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職稱評定申請書范文1
近日，聽到這樣一件事：一位省會城市城區學校校長收到了自己學校8位教師要到邊遠農村地區支教2年的申請書。當時，校長心中涌起了一股暖流，他覺得學校教師的思想覺悟高。但隨即涌來的卻是一個現實而又棘手的問題：學校本來人員就緊張，另外每年都有休產假、請病假的老師，尤其二胎政策放開后，休產假的老師翻了一番。如果這8位教師都去邊遠農村支教，這些教師的課沒人帶，就會使學校陷入癱瘓的境地。于是，校長把想支教的教師召集在一起開會，提出學校師資短缺的實際困難，決定每次只能派一位教師去農村支教。在談支教的原因時，“為了評職稱”成了想支教教師的核心動機。因為省市區教育行政部門規定在高級教師職稱評定、特級教師評選等一系列評優選先時農村學校工作經歷被作為了必備或優先條件，很多教師就因為沒有農村工作經歷而沒辦法評職稱。這位校長又急又煩，最后只好在征求大家意見的基礎上采取抓鬮的辦法確定了1名農村支教教師。
上述事件在當前縣城城區學校具有一定的普遍性。在學校高級教師限額有限的情況下，一些中級教師克服家庭現實困難，競相支教已成為一些學校和教師熱議的話題。而且，很多地區高級教師評定時還把在農村學校任教或支教2年作為必備條件，再加上學校職稱名額有限，致使很多教師紛紛爭取到農村學校支教。此時的支教，已經失去了志愿、奉獻、幫助的正向價值導向，而涂抹在其背后的是濃重的功利主義色彩。
支教本身折射出的應該是這樣的內涵：支教是一種美德傳遞――城市教師在教育理念、教學方法、個人素質等方面有優勢，在農村學校支教時為發展和諧教育，促進城鄉教育公平盡自己的一份力，從而實現自身的人生價值；支教是一種能力提升――支教教師個人業務能力達到一定水平后進行支教，既能傳經送寶，起到示范引導作用，還能適應城鄉的不同環境，保證工作和生活的正常運轉。這樣以來，在提供專業引領的同時又提升自己的綜合能力，實現了雙贏；支教是一種正向競爭――要像評選優秀教師那樣來定好標準，規范程序，選好人員，讓選擇支教教師的過程成為一種正向的評價考量。
教師職稱是教師的綜合素|（包括教學能力、教研能力或突出貢獻等）、實際水平的憑證及物化體現。職稱評定不同于短期性的榮譽、待遇（如先進、優秀等）的評定，也不同于行政職務的任命和聘任，它實際上是對專業技術人員功勞、苦勞及能力的綜合認定，是一種具有相對穩定的資格認定。職稱評定的內容主要包括思想品德標準、知識水平標準、專業能力標準、業績成果標準，重在看教師的學科素養、實際教育教學水平和成績。如果把支教與職稱評定聯系起來，支教只能作為職稱評定中思想品德標準的評價范疇。而實際情況是教育行政部門安排的邊遠地區農村學校支教教師一年不僅有2萬元左右的經濟補貼，還有評優選先升職等其他方面的優待。再加上現在部分地區將支教與職稱評定進行捆綁，這才造成了教師們蜂擁而至地搶著到農村學校支教。在這種利益驅動下，真正走進農村學校支教的教師則良莠不齊，真正靜下心來、甘心奉獻的教師更是為數不多。這種利益眾多的支教，早已和志愿、奉獻的本義相行甚遠。
因此，在確定在職教師支教項目時，教育行政部門要本著引領鼓勵教師傳播思想、傳播經驗，帶動邊遠農村學校發展的目標確立支教學校，選定支教教師，并減少支教補助標準或取消補助，從而實現真正意義上支持農村學校發展的支教本意。在職稱評定條件制定時，不要硬性地把到農村學校支教經歷作為必備的條件，而改為選擇或優先的條件，從而最大可能地弱化支教教師的功利主義傾向。另外，接受支教教師的學校要確實根據支教教師的特長，不要只安排定缺帶課的任務，而要發揮好支教教師培訓引領農村學校教師的傳、幫、帶作用。
職稱評定申請書范文2
關鍵詞:人事檔案;案管理;信息技術
中圖分類號:C93 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0167-02
人事檔案是在人事管理活動中形成的,記述和反映個人經歷和表現,以個為單位組合起來的,以備考察的文件材料。其內容主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的,記載著個人的經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵懲罰等方面的原始資料,內容反映了個人參與社會各方面活動的記載和個人自然情況。人事檔案管理就是人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。
一、人事檔案的結構
在我國,人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用,甚至可以說人事檔案是每個公民的第二生命。一般來說,人事檔案管理中,人事檔案的收集、處理和提供利用通常由各單位內部人事機構行使和掌握。人事檔案包含以下十大類內容。
1.履歷材料:(1)職工履歷表;(2)干部履歷表;(3)專業技術人員履歷表;(4)軍人履歷表;(5)學生登記表。
2.自傳。
