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競聘上崗方案范文1
指導思想：
為了進一步推進管理體制改革，激活員工的危機意識、競爭意識、服務意識、質量意識，經幼兒園園長辦公會決定，根據“德、能、勤、績”和“公開、公平、公正”的原則，按照自愿申報、競聘活動、組織考核、公開聘任，張榜公示等程序對所有愿意在鉆石園任聘的人員實施公開競聘。通過競聘把一批政治素質好、業務能力強具有開拓進取精神，全心全意謀發展的員工聘用到幼兒園員工隊伍中來。
實施辦法：
一、成立崗位競聘考評領導小組
組 長：劉亮輝
副組長：帥常愷羅芳
成 員：袁自強、劉愛良、羅智芳、唐武嬌
附：考評領導小組職責
1、收集、審核競聘人資料。
2、組織競聘人員參加競聘活動。
3、組織考核，確定各崗位人選。
二、競聘的條件及辦法
1、各競聘者提交本人身份證、學歷證、獲獎證原件和復印件。、
2、每一位競聘者可選擇申報兩個崗位；
3、競聘者必須符合幼兒園制定的條件、要求、職責；
4、競聘者必須準備書面競聘方案，在競聘開始時，提交崗位競聘領導小組。
三、競聘流程及時間安排
1、競聘動員大會（時間：2004年7月5日下午5：30）。
2、對現有中層干部進行任職評議（2004年7月8日中午12：00）職工評議60%，考核小組評議40%。
3、公開申請報名
（1）2004年7月9日中午12：00，應聘者到競聘考評小組領取競聘申請表。
（2）2004年7月9日下午5：00之前，應聘者將填好的競聘申請表交考評小組。（每人可申請兩個崗位）
4、2004年7月12日中午張榜公示申報結果。
5、競聘者方案準備。
2004年7月12-16日，競聘者根據自己的崗位就競聘方案、競聘演講進行準備。
6、競聘演說、競聘答辯。
（1）7月13日-16日，申報助教的人員組織教學活動；
（2）7月17日上午8：30申報中層干部的人員競聘演講、答辯。
7、民主測評、組織考核、綜合評價。（7月20日）
8、公布競聘結果，簽訂崗位合同。（7月21日）
株洲市幼兒園鉆石園競聘上崗對象
1、本次面向社會招聘的人員。
2、2004年在市幼兒園鉆石園工作的所有愿意繼續留用的員工。
株洲市幼兒園鉆石園競聘的崗位設定
教學園長助理：1人后勤園長助理：1人
年級組長：3人保育組長：1人
教學班班長：14人助教：14人
保育員：14人總務（兼維修、司機等）：1人
食堂班長：1人
食堂廚師：1人
食堂勤雜：3人
株洲市幼兒園鉆石園各崗位的工資設置
1、按2004年上學期各崗位的工資設置。
2、2004年下學期如仍在上期原崗位上競聘上崗的人員，崗位工資在原基礎上加10元/月。
3、對外招聘的保育員2004年上學期和下學期均競聘上保育員崗位者加20元/月。
4、2004年下學期增設保育組長崗位，崗位工資在原基礎上加40元/月。
表一：株洲市幼兒園鉆石園中層干部崗位競聘演講、答辯評分標準
項目
分值
內容
儀表、儀容
10分
是否整潔、端莊、大方
語言表達
10分
是否順暢、流利、準確
目標
15分
是否明確、科學、合理
思路
20分
是否清晰、具有創造性
措施
20分
是否得力，具有創造性和可操作性
答辯
25分
是否清晰、準確、全面
合計
100分
表二：株洲市幼兒園鉆石園競聘助教崗位教學活動評分標準
一、測評對象：申請助教以及專職教師崗位成員
二、測評內容：
標準
1、選材獨特、新穎、有創意。(10分)
2、精心設計活動方案，深入挖掘教材內涵，層次清晰明了，能充分運用新的教育理念，表現新的教育理念，有效促進幼兒得到發展。(25分)
3、課堂活躍，教師有激情，引導恰當、得體，教師的主導作用和幼兒的主體地位得到充分表現，教育目標完成好。(25分)
4、積極培養幼兒良好的情感、態度，整個課堂活而不亂。(20分)
5、教學準備充分，教具準備恰當。(10分)
6、教師素質好，教態自然，有親和力，普通話標準，教育機制靈活。(10分)
總分：100分
株洲市幼兒園鉆石園各崗位任職職責
教學園長助理崗位職責
一、配合業務園長共同管理全園的教育、教學工作。
1、組織開展園內的教研、科研活動和日常的保教工作。
2、協調好各年級組的工作，發現和解決教育過程中存在的問題。
3、負責安排每學期課程計劃，并定期檢查落實情況。
4、每月最后一周召開一次年級組長會議。
5、協助業務園長組織園內觀摩，幼兒節日活動及外出參觀。
二、配合園長抓好師資隊伍的建設：
1、每學期初完成全園教師業務培訓計劃，學期末完成總結。
2、幫助教師提高政治思想業務以及身體素質。
3、組織每雙周一次業務學習。
4、負責傳遞現代教育、文化的新信息、組織交流學習，保證第一線的信息暢通及運用。
5、負責教師備課、業務學習、教研活動的記錄及考勤工作。
三、配合園長做好家園協調工作。
1、每學期開設家長講座1—2次。
2、聽取本園家長對園工作的意見和建議，指導教師做好家長宣傳工作。
3、做好招生工作。
四、負責教師考評工作。
后勤園長助理崗位職責
1、協助園長組織后勤人員的政治、業務學習與培訓。積極參加有關主管部門及園內組織的各種學習培訓活動。
2、負責全周安全、保衛、水電工作，并督促、檢查做好維修、準護、巡視工作，發現問題及時解決，消除隱患．杜絕事故發生。
3、堅持經常下班檢查，了解幼兒飲食、衛生、設備安全等情況，善于聽取意見，發現問題，及時解決或反饋。
4、做好園內的綜合治理、園林綠化等管理工作。
