在捍衛著勞動法的立法宗旨。因此，我們有必要搞清楚的是如何理解勞動法的立法宗旨，進而如何理解勞動合同法的立法宗旨。
現行勞動法是以合同化與基準化相結合的立法模式為依據來確定其立法宗旨的，必然從“傾斜立法”的視角來概括“保護勞動者的原則”。1994年公布的《勞動法》第1條以顯性的方式提出保護勞動者，同時通過強調“調整勞動關系”、“適應社會主義市場經濟的勞動制度”；以隱性的方式提出保護用人單位，應當將其概括為“傾斜立法”。國家只是以基準法的方式為勞動關系確定底部，留出當事人的協商空間，并保障雙方當事人的平等協商。筆者早在1992年就率先將“保護勞動者”原則概括為“傾斜保護”[14]，并于1993年依據這樣的指導思想參加了《勞動法》的論證和起草；在《勞動法》公布后的一系列著作中，筆者更有詳盡論述[15]。“傾斜保護”也漸成勞動法界的通論。
很多勞動法學界的同仁，以為“傾斜保護”與“單保護”是一回事。有人支持單保護原則，其理由是：“勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益?！盵16]勞動法的立法宗旨確實是傾斜保護，但決不是什么“單保護”。傾斜保護作為勞動法的基本原則由“傾斜立法”和“保護弱者”兩方面構成。
一是保護弱者。就保護弱者而言，勞動法以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。表面看來，社會法似乎實行了一種“不平等”的“差別待遇”，其實這種“不平等”是針對社會關系本身存在的“不平等”；在社會法領域中，我們看到的滿眼都是勞動者、消費者、環境污染受害者、婦女、老人、未成年人、殘疾人這樣的弱勢群體。保護弱者的原則正是通過傾斜對于失衡的社會關系作出的必要矯正，來緩和這種實質上的不平等。這是另一種意義上的法律平等，即“實質平等”。
二是傾斜立法。傾斜立法將傾斜保護限定在立法上。這里有三層涵義：
首先，傾斜立法從內容上看應當集中體現在勞動基準法中，基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。用人單位可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規則（廠紀廠規）所確定的標準未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。在我國，勞動基準法的內容主要包括工時、休假制度，工資保障制度，勞動安全衛生制度，女工、未成年工特殊保護制度。勞動合同法中也有相當一部分內容是屬于勞動基準法的內容。
其次，立法上可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則；否則，如果將傾斜的重點放在司法上，由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。同時，賦予法官在司法上有“傾斜”的權力，也容易產生假借“公平正義”，作出恣意妄為的判決，就有可能危及正常的法治秩序。需要區別的是，有些司法制度的設計，本身是出于保護弱者的目的。以勞動監察制度為例，各國一般都將監察的范圍限定于雇主，而不對雇工進行監察。這是否是一種傾斜司法呢？其實這種向勞動者傾斜的司法設計，本身就是立法傾斜，在司法中仍是“法律面前人人平等”。
最后，在立法利益的分配上，也只是限定在“傾斜”上，仍給當事人的協商留出充分的余地。勞動法是私法與公法相互融合產生出來的法律。有些國家的勞動法可以是純公法性的，只將基準法的內容放在勞動法規范，而將私法規范規定在民法的雇傭合同中；我國法律部門的劃分是以社會領域為依據的，這一點是與國外的勞動法不同的，由此也決定了勞動法中應具有較強的私法因素。在我國，有民法學者稱“合同之精髓是當事人自由意志之匯合”[17]，勞動法并不是要放棄這一精髓。臺灣學者蘇明詩指出：“各個人不分強弱、賢愚，均得以自己之意思活動，而社會之利益，亦當與其成員之個人利益相一致，故自由競爭，應為社會之最好指導原理。故個人主義與自由主義，應屬一物兩面?！盵18]羅爾斯在其《正義論》一書中指出：契約的安排體現了一種正義，契約的原則就是“作為公平的正義”，它“正是構成了一個組織良好的人類聯合的基本條件。”[19]勞動法并不是要取消這種合同自由，而是要將這種合同自由限制在一定的范圍。勞動合同法在法律規范上，仍應強調任意性規范的重要性；這些任意性規范與民法相比，又有其自身的特點，受到勞動基準法中強制性規范的嚴格限制。
“勞動合同法立法宗旨”與“勞動法立法宗旨”相比較是種屬關系?！皠趧臃ā笔菍俑拍睿皠趧雍贤ā笔瞧浞N概念；或者說，“勞動法”是上位概念，“勞動合同法”是下位概念。種屬關系是指兩個內涵不同的概念，其中一個概念的外延是另一個概念外延的一部分。勞動合同法的立法宗旨確實從屬于勞動法，具有勞動法的性質。但勞動法本身是傾斜立法，具有私法與公法的特征，而在勞動合同法這部分內容中，應當是最體現其私法性特征的內容。因此，在立法特征的表述上，應當有私法特征的表述。勞動法的起草其實一直在社會法的范疇中進行，如果我們不故弄玄虛，把“雙保護”與“單保護”當做什么私法轉向社會法的標志；如果以傾斜立法作為一個基本出發點，就會發現，從字面上看，各方的分歧似乎并不大。
先看所謂“單保護”論者的觀點。這些學者有個結論性的歸納：“可見，保護勞動者與保護用人單位是‘一個硬幣的兩個方面’的關系。”[20]既然是“一個硬幣的兩個方面”，從這段論述的自身邏輯看，應該得出“雙保護”的結論，但是該作者卻主張所謂的“單保護”，筆者不知該文作者如何拿著“單面的硬幣”去購物。
再看所謂“雙保護”論者的觀點?！拔覈贫ā秳趧雍贤ā返哪康模瑧斒瞧降缺Ｗo勞動合同當事人雙方的正當權益，促進勞動關系平等、健康與穩定發展，它特別需要注重對勞動者正當權益的維護，但絕對不是只保護勞動者的權益而忽略用人單位或雇主的正當權益，絕對不是要偏袒勞動者，而是要確立勞動者與用人單位或雇主平等的法律地位，維護雙方的正當權益，最終實現用人單位或雇主與勞動者走向合作與雙贏，因此，它應當是一部符合用人單位或雇主與勞動者雙方共同利益的法律?！盵21]可以看到，所謂“雙保護”論者并不反對側重保護勞動者。
正如有些勞動法學研究者所說，“單保護”與“雙保護”之說并無本質上的矛盾；“單保護”說并不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或者排斥用人單位的合法權益。在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。“單保護”是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，并不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同關系雙方主體的權利失衡[22]。
《勞動合同法》第1條最終的表述是：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”顯然是兼顧了這兩個方面，我們不妨借用所謂“雙保護”、“單保護”的結構分析一下：“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”顯然是在強調用人單位與勞動者雙方各自有自己的權利義務，凡權利本身就是法律應當保護的，應算是“雙保護”的表達；“保護勞動者的合法權益”肯定應算是“單保護”的表達，如果要找一個統一的視角，那就是“傾斜立法”?！秳趧雍贤ā返谋磉_與《勞動法》的差異在于：《勞動法》第1條以顯性的方式提出保護勞動者，同時通過強調“調整勞動關系”、“適應社會主義市場經濟的勞動制度”，以隱性的方式提出保護用人單位；《勞動合同法》的所謂“雙保護”與“單保護”都是以顯性的方式來表達的。這是照顧了勞動合同法特征，其應當比勞動法更突出私法的特征。