3.鑒定、考核、考察材料:(1)工作鑒定;(2)學習鑒定;(3)出國人員鑒定表;(4)學生畢業鑒定、實習鑒定;(5)干部的年度考核表;(6)組織正式出具的考核材料。
4.學歷和評、聘專業技術職務材料:(1)高中及以上的畢業生成績表、登記表;(2)報考中專以上學歷報名登記;(3)論文、科研成果材料;(4)一個月以上各類專業培訓學習成績;(5)聘任、解聘專業技術職務審批表; (6)職稱評定審批表。
5.政治歷史審查材料:(1)社會關系調查證明材料;(2)入黨入伍審查材料。
6.黨團材料:(1)入黨志愿書、入黨申請書、轉正申請書、黨員民主評議表、入團志愿書(90年以后入團的需要入團申請書)、取消預備黨員資格的材;(2)加入派材料。
7.獎勵材料:先進工作者、(區級以上)勞動模范、三八紅旗手、特級教師、三好學生、戰斗英雄、優秀團員、各類嘉獎登記表或審批表等。
8.違紀材料:(1)受到黨政部門的紀律處分材料,如開除黨、團籍,留黨查看、記過處分等材料;(2)違反法律材料,如逮捕、法辦、拘留、勞改等材料;(3)組織通報批評材料,被企業除名材料。
9.工資級別、任免、工作調動、出國、退休材料:(1)工資級別審批表、增資審批表:(2)干部任免表;(3)入伍登記、退伍登記表;(4)招工登記表、勞動合同、流動表、商調表、視作連續工齡繳費審定表、終止勞動合同證明書。
10.其他:(1)體檢表;(2)工會會員登記表;(3)大中專畢業生就業報到證;(4)職工報到介紹信;(5)有價值的學結、體會。
注:檔案材料一律用黑色或藍黑色鋼筆填寫,紙型均用16K。
二、人事檔案管理的重要性
我國人事檔案制度自20世紀50年代產生以來,對國家的信用建設、干部管理、福利分配、國家安全等方面作出了重大貢獻。人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色,它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據,與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤,具有法律效用。目前,出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案,特別是在國有企業、事業單位,人事檔案相當重要。
三、人事檔案管理的法律依據
對人事檔案管理工作,國家制定出臺了一系列的法律法規來加以保障。1996年7月修訂的《中華人民共和國檔案法》強調,人事檔案作為國家檔案的組成部分,所有權歸國家,實行強制性歸口管理。1991年4月頒布的《干部檔案工作條例》規定,“干部檔案管理實行集中統一和分級負責的管理體制”。1996年12月頒布的《流動人員人事檔案管理暫行規定》明確指出,流動人員人事檔案管理機構為縣以上(含縣)黨委組織部門和政府人事部門所屬的人才流動服務機構,其他任何單位未經授權均不得擅自存放和保管人事檔案。這些指導性法律法規為人事檔案管理工作提供了政策依據,并使人事檔案管理工作邁入了專業、權威的發展階段。
四、檔案信息電子化的必然性
隨著社會的發展,信息化已經成為社會發展的一個重要標志,信息與信息技術在國民經濟和社會發展中扮演了越來越重要的角色。檔案基礎業務建設的重心也開始向信息化、現代化轉移,檔案現代化管理和信息化建設,成為檔案工作發展的必然趨勢。
人事檔案信息化就是在檔案管理活動中全面應用現代信息技術,對檔案資源全面處理。也就是對館、室藏檔案資料以紙質或機讀形式為主要物質對象,用微機對檔案文獻進行收集、篩選和不同層次的加工,使之轉化成為微機軟件形式的二次文獻信息供人們利用的過程。
檔案信息電子化,可一次投入、多次產出,可改變信息加工工作受經費限制的局面。檔案信息電子化,信息成果可多份拷貝,將拷貝成果送到領導及各個部門,擴大了社會影響,拓寬了服務范圍,檔案部門的地位自然也就得到了提高。
五、當前人事檔案管理存在的問題
近年來,由于機構編制和用人制度的改革,單位管檔人員變動頻繁,出現了忽視人事檔案管理現象,影響了干部管理工作。目前主要存在以下問題。
1.硬件設施解決落實差。對干部檔案管理必備的條件解決落實差,有的單位檔案多、檔案室狹窄、影響檔案的美觀整潔、完整,有的單位必備的基礎設施如切刀、檔案夾等都不具備。
2.檔案管理規范缺乏。在目前的人事檔案中,大多只有以往形成的姓名、性別、年齡、民族、參加工作時間、入黨入團時間、文化程度、工作經歷等簡單材料,而對反映本人業績、動態的材料收集歸檔不全。還有個別單位檔案下放到主管局管后,一直未按統一標準整理,材料多年未歸檔,造成檔案材料不齊不全。
3.專業技術人員偏少。從1994年至1997年這四年看,專職檔案員中具有專業技術職務的人數占總人數的比例分別為:244%,186%,176%,244%。社會的發展對檔案工作的專業文化程度提出了更高的要求,專業技術人員占有極其微弱的比例,是目前檔案工作急需解決的問題。