5、管理好幼兒園的財產、負責基建、維修、設備添置、大型器械、電器設備的管理。
6、做好園長領導委派的工作，督促、指導、檢查各部門的工作質量，處理問題不推諉、不拖延，服務主動熱情。
7、負責辦公室工作。
年級組長崗位職責
一、配合園長助理完成本年級組的工作：
1、帶領組員完成各項教育任務。
2、及時反饋本組成員的實際情況。
3、每月定期組織全組人員的工作交流會議。
二、根據教研目標，制定、完成、檢查本年級各項教育活動計劃：
1、每學期第一周定出年級計劃，最后一周完成本組活動總結。
2、每周五組織本組成員研討下周主要教育活動計劃。
3、每月檢查本年級組成員的備課本、教育隨筆并做好記錄。
4、每月組織本組成員研討主題探究活動的內容及組織形式。
5、每月組織商討本年級的社區活動及開放活動。
班長崗位職責
一、根據本園的教育層次目標，結合年級計劃，本班幼兒的特點及差異，對本班的各項教育活動計劃進行設計、調整、補充，每個幼兒學期發展目標及組織實施、評估工作：
1、每學期第二周前完成班計劃，最后一周完成幼兒評估工作。
2、每月底完成本月各項記錄，觀察評估，教養隨筆及下月計劃。
3、每周四完成下周安排。
4、指導本班教師、保育員完成幼兒的個案觀察記錄。
5、每月召開一次班級會議，小結及布置班級工作。
二、負責管理本班班務工作：
1、為幼兒創設和保持一個良好的活動環境(材料充足、安全、整潔有序、美觀舒適、師生關系融洽)。
2、做好班級財產物品的登記、保管、清理等工作。
3、處理好班級各項常規事務。
4、定期組織社區活動及家長開放活動。
三、開展好本班家長工作：
1、每學期對每個幼兒進行家訪工作，并做好記錄。
2、設立家園聯系本，每周向家長匯報在園情況。
3、隨時作好家長溝通工作，進行電話交流。
4、每期至少召開一次家長會，向家長介紹幼兒在園情況及班級教育情況。
助教崗位職責
一、觀察了解幼兒，依據《規程》和新《綱要》精神，結合本班幼兒具體情況，制訂和執行教育工作計劃，完成教育任務。
二、嚴格執行幼兒園安全、衛生保健制度，指導并配合保育員管理本班幼兒生活和做好衛生保健工作。
三、與家長保持經常聯系，了解幼兒家庭的教育環境，商討符合幼兒特點的教育措施，指導家庭育兒，共同配合完成教育任務。
四、積極參加業務學習、進修和幼兒教育研究活動。
五、定期向園長助理反饋工作情況，接受其檢查和指導。
六、貫徹幼兒園規定的一切規章制度。
七、每學期至少主動申報一節觀摩課。
八、每月按質量完成教育隨筆、觀摩記錄、教學實錄，并作出總結對照下月工作計劃。
九、認真落實教育目標，并能以目標為中心，選擇教育內容方法、形式，組織好幼兒的一日活動。
十、協助主教做好配教工作，及時做好觀察記錄。
藝術工作室主任及資料室崗位職責
一、根據幼兒園教育目標和班級計劃，制定一學期的教學計劃，并組織落實：
1、每學期初完成美術活動計劃，并及時與班長溝通。
2、每月末向班長及家長反饋幼兒美術活動情況，安排下月教學內容。
3、每周在藝術工作室為每班孩子組織一次美術教學活動，負責指導班級教師開展美術教學活動。
4、負責美術班的教學工作，每學期向家長匯報二次以上特色活動
二、負責積累、編寫教師美術活動教材：
每月整理出5—10份美術活動資料(教案、教具等)。
三、做好資料室資料借閱登記，歸還手續工作，資料室材料不對外，特殊情況經園長批準方可外借。
四、根據園里要求及學期工作實際，對資料管理、配備、制作等也要制訂工作計劃及總結。
保育員崗位職責
1、積極認真參加政治、業務學習，樹立“三愛”、“三一切”思想，努力學習專業知識，具有一定的文化水平和工作能力，能夠遵守教職工職業道德規范和園規園紀，落實崗位職責，品德良好，為人師表，身體健康。
2、認真執行幼兒一日生活制度、作息制度，指導幼兒值日生工作，培養幼兒良好生活習慣和能力。
3、認真按照保健標準和園衛生檢查標準，有計劃地做好本班房舍、設備及責任區的環境衛生工作，保持班務環境衛生經?；?，每周衛生檢查工作達標?！?/p>
4、在教師和保健醫生指導下，精心細致照顧幼兒生活，培養幼兒良好的常規，并有目的、有計劃地配合和協助本班教師參與指導幼兒教育活動，組織好幼兒一日生活。
5、虛心接受保健醫生和本班教師指導，掌握有關的安全知識和防患措施，嚴格執行幼兒園安全、衛生保健制度，全面負責幼兒生活管理，掌握本班幼兒身體健康情況，耐心細致地做好幼兒生活護理工作，并向幼兒進行教育，保證安全無事故。
6、協助保健醫生做好幼兒健康檢查和保健工作，各項檢查結果達到要求。
7、遵守幼兒的生活作息制度，認真貫徹幼兒一日生活常規，并協助保健醫生護理好班上病兒。
8、認真負責本班設備、用具及幼兒一切用物的保管，無丟失、無差錯。
9、做好家長聯系工作，虛心聽取家長意見，不斷改進服務態度。
10、配合本班教師做好各項教育活動的準備工作及配合教師組織教學活動，并配合本班教師做玩教具。
后勤總務崗位職責
1、負責園內基礎設施、設備的維護及保養工作。
2、每周一到各班了解安全設施情況，并及時做出維護。
3、主動為班級服務，管理好園內水、電及各設施，做到日事日畢。
4、兼任采購工作，負責對物品、食品進行采購及驗收，參與食堂管理。
5、學期初負責檢查全園水、電、門、窗、欄桿、玩具等處的基本情況，并對其進行一一登記，發現問題及時整改。
6、及時完成領導交與的臨時任務。
保健醫生崗位職責
1、協助園長組織實施有關衛生保健方面的法規、規章和制度，并監督執行。
2、研究調配和改善幼兒膳食，檢查飲食、飲水和環境衛生。
