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企業管理培訓論文范文1
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來?？茖W有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
企業管理培訓論文范文2
（一）精細化管理下的培訓
精細化管理是一種發展的理念和文化，是基于全面管理模式而產生的精益求精的理念。強調在每一個環節和工作中始終精確有效的循環實施PDCA管理模式。計劃階段運用目標分解法實現頂層設計，將企業規劃戰略、發展目標和任務進行分解細化，將宏觀戰略細化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達到工作流程規范、任務職責明晰、制度規范完善、考核指標細化明確。執行階段是精細化管理的關鍵環節，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細致認真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執行有效實現的環節，通過檢查獲得執行情況的直接信息，實現對全過程和結果的監控，為執行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎。通過對本環節的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進行動的有效性?；诖?，在石油企業培訓中引入精細化管理理念，建立起動態發展的石油企業培訓體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓參與人員的職能責任明確化、可量化，提高培訓效率；從企業培訓角度看，使培訓體系系統化、培訓流程規范化、培訓制度明確化，提高培訓效果；從企業角度看，精細化管理培訓基于員工個體的情況而設計，將員工個體的培訓發展與企業長遠發展向結合，在提升員工素質能力的同時，建立起員工對企業的認知與認同感，形成精細化的工作精神和主動性的企業氛圍。
（二）精細化管理下石油企業培訓體系構建
國內很多學者提出精細化管理的不同觀點，總結而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細致、嚴格、規范”的行為理念，即精、準、細、嚴。在石油企業的培訓體系構建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓的三個基本系統中。即硬件支持系統、軟件支持系統、培訓參與人員系統。其中，硬件支持系統包括培訓組織機構的設置（如培訓管理部門設立、培訓人員配備等）、資源保證（如培訓經費、培訓場地等）、運行保障（如培訓流程的構建于保障實施）；軟件系統包括培訓需求分析（培訓的現實需求、長遠規劃）、課程開發（如培訓目的、對象、內容、方法）、效果反饋（如對受訓者的影響、對企業的影響等）；參與人員系統包括講師管理、學員管理（如培訓對象分類、培訓紀律管理、考勤、培訓效果考核等）。
二、精細化管理在石油企業培訓中的實踐
精細化管理應用于石油企業培訓的過程中，PDCA管理模式循環實施于培訓的前期、中期和后期，并推進新階段培訓體系的開始。
（一）培訓前期：精確定位
1、明確培訓對象，準確進行需求分析。石油企業不同層面的員工需要不同內容的培訓。針對操作類、研發類、管理類、服務類等不同的工作崗位層面進行需求分析，以便確定培訓內容。
2、制定戰略規劃，明確培訓管理責任與制度規范。石油企業要從思想上意識到員工培訓與企業可持續發展之間的緊密聯系，將員工培訓與企業的長遠規劃相結合，將培訓管理逐級任務分解，將培訓的開發、對象管理、結果考核明確至每一個部門，明確至具體責任人員。