4.管理檔案人員業務不熟、檔案管理制度執行差。近幾年管理檔案人員工作變動頻繁,兼職人員占90%,加之沒有經過各級檔案部門組織專業知識培訓,業務不熟,甚至有些檔案管理員還停留在手寫階段,沒有掌握必須的計算機技能,有些新從事管理檔案管理工作的人員對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔等業務不太了解,難以適應檔案管理工作。
六、加強隊伍建設,提高從業人員素質
社會現代化的實現,要求各行業的從業人員也要與時俱近,緊跟時代的步伐和節奏,所以,檔案管理人員也具備較高的知識層次和先進技術水平,不能僅僅滿足于一般的計算機操作。從目前看,許多檔案部門缺乏現代高技術人才,其中檔案、信息處理復合型人才就更奇缺,大部分檔案人員現代技術水平偏低,甚至有現代文盲現象,盡管引進了現代化設備,卻不能充分發揮作用,這就需要抓緊建設一支穩定而發展的檔案干部隊伍。
1.提高重視意識。在市場經濟條件下,企業的競爭最終還是靠人才,無論是企業事業單位還是員工個人,都應該自覺更新觀念,提高對檔案的重視意識程度。因此,每個單位都應該提高對人事檔案的認識,增強依法管檔的意識,建立健全規章制度,配備專業的人員設備,把人事檔案管理作為企業重要的基礎工作抓緊抓好,做到材料收集齊全、歸檔及時準確、管理規范有序。
2.增強硬件建設。使用計算機管理檔案可減輕勞動強度,提高工作效率。計算機技術和網絡技術的發展,勢必帶來檔案管理工作的變革。采用計算機技術進行檔案管理是檔案工作現代化的必要條件和重要標志,它使傳統的管理模式和操作方式得到了本質的改變,體現了管理的科學化和高效率。因此,各個單位應給檔案管理部門配備必要的現代化設備。
職稱評定申請書范文3
一、高?？蒲许椖繖n案收集的現狀及問題
筆者所在單位科研項目檔案的收集范圍主要包括五個方面的內容：一是研究準備階段：包括科研課題審批文件，證材料與開題報告，任務書、委托書、協議書、合同，課題投資和預決算材料。二是研究實驗階段：包括研究計劃及執行情況，實驗、測試、觀測、野外調查、考察的各種原始記錄以及綜合分析材料，設計的文字說明和圖紙，計算材料、數據處理材料（包括計算機處理材料，如程序設計說明、計算結果），實驗報告、測試報告，照片、底片、錄音帶、幻燈片、電影拷貝等，階段小結，重要的技術文件，樣品、標本等實物的目錄。三是總結鑒定階段：包括研究（研制）報告，論文、專著，工藝技術報告，專家評審意見，鑒定會材料（鑒定意見、鑒定代表名單），鑒定證書，推廣應用意見，課題工作總結。四是申報獎勵階段：包括科技成果登記表，科技成果報告表，科技成果獎勵申報與審批材料，科技成果獲獎材料（獎狀、獎章、證書）原件或影印件，專利申請書或證書原件或影印件。五是推廣應用階段：包括轉讓合同、協議書，推廣應用方案及實施情況，推廣應用情況報告、工作總結，擴大生產的設計文件、工藝文件，生產定型鑒定材料，成果被引用或投產后反饋意見，成果宣傳報道材料，國內外學術交流材料。
從歸檔范圍來看，筆者所在單位規定的內容與1987年原國家科學委員會和國家檔案局聯合印發《科學技術研究檔案管理暫行規定》的要求差異不大。對這五方面內容進行調研后發現，行政性文件收集得較為齊全，“研究準備階段”“總結鑒定階段”“申報獎勵階段”“推廣應用階段”這四個階段需要經歷較多的行政流程，檔案收集數量較多。但就整體而言，檔案收集情況并不理想，表現在涉及重要數據和研究成果的科研文件，其收集情況并不樂觀，其中以“研究實驗”階段最為突出。這部分科研項目檔案在更大程度上取決于科研人員的積極性，難以強制性收集，而這恰恰是科研項目檔案的精髓，其收集不齊全對后期的檔案開發利用十分不利。
二、高?？蒲许椖繖n案收集不齊全的原因分析
（一）科研人員對知識產權認知模糊以及對歸檔安全性存在顧慮，導致歸檔文件不齊全
1.科研人員對自身科研成果的知識產權認知得較為模糊。高?？萍既藛T的科研成果所形成的知識產權歸屬問題主要由《中華人民共和國專利法實施細則》等知識產權法律制度來決定，主要表現為“職務成果”與“非職務成果”的知識產權歸屬問題。其中執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的科技成果為“職務成果”。高校的技術成果大多是“職務發明”，但是也有部分“非職務發明”?！陡叩葘W校檔案部門業務建設規范》中指出：“校內個人在其非職務活動中形成的文件材料，可按征集、代管、捐贈的方式處理。”而按照《普通高等學校檔案管理辦法》規定：實行文件材料形成部門、課題組立卷制度，即科研作品屬于職務作品的都應該立卷歸檔。由于科研人員對知識產權認知不清，他們在完成負責項目后，將部分應該立卷歸檔的科研項目文件如實驗方法、工藝參數、關鍵設計圖紙等認定是非職務作品，而留在項目組手中，不愿提交檔案館保管。
2.科研人員對歸檔安全性存在疑慮。優秀的科研成果具有前瞻性、創造性，尤其是涉及高新技術、國家軍事科學或科研開發等特殊重要信息資源的科研成果，其價值是不可估量的。加上當今社會抄襲、剽竊現象較為嚴重，導致部分科研人員對其科研成果能否得到安全保存存在疑慮，擔心自己的科研成果文件在歸檔后由于得不到妥善地保管而不愿移交檔案館。
（二）科研管理部門權責不明確，導致歸檔文件不齊全