3、密切與衛生保健機構聯系，及時做好計劃免疫和疾病防治等工作。
4、堅持進行晨檢與巡檢工作，及時處理好幼兒的健康問題，做到小傷小病不出園門。
5、每年給幼兒進行一次全面健康檢查，認真記錄，發現異常情況及時報告。
6、做好傳染病幼兒的護理、隔離工作，督促食堂做好病兒的病號餐。
7、妥善管理醫療器械，消毒用品和藥品。
8、指導保教人員做好病癥預防，幼兒護理及衛生保健工作。
食堂班長崗位職責
1、負責管理好食堂各項工作，圓滿完成園領導交給的任務。
2、每月底配合后勤園長，保健醫生一起做好本月膳食評估，對開支節流做好評估分析。
3、每周四完成下周的膳食安排表。
4、負責各種食品的驗收工作。
5、負責管理好食堂班組成員之間工作的分工與合作。
6、定期向教學組、后勤組、行政組及家長了解幼兒的膳食滿意情況，并及時給予調查。
7、經常下班了解伙食情況，做到服務主動、積極。
8、及時完成園領導交給的臨時任務。
食堂工作人員崗位職責
1、負責每日幼兒伙食工作，做好選菜、洗菜、切菜、炒菜、洗碗及廚房衛生。
2、每周五進行廚房大掃除，要求保持廚房的干凈、整潔。
3、工作人員采取既分工有合作的工作方式，力求團結一致，服務于教學班、服務于幼兒、服務于家長。
4、正確掌握幼兒出勤人數，做到每天按量供應足量的主副食。
5、遵守開餐時間，保證飯菜質量、粗食細做，做到色、香、味俱全。
6、嚴格執行衛生“五四”制，生熟食分開存放，不用腐爛、變質食物。
7、對各種食品機械做到有檢查、有記錄，嚴格保養，妥善使用。
8、及時完成園領導交給的臨時任務。
倉庫保管崗位職責
1、負責園內倉庫財產驗收、發放、管理等工作。
2、建立健全各種財產、物品登記、驗收，發放制度按質驗收，憑領料單發料，嚴格把關。
3、倉庫內物品做到分類擺放整齊，精心保管，做到賬物相符，每月盤底一次。
4、注意倉庫物質信息反饋，協助總務做好物品選購進貨工作，減少積壓，貴重物品不得外借。
5、防止腐爛、變質，做到食品不發霉、變質，雜品不銹蝕、腐爛，進行清理、翻曬，做到干燥通風。
6、班級用品本著節約的原則，定期發放，危險用品不得發到班。
7、及時完成領導交給的臨時任務。
8、每月盤底一次并上報主管領導。
9、負責食堂物品的保管分發工作。
傳達室崗位職責
1、嚴格執行門衛制度，堅守崗位，認真負責，提高警惕，嚴防壞人入園破壞，對來訪人員，做好查詢和登記工作，發現可疑人員，及時報告園領導。
2、熱情接待家長，堅守工作崗位，做到按時開門、關門、鎖門，防止幼兒擅自離園，嚴防事故的發生。
3、做好報刊雜志、信件等發放工作。
4、負責打掃幼兒園室外環境衛生，保持清潔。
5、負責看管園內大型玩具，確保環境干凈，不受損失、不丟失。
6、負責24小時幼兒園的巡視工作，切實保證幼兒園人、財、物的安全。
7、認真完成園領導交辦的各項工作任務。
夜班保育員崗位職責
1、掌握有關的幼兒安全護理知識，虛心接受班上教師及醫生的指導，全面了解本班幼兒的生活衛生及睡眠習慣。
2、嚴格執行幼兒一日生活的作息制度，保證幼兒入睡快，睡眠質量高，有充足的睡眠時間，提供良好的睡眠環境，確保幼兒的身心健康。
3、每天寫好交接班本，交清幼兒人數，幼兒的健康及睡眠情況，病兒的處理，重要事件及待解決的問題等。
4、精心、細致護理好每一個幼兒，幼兒的情況做到了如指掌，工作時不怕臟、不怕累，不怕麻煩，全心全意為幼兒服務。
5、注意培養幼兒正確的睡姿，及時糾正蒙頭睡、俯臥等不良睡姿，定時為幼兒叫尿，隨時蓋好被子。
6、對生病體弱幼兒要進行特殊護理，隨時檢查和觀察病情變化，如遇突發事件應及時通報值班醫生并做好恰當處理。
7、確認幼兒熟睡后，再做本班內的衛生工作盡消毒等工作，但不能離開本班范圍，不能做私事。
表三：株洲市幼兒園鉆石園崗位競聘申請表
姓名
出生年月
性別
文化程度
職稱
原工作崗位
原職務
現擬應聘崗位
第一崗位
第二崗位
表三：株洲市幼兒園鉆石園崗位競聘申請表
姓名
出生年月
性別
文化程度
職稱
原工作崗位
原職務
現擬應聘崗位
第一崗位
第二崗位
表三：株洲市幼兒園鉆石園崗位競聘申請表
姓名
出生年月
性別
文化程度
職稱
原工作崗位
原職務
現擬應聘崗位
競聘上崗方案范文2
為在學校（含局直屬事業單位，下同）的人員管理中引入競爭激勵機制，促進教師隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質，根據《廈門市事業單位人員競聘上崗暫行規定》（廈人[2005]143號），現就我局直屬學校實行競聘上崗提出如下意見：
一、適用范圍及原則
（一）學校的行政管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位原則上要實行競聘上崗，擇優錄用。
（二）各學校遇有下列情況時，應實行競聘上崗：
1、機構撤并，調整或現有人員超過崗位職數或編制限額的；
2、新設崗位或崗位出現空缺的；
3、崗位輪換，有必要通過競爭確定有關人選的；
4、其他情況需要實行競聘上崗的。原創：
（三）各學校應不斷完善競聘上崗的機制，逐步擴大競聘上崗面，并在一定時期內實行所有崗位的競聘上崗。
（四）競聘上崗應堅持德才兼備，注重實績的原則；堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。
二、競聘上崗的程序
實施競聘上崗，一般應按照以下基本程序進行：制定并公布方案、報名與資格審查、組織實施競聘、決定聘用并公示、簽訂聘用合同（或崗位聘任合同）。