3、把握科技前沿，及時研發更新培訓課程。一方面，培訓的課程內容要不斷創新，及時補充石油領域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產能力和素質；另一方面，注重文化素養、社會責任等員工綜合素養的培訓，提高其適應社會發展、主動創新的能力。
4、開發企業特色，形成石油企業的針對性培訓資源。根據員工的工作崗位、資格等級標準、石化開采層級、技術創新水平等具體情況，充分運用企業生產實踐案例、石油企業運營相關理論、外部典型經驗等，研發具有本企業特色的培訓制度、培訓教材、培訓運行機制，是培訓對象在熟悉的感覺中融入培訓狀態。
5、加強培訓投入，構建穩定的培訓管理隊伍和教師隊伍。將培訓投入與石油企業的收入呈穩定比例。同時，運用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學者中、企業員工中、社會人員中選拔形成員工培訓的老師，尤其是形成既有管理經驗又有生產技術的專職骨干老師。另外，加強對教師隊伍的培訓建設，依托教師隊伍，開發課程資源、創新培訓方式。
（二）培訓中期：嚴格規范
1、嚴格執行培訓流程和相關制度。培訓過程的落實是精細化在培訓過程中實現的關鍵，上至企業總經理下至石油一線開采員工，石油企業內各個崗位的所有員工，都必須嚴格執行培訓過程中的程序要求和制度。
2、引入ISO10015國際培訓管理質量標準，加強對培訓過程的監控。依托ISO10015實現計劃階段、實施階段、反饋階段和行動階段全環節的標準化監控管理，用統一的標準使培訓行為可量化。
（三）培訓后期：細致反饋
1、將員工培訓效果評估與激勵約束機制掛鉤。一方面，在培訓過程中，定期考核員工的培訓效果，評估期階段性培訓成績；另一方面，將員工培訓與激勵約束機制掛鉤，逐步形成“培訓、考核、使用、待遇”相互推進的發展機制。
企業管理培訓論文范文3
關鍵字：中層管理人員，培訓設計，零售行業
引言：
企業的飛速發展離不開一支高素質員工隊伍的支持。而在我國的大部分企業中，尤其是零售行業，人員素質普遍偏低，專業技術人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國企業與國際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業而言，當前，越來越多的企業管理者認識到培訓并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強員工培訓工作，滿足員工不斷成長的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團隊精神，使員工認同企業文化；增強店鋪管理層的能力，促進服務質量的提高。而企業的中層管理人員在企業中起著承上啟下的作用，其能力與團隊建設管理能力至關重要。因此，對企業中層管理人員的培訓進行合理設計，對企業的發展密切相關。
一、中層管理人員應具備的能力
中層管理人員是對企業的管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任的人員，應具備以下能力：
1、基本能力
作為中層管理人員要掌握的能力很多，思考能力、學習能力、自律能力、角色認知能力、目標管理能力、時間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權能力、激勵能力、影響能力、培養他人能力、創新能力、學習能力、協作能力、執行能力、團隊管理能力、績效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、學習能力、自律能力和溝通能力。
2、管理能力
這里的管理能力指的是自我管理一管理人際關系一管理下屬一管理業務一管理項目和變革一管理戰略方向，其中，自我管理、管理人際關系這兩個層次屬于自我管理層級。管理下屬、管理業務層屬于狹義上的管理層級，管理項目和變革、管理戰略方向這兩個層次屬于狹義的領導層級。其實，作為中層管理者就是要正確的做事，注重思考，注重執行。