高?？蒲许椖繖n案數量巨大，檔案館人力資源相對不足，在這種情況下，主要科研管理部門和相關科研管理部門會參與科研項目檔案的收集過程之中。就筆者所在單位而言，主要科研管理部門為社科處，相關科研管理部門如高教所、設備處、教務處等，在收集科研項目檔案過程中都面臨著各自的困境。由于科研項目檔案移交一般需要通過兩個過程：科研人員把科研項目檔案移交給主要科研管理部門，主要科研管理部門把檔案移交給檔案館。在這個過程中，由于檔案館和科研人員不能直接接觸，導致檔案館難以第一時間發現問題并進行解決，從而難以保證科研項目檔案的齊全性。同時，相關科研管理部門如高教所、設備處、教務處等，他們在工作的過程中有機會接觸到科研項目檔案，但是由于權責界定的上的不明確，導致沒有明確的規定要求他們需要向檔案館移交相關的科研項目檔案。長期以往，相當數量的科研項目成果文件得不到妥善地歸檔保存。
（三）?n案館工作人員對小項目科研項目檔案的重視程度不夠，導致歸檔文件不齊全
受限于檔案館的資金和人力，檔案館工作人員難以對所有項目的科研項目檔案進行歸檔，他們一般會根據項目資金大小、撥款來源、成果發表所在期刊等因素，對不同科研項目檔案進行區別對待：對如863、973、908等屬于重大項目的科研項目檔案更為重視，當他們發現材料不齊全，會向科研管理部門或者相關人員主動進行追討；對所謂的小項目，如學生申請的項目、金額較小的項目等則較少進行后續的追討，導致小項目的科研項目成果文件的歸檔不齊全。
三、解決科研項目檔案收集不齊全的措施
（一）對科研人員實行“職稱掛鉤機制”和“會員制”，使其主動移交檔案材料
1.實行“職稱掛鉤機制”?！奥毞Q掛鉤體制”是一種強制性措施，它把是否定期向科研管理部門或檔案館提交科研項目檔案作為職稱評定的標準之一，如果不符合定期提交檔案的最低標準要求，則需要達標后才可以進行職稱的評定和維系。通過該措施，能夠讓科研人員認識到向科研管理部門移交檔案是一項必須執行的義務。科研人員從事的科研事業所形成的檔案資料本是職務作品，其知識產權歸學校，向檔案館提交相關科研項目檔案是每個科研人員的責任和義務。
2.實行“會員制”。在檔案管理機構內建立全新的檔案收集兼共享制度，以便在保護科研項目檔案所有者知識產權的同時，讓科研項目檔案發揮更大效用。檔案管理機構根據科研人員交納的科研項目檔案詳細程度，向該科研人員提供對應層級的、處于開放階段的科研項目檔案供其查看與利用。
（二）明確各科研管理部門權責，采取檔案館工作人員入駐和系列培訓等措施，保證歸檔文件的齊全性
明確科研管理部門職責，做好科研項目檔案的前端控制工作。高校應在制度上明文規定科研項目的主要管理部門和相關管理部門的具體職責：一是社科處作為主要的科研管理部門，高校應制定詳細的移交規范。在此基礎上，檔案館還應派檔案工作人員進駐社科處，負責在科研人員移交檔案的過程中檢查檔案的齊全性，在科研項目移交不齊全的時候及時提醒科研人員，改善科研項目檔案收集不齊全的現狀。二是針對相關科研管理部門如高教所、設備處、教務處等部門，在工作過程中有機會接觸到科研檔案，但并沒有向檔案館移交檔案的規定的情況，高校應將“及時上交科研項目檔案”這一職責明確納入他們的職責中，并對相關人員進行科研項目檔案專業知識的培訓，防止科研項目檔案的流失。此外，對于高校主要科研管理部門和相關科研管理部門，檔案館工作人員都應與其進行有效溝通，并了解相關管理部門的工作流程，做好科研項目檔案的監管工作，防止出現項目流失的情況。若出現檔案遲交、少交的情況，高校應賦予檔案館相應的權利進行檔案的追討。
職稱評定申請書范文4
目前，在科研成果評價制度方面，許多高?？蒲泄芾聿块T采用定量分析的評價方法制定政策。具體程序包括：確定評價指標，對不同級別的論文、著作、項目標定不同的權重分值，建立評價體系；將科研成果按規定折合分值，多項成果分值累加，得出科研人員的研究工作量并以此為依據給予獎勵。在論文成果評價方面，通常分為普通期刊論、論文集論文、北大中文核心期刊論文、ISSHP（社會科學與人文科學會議索引）、中國人文社會科學核心期刊論文、CSSCI（中國社會科學引文索引）期刊論文、《國外人文社會科學核心期刊總覽》期刊論文、本校認定的權威學術期刊、SSCI（社會科學引文索引）、A&HCI（藝術與人文引文索引）檢索論文等幾個等級。著作一般分為學術著作、學術譯著（中譯外）、學術譯著（外譯中）、詞典工具書等級別。權威學術期刊由本校專家依據本校具體情況研究確定，一般從大家公認的學術價值較高、影響力較大的期刊中產生。著作成果的分值標準依據著作級別、獲獎級別來確定。在科研項目方面，縱向項目依照項目來源分為國家級、省部級、廳局級、校級等幾個級別，級別不同，每萬元科研項目經費折合的科研工作量的標準不同。國家級項目包括國家社科基金重大、重點、一般項目，省部級項目包括中央、國務院各部門批準立項項目、各省、自治區、直轄市批準的哲學社會科學規劃項目等。橫向項目單獨分類，依據項目經費的數額折合工作量。相關政策的優點在于政策的實施可以盡量減少人為因素的干擾，評價方法簡單明確、易于操作、相對客觀。從相關政策條例實施的情況來看，效果明顯，具有很強的針對性，一定程度上調動了教師的科研積極性，提高了學校的科研水平。從激勵的角度分析，對達到預期目標起到了一定的積極作用。