（一）制定并公布方案
各學校擬實施競聘上崗應制定工作方案。工作方案應征求教職工意見，并報我局審核后在本單位公布實施。
工作方案應包括：組織領導、競爭崗位、競聘范圍、資格條件、競爭的方法程序、時間安排、考核獎懲辦法等。
1、關于組織領導。學校應成立競聘領導小組，負責競聘上崗方案的組織實施。領導小組一般應有學校黨、政、工領導和教職工的代表組成。
2、關于競聘范圍。競聘上崗原則上在學校內部進行，特殊情況經我局批準，允許本系統其他學校的人員參加競聘。
3、關于資格條件。實施競聘上崗應當根據市組織人事部門及我局有關文件要求，規定相應的任職資格條件。初次參加競聘的人員應具備以下基本條件：
（1）競聘一般管理崗位（行政職員）應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件；競聘高校、中學（含職業學校，下同）中層以上管理崗位應具備本科以上學歷及相應的任職資格條件；競聘小學（含幼兒園，下同）中層以上管理崗位應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件。
（2）競聘高校、中學專業技術崗位應具備本科以上學歷及相應的專業技術職務任職資格條件，小學應具備大專以上學歷及相應的專業技術職務任職資格條件。
（3）競聘工勤崗位應具備高中以上學歷及相應崗位技術等級資格或上崗證。
4、關于競爭的方法程序。
（1）競聘中層以上管理崗位可參照黨政機關競爭上崗辦法實施競聘。
（2）競聘中級以上專業技術崗位可采取專家組考評結合民主測評的方式，也可采用筆試、面試量化評分結合民主測評的方式進行。
采用專家組考評實施競聘的，先由競聘者對自身的業務工作、專業水平及業績情況進行述職答辯，再由專家組對其進行評價并量化評分。專家組的組成應具有廣泛代表性并通過民主推薦產生。
采用筆試、面試量化評分方式的，考試內容、考試方式、評分辦法應事先在方案中明確。
（3）競聘一般管理崗位、初級專業技術崗位及工勤崗位的，可采用民主測評，雙向選擇的方式實施競聘。
（4）對競聘人員進行民主測評，主要是讓群眾對競爭者的德才表現及其對崗位的適應程度進行評價、聽取群眾的意見。民主測評一般在本單位范圍內進行，規模較大、人員較多的單位，可在具有一定代表性的范圍內進行。
參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80%以上。
民主測評可以采用量化評分或其他定性的方式進行。
民主測評結果計入總成績，也可作為是否入圍的界定標準。
三、聘任（用）與考核
（一）競聘成績結果作為決定聘用的主要依據。學校領導應根據競聘者筆試、面試、專家組考評、民主測評等情況，綜合競聘者與崗位適應程度、平時業績表現等集體研究確定擬聘用人選，并在本單位進行不少于7天的公示。
（二）公示結果不影響聘用的，按照管理權限辦理相關手續，并簽定聘任（用）合同。
（三）聘任（用）合同應當規定聘任（用）期限，一般不超過5年。
（四）學校應按照聘任（用）合同和有關規定對競聘上崗進行考核，考核結果應及時記入考核登記表，作為職務升降、續聘和解聘的重要依據。
四、紀律與監督原創：
（一）實施競聘上崗必須執行上級有關部門的相關規定，遵守有關的紀律，違反者按照規定給予處理，并追究有關人員的責任。
（二）競聘上崗工作應當接受上級有關部門的監督與指導，組織人事部門對各學校的競聘上崗工作要及時進行指導、檢查、監督。
（三）競聘上崗應當接受教職工的監督，對教職工反映的問題和意見，應當按照有關規定及時進行核實處理。
五、附則
（一）本意見由市教育局組織人事部門負責解釋。
競聘上崗方案范文3
一、指導思想
通過全面推行教師競爭上崗和聘任制，深化學校人事制度改革，優化教師隊伍，落實科學發展觀，調動教師工作積極性和創造性，形成充滿活力的競爭激勵機制，為發展優質教育打下堅實基礎。
二、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長： xx，成員：xx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
三、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名, 財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、xx各1個）。
四、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
五、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘 第一輪村校班主任竟聘
專職教師竟聘 中心校幼兒園班主任竟聘
中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘
第二輪村校班主任竟聘
競聘程序
（一） 召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《xx縣x小學教師競聘上崗方案》、《xx縣xxx小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
竟聘崗位如下
（三） 教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