3、道德品質
作為中層管理人員，要德才兼備。德的標準是責任心、上進心、事業心、胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標準是要有敏銳的洞察力，富有創新精神，善于總結提高，有強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
二、中層管理人員的培訓設計
（一）培訓目標
首先，中層管理人員的培訓目標要與企業經營戰略相一致。培訓作為實現企業經營目標的輔助手段遵從企業經營戰略的要求是理所應當的事。受資源的限制，企業培訓不可能無限制地展開，有所為有所不為，根據企業的經營戰略選擇合適的培訓模式與方向是每個企業培訓工作的首要問題?？紤]企業戰略問題時，有四個方面是必不可少的—財務、產品、市場與管理。這四個方面的在各個企業中的側重點不盡相同，構成了不同企業的不同經營戰略。
其次，中層管理人員的培訓目標要與職位要求相一致。即便是有經驗的管理者，也應進行職位培訓。一是因為技術的提升或創新，管理方式的改革與組織調整；二是因為崗位的調整變動；三是作為更高一級崗位晉升的準備工作。培訓目標按職位要求展開的基礎是人力資源管理中的職位分析，由于現代企業中的職位分析已不再僅僅圍繞職位工作職責有形的、表面的任務來進行，因此培訓目標的展開也隨之變化。
第三，中層管理人員的培訓目標要與個人發展相一致。企業內部培訓總是落實到人的身上，總是在對每一個個體的人進行培訓。因此企業培訓除了對組織本身有意義外，對個人發展的意義也是不容忽視的。企業的管理層聚集著一批高學歷、高技術、高資歷的員工，更看重個人發展，甚至薪金都放在了求職的第二位，因為對他們來說，暫時的高薪并不難得，難得的是個人價值的實現與持續增值。因此企業人力資源開發目標乃至員工培訓目標也應當將員工個人發展因素考慮進去，盡量使員工個人發展與企業經營目標相一致，從而取得最佳成效。
（二）培訓內容
對中層管理人員的培訓主要是職務培訓，以零售企業為例，零售企業的管理人員一般已具備相當的經驗，對公司的經營性質、管理制度及所分配部門的工作性質已經有了充分了解，所以他們的課程應偏重增強其對整個零售企業經營狀況總體掌控的能力。另外對中層管理人員的培訓，應根據上文敘述的中層管理人員應具備的素質，注重加強其溝通技巧、管理與分析能力等一系列特殊能力的培養，合理設置培訓內容。以零售企業為例的企業中層管理人員的培訓課程可參考表1。
筆者認為對于中層管理人員的培訓還應包括以下幾個方面內容：
第一，企業戰略。成功的企業，幾乎都是以清晰的戰略來引領組織。共同的目標，將會激發員工的熱情和潛力，幫助企業增強凝聚力和行動力。相反如果缺乏清楚的目標，員工就會缺少承諾與行動，或者努力的方向與企業目標背道而馳。中層管理者處于企業的中間位置，必須明確高層制定的企業戰略，并讓基層員工了解、認可企業的戰略，將其轉化為企業的行動力。
第二，企業文化。企業文化是企業的靈魂，滲透在企業經營管理的活動當中，對員工有著長期、深遠的感染力。良好的企業文化是企業實現可持續發展的基礎。企業中層管理人員需要深刻理解企業文化的內涵表現形式，理解企業文化的體系構架，做好企業文化的建設和傳播工作。
第三，企業組織架構與核心運營流程。合理的組織架構及順暢的運營流程，可以提升企業的管理效率，降低工作中的重復和失誤，使企業很好地掌控經營管理的關鍵環節，提高產品和服務的品質。組織架構與核心運營流程的創建是高層主管的職責，但其實施則是中層管理者的責任，中層管理者需對企業組織架構與核心運營流程有深入的認識，認真地執行，并在執行的過程中發現問題，提出優化方案。
（三）培訓方法
培訓方法分為在職培訓、業余培訓和脫產培訓三種。在職培訓指受訓者通過在工作崗位上的實踐來完成培訓；業余培訓指受訓者不離開工作崗位，通過業余時間完成培訓；脫產培訓指受訓者暫時離開工作崗位，用一段集中的時間來完成培訓。