二、人文社科成果評價制度存在的問題
（一）論文成果質量鑒定不嚴格
在定量評價的成果評價制度中，依據的刊物級別，分為普通期刊論文、北大中文核心期刊論文、CSSCI或CSCD期刊論文、幾大國際檢索論文（SCI、SSCI、EI）等幾個等級，這種分級評價方法有其合理性，如分級清楚、標準統一、論文容易歸類、管理，一定程度上能夠反映科研成果水平等級，但并非所有核心期刊論文都能體現其內在水平。原因有二：其一，核心期刊的測定方法有很多種，其中最重要的引文法是根據期刊所載論文被引次數的多少評價論文質量，引文法測定的核心期刊雖然能夠反映該學科的內容和水平，但文獻被引頻次要有一個時間跨度才能反映出來，即當前核心期刊的學術價值并不一定完全準確代表當前所價值。此外，論文是否被引用不僅與論文質量有關，也與該論文選題是否為當前研究熱點、學科發展趨勢及該領域研究人員數量息息相關。一般情況下，應用性的學術期刊被引用的頻率低于理論性期刊。其二，受利益驅使及其他因素的影響，部分核心期刊上發表的論文質量存在良莠不齊的現象。有些期刊主辦單位為了經濟利益收取高額的版面費或礙于人情關系，從而降低了所刊發論文的質量標準。這些論文看似發表在級別較高的刊物上，實則是花錢買來的，或是依靠人情關系刊發的，論文質量并不高。因此學術期刊級別不能完全體現論文質量。
（二）圖書類成果質量鑒定不科學
圖書著作形式可分為專著、編著、編等幾類，其中專著的獨創性最高，產生的是原創作品，其學術價值最高；編的獨創性最低，產生的是演繹作品?？蒲腥藛T都希望自己出版的圖書認定為著作，如今圖書出版社大多為企業化管理，重視經濟效益，對所出版書籍，只要沒有違法行為，沒有版權糾紛，能夠提供足夠的出版資金，可在圖書著作形式認定方面、學術價值等方面放松要求，因此部分圖書成果分類界定標準不統一。對高?？蒲泄芾碚叨?，只要是公開出版物，若非相關專業的權威人士，對出版物的學術水平高低難以界定。
（三）研究報告類研究成果要求不規范
一些立項項目以研究報告作為結題成果形式，而用來結題的研究報告的應用價值只是一些單位出具的證明作為報告實際價值依據。由項目負責人本人找單位出具相應證明比較容易，并不具有說服力，一個項目批復的資金少則幾萬，多則幾十萬，最終的結項成果如不嚴格鑒定實則是對資金的巨大浪費。
（四）科研項目級別界定不規范
一些縱向項目級別界定明確，也得到多數高校的認可，但一些隨機立項項目，學（協）會類項目、各類項目子課題、自籌經費項目、各類橫向項目，項目來源規范性不強，真實學術水平有待嚴格甄別。通常立項項目級別依據項目來源單位級別來確定，如教育部人文社科基金項目即為省部級項目，這類項目屬于常規項目，每年固定時間統一申報，有一定規律性。一些隨機申報項目，項目來源單位級別界定不明確，申報時間無規律，因此項目級別界定缺乏規范性。如一些學（協）會類項目，各高校對學（協）會項目來源級別認定不統一。在子課題級別的認定方面，各高校也標準不一，認定標準嚴格的高校要求在獲批的總課題立項書中明示該子課題的名稱及子課題的負責人，才能認定該子課題成立，相應級別按低于總課題一個級別確定。認定標準寬松一些的高校則只需總課題負責人出具該子課題立項證明即對該子課題予以認可。
三、完善人文社科成果評價制度的方法與途徑
（一）制定科學、客觀、公正的科研成果評價標準
科學、客觀、公正的科研成果評價標準是產生高水平科研成果的基礎，沒有客觀公正的評價標準就失去了評價的意義。亞當斯的公平理論指出：“一個人的公平感來自于對自己勞動貢獻與報酬比與別人的勞動貢獻與報酬比的比較和評價”。如果人們對評價過程或評價結果感到不公平就會采取降低效率、降低積極性及降低努力程度的方式回應，這會對整個高校的發展產生負面影響。因此，政策制定者在制定科研成果評價政策時要以推動學?？蒲兴綖槌霭l點，真正立足于提升學校學術水平，制定科學、公正、客觀的科研成果評價體系。高校各級領導往往既是科研帶頭人又是行政管理者，既是科研管理制度制定者又是受益者，在科研成果評價制度制定過程中難免會向有利于自身利益的方向傾斜，特別是在我國官本位意識嚴重的環境中，權威期刊的認定經常由領導的意見決定。即使采用由學校各學院、系、部教師推薦的方式，推薦主體也經常從自身利益出發選出自己容易發表又相對學術性不是明顯較弱的核心刊物。這種方式確定的科研成果評價標準難言權威性、公正性，往往成為各方利益博弈的結果，不利于促進高水平科研成果的產生。在政策制定的過程中，學校領導應該認識到科研成果評價標準對學校發展，對科研人員科研的重要意義，要真正站在有利于促進學校學術、科研發展的角度，公開、公正、公平地研究確定科研成果評價標準。
（二）注重評價體系的長效性
俗話說：“十年磨一劍。”要出高水平的科技論文和科研成果，需要教師沉下心來，長期堅持不懈地努力和積累，去除急功近利的浮躁心態。因此，在制定科研成果評價政策時要改變重短期目標輕長期目標，重數量輕質量，重立項輕管理，重結果輕積累、重科研經費輕項目級別的科研管理觀念和輿論導向，鼓勵“慢工出細活”，減少急功近利、“短平快”。并通過調整或改革科研考核、科研獎勵、職稱評定等一系列政策，鼓勵教師出高水平科研成果，營造學術氣氛。