（八） 如有班主任崗位沒有聘滿，則由竟聘上崗領導小組決定是否在落聘人員中進行第二輪竟聘。
競聘上崗方案范文4
大會開始，首先由靳建寧院長講話，他預祝競聘演講大會圓滿成功，并指出我院實行的中層干部全員聘用、競聘上崗，不但為優秀人才提供了展示自我的平臺，更是適應市衛生事業人事制度改革要求，推動我院高素質干部隊伍建設以及衛生事業不斷前進的良好途徑。本次競聘的崗位分別有內一、內三科主任及護士長、骨傷一、骨傷二科主任及護士長、醫務科、藥劑科、藥械科科長、人事科副主任、體檢導醫服務中心副主任共17個職位。由醫院領導、相關職位部門負責人所組成的評委們對參加競聘的人員進行了嚴格的評分。
參加競聘的17位候選人逐一登臺亮相，采用現場演講與自制多媒體相配合的形式，分別圍繞部門職能和崗位職責暢談工作業績、工作思路、工作方法，熱情激昂地陳述了自己的抱負與設想。表達了自己的競聘優勢、任職工作目標和工作措施等，充分表達了自己的才干和文字表達的能力。唐耀軍科長在會上總結發言，他說：競聘的目的在于擴大識人、選人的視野，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，逐步建立起公開、公平競爭，擇優選拔任用中層管理者的新機制。本次演講的結果，將由醫院院辦公會結合競聘情況，日內將在院內公布。
醫院中層干部競聘上崗制度
1.指導思想
以“三個代表”重要思想為指針，進一步引入競爭激勵機制，使優秀人才脫穎而出，激勵全院干部職工恪盡職守，努力進取，奮發有為，積極拼搏，建設一支素質佳、水平高、能力強的醫院管理隊伍，以適應醫院建設發展的需要。
2.中層干部競聘上崗的基本原則
堅持黨管干部、德才兼備、群眾公認、注重實績，以公開、平等、競爭、擇優的原則開展競聘上崗工作。先在部分科室試行，后推開。
3.競爭條件與資格
(1)政治堅定，德才兼備;與時俱進，開拓進取;求真務實，注重實效;清正廉潔，以身作則;作風民-主，團結同志，在醫院建設中做出實績，有強烈的事業心和責任感，具有擬任職務所需的理論素養、工作能力、文化水平和專業知識。
(2)具有大專以上相關學歷，一般應有五年以上在本院工作并有兩年以上班組長工作的經歷。提任科級正職職務的，必須在副職崗位上工作兩年以上。
(3)年齡原則上在40周歲以下;身體健康。
4.競爭上崗工作程序
(1)制訂方案。擬定“競聘上崗”實施方案，經院黨委審定后組織實施。
(2)公告。通過適當形式，在一定范圍內公布競崗職位、任職條件和資格以及競聘上崗的程序、辦法及注意事項。
(3)報名與資格初審。符合競爭上崗條件的人員，可采取個人自薦的方式，也可采取個人自薦、群眾舉薦、科組推薦相結合的方式報名。由院黨委按照競爭上崗的條件對報名人員進行資格審查，確定競爭崗位的人選須大于等于3人。
(4)筆試與面試。資格審查合格者進行考試?？荚噧热葜饕男袛M聘職責所必備的基本知識和能力。面試由競聘者介紹自己的任職優勢和任職后的工作設想，并就有關問題進行答辯。由院領導對競聘者的管理能力、綜合分析能力、解決實際問題能力、口頭表達能力等考評打分。
競聘上崗方案范文5
關鍵詞：中小企業 競聘上崗 人才選拔
1.概述
1.1中小企業中層管理人才的重要性
中層管理人才，是企業的中堅力量，起著承上啟下的作用。麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。可見中層管理人員在企業中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關系企業發展的成敗，因此中層管理者在企業發展過程中起著舉足輕重的作用。
1.2中小企業中層管理人才的現狀
中小企業在發展過程中，往往遇到中層管理人才越來越緊缺的狀況。企業在發展過程中，一方面通過招聘外部人才的形式挑選中層管理人才，另一方面通過內部提拔的形式確定中層管理人員。對于一家發展中的中小企業而言，外部招聘遇到兩難的境遇，一方面外部人才不愿意到中小企業，另一方面企業人力成本大幅增加的同時，外部人才需要較長的適應過程才能融入企業。那么如何選拔合適的中層管理人才成為人力資源的工作最重要工作之一，通過從內部提拔、選拔中層管理人員成為中小企業必然選擇。
1.3企業從內部提拔、選拔中層管理人員的辦法
中小企業在中層管理崗位起著承上啟下的重要作用，因此，其崗位人才的選撥存在以下三種形式：第一種形式為直接任命，指由企業高層直接任命中層管理人員。這種形式的優點是操作簡單，選拔成本低，但缺點也非常明顯，會讓一些不善于在高層領導面前邀功表現的人，得不到提拔，失去發展空間，久而久之，會形成不好的企業用人氛圍；第二種形式為推薦，指是由目標崗位的直接上級主管推薦，由人力資源、高層領導共同評價、選拔。這種形式在目前中小企業中使用最為廣泛。這種形式的優點直接上級主管對員工了解，并由人力資源與高層領導共同評價，能做到相對全面的評價。缺點在于無法搭建公平競爭的平臺，也容易在企業內部產生不良的用人氛圍；第三種形式為公開競聘上崗，指企業的全體員工都可以在同等條件下，競爭目標崗位，通過合理的測試程序、評價方法產生中層管理人員，這種選拔方式，為企業挑選合適的中層管理人員搭建公開競爭平臺，是一種創新的人才選拔方式。
2.中小企業中層管理人才競聘上崗制度介紹