立法者并沒有進入學者給他們預先劃定的要么“雙保護”，要么“單保護”，只能兩選一的思維定勢中。傾斜保護的立法思路可以從以上分析中得到印證，這也是《勞動合同法》自身的特質決定的。
三、勞動合同立法宗旨爭論的深層思考
勞動合同立法宗旨中所謂“雙保護”與“單保護”的爭論是否只是一場由誤會引起的無謂的爭論呢？答案是否定的。隱藏在“雙保護”與“單保護”爭論背后的，其實是勞動合同立法中是否需要強調私法規范的問題。
持“雙保護”觀點的學者認為：“盡管基于中國強資本弱勞工格局的現實，勞動合同立法需要更多地關注對勞動者正當權益的維護，但勞動合同作為一種特殊的民事合同，勞動關系作為一種特殊的民事關系，其立法的宗旨仍然應當是‘平等’，即既要保護勞動者的正當權益，也要維護雇主的正當權益。”[23]可以看到，那些被概括為“雙保護”觀點的人大代表，往往都比較強調勞動法中的私法因素。
勞動合同法的討論是在一種特別的氛圍中展開的。這種特殊氛圍甚至使一些學者以“180度的大轉彎”來和過去的自己劃清界限?！坝械挠^點認為，勞動合同（或雇用合同）是一種民事合同，有的國家至今還將其納入民法的調整范圍，故勞動合同法應當像民事合同法一樣作‘雙保護’表述。其實，勞動合同作為從民事合同中分離出來的一種特殊合同，雖然具有合同的一般性，更有其基于勞動者是弱者的特殊性。勞動合同法（或雇用合同法）在有的國家雖然被納入民法體系，但處于民事特別法的地位，其‘特別’正在于勞動者的弱者地位和對勞動者的偏重保護以及為實現偏重保護而對契約自由的限制。故不能因勞動合同法被納入民法體系而否認其偏重保護的特征。而在我國，勞動合同法是勞動法的組成部分，更應當強調偏重保護?！盵24]
在勞動法學界主張是“勞動合同（或雇用合同）是一種民事合同”的代表人物是王全興，這種觀點甚至構成其標志性的學術思想。“勞動法與民法之間是特別法與一般法的關系。法理學認為，在法律適用上，特別法優先于一般法，但一般法可以補充特別法。然而，我國法學界在討論勞動法與民法的關系時，只注重特別法優先于一般法，卻忽視了一般法補充特別法。”[25]
在勞動法學界主張“勞動合同作為從民事合同中分離出來的一種特殊合同，”應強調“具有合同的一般性”的代表人物也是王全興?！霸趧谫Y矛盾激烈的歷史背景下，勞動法從民法中分離出來具有必然性，而在勞資矛盾日趨緩和，特別是向勞資伙伴關系轉化的現代，勞動法似乎有了回歸民法的必要?！盵26]
有媒體誤傳筆者主張勞動法回歸民法，其實筆者從來沒有贊成過這種觀點；而是王全興的觀點。從某種意義上看，正是為了和自己的標志性觀點劃清界限，王全興才特別強調“單保護”觀點，強調勞動合同法的特殊性。然而，正如馮彥君所言：“必須加以強調，勞動合同再特殊，勞動合同立法再體現制度個性，勞動合同也仍然是合同，勞動合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。這種制度普遍性就是最基本的契約自由和合同主體的選擇空間?！盵27]其實這恰恰是問題的關鍵。那些自稱為“單保護”觀點的學者將“傾斜立法原則”改換成所謂的“單保護原則”，并一再強調這是與民法區別的關鍵原則[28]，實際上是要否定勞動立法中的私法性規范。這些學者在討論勞動合同立法時有一種觀點：“從立法假設的角度來看，勞動法是將雇主設定為侵害勞動者權利、引發勞資沖突的最直接主體而來構建法律體制的。因而，勞動法對于雇主而言更多的是限制而不是保護。對于企業或雇主的保護，主要是通過《企業法》和《公司法》等法律來實現的。”[29]
“單保護”觀點將勞動合同關系視為侵權關系。勞動合同立法本是規范勞動者與用人單位勞動合同簽訂、履行、變更、解除過程的法律，按照這種邏輯，這一過程也應當是侵權發生、變化、完成的過程。侵權責任是指侵犯了權利人的權利而產生的法律責任；侵權責任的產生，并不要求一個合約的存在，侵權過程一般也不會按事先的約定來完成。如果法律預先將雇主設定為侵權主體，勞動者設定為被侵權主體，勞動合同的合約安排就成為多余。侵權主體與契約主體有明顯的區別，侵權主體往往是因觸犯法律產生出來的應當承擔賠償義務的主體。用人單位在簽訂勞動合同時被預先設定為侵權主體、過錯主體，也可說是一種“原罪”，雙方當事人顯然并無平等協商的可能性。將契約關系改造成侵權關系，顯然將根本否定勞動合同簽訂的意義。
按照“單保護”學者的理解，勞動合同法，只保護勞動者，不保護用人單位；《企業法》、《公司法》則只保護企業、公司，不保護企業、公司中的勞動者。那么勞動者與用人單位兩者簽訂合同時怎么規范呢？有學者指出：“在這里，實際上遇到了兩種權利的沖突，即雇主的財產權和勞動者的生存權的沖突。在兩種權利發生沖突的情況下，作為社會法的一個基本理念即是生存權優位?！盵30]很難設想一個國家為什么要做這樣的制度安排，面對一個雙方發生的行為，國家不去直接規范，而是故意搞兩套大面積沖撞的制度，然后以“生存權優先”作為一種“沖突規范”，來協調兩套制度的關系。這種理解也根本不符合勞動合同法“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨。
“單保護”的觀點是極其有害的。當這些學者將勞動法的傾斜立法原則改造成“單保護”原則，將勞動合同關系理解為侵權關系時，就已經否定了雙方當事人可以通過任意性規范，以協商的方式對勞動關系的一些內容進行安排。盡管這些學者說自己主張的是社會法，但當立法將私法規范從勞動關系全部或者部分地抽走時，我們看到的實際上是一個完全公法化了的勞動關系。德國學者海因·科茨等指出：“私法最重要的特點莫過于個人自治或其自我發展的權利。契約自由為一般行為自由的組成部分……是一種靈活的工具，它不斷進行自我調節，以適用新的目標。它也是自由經濟不可或缺的一個特征。它使私人企業成為可能，并鼓勵人們負責任的建立經濟關系。”[31]“合同自由要求給予社會成員在訂約時自由選擇的權利，讓他們自己決定如何取得權利及其權利的讓渡?！盵32]一旦勞動關系完全喪失活力，我國的經濟體制也必將開始走回頭路。
所謂“雙保護”觀點，很大程度上是學者對立法過程中人大常委會常委觀點的一種概括。這些常委在論述時，基本上都是從勞動合同是民事合同的一種特殊類型來進行論述的，強調兩者的共性。很少有人從社會法中也應存在著私法因素來進行論述。筆者不贊成勞動合同是民事合同的一種特殊類型的說法，這種觀點很容易引向以純私法的觀點來解讀勞動合同法?！爱斘覀兊拿穹ā⒑贤ń炭茣€在津津樂道于闡述具有古典平等、自愿和公平色彩并略帶幾許早期交易烙印的合同法的概念的時候，當我們的合同法還堂而皇之地將合同定義為雙方當事人協商一致產物的時候，現實經濟生活中的合同實踐卻沖破法學家們的理性約束和國家的立法框架，用定式合同開辟了自己新的發展道路。只要稍微留意就會發現，原來我們訂立的合同很少是協商一致的產物，而是由對方一手操縱的?！盵33]我們不能以純私法的觀點來規范、起草勞動合同法，畢竟我國的勞動合同法是基準法與合同法的整合，是公法因素與私法因素的整合。依筆者看來，這些人大常委會常委并不反對國家的適度干預，只是認為應當給勞動關系留出契約的空間，其實這是社會法的典型思維。可惜的是，我們很多勞動法的研究者在講社會法時，私法因素只是擺設，將社會法宣傳成了行政法。