（三）注重科研成果評價方法多樣性與合理性
1.定量評價與定性評價相結合。人文社科類科研成果價值的體現受多種因素影響，在評價過程中單純地依靠定量評價或定性評價都不能完全客觀、準確地對成果本身作出評定，只有二者結合起來才能更準確地反映科研成果的真正價值。定量評價是將科研成果依據刊物級別、被引用次數等標準折合成分值，再根據分值確定科研成果的價值。定性評價最常用的是同行評議法，其中包括實行公開評議與匿名評議。在科研成果評價中，如果單純采用同行評議的定性評議方法，受成果價值的潛在性、模糊性，評議專家知識結構、學術視野、學術偏好、人情關系等因素的干擾，容易導致評價標準的自由度過大，給主評人人為地拔高或貶低某一成果帶來方便，而導致評價失去科學性。同時，科研成果評價是一種主觀評價，如果只通過成果發表的刊物級別、是否是專著，還是編著等簡單劃分來確定成果的價值，也不夠科學。因此采用定量評估和定性評估相結合的方法，通過分解價值的指標并量化，設定可比的分項指標量、詳細的定量標準，消除或削弱評價中的主觀因素的干擾，使同行評議能在更規范、更清晰的條件下運作，可以盡量減少評估誤差，促使科學研究成果評價更科學、客觀、準確。2.同類相比原則?？蒲谐晒麅r值的多樣性決定了對特殊的知識內容、價值、功能，用同一標準判斷很難確認其特殊價值，因此，對科研成果的評價必須分類進行。可按學科內容、形式、研究方向分類，對同類科研成果采用相同的標準進行評價，這樣才會相對公平，分類越細，可比性就越強，標準越易確定，評價結果越準確、公正。3.排除偏見，容許異議。在評價過程中可能會出現因主評人的學術道德、學派、與被評人之間的恩怨而導致的偏見，可能造成對成果價值的放大、縮小、虛夸、否定，也是科研管理機構在組織評審專家時必須關注的問題。由于評價的復雜性、主觀性、主評人所處環境及心理因素的干擾，為避免偏差，應允許在一定時間內對評價結果提出異議，當出現異議時要重視異議，這樣有利于增強評價的準確性、科學性，克服評價的主觀偏向性。
（四）抓好項目申報評審工作
職稱評定申請書范文5
關鍵詞：高校；環藝設計；師資隊伍；專業技能
在高校環藝設計專業師資隊伍建設中，通過對教學計劃的整體安排，圍繞教學管理中的知識能力構成、學生素質協調發展等方面，形成將素質教育、創新教育理念等為主要模式的創新方式，細化每一個教學安排，突出以學生為主體、教師為主導的教學理念。
1 闡述高校環藝設計專業面對的形式與任務
（1）整體情況概述。當前，人們對環境設計有了更進一步的要求，如注重生態、人格塑造、文化品位，以及資訊便捷等。無論是城區環境、廣場改造、街巷更新，建筑還是景觀設計都要首先放眼于城市整體的環境框架中，考察它們的現實與發展，力求解決局部與整體的協調統一的問題。建立一套完備的教學體系，大學環境設計專業課程的設置一定要明確，那就是培養環境設計方面人才在未來的社會發展中承擔什么任務，肩負什么使命，課程設置要以此為目標。筆者認為，未來的城市設計應該是這種模式：首先有城市規劃師繪制城市發展藍圖，而后有環境設計師與規劃師依據這個藍圖去完成符合科學發展觀的，又具有美學意義上的整體規劃詳圖。環境設計師在這的工作，就是理論上的紐帶與橋梁作用。而現在的高校環藝設計專業的畢業生只能是城市發展建設中的“補充”，去完善城規、建筑、園林等專業的空缺與不足，總是充當敲邊鼓的角色，沒有起到主干專業的作用。
（2）專業設計的整體狀況。為了改變目前這種狀況，高校環藝設計專業在課程內容選擇上，就更需要突出自己的學科特點，只有這樣，才能從根本上樹立起自己的專業形象。譬如將城規、建筑、園林、室內外等設計課程納入教學體系，構建在廣義建筑學大系統涵蓋下的環境設計專業。其人才培養目標一方面表現在能夠發揮各學科交叉的優勢，另一方面還以建筑學科的教學平臺作為本專業持續發展的建設基礎及支撐條件，并依托自己的優勢專業使培養的學生都能自如地滲透到環境設計的各個領域之中，并起到不可替代的作用。因為環境設計專業培養的人才是具備有統領與協調各專業的特殊能力。
2 分析高校環藝設計專業師資隊伍建設的現狀
（1）專業化、“雙師型”教師缺乏。環境藝術設計專業師資隊伍的專業化、“雙師型”非常重要，有實際設計經驗與施工管理經驗的教師無疑會有利于專業的發展和教學的開展，他們會把豐富的經驗帶進課堂，使學生受益，領先和把握設計潮流。目前，各高職院校“雙師型”教師比例較高，但是大多數教師都是通過教育廳培訓獲得的“雙師”資格，真正具有企業一線工作經歷的教師較少。
（2）人員結構不合理。高校環藝專業一線專職教師較少，與國家所要求的“一線教師應占全體教職工總數的80%”的比例還有相當大的差距。隨著辦學規模的不斷擴大，一線教師的比例也應進一步提高。隨著高職環藝設計類學生人數的猛增，很多學校生師比都達不到教育部的15/1的規定，有些學校為了追求經濟效益多招生，生師比甚至達到了30/1 或40/1。一線教師嚴重缺乏，這勢必會影響教學質量的提高。學歷、職稱結構有待于進一步完善。中青年教師成為各高職學校專業教師的主力軍，但其中拔尖人才較少。
3 探討提升高校環藝設計專業師資隊伍建設的方法
3.1 加強師資隊伍建設，建立生態價值鏈