對中層管理人員而言，由于其一般已具備相當的經驗，對公司的經營性質、管理制度及所分配部門的工作性質已經有了充分了解，筆者認為脫產培訓更加適合中層管理人員，但具體培訓方法的選擇還應根據企業的需要而定。如零售企業為了培養店鋪緊缺人員成為企業未來的高層次管理人員，或為了引進新設備、新開店鋪等，此時零售企業一般對員工進行脫產培訓。脫產培訓即要求員工離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師對其進行集中培訓。脫產培訓一般在企業的培訓教室、培訓中心或社會上的教育培訓機構進行，涉及到大量人力、物力和財力的投入，另外因人員暫時調離工作崗位會對經營管理過程產生一定程度的影響，所以對脫產培訓的過程必須進行有計劃的安排和管理。脫產培訓主要采用課堂講授法，通過企業培訓人員在課堂上向受訓人員講授以達到培訓目的。
結語：
中層管理者在企業中起上下的溝通作用，對企業的發展至關重要。因此，對中層管理人員的培訓應該更加重視，更加有針對性，為企業培養生力軍和高層領導的接班人。
參考文獻：
[1]王先慶，零售企業員工培訓，廣東經濟出版社，2006年版
[2]趙琪，論零售企業員工培訓課程設計，市場論壇，2006年第3期
企業管理培訓論文范文4
關鍵詞：工商管理；新經濟環境；企業；提升
一、工商管理的概述
工商行政管理是管理、監督和服務市場經濟主體的職能部門，它是黨和國家政策的執行者。通過相關法律法規，為市場經濟建設和企業發展服務，在市場經濟調控過程中具有一定的主體性，并嚴格按照相關法律法規開展工作，以確保市場經濟的安全順利發展。因此，企業管理的目的就是使企業的發展更貼近市場的實際需要，使企業能夠獲得更好的長遠發展。在當前新經濟發展的背景下，科學合理的企業管理模式理念可以幫助企業更好地完成工商管理的相關工作，進而提高企業工商管理水平。
二、經濟新常態下強化企業工商管理的重要性
在經濟全球化的背景下，為了有效地保證企業在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須加強自身的管理工作，特別是在市場競爭的復雜性和多變性下，加強企業工商管理的實施尤為重要。
1、強化企業工商管理有助于提高企業的干部素質與管理水平企業主要根據企業自身發展的實際情況，以及企業員工的需求，采取工商管理模式，確保企業員工的道德標準按照企業嚴格的管理模式建立。相關調查顯示，我國絕大多數管理者缺乏專業知識和素質，缺乏實踐經驗和工作經驗。他們不知道如何在工作過程中運用所學的知識進行有效的管理，甚至有些人不具備專業背景，所以不可能談專業管理能力。企業通過加強企業工商管理的實施，不僅可以彌補企業工商管理知識的不足，而且可以提高管理者的管理能力。使各級員工都能運用現代管理理念和知識，結合實際，對自己負責的工作進行有效的管理。
2、強化企業工商管理有助于緊跟時代的發展形勢從宏觀上看，企業工商管理能夠有效地適應社會主義市場經濟體制的要求。我國加入WTO后，國內企業的生存和發展處于世界經濟的大環境中，市場競爭日趨激烈。面對這樣的市場形勢，企業需要制定科學有效的發展戰略，提高市場競爭力，加強企業工商管理，提高綜合管理人才素質，幫助管理者更好地把握國際經濟發展趨勢，為企業未來發展方向制定相應的發展戰略，為企業制定正確的經營管理戰略提供實質性幫助。它已成為企業適應新形勢、與時俱進的重要舉措。
3、強化企業工商管理有助于實現企業機制轉變當前，我國正處于深化市場體制改革的進程中，加強企業工商管理是社會主義市場經濟改革的重要手段之一。當前市場經濟環境促使企業進入轉型期，許多企業被迫進行轉型期，不可避免地面臨諸多問題和挑戰。企業管理的服務作用是針對企業發展中存在的問題進行深入的了解和調查，經過科學系統的分析，提出相應的解決方案，幫助企業恢復正常經營。因此，通過企業經營管理，有助于企業根據自身發展情況制定合理的發展戰略，為企業轉型發展提供有效的指導，以增強市場活力，促進企業與社會、與世界接軌。