可見，脫離了傾斜保護去談“單保護”或“雙保護”，只會使勞動法成為民法或行政管理法。勞動合同立法應當從傾斜保護出發來認識其立法宗旨?！秳趧雍贤ā妨⒎ㄗ谥嫉谋硎觯诔欣^了勞動法立法宗旨的基礎上集中突出了勞動合同法中私法的因素，能夠使我們對傾斜保護的社會法思路進行重新的認識。
注釋:
[1]王全興．勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題[J]．法學，2006（9）：19—22．
[2]常凱．關于勞動合同立法的幾個基本問題[J]．當代法學，2006（6）：32．
[3]佚名．關于立法宗旨——分組審議勞動合同法草案發言摘登（二）[EB/OL]．（2007—04—29）[2007—07-15]．
[4]見驚雷．厲無畏建議：競業限制補償標準作進一步研究[EB/OL]．（2006—03—24）[2007—04—22]
[5]王全興．勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題[J]．法學，2006（9）：19—22．
[6]關懷．《勞動合同法》與勞動者合法權益的保護[J]．法學雜志，2006（5）：8．
[7][8][9]王全興．勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題[J]．法學，2006（9）：19—22．
[10]鄭功成．勞動合同法不是偏袒勞動者的法律[J]．光明日報，2006—04—24；
[11]王全興．勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題[J]．法學，2006（9）：19—22．
[12]程多生．《勞動合同法》的立法宗旨必須堅持維護勞動合同當事人雙方的合法權益[J]．中國勞動，2005（12）：8．
[13]李小彤．觀點交鋒：勞動合同法立法背后的利益博弈[EB/OL]．（2007—03—20）[2007—07—27]．
[14]董保華，程惠瑛．中國勞動法學[M]．北京：中國政法大學出版社，1992：80．
[15]董保華．勞動合同研究[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2005：423．
[16]姜穎．對《勞動合同法》立法的幾點認識[EB/OL]．（2006—03—20）[2007—05—31]．
[17]王家福．民法債權[M]．北京：法律出版社，1991:266．
[18]蘇明詩．契約自由與契約社會化[C]/鄭玉波．民法債編論文選輯：上冊．臺北：臺灣五南出版社，1985：166．
[19]約翰?羅爾斯．正義論[M]．何懷宏，何包鋼，廖申白，譯．北京：中國社會科學出版社，1988：5．
[20][24]王全興．勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題[J]．法學，2006（9）：19—22．
[21][23]鄭功成．勞動合同法不是偏袒勞動者的法律[J]．光明日報，2006—04—24；
[22]林嘉．勞動合同法：突出保護勞動者是對不平等的矯正[N]．了人日報，2007-05—21．
[25][26]王全興．勞動法[M]．北京：法律出版社，2004：43．
[27]馮彥君．我國勞動合同立法應正確處理三大關系[J]．當代法學，2006（6）：26．
[28][29][30]常凱．關于勞動合同立法的幾個基本問題[J]．當代法學，2006（6）：32．
[31]羅伯特?霍恩，海因?科茨，漢斯?萊塞．德國民商法導論[M]．楚建，譯．北京：中國大百科全書出版社，1996：90．
勞動法合同法范文3
這位企業主的感嘆有著一個背景，那就是新《勞動合同法》的實施。
2008年1月1日，對于我國廣大勞動者來說，是一個值得銘記的日子，這一天，以保護勞動者利益為出發點的新《勞動合同法》正式實施。而對于大部分紡織企業來說，是一個新的挑戰，畢竟新勞動合同法對用工條件有了嚴格的界定，用工成本大幅攀升，對一些規模較小的企業而言是一道“門檻”。
紡織企業已經經歷過人民幣升值、出口退稅下調、環保壓力等挑戰的考驗，而這一次因為新勞動法的實施而帶來人力成本的大幅上漲，又是一種全新的情況。
此前，在勞動密集型的紡織服裝行業，“不規范用工”現象長期以來屢見不鮮，在新勞動法付諸實施后，如何全面構建和諧穩定的勞動用工關系，成為國內眾多紡織企業必須直面的現實問題。
疑慮成本提高后企業咋辦?
有人預言，隨著新勞動法的實施，2008年中國勞動力的廉價時代正式終結。而以廉價勞動力為發展基石的中國紡織業將出現較大下滑，將有數量不少的中小紡企，特別是利潤低下、賺取微薄加工費的中小紡企進一步陷入經營困難，出現倒閉或者面臨倒閉的局面。因此，2008年勞動力成本上升將成為國內紡織服裝企業生產經營的“攔路虎”之一。
由于國內外環境的變化，土地、原材、勞動力和能源生產要素成本的不斷攀升，導致企業要承受更高的用工成本，倘若企業不及時作出反應，很可能對勞動力失去吸引力。
在珠三角，根據國家勞動部的調查結果，有83％；的企業預計2008年的人王成本會有所上升，平均增幅為14.7％，預計Z008年新招員工的平均工資為1358元／月。
在過去幾年，中國的紡織品服裝的價格競爭力非常強大，不少企業賺錢并不是由于企業經營得有多好，而是長期以低工資作為企業的競爭力，這無疑是畸形的發展模式，這種賺錢模式顯然是不可持續的。有專家坦承：中國低工資比較集中的行業中，紡織服裝業無論在用工數量上還是企業數量上均首當其沖。因此，新勞動法就是要把過去不合理的現象逐步調整過來，這一個調整過程是需要付出一定代價的，會帶來劇烈的陣痛，所以必然會遭到不少既得利益方的反對。
為了長遠、可持續的發展，企業要做的事就是主動去適應形勢的變化，想盡辦法去創新，不斷尋找新的增長點，把企業的核心競爭力從依靠低人工成本轉變為依靠技術進步、品牌打造以及先進的運營管理，使企業始終保持著發展的活力。
由于種種因素的制約，也并非所有紡織企業都能夠消化成本上升的影響，有些企業承受不住壓力正謀求外遷，也有一些企業無法存活而倒閉。
適者生存就是這個道理，這是市場激烈競爭中的必然。
理解應承擔必要的社會責任
以婚紗晚禮服出口作為傳統工營業務的廣東潮州金潮集團，2007年實現工業總產值4.5億元，上繳利稅2488萬元。與其他勞動密集型企業一樣，因為原材料價格上漲、人民幣升值、勞動力成本提高等諸多因素，金潮集團也面臨著嚴峻的挑戰。2007年因人民幣匯率升值就直接導致公司減少500多萬元的利潤，而員工年總工資則上漲了7％～8％。
但公司董事長劉思榮對新勞動法的實施表示了理解，他認為，“雖然利潤變薄了，但我不會放棄主業，公司1300多名員工跟著我幾十年，我不可能拍拍屁股走人了事，更不可能把跟著我摸爬滾打創業的員工們攆出企業，我會對每一位員工負責到底，這是做人的基本原則，也是一個對人民高度負責的政府教會我的社會責任感。多年來，國家和政府成就了我和我的公司，現在也是我盡力反哺社會的時候，理應承擔更多的社會責任?！?/p>
在如何適應新勞動法，承擔起必要的社會責任上，中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉認為，企業需要盡快適應新《勞動合同法》的相關條款，當務之急需要做好兩項功課，一是重新梳理公司的勞動合同關系，諸如企業共有多少名員工，分別確立了何種形式的勞動合同關系，二是完善企業內部管理制度，及時修訂不符合新《勞動合同法》的相關條款。
轉變從無奈到支持