競聘上崗，是指企業全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都應站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用。同時，員工也可以根據自己的特點和崗位的要求，提出自己的選擇希望和要求，在調整組織結構的基礎上，崗位空缺和任職資格的要求，重新選拔和任命，競爭上崗。在現代的企業制度中，越來越多的公司采取了競聘上崗制度。競聘上崗制度對于中小企業在中層管理人才選拔過程中有著重要意義：形成良性的人才競爭機制，有利于人才梯隊的形成，競聘上崗就意味著能上能下，對于在崗的管理人員來說，必須不斷進步，帶領團隊創造更好的業績，否則可能在競聘上崗過程中落選；對于普通員工而言，只要通過努力，提升自己的管理能力、專業水平，就能在競聘上崗活動中有機會走上管理崗位。
3.實施中小企業中層管理人才競聘上崗方法
3.1提前做好目標崗位分析
競聘上崗作為選拔中層管理人才的一個平臺，目標崗位職責及勝任能力要求必須十分明確。因此，在進行中層管理崗位競聘前，需要進行精心準備，避免盲目倉促。在競聘準備階段，崗位分析是一項相當重要的基礎性工作。組織人員對目標崗位做好工作分析，并將相應崗位職責和任職要求等重要信息予以公布。為了避免部分員工對崗位不夠了解，競聘組織過程中要在企業內部進行廣泛地宣傳，讓企業員工（尤其是有意愿參與競聘的員工）對目標崗位能夠有一個全面地、準確的認識。比如組織競聘講座、競聘答疑等環節，讓員工充分了解目標崗位。
3.2做好動員工作
中小企業在用人模式上一般都采用安排任命或目標崗位直接主管推薦的形式，相對來講，競聘上崗是一種比較新穎的用人模式，是對傳統用人機制的一種創新。然而，企業員工在短時間內可能無法適應這種新方式，他們會對競聘上崗存在種種疑慮，進而懷疑競聘上崗的公平性、公正性，認為流于形式而已。因此，在操作競聘上崗工作前，一定要在企業內部進行多種多樣的宣傳，讓員工深刻了解競聘的目的、操作流程以及保證公平的措施。尤其是企業的領導層，更要在各種場合親自宣傳，讓員工對競聘活動保持信心，積極參與。
必要時可以成立競聘工作專門的動員組向員工介紹測試程序和評價方法，并對員工的疑問進行一一解答，最大程度地做到讓全體員工轉變觀念，相信、支持競聘上崗工作，并最終形成共識：競聘上崗是一個為符合目標崗位勝任力要求的人才提供上升通道的平臺。
3.3采用科學、客觀、有效的測試程序和評價方法
目前一般是人力資源部門對所有報名者進行資格審查、由競聘者在競聘大會進行演講、答辯的測試程序。評價方法分為兩部分，先由參與競聘大會的員工、領導就競聘演講進行投票，再由領導層根據投票結果進行決策，確定競聘結果。這種做法存在一定的缺陷：
首先，競聘演講、答辯只能是測評方法的一種，直接對競聘人的競聘演講、答辯進行投票，可能引起以偏概全的情況，部分競聘人員不善于表達自己，但確實有相當的工作水平，這就是競聘演講的局限性，應該把平時的工作表現也作為競聘評價的一部分。其次，由領導層進行決策，將可能因為領導層的主觀因素，做出最終決策。因此企業應該請咨詢公司或兄弟企業的領導、人力資源領導參與，組成專家組，共同參與決策。決策形式可以更加透明、公開；
應該采用科學、客觀、有效的測試程序和評價方法。測試程序一般為人力資源對競聘者的資格審查，競聘演講，專家團隊評價、員工投票的過程。評價方法一般由以下兩方面組成：
第一個方面是能力素質得分。能力包含以下三方面的內容：首先是業務能力，比如中小軟件企業開發部的部門經理崗位，業務能力要求如下：1）項目管理能力；2）軟件開發能力；3）溝通能力等。根據羅列出的能力要求，設計分值、評分標準、占整個評價分數權重。其次是管理能力，對目標崗位所管理的部門如何管理作出規劃，羅列出應該從幾個角度去分析規劃，還是以開發部的部門經理崗位為例，如：1）人才隊伍建設；2）績效考核制度建設；3）軟件開發方向規劃等。并為每一項設計分值、評分標準、占整個評價分數權重。最后品德素質，根據企業發展需要、根據企業文化、企業用人文化等因素，羅列出其他評價指標，如：1）品德素質；2）對公司文化認同度等。最終形成一份完整的能力素質評價得分表。
第二個方面是員工投票得分。在現場競聘結束時，由員工統一匿名投票，計算出得票數，并依據權重計算得分。
4.選拔結果產生過程
首先由參與競聘的員工編制競聘簡歷。根據以上測試程序及評價方法要求，在競聘報名時，要求競聘人員填寫競聘簡歷，針對不同目標崗位，設置不同的競聘簡歷，競聘簡歷中要求突出業務能力。作為中層管理人員，最重要的工作就是執行高層的目標，因此作為業務能力是選拔過程中最為看重的一部分。
其次進行現場競聘，現場競聘首先由競聘者進行競聘演講，再進行現場提問，然后員工進行投票，再由專家評委進行能力素質評分，最終計算出投票得分，專家評委評分得分之和，即為競聘者得分，最終由得分高者勝出。
以中小軟件公司開發部經理崗位競聘為例，專家評委權重占50%（多名專家評分取平均得分），員工投票占50%，設計評分表及計算得分方案如下：
專家評分評分表見表1。
員工投票，假設員工總票數為20票，則每票為5分，全部投票后計算出某一競聘人的投票得分。
最終某一競聘員工得分 = 專家平均得分*50% + 投票得分*50%。
5.適用的企業情況
競聘上崗是一種創新選撥人才制度，它的實施，需要企業有一定的條件和基礎。首先必須企業的領導必須重視中層管理人員的培訓與選拔，其次要求企業全體員工整體素質較高，再次需要有相關制度的保證，如保證競聘失敗的人才不流失的制度。
6.風險及利弊