三、強化企業工商管理水平提升的策略
1、構建科學工商管理體系為了使企業在當前新的經濟環境中不斷進步和發展，企業應不斷反思現行的管理機制和管理理念，確保企業發展狀況與工商管理體制有機契合，確保科學的管理體系，更好地支持企業的經濟活動[2]。目前，許多企業在經營發展過程中，一味追求高經濟效益和高利潤空間，而忽視了工商管理模式和內部管理機制的完善。因此，有必要不斷優化和完善現行工商管理體制。通過科學規范的企業模式和管理機制，保證全體員工的積極性，調動員工的主觀能動性，保證工商管理制度在企業內部的順利實施。它有利于明確部門在履行職能時的職責和權限主體，這有利于提高企業工商管理水平具有重要的建設性意義。
2、優化創新企業工商管理培訓方式為了提高企業工商管理的整體水平，加強企業工商管理培訓十分重要。通過系統的培訓方法，可以有效地幫助內部員工樹立正確的思想認識。同時，可以為不同層次的企業管理人員提供科學、實用的培訓。此外，企業工商管理培訓的開展離不開高素質教師的支持。要提高企業管理培訓的效率，就要不斷挖掘和造就師資隊伍，從而更好地提高企業管理培訓水平，進一步提高企業管理綜合效果。同時，還要結合現代化理論，在企業經營過程中全面運用工商管理的理念。按照“點對面”的推進思路，核心管理人員帶動一線員工，實現企業全體員工對工商管理理念的深入理解。
3、加強企業工商管理的有效應用企業工商管理可以為企業的戰略發展提供指導，有效提高企業內部管理水平。企業要想快速提高企業管理的有效性，關鍵需要通過以下幾點來提高：一是充分培養企業員工的企業管理意識，加強企業管理學習，提高相關管理人員在企業管理學習中的主動性。其次，在企業管理培訓過程中，管理者要注重實踐能力的培養，將企業管理培訓涉及的相關知識點靈活運用到實際工作中，切實提高自身的管理水平，進而促進企業的全面發展。三是要充分發揮自身在實際工作中的作用，加強對各部門人員的業務管理培訓，引導部門成員樹立正確的工商管理意識，切實把相關知識運用到實際工作中去，激發全體成員的自我提高意識，全面加強企業工商管理的有效運用。
4、建立專業、高效的工商管理團隊為引導企業在當前新經濟環境下更加適應時代的要求，適應時代的發展潮流，政府部門也應該給予企業在發展過程中所需要的政策保障，倡導企業配備高素質的管理人員，優化企業內部的人力資源。企業內部也要積極的引進外部高素質的管理人才，建設一支極具專業性的管理團隊。政府部門還應幫助企業積極的適應政策改革，強調企業應該堅持“引進來、走出去的”先進管理理念和發展戰略。除此之外，企業還應加強現有員工的培訓力度，可以從外部機構聘請講師到企業針對工商管理工作進行講座，充實工程管理團隊，使企業在新經濟環境下，發展出自身的風格。可以看出，打造專業高效的工商管理團隊主要有兩方面手段：第一，招聘時注重選拔的標準；第二，提高企業現有人員的工商管理水平。企業必須根據自身的實際情況建立專業的隊伍，避免工商管理團隊中出現濫竽充數的情況。
5、樹立良好的企業文化氛圍企業要想適應當前的新經濟環境，除了在企業管理過程中構建行之有效的管理制度長期堅持以外，同時還應該保持企業不同部門之間保持密切的交流互動，避免信息溝通不暢帶來的決策失誤，保持良好的企業文化氛圍[3]。與此同時，企業還應設置監督和管理機構，是企業的各項行為活動都能得到嚴格的管理監督，落實公開透明的管理作風，倡導員工積極的擔起企業發展的重任，有序的融入到企業的管理過程中。
四、結語
綜上所述，企業在新經濟環境下所面臨的挑戰越來越大，為了使企業更好地適應市場環境，并取得可持續的健康發展，其必須加強工商管理水平的提高，調動全體工作人員積極的參與到企業的工商管理中，并不斷的引進人才，明確未來的發展思路和方向，營造一個輕松和諧的工作氛圍，為員工創造最大的歸屬感，對于提高企業的核心競爭力有著重要的作用，工商管理相關的工作人員必須對此足夠重視。
參考文獻
[1]杜娟.新經濟背景下如何提升企業工商管理水平[J].投資與創業,2020,(7):134-135.