新勞動法對紡織企業的影響顯而易見，從某種意義上說，它對企業經營理念可以產生顛覆性的變革，單純依靠廉價勞力優勢的發展模式已成為過去。一方面，綜合實力較強的優秀企業進一步提升待遇水平，擴大了用工優勢，求職王人開始注重企業的綜合實力，自發向優秀企業靠攏：另一方面，迫使更多的企業苦修內功，加強技術研發、提升效率以及改進管理和營銷，以降低企業成本。
這一點，越來越成為企業的共識。
我國的童裝強企派克蘭帝董事長羅建凡在接受采訪時表示，首先新勞動法對企業經營確實有著一定的影響，剛開始的時候覺得挺無奈，但很快就調整好心態，雖然這會導致用人成本的增加，但也能看到好的一面，原來我們國內的企業和跨國企業在員工待遇上確實有差距，國外企業往往把他們在國外的一套薪資待遇帶到國內，國內企業一般都是走下限，現在政策把下限提高了，和國際企業比較接近，可能有些地方比國際慣例還要高，所以在成本提高的同時，也增強了遵紀守法企業對于員工的吸引力：其次，讓我們重新審視了用人成本的情況，也意識到這一點在企業發展中的重要性，要像國外企業那樣更慎重地考慮用人成本上，這樣對于整個企業的模式和運作流程都要向高效率、高產出靠近，實現這樣的現代企業經營理念――員工人數減少但產出的平均效率提高，從根本上增加企業競爭力。
勞動法合同法范文4
指勞動合同的有效時間，在合同有效期間，雙方都必須自覺履行合同所規定的義務，享有相應的權利。合同期滿雙方的權利義務關系即告終止。按照勞動法第二十條的規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
一般勞動合同是以固定期限（如1年或幾年）為限，事實上勞動法和地方性法規并沒有設定下限，只是對無固定期限的情況設定為：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合問，應當訂立無固定期限的勞動合同?！钡菬o固定期限并不意味著可以隨時解除合同，雙方若是要行使合同解除權，仍然需要按照勞動法第二十五條、第二十六條、第三十條規定的要求進行。
而“完成一定的工作為期限”的合同，也不同于勞務合同（關鍵在于雙方確定了雇傭勞動關系），實踐中完成一定的工作為期限的合同往往是企業因臨時工作需要錄用職工而訂立的合同，往往是以計件、計時形式發放工資；或者象建筑工程項目性質所需要的情況下進行的。因此，除非是建筑或以項目工程形式經營的企業是可以適用該期限。
另外，企業往往擅自設定試用期，有的居然2年合同期中約定了1年試用期；實際上按照勞動法第二十一條“勞動合同上可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！焙蜕虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例規定：勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?？梢娨话銊趧雍贤囉闷谑怯邢拗频模皇侨我庠O定的。
另外，對于試用期解除合同權利，有些企業理解失誤，以為試用期是雙方勞動關系處于不完全穩定階段，所以試用期可以隨意辭退，而不必提前30天書面通知。實際上勞動法第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；”是法律賦予職工在試用期自由選擇就業單位權利，而企業只能根據職工“在試用期間被證明不符合錄用條件的”才能解除合同。所以從中可以看出，企業負有舉證責任，必須證明解除該職工是合法、合理的！而不是隨意規定。
二、工作內容；
指企業單位安排職工從事的具體工作，在合同中應當對以下進行明確約定-
1.工作時間，應當在法律規定的每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時；另外也應當保證勞動者每周至少休息一日。
但是作為企業也必須要明白在以下情況下可以延長工作時間：
（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（3）法律、行政法規規定的其他情形。所以對于生產經營企業可以在合同別規定：發生生產安全與質量事故的，發生能影響生產的設備故障下，可以要求職工加班，當然也是要支付加班費用。
2.工種或職務。應當與聘用時的要求一致，在合同要確定工作崗位。為了便于經營管理應當在合同該條款后面，加上“可根據公司（企業）的實際經營管理需要，進行工作崗位調整。”這樣就比較具備靈活性和便利性。過于硬性規定工作崗位反而會讓企業一旦調動該職工工作而處于違約境地。
3.對生產技術工人，還可以規定生產上應達到的質量指標和數量指標。
4.對于需要加班的情況，還應當說明加班時間與加班費的支付方式。
一般時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；而休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
但是有點必須注意：對于休假日（一般是周末與周日）安排加班的，企業完全可以安排補休而不是支付200%的工資。因為勞動法上該條款是選擇性適用條款，企業可根據實際情況自行決定補休或者支付加班費。
三、勞動保護和勞動條件；
指企業提供給職工工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。一般對于從事辦公室工作的文職人員而言并不需要詳細，而對于在車間或者生產場地工作的職工，尤其需要注意女工的特殊保護和已滿16周歲不滿18周歲的實際未成年人的保護。
對于女工保護主要是從“禁忌勞動”和“四期（月經期、懷孕期、生育期、哺乳期）保護”；對于未成年工主要是對工種、勞動時間等方面。具體見勞動法相干規定，如：
（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞功。第五十九條
（2）不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。第六十條
（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十一條
（4）女職工生育享受不少于九十天的產假。第六十二條
（5）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十三條
（6）不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（第六十四條）用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查（第六十五條）
如果企業違反上面的國家強制性規定，而在合同擅自設定與上述規定相違背的條款將屬于無效條款。
四、勞動報酬；
勞動報酬不僅包括工資，也包括獎金、津貼等，還應包括集體、個人福利和保險待遇。企業應根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
但是需要注意的是，勞動法第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！边@也就是說，工資計算時應當按照每月30日進行，而不是單純按上班時間計算。很多企業把工資計算定在每月22.5日基礎上所以不是很正確。
同時，在勞動合同中一般只規定工資，所以工資應當按月計算發放，即使是“年薪”也應該折算成12個月進行發放。而且工資應當以貨幣形式按月支付給職工本人。