教學管理人員作為管理實踐活動中的主體，首先，應牢固樹立服務意識和創新意識，學會及時收集、加工、處理、利用各種信息的能力；了解一線的教師和學生的需求，為其作好相應的服務；根據教學管理中的確定性與不確定性，創造性地開展工作，調查、研究并及時處理和解決教學中的實際問題。其次，要善于利用教育生態學原理指導實踐，強調對人的激勵和引導來實現管理目標和效果，注重在管理工作中開發教師及學生的聰明才智，實行制度管理與人心管理相結合，謀求量化管理與模糊管理相統一。與此同時，還要在教學管理實踐中不斷探索和總結教學管理的理論和方法，盡快掌握現代化的管理手段，使之應用到教學管理實踐中去，從而提高管理質量與效益。高校教學管理是全員管理，就是要充分調動每個師生員工的積極性、主動性和創造性，為提高教學質量不懈努力。
3.2 構建生態管理工作運行體系
在管理機制上，加強學術管理、層次管理與制度管理，引入創新、激勵和競爭機制提高管理效率，加強引導型服務，如：政策引導、信息引導等。在管理程序上，公開透明，職能部門的責任公開、辦事程序公開、制度公開以及辦事結果公開等。在管理功能上，寓管理于服務中，為學校發展創造良好的、寬松的競爭環境，為學生、教師提供完善的公共服務，全方位實現為一線教學服務的職能。在管理技術手段上，建設好教學網絡管理平臺；通過管理信息化，不僅建立職能部門、學生、教師共同參與的、雙向互動的咨詢與決策機制；而且還可以為學生、教師提供更廣泛、便捷的信息和服務，減少滋生腐敗現象產生的溫床，提高管理效率。
3.3 積極推進教學管理制度創新
在制度上要切實保障服務理念貫穿于教學管理權力運作的全過程，按照“有所為有所不為”的原則，強監管、弱審批，并明確界定各級管理的職責范圍，進一步下放權力。進行教學管理制度創新，一方面積極推進學分制，為學生提供自主選擇學習和發展的空間；另一方面要進行學生學習評價制度的創新，樹立多元質量觀，重視學生的能力培養、成長與發展，由運用統一標準過渡到多元的質量評價。還要建立有效的科學績效評估制度，如：設立績效目標、進行績效考評、建立績效誘因機制等，揚長避短，激發教學管理干部的工作積極性，促進教學管理績效的提高。
3.4 改革現有薪酬制度，提高工作人員積極性
目前國內高校教育管理人員的薪酬制度比較僵硬，干多干少一個樣，工作成績好差一個樣，所以要想提高教育管理人員的積極性必須實施薪酬改革，增加獎勵制度。首先，將教育管理人員與教師崗位職稱系列分離，設立高校管理人員對應職稱，改革人事管理制度。我國高校長期實行教育級別制度，管理人員職稱與教師崗位職稱雖然存在一定區別，但在具體實行過程中總是往教師系列靠，導致管理混亂。所以，必須設立高校管理人員獨立對應的職稱，管理人員與教師雖然應該有一定的比照，但更應該突出它的職業性，并在此基礎上實行與教師系列不同的工資標準。在評價考核方面，目前教育管理人員和教師之間關系的模糊化導致國內高校在考核管理人員時要看的數量，這與國外及港臺地區高校的教育管理人員考核情況明顯不同。其實，對于管理人員來說，業績如何應該主要看管理服務工作做得如何，而不是看管理人員發表了幾篇論文。發表的論文數量多并不代表工作就做得好，因為教育管理人員不是做研究工作的，的數量與工作質量之間并不能劃等號。國外的方法倒是可以借鑒的，我們應該更多地吸納服務對象（教師和學生）的評價意見，看他們的滿意度，以此來確定教育管理人員的工作成績。而且，要將考核的結果與薪酬聯系起來，充分利用績效工資，同時設立各類獎金。管理人員的考核成績好，服務對象滿意要在績效工資和獎金方面有所體現；而對于那些考核成績差、服務對象不滿意的管理人員一方面要采取一定的懲罰措施，但另一方面要和他們一起分析原因找出問題所在，并通過培訓等方式提高其服務水平。通過實施薪酬改革，強化考核工作，必然會帶來收入的差別化，也會給管理人員帶來較大的工作壓力，這對國內目前的情況來說是一件好事，因為目前教育管理人員缺乏的恰恰是工作壓力和工作積極性。
（1）完善科研激勵機制。首先，要加大青年基金的力度，設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金等項目。其次，鼓勵青年教師更多地參與項目研究與申報，并給予他們必要的技術性支持與指導。對于各級各類項目、評獎，能夠從科研管理者的角度在選題、申請書填寫等方面提供實質性幫助。再次，為青年教師提供更多學術交流的平臺，如；參加學術交流會、到國內外著名高校做訪問學者等。開闊他們的學術視野，使他們在更高的學術平臺上起步，走的更高更遠。另外，還可以借鑒美國在科研激勵方面的經驗，即考慮給青年教師安排合理的學術假期，在一定程度上，滿足青年教師創造與成就的需要。
（2）形成晉升激勵機制。對部分高?？蒲谐晒M行統計發現，大部分的科研成果集中由教授、副教授等高校稱的科研人員完成，部分高校稱的科研人員在完成職稱評定后失去了研究的主動性與研究熱情，使得職稱評審制度失去了原本應有的效果。而多數的青年教師為了評上高校稱，努力的爭取科研項目，但是由于職稱低、資歷淺往往申請不到項目，致使青年教師的科研熱情一次次消退。所以必須實現評聘分開，推行“按需設崗、按崗聘任、公開競爭、公開招聘、動態更新”的崗位聘任制度。聘用期內根據被聘人員的績效狀況采取動態管理，依據科研人員承擔科研項目、爭取科研經費、獲得科研成果、成果獲獎等情況嚴格進行定量考核，對考評合格的可繼續聘用崗位，對不合格的不繼續聘用原崗位，給青年教師與老教師同等的競爭機會，要形成科研人員能上能下的晉升制度。