競聘上崗可以為企業營造良性的選人、用人氛圍，選出來的中層管理人員具備一定的員工基礎，容易為員工所接受，同時，通過競聘上崗，目標崗位人員根據競聘結果，能上能下，對于競聘失敗的人員也容易接受。但競聘上崗選擇人才制度的實施，也存在一些風險和弊端：如一旦出現評價方法不適當、引導、宣傳不當，競聘結果與公司的意向差異大的情況下，后續的工作配合有可能不順暢，最終損失的將是企業的利益，另外競聘上崗的成本較高。
7.結論
競聘上崗是一種創新的選拔人才選撥人才制度，該制度可以營造出較良性的用人文化，在崗的管理人才與普通員工產生積極向上的正能量。在評價過程中，要想辦法設立機制避免片面因素，主導競聘結果，帶來選不中合適的中層管理人才。同時競聘過程以及在企業運營過程中要作適當的引導，避免流于形式。競聘上崗選撥人才制度可以為企業營造一種民主的氛圍，但也存在缺點：對企業的新人參與競聘比較不利、同時選拔人才的成本比較高等弊端。
參考文獻：
競聘上崗方案范文6
摘 要 隨著科學技術發展推動的產業升級，人才數量的多寡，質量的優劣越來越成為一個企業競爭力強弱的決定性因素，而一個企業能否引得來、留得住、用得好方方面的人才，關鍵在于其是否建立起了科學合理的人才管理體系。國有企業作為掌握我國國民經濟命脈，占市場經濟主體地位的經濟組織，其人才管理體制機制的建設更顯舉足輕重，在當今世界經濟局勢復雜多變，國企改革持續推進的背景下，加強有企業的人才管理體制機制創新十分必要，本文即結合地方供電企業的實際淺析了國有企業人才管理的創新策略。
關鍵詞 供電企業 人才管理 創新策略
供電企業作為我國電網公司的重要組成部分，其能否實現長遠健康發展事關國計民生，如何提升發展質量，提高經營效益，提供優質服務成為地方供電企業亟需研究解決的課題。我國南方電網公司南網總綱提出了“主動承擔社會責任，全力做好電力供應”的企業使命，而要實現“創建管理精益、服務精細、業績優優、品牌優異”的國際一流電網企業的戰略目標，人才質量是關鍵，隊伍建設是根本。因此，建立起了科學合理的人才管理體系，形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人環境十分必要。然而，現階段我國地方供電企業在人才管理機制方面還存在一些不足，不能很好地發揮人才資源的智力優勢，需要進一步加強對人才人管理機制的創新策略研究。
一、現階段供電企業的人才管理中存在的問題
（一）人崗配置不合理
首先，由于歷史和現實的原因，部分地方供電企業的冗員現象依然存在，既不利于企業經營效率和經濟效益的提高，也不利于職工的職業發展，還加重了企業的人力成本負擔。其次，隨著供電企業裝備的智能化、自動化水平的不斷提升，對職工的綜合素質和技術技能的要求也越來越高，而地方供電企業的很多職工不具備操作高新技術設備的能力，導致出現低技術人員過多，高技術人才匱乏的結構性缺員現象。最后，由于供電企業不同程度地存在著組織架構或崗位設置不規范，崗位職責不清晰的問題，使得其工作效率和服務效率進一步走低，成為企業發展的短板。
（二）激勵機制不完善
激勵機制是人力資源管理工作的重要方面，合理的激勵機制既能激發人的主觀能動性，提高職工工作效率，還能形成企業文化中的價值導向，營造出比學趕幫超的積極向上工作氛圍。但在部分地方供電企業中，激勵機制不科學，其一是薪酬結構不夠合理，不能真正反映不同部門不同崗位創造的實際價值；其二是在人力資源管理工作中，工作績效考評機制不夠完善，存在優秀員工評定上不夠客觀等問題。激勵機制的不完善一方面挫傷的職工的工作積極性，不利于營造良好企業工作氛圍；另一方面，降低了企業的資源利用率，掣肘了企業的健康發展。
（三）任用機制不健全
雖然絕大部分地方供電企業已經建立起了現代化的人事管理制度，但仍存在著不少管理死角，如干部的監督考核管理機制不完善，沒有形成 “能上能下”的任用機制，沒有形成人才在機關和基層的常態性流動，導致人才資源配置效率低下；缺乏對員工的職業發展輔導，不利于人才的能力發揮和發展空間的拓展；在職工晉升方面論資排輩的現象仍有存在，沒有真正將現代化的人力資源管理制度落到實處，導致年輕而工作能力強的職工晉升通道不順暢。這些問題都影響著職工的工作積極性。
二、供電企業的人才管理創新策略
基于以上供電企業中存在的人才管理體制機制缺陷，必須以實實在在的制度創新和改革措施進行彌補。目前內部競聘上崗的人才遴選機制在國有企業中大范圍推廣，取得了良好的效果，供電企業應借鑒其他企業競聘上崗實施的經驗教訓，從原則、理念、方案設計幾個方面著手，構建創新自身的人才管理體系。
（一）供電企業內部（組）競聘上崗應采取的原則
1.堅持“公平、公正、公開”的原則。
“公平”是要在（組）競聘上崗的方案設計、實施過程中給予每一個參與競聘的職工以自我展示的機會，實現同一層級的職工在同一起跑線上競爭；“公正”是要在參與（組）競聘上崗的職工工作態度、工作能力等方面的考核評估環節中，相關管理人員應實事求是，科學評價，以多維度、多層次、立體化的指標體系客觀反映每一個職工的綜合素質；“公開”要求在（組）競聘上崗工作的執行過程中自始至終規范運作，高度透明，實時公示有關信息，及時回應職工關切，充分滿足每一位職工的知情權?？傊瑘猿帧肮?、公正、公開”的原則就是要讓每一位參與（組）競聘的職工對最終的結果心悅誠服。
2.堅持“雙向選擇，擇優任用”的原則。