對于獎金、津貼，國家是沒有明確規定。是屬于企業經營自限的，可以根據實際情況進行設定。而勞動保險，現在一般是指社會保險金（養老保險、醫療保險、失業救濟金）和工傷保險。企業應當在合同中進行規定，否則企業會因此而被勞動行政部門責令整改。
請注意合同上的“工資”金額，因為在實務中往往企業要根據職工名冊繳納社會保險金，而社會保險金的繳納基數是職工的實際工資（理論上是該職工實際收入所得）。企業單位在代扣代繳個人所得稅同時應該按其金額繳納社會保險費。因此在合同中盡量不要從此擅自變更，因為這是屬于國家法律規定的強制性條款。
五、勞動紀律；
主要是如何對職工的獎勵懲處規定，目前有適用于全民企業與集體企業的《企業職工獎懲條例》（1982年3月12日國務院），由于現在沒有專門的私營企業職工獎懲法律法規，只有企業在法律允許的范圍內，通過內部制定相干的規章制度，在工會或者向全體職工公告并在職工承諾接受后開始生效。最好就是及時向勞動行政部門提交備案，這樣一旦發生因為處分職工違紀行為，但缺乏上述程序，而失去應有的約束力。在此筆者建議可適當參考《企業職工獎懲條例》的內容自行制定有關規章制度。
對于應當給予經濟處罰的違紀行為，企業在制定時候可以參考《企業職工獎懲條例》第十一條規定對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（1）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（2）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（3），違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（4）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（5），違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（6）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（7）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。
同時參考該條例第十二條規定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。同時對于有第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。
筆者建議：對于職工處分應當本著說服教育為主，不要采用動輒罰款形式。因為隨著法律法規的不斷完善，原來屬于全民所有制企業的行政處罰權不一定會自然過渡成為私營企業的行政處罰權。所以，避免因擅自罰款而被職工告上法庭，法院會因為私營企業不享有《企業職工獎懲條例》授權，而企業被責令撤消擅自設定的經濟處罰。但是職工違紀造成企業經濟損失，企業完全可以要求其進行賠償，當然不能超過當月工資的20%.
但是有一點，企業也必須注意對職工的約束。筆者建議企業在錄用職工時盡量招用能調到檔案的待業人員或在職人員，尤其是本地戶籍（含人才引進）人員。原因如：
首先，有檔案記載，企業對該職工就能及時控制職工的情況，一旦發生職工違紀，可以先責令其作出書面檢查，并且依據其書面檢查作出處分，完全可以將其書面處分材料交到保管該職工檔案的職業介紹所或人才交流中心。尤其是做出開除、除名、解除合同的決定，應當將此及時記錄進檔案，那么該職工將在今后就業（尤其是流動向管理比較嚴格的國有、外資企業）或者出國等問題上嘗到自己違紀所釀造的苦果。最后，書面檢查與處分決定也是應付那些假借勞動法保護而惡意先告企業的職工提起無理仲裁與訴訟的有利證據。
六、勞動合同終止的條件；
主要有：協商解除合同和單方解除合同以及法定解除合同。
1.協商解除
一般在合同中可以直接約定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止和經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
2.單方解除
這種除了法律規定外無需任何理由，只要單方提出就可以解除合同，只有職工可以享有。勞動法第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這條款規定來看，職工可以自由選擇辭職方式解除勞動合同，唯一限制條件是：提前30天書面告知單位就可以。
那么作為單位該怎么辦呢？其實要求職工提前30天書面報告，就是給單位個緩沖期間，單位可以在30天內安排好接替工作，進行審計調查職工在任的行為-確保單位利益。實務中，有不少職工雖然提前30天遞交了辭職報告，但是請了長假不來上班。對于這種情況，單位可以要求職工作出合理解釋：事假說明情況，一般2、3天是合理的；對于病假，必須要求出示醫院證明并去核實，實際上單位真的去調查還是可以發現很多問題的，那么在30天內（勞動關系存在期間）對職工進行處罰，這樣就能威懾一些企圖蒙混的職工。對于有責任心的職工，還是協商即時解除好。
3.法定解除。
勞動合同除了協商解除外，在合同中還要從保護雙方當事人利益的角度對勞動合同的法定解除事項進行規定。
單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同：
A.職工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
B.職工不能勝任工作，經過培訓或者調整上作崗位，仍不能勝任工作的；
C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
很多私營企業單位片面理解了勞動法中關于提前30天書面解除勞動合同的權利。往往隨意找個理由，說你不適應工作要求等等，有的甚至口頭告訴而沒有以書面形式告之?？梢哉f企業在行使該權利時必須舉證說明存在上述情況，尤其是第二款中“不能勝任工作”，企業必須要先證明是不能勝任工作而且也根據其情況調整其工作崗位，更重要的是所調整的工作崗位應當符合該職工智力、體力等實際情況的。過于隨意說明而缺乏足夠證據，往往是企業一早為自己敗訴奠定了基礎。
（3）對于“裁員”必須謹慎！法律規定：單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或合全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
這也就是說：裁員是經過行政機關備案審批程序的，而且必須經過民主程序（即工會通過，沒有工會的，也要由職工代表簽字同意）。這是法律預先設置了限制，以防止企業擅自行使自而傷害職工權益。
3.必須注意的是，有些情況是不能解除合同的：
（1）職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（2）職工患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（4）法律、行政法規規定的其他情形。
注意地方：規定的醫療期是一般是3個月。而女職工的孕期、產期、哺乳期分別是：
女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III度會陰破裂等）可增加產假30天；女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；生育后結扎的另增加21天；產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲。