企業管理培訓論文范文5
關鍵詞：管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題：
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。
參考文獻：
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企業管理培訓論文范文6
一、目前我國企業培訓體系現狀及存在的問題
林枚認為我國企業員工培訓目前存在的主要問題包括認識有誤區，培訓投入不夠；計劃不科學，執行程度打折扣；評估不到位，培訓體系不健全等。因而主張首先立足業務戰略構建企業員工培訓體系，以及樹立正確的員工培訓觀念，制定科學的員工培訓計劃，認真落實員工培訓計劃，從而提高培訓工作的水平和效益。劉展術認為建立體系對企業培訓很重要，而且提出建立科學的培訓體系，可以從以下幾點出發：提升公司上下對培訓重要性的認識；做好培訓需求調查與評估；培訓計劃的確定與實施；做好培訓效果的評估；根據效果評估結果，對培訓體系和計劃提出改進意見，此外，還應該根據新老員工的不同，隨時對培訓體系進行優化。由前人研究基礎可知，我國企業在培訓體系建立方面，目前還面臨著瓶頸，具體而言：
（1）培訓設計和策劃環節，有利于培訓體系建立的宏觀環境不健全。同德國等發達國家相比，我國的特殊國情決定了企業發展和人才培養需要結合實際情況，目前我國有利于企業培訓創新、技術經濟相結合的的好機制還未完全建立起來，企業還未成為創新的真正主體。（2）培訓提供過程中，產學研結合并促進培訓成果有效轉化需要進一步加強。縱觀美日俄德等發達國家企業培訓體系的建立歷程，都離不開產學研的結合，我國企業也在這方面也許多探索和嘗試，并取得了一定的成果，但是仍然需要進一步加強。（3）高科技園區的孵化器優勢未得到充分利用。我國中小企業也是經濟發展不可缺少的主力，眾多高新技術開發區和科技園區的建立，都證明了國家和政府對中小企業發展的重視，然而企業還沒有充分利用這些集聚區的孵化優勢，在不斷建立和改進自身的人才培養機制過程中，高科技園區的孵化作用還未完全發揮。（4）培訓體系不健全，缺乏系統性和規劃的科學性，企業創新力量依然薄弱，人才缺乏，科技投入低。市場機制配置資源的基礎性作用，沒有得到充分發揮，企業教育培訓的方法也過于單一，使得培訓效果不理想，培訓成果轉化率也不高，因此企業培訓體系的建立在許多方面還有待完善。
二、我國典型企業培訓體系構建的案例研究
（1）公司簡介。A公司是中國四大汽車集團之一，主要從事乘用車、商用車和汽車零部件的生產、銷售、開發、投資及相關的汽車服務貿易和金融業務，連續5年入選中國工業經濟研究院編制“中國制造業500強”排行榜。A公司在人才培訓方面也有比較完善的體系，建立有集團總公司培訓中心，既是集團教育培訓的管理機構，又是集團中、高級人才的培訓基地，為適應集團戰略發展的需要，培訓中心明確了其發展目標：創建具有A公司特色的，中國汽車行業一流的，在國際上有影響力的培訓機構。（2）培訓管理體系的特點和模式。一是把創新和以人為本作為企業文化。A公司確立了“滿足用戶需求，提高創新能力，集成全球資源，崇尚人本管理”的核心價值理念，以“創建在國際上有影響的國內汽車行業一流的有特色的培訓中心逐步建成（虛擬）大學”為培訓理念，開展“用戶滿意、全面創新、全球經營、人本管理”四大工程，把“培訓創新，育人塑才”作為發展口號，以創建新的競爭優勢，迎接國際國內汽車工業新的挑戰。二是堅持自主開發與對外合作并舉。在創新和人才開發方面，A公司堅持自主開發與對外合作并舉，一方面通過加強與德國大眾、美國通用汽車等全球著名汽車公司的戰略合作；另一方面集成全球資源，加快技術創新，推進自主品牌建設，逐步形成了合資品牌和自主品牌共同發展的格局。三是核心人才分層管理，制定適宜人才發展戰略。A公司提出了人才發展戰略的5項核心內容：以真誠的感情留住人、以精彩的事業吸引人，以艱巨的工作鍛煉人，以有效的學習培養人，以合理的制度激勵人。