供電企業的經營性質決定了其崗位種類、數量都比較豐富，在促進企業內部職工的合理流動中，供電企業一方面應秉承以人為本的精神尊重每一位職工的職業發展意愿，盡量為每一位職工搭建良好的職業發展平臺；另一方面應立足于企業當前的實際發展狀況，根據崗位要求配備合適的人才。因此在內部（組）競聘過程中要做到企業與職工的充分溝通，深入交流，在信息對稱的基礎上實現職工個人職業發展與企業人才遴選的雙向選擇，力求做到每位職工人盡其才，擇優任用。
3.堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則。
崗位既是職工職業發展的平臺，也是職工實現自我價值的舞臺，每一個崗位薪資水平和福利待遇直接影響著其對人才的吸引力。供電企業在內部（組）競聘的過程中應首先重新梳理、界定不同層級、不同類型工作崗位應承擔的責任、職能，并以崗位為企業創造的價值為依據確定崗位薪資待遇。此外，不論是基層職工還是管理人員，在（組）競聘上崗過程中凡是涉及崗位調整的，都應在切實維護職工合法權益的前提下堅持“崗變薪變”的原則，打造人崗適配的用人體系，并充分體現每個崗位的價值。
（二）供電企業內部（組）競聘上崗的實踐策略
1.以組聘形式優化原有人崗配置。
對于企業原有的符合上崗條件的職工，企業可以以組聘的形式重新確定崗位人選。組聘是指各部門管理人員以工作崗位要求和競聘職工的綜合素質為依據，對職工的工作崗位及工作內容進行組織調配，實現人崗優化配置。對于組聘職工，原則上必須具備與崗位適配的職業資質、工作經驗、教育背景，并且在綜合評價與個人績效兩個層面都應有較為出色的表現，確保組聘工作的優質高效。在具體實踐中，一方面要科學合理地評估職工技術技能，明晰崗位工作要求，做好崗位與人才的匹配，一方面要注重轉崗職工的培訓，優化職工的知識結構和技術技能水平，幫助企業職工更好地適應新的工作環境，更快達到新的崗位工作要求。
2.以競聘形式挖掘人力資源潛力。
對于企業在組聘過程中因新增、空缺或者退讓形成的崗位需求，供電企業可通過公開的競爭性選拔方式確定崗位人選，這就是內部競聘。在競聘過程中尤其要重視對“公平、公正、公開”的原則的貫徹，徹底杜絕的行為。在具體執行中，競聘前期準備階段應做好相關制度、流程的意見征集和審查修訂工作，建立起科學客觀的競聘考核體系，建立健全競聘上崗的規范、制度保障；在競聘實踐環境應針對不同崗位特點調整報名人員的限制條件，針對崗位需求設定評測題目和評價方式，在形成人才評估結果時要綜合考慮競聘人員的工作態度、思想性格、溝通能力等等各方面因素與崗位要求的匹配度。
3.以聘任制形式激發隊伍活力。
為優化人力資源配置，激發企業活力，應建立常態化組（競）聘上崗機制，經組（競）聘上崗的人員，須簽訂崗位聘書和崗位任職承諾書。員工崗位實行聘任期制管理，每屆任期為三年。企業對聘任期滿員工實施考核，被考核人必須滿足本崗位要求的學歷、工作經驗、職業資質、崗位勝任能力、個人績效、綜合評價等方面任職條件，方可續聘。員工年度績效一次及以上被確認為不稱職或兩次及以上被確認為基本稱職的，即時讓出現崗位，且不能再參加現崗位層級的競崗。聘任期滿，員工基于自身需要也可以主動讓崗。若出現違反法律、法規、公司規章制度及勞動紀律等情形，應按有關要求對其解聘。
三、供電企業的（組）競聘策略應注意的問題
（一）做好宣傳發動工作
由于我國國有企業體制的特殊性，不少地方供電企業的老員工仍抱著國企工作崗位是“鐵飯碗”的思維，固守過去的工作方式和業務經驗，沒有充分意識到時代的變革和市場的變化，不能深入領會在企業內形成市場化人才遴選機制對增強企業核心競爭力的戰略意義，對企業推行的組聘、競聘工作不理解，不支持，使得國有企業的競爭上崗機制在落實過程中存在不小的阻力。因此，供電企業要高度重視（組）競聘開展之前的宣傳動員工作，從國家政策、國內外市場變化的宏觀層面到企業自身改革創新、人崗適配的微觀層面，多層次、多角度地解讀宣傳（組）競聘工作的重要性，同時做好職工個體的交流溝通工作，轉變、深化新老職工的思想認識，形成有利于競聘工作開展的輿論氛圍。
（二）建立有效監督體系
有效的監督是確保企業組聘、競聘流程切實體現“公平、公正、公開”的原則的重要保障，如果沒有公開透明，嚴密高效的監督機制，職工難免會對企業競聘過程產生疑慮，對其結果心中不服。因此，供電公司在做好競聘全流程的信息公開工作基礎上，應努力建立健全相關監督、反饋機制，可以成立權威、獨立的（組）競聘監督小組，做到在競聘過程中對職工反映的各類問題及時調查、反饋，維護企業組聘、競聘制度和結果的權威性。
（三）注意做好“下崗”人員安置
對于崗位勝任能力考評不通過，或因年度績效考核等級被評為不及格等原因導致組競聘不上的員工，應給予相應的緩沖期，在緩沖期期間保留職工薪酬待遇，為“下崗”員工制定完善的脫崗培訓或轉崗培訓措施，鼓勵員工通過培訓獲得再次上崗機會。員工經轉崗培訓后考核不合格的或重新上崗后一年內業績考核仍不合格的，按有關規定與其解除勞動合同。通過完善企業人員退出機制，確保隊伍整體素質。
四、結語
內部競聘是國有企業人才管理體制機制改革的方向，也是現代化企業人力資源管理的內在要求。國有企業在用人問題上許多問題都可以通過科學合理、優質高效的組聘、競聘制度加以改善，它是進一步做大做強國有企業，強化國有企業市場競爭力的重要舉措。各國有企業的人事管理人員應不斷探索創新競聘模式，為企業人盡其才獻計獻策，提高企業的人力資源利用效率。
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