同時注意的是：單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。所以很多單位不愿意設立工會恐怕也是由此而來。但是工會作為職工權益的保護機構，應當發揮更大的作用。
4.即時解除合同的情況分析
勞動法對職工與單位解除權都有30天的限制，但是法律也是允許當場即時解除合同的。如勞動法第二十五條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
勞動法第三十二條規定有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動法的這兩條是分別授予單位和職工即時解除合同權利，而且條款上分別具有針對性。同時也相應規定了舉證責任-職工必須對勞動法第三十二條的（二）（三）款舉證。同時必須注意的是：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬。這個條款理解上出現了問題。很多人認為勞動報酬就是工資，但是根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位補繳社會保險費，人民法院應予支持?！币簿褪钦f，勞動報酬中不僅是工資還應當包括社會保險金。
七、違反勞動合同的責任。
這里不再重復勞動法規定那些單位承擔的行政與刑事責任。主要在這里講單位如何承擔民事賠償責任。這主要是根據勞動部1994年12月3日頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定：
單位克扣或者無故拖欠職工工資的，以及拒不支付職工延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付職工工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
單位支付職工的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
經協商一致，由單位解除勞動合同的，單位應根據職工在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由單位解除勞動合同的，單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，單位按職工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
單位解除勞動合同后，未按規定給予職工經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
需要注意的是：
1.經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
勞動法合同法范文5
關鍵詞 勞動合同 勞動關系 勞動合同簽訂 履行
一、勞動合同的概念及適用范圍
（一）勞動合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
（二）勞動合同的適用范圍
與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1.中國境內的企業；包括法人企業和非法人企業，是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象；2.個體經濟組織，指雇工7人以下的個體工商戶；3.民辦非企業單位等其他組織，指企業事業單位、社會團體、其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館；4.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
二、勞動合同與雇傭合同的區別
（一）雇傭合同概念
雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞動力來從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議。臺灣學者王澤鑒先生指出“雇傭合同即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。
（二）勞動合同和雇傭合同的區別
1.主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上兩者沒有差異。法律對雇傭合同的合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人，而勞動合同必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。2.形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。3.二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。4.二者的法律性質不同。勞動合同是確立勞動關系的依據屬于勞動法的范疇；雇傭合同是建立民事、經濟法律關系的依據屬于民法、經濟法的范疇。在適用法律時，勞動法對勞動合同有特別規定的，應當適用勞動法的規定；勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定，但勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同。5.合同主體的地位不同。勞動合同簽訂后，勞動者對用人單位具有從屬性，雇傭合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。6.解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議時當事人可以直接向人民法院，如果雇傭合同中寫有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議當事人要向人民法院，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
三、勞動合同簽訂中的法律問題
（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題
1.簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。2.簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。勞動合同的內容違反了國家有關法律、行政法規的規定，那這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。3.合同內容要盡量全面。勞動合同法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款合同必須寫明，對于約定條款可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。4.訂立勞動合同應當采用書面形式。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議便于查清事實、分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大容易發生糾紛且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。