在具體措施方面，集團著重打造“三個力”：一是形成人才的吸引力；二是發揮人才的作用力；三是構筑人才的凝聚力。根據核心價值觀，A公司將核心人才分為三類：高級經營管理人才；專業技術人員，尤其是開發人員；高級技能人才。通過對核心人才合理分類，不僅加強了培訓工作的針對性，也把培訓工作同人才發展戰略有效結合起來，促進企業長遠發展。四是嘗試E-learning培訓平臺，提高培訓成效。隨著培訓手段日趨國際化與信息化，集團還建立海外基地以及開展E-Learning建設，對集團的培訓工作起到了很大作用。在課程的開發與設置上，公司本著與時俱進，開拓創新的原則，每年都會對現有的培訓課程進行梳理并匯總分析，不斷豐富及完善已有的課程體系，實現培訓與員工職業生涯的有機結合，提高培訓成效。
三、我國企業培訓體系構建的啟迪
（1）完善培訓提供過程，加強校企之間的聯系。企業管理培訓體系的建立離不開對人才的需求和發展，高校無疑是人才的重要來源地，高校在構建企業培訓體系中發揮著創新型人才培養的基礎作用，知識創新的主導作用和技術創新的支撐作用。以同濟大學國家大學科技園為例，自2003年11月正式掛牌以來，目前已經成功建設了赤峰路孵化基地，國康路創業基地和漢中路青年創業基地，并著手開發嘉定汽車研發基地、邯鄲路孵化基地及三亞同濟生態基地，這些各具特色的基地建設形成了一園多基地的良好發展態勢，已初步形成了以中小企業培育，科技企業孵化，科技園區建設為主體的三大板塊有機互動的發展格局，并在此格局基礎上，衍生出企業管理咨詢服務、產業化技術推介服務、投融資服務等與科技園企業發展有關的其他服務，同時開始涉足資本市場投資領域。企業在完善培訓提供過程中，如果充分利用大學科技園的優勢，加強校企之間的互動，對人才培訓的影響也會是巨大的。（2）注重培訓過程檢測，密切與政府部門合作。培訓過程檢測監控力度應該要加強，政府作為培訓過程監控重要影響因素，在培訓體系建立過程中作用至關重要。德國在2006年首次《德國高科技戰略》報告提出，到2009年，德國政府的高技術投資總額將達到146億歐元。其中60億歐元，是政府以研究與發展優先權為由，為促進企業創新專門追加的資金，到2010年，德國的科技研發投入將達到GDP的3%。借鑒國外企業創新經驗，我國政府為企業培訓創新提供體制、機制和政策保障可以考慮：一是把建立健全培訓創新機制作為建立現代企業制度的重要內容，鼓勵企業建設各類研究開發機構和增加科技投入，使企業成為研究開發投入的主體；二是要支持企業組建各種形式的戰略聯盟，建立技術服務、咨詢服務、信息服務網絡等多個培訓渠道。（3）充分利用產業集聚區內資源。國家級高新技術開發區，創新科技園區，以及人力資源服務聚集區等產業集聚區是企業發展重要的孵化器，尤其是對于中小企業而言。筆者在漕河涇開發區實習期間，曾經走訪多家區內企業，開發區為企業提供了各種政策指導和扶持，為企業的發展提供了多種資源，對于成長中的企業而言，培訓體系的建立應該充分加以利用，發揮資源的效率。（4）重視企業內外部培訓部門的不同分工和協作。作為培訓活動提供的主體，企業內部培訓部門負責制定培訓需求計劃，培訓課程的設計，培訓全過程的檢測，以及培訓效果的評估和反饋；外部培訓機構則幫助企業提供適當的專業指導，補充企業培訓資源。充實企業培訓管理體系，應該注意內外部培訓機構在培訓過程中的優劣勢，實事求是結合需求，選擇適合企業自身的培訓方法和模式，最終建立健全企業培訓體系。
四、總結
企業培訓體系的建立和完善，有利于維持企業競爭優勢，提升人才競爭能力；有利于規范我國企業人才培養機制，走人才強國之路。企業培訓管理體系的建立，離不開上述各大要素之間的相互融合，高校，政府，內外部培訓機構等因素共同作用，不斷推進企業培訓體系的建立和完善。本文由于時間、精力的限制，不能做更深入的探討，但這個領域的研究還將繼續，也將取得豐碩的成果。
參 考 文 獻