（二）沒有在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付亮倍的月工資。
（三）先訂立勞動合同后建立勞動關系的情況
現實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等均從用工之日起計算。
（四）勞動合同的效力
勞動合同依法訂立就受法律保護。不依法律規定或者沒有征得對方的同意任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的應當自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。違反勞動合同可以分為兩種情況：一種是違反已經履行的勞動合同；另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動合同約定了違約責任的、按約定辦的、沒有約定違約責任的就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時雙方應當在合同中約定違約責任。
四、勞動合同履行中的法律問題
（一）用人單位與勞動者應當按照合同約定全面履行各自的義務
勞動合同的全面履行，要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關系確立后，不允許勞動者將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給第三方承擔。未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。
（二）勞動報酬權
勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
勞動法合同法范文6
一要到合法的勞動市場或職業介紹所找工作。
目前我國正處于轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護。可以說我國的勞動力市場仍是相當的脆弱。與發達國家相比，差距還是很大?，F在由于大量的農村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業人員等待再就業，同時每年還有一大批的大中專畢業生加入找工作行列，這樣就業的壓力還是相當大的。在這樣的就業形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干。可有的時候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的?；蚴鞘杖×烁哳~的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數。雖然國家勞動監察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I或單位去應聘。
二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障
導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監督管理不力，對用人單位的用人的情況監督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產生的特定雇傭關系為其主要調整對象的?，F行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調整，從而留下了法律調整的模糊區域。「1由于勞動法的調整范圍比較小，更多的是由民法來調整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規定。還要勞動管理部門進行登記。
三注意合同中的有關條款
我國《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內不得結婚不準懷孕生孩子的；不負責醫療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規范或強行性規范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。
但是對于合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：
1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用于企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律?！?根據《勞動法》第十六條第一款規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第二款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好。在如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等方面已經超出了民法的保護范疇。
2.關于試用期及試用期的待遇問題按有關條例規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準?！秳趧臃ā焚x予了勞動者在試用期內隨時解除勞動合同的權利，不需承擔違約責任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護等情況進行考察，干不了則依法解除合同，對個人不會造成經濟損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。
3.關于勞動報酬問題.這本來應該是勞動合同的重要一點，但是我國勞動法對此的規定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐。勞動報酬問題主要注意如下：1）報酬不得低于法律法規規定的最低標準。當事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關機關定有報酬標準的，依規定標準給付報酬；無規定的，參照市場同類勞務標準給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費用，住房補貼費，伙食費，培訓費用，醫療費，提成等，這些都要在合同內明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計算方式（按件、按時或按天、按級別、承包的等），支付方式（現金或記賬、月結或天結），支付地點以及在一定時期內不支付報酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習慣。無習慣的依以下規定提供持續時間超過二個月的繼續性勞務的，至少每月給付一次報酬；提供一次性短期勞務的，于勞務結束時給付報酬；提供間斷性勞務的，于每次勞務完畢時給付報酬；受雇人以報酬為基本生活來源的，雇傭人應于勞務開始時預付足以維持受雇人基本生活的部分報酬。「34）加班工作應當加工資，工人依法享受假日的應當照常發工資。對于事病假或其他假期的工資則由雙方規定。4）扣減報酬的理由，這也需要由合同詳細規定，而且也應對這些條款特別留意。雇主無正當理由不得扣減勞動者的報酬?；谡斃碛煽蹨p勞動者報酬的，扣減數額總計不得超過當期應付報酬的一定比例（20%）?！?5）同時也應規定用人單位不得無故拖欠勞動者工資，以及拖欠的后果等。
4.關于工作的內容及質量的問題對合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時以此為借口克扣報酬或不支付報酬。而我國勞動法中由于受“宜粗不宜細”的立法思想指引下，對這方面的內容也只是原則性的規定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業性或地方性的規定來約束。但是這樣的規定也不是很多。所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定。這就要勞動者多加小心了，以免出現有理無法說的情形。如：有些勞動者在被錄用后時間不長，就因身體素質或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產經營任務，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當初在簽訂合同時沒有認真地看合同有關。用求職者的話講，不是個人不想干，而是合同中的工作指標難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標準而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。5.關于解約權的行使的問題勞動法規定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”和第三十二條規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據此勞動者可以解除合同而不負違約責任。
約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當這些條件或期限成立或到期時合同自然解除。這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關注的東西，尤其是私營企業和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協商，不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不規定用工單位的義務和勞動者的權利。我把它們主要歸為以下幾類：1）有些合同規定的解約條件不對等：如某單位勞動合同規定“甲方（單位）辭退乙方（勞動者），應提前日通知對方。同時，又規定：乙方解約，應提前30日提出，并在甲方批準后方可離崗等”。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規定不相符；2）又有些合同加以限制勞動者的解約權利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。否則乙方不得解除合同。”違反了勞動法第31條的有關規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！边@條條款實質上是賦予了勞動者的任意解除權。只要勞動者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。
6.關于違約責任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責任。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規定，只不過表現形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協議中，有的（違約金方面的內容）是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付勞動者經濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規定前，一般由法官用自由裁量權對不合理的違約金條款予以干預，對違約金的金額予以適當的調整，以更好地保護勞動者的權益。「5
7.關于免責條款。這是指用人單位預先在合同中規定了免除其在將來可能發生的對勞動者的損害賠償責任。免責條款的效力問題，我國法律沒有明確規定。最高人民法院（88）民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》中指出：“張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重地違反了社會主義公德，對這種行為應認定為無效。”據此可以說，我國司法實踐確立了有關人身傷害侵權責任的免責條款絕對無效，禁止免責條款違反法律和社會公德的原則?！?但是對于一般的財產責任的免責條款法律則一般不加以干涉。這需要勞動者簽訂合同時注意的。
8.關于生產安全衛生問題。有些用人單位不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業的單位。這類企業勞動保護條件差、隱患多、設施不全，生產中極易發生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權利是否受到侵犯。對不符合生產衛生安全條件的，勞動者有權拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產生的損害要求用人單位進行賠償。
四簽訂勞動合同是不用交押金的。
勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳1995年7月3日下發的《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請求”的復函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風險金、培訓費、保證金等各種名目、數額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。
五勞動爭議的解決。
我國勞動法第79條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！边@里即規定了行政仲裁程序，也規定了司法程序，勞動者可以自己選擇救濟方式。雖然我國沒有明確區分雇傭關系與勞動關系的區別，但是雇傭關系與勞動關系畢竟不同。對于雇傭關系糾紛其實不用經過勞動仲裁就可以直接上法院。而勞動關系糾紛則必須經過仲裁才可以到法院「7故當事人可以選擇向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。同時，我國法律規定，實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權利。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發揮著不可替代的極其重要的作用。