4 結語
當今，環境設計人才市場的需求培養有文理兩科特點，以廣義建筑學為基礎，設計藝術教育為主線的，培養具有扎實專業基礎理論和造型能力、富有創造性的環境設計及相關學科知識、具備較強適應能力與研究型高級環境設計人才，是我們各院校建設該專業所必須面對，也必須認真思考的。
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職稱評定申請書范文6
關鍵詞：檔案管理；大學生；FoxPro； 檔案工作
高校是培養專業化高級人才的主要機構，是提高學生綜合素質，適應社會各種需要的培養基地。高校學生檔案管理工作是高校基礎工作的重要內容，也是國家人事檔案的組成部分[1-3]。高校學生檔案記錄著大學生在校期間的學習、生活和主要社會實踐等活動，它是學?？疾臁⒔逃团囵B人才的數據庫，而且是用人單位選拔、聘用人才的重要依據。在新形勢下， 高校學生檔案工作面臨著許多新情況、新問題，需要建立標準化的檔案管理和檢查制度，提高檔案管理效率，才能更加準確、完整地提供高校學生的信息，以便用人單位從大學畢業生檔案中獲得大學生在情商、誠信、創新能力等諸多方面的信息，促進大學生的就業。傳統的檔案管理多由手工進行收集、整理、分類、保存，耗時費力，效率低，而且檔案在調入調出過程中容易丟失，在電子化、信息化快速發展的新形勢下，要求檔案管理做到電子、紙質同步，高校學生檔案的規范化、科學化、信息化管理關系到學生的畢業、就業、出國及再深造等許多方面，實現高校檔案管理的規范化、科學化、信息化已經成為檔案管理人員面臨的重要任務。筆者根據高校學生檔案工作的現狀及存在問題，對高校學生檔案管理工作提出幾點建議，供同行參考。
一、 高校學生檔案管理存在的主要問題
1. 高校學生檔案內容不完整、領導檔案意識淡薄 高校學生檔案包括學生在校期間的各種表現情況
記載，主要包括學習成績方面、政治表現方面、身體健康狀況方面的材料，具體有新生基本情況登記表，入學通知書存根、派遣證存根，軍訓考核表，大學課程成績表，獎學金鑒定材料，學生在校期間的政治思想表現及入團（黨）申請書，黨團組織社會調查證明，學生獎懲材料，畢業生登記表等等。大學生檔案是人才信息的重要組成部分，大學生畢業時檔案的有關內容將成為學生個人的終身檔案。它必須做到相對準確、齊全、完整。能充分記載大學生在校期間的生活經歷、思想品德、政治作風、學習成績等重要信息，能全面反映出大學生在校期間的各方面情況。
目前，我國還沒有專門的檔案管理法規，也沒有統一的高校學生建檔標準及規范，這就使得高校學生檔案管理相對混亂，有的學校把大學生檔案存放在校綜合檔案室進行綜合管理的；有的學校則把大學生檔案存放在各個院系實行分散管理。由于管理不規范，學校相關領導檔案意識淡薄，學生本人對自己的檔案不夠重視，檔案管理人員工作較隨意等原因，常常會出現檔案材料漏、亂、錯、假的情況，如學生檔案材料內容不夠完整，收集不夠準確、及時，漏蓋章或缺成績單等問題，一些能全面反映學生個人的知識結構、創業實踐、參與創業活動的證明等各種材料包括各種英語考試的成績及證書、計算機等級證書、心理測試成績、助學貸款及還貸等誠信材料都沒有歸檔，影響了學生檔案的完整性。
2.檔案管理制度不夠完善
目前,高校檔案管理水平不高，沒有健全和完善的管理制度。多數高校尚未制定學生檔案的管理規范及制度、學生檔案管理的工作流程、學生檔案傳遞工作規定、學生檔案室崗位責任制等規章制度。檔案管理較隨意，主要由管理人員的經驗和責任心決定檔案管理水平。
3.檔案管理技術陳舊落后，信息化相對滯后
我國高校檔案建設投入不足，目前還沒有一套統一規范的大學生檔案管理應用軟件，大多數高校學生檔案的管理仍采用傳統的手工操作管理模式，因此，檔案管理工作中普遍存在的問題是工作量大、操作繁瑣、易出錯等，缺乏采用信息化、網絡化等現代科技手段解決高校學生檔案管理問題的能力。
4.檔案管理人員素質不高
大多數高校的檔案管理人員大都是半路出家，很少機會參加專門的檔案管理、信息技術培訓和在職學習，檔案專業人才缺乏，檔案管理人員的綜合素質亟待提高。
二、做好高校學生檔案管理工作的幾點建議
1.加強檔案管理，建立高校學生檔案管理規章制度
高校檔案管理應以《檔案法》為指導，嚴格參照《干部人事檔案材料收集歸檔規定》等若干文件精神，結合大學生檔案管理工作的實際情況，通過“法規”來強化領導、學生、檔案管理人員的檔案意識，從學校的實際情況出發，制定相應的檔案管理細則。如學生檔案收集制度、學生檔案保存制度、學生檔案調入調出制度等，以準確、客觀地反映學生的綜合素質與現實表現為指導原則，及時全面地收集各種充分反映學生全貌的材料，確保學生檔案管理工作有法可依、有章可循。
2.加強檔案管理重要性宣傳教育,保證檔案材料及時、準確、完整地收集歸檔
高校檔案管理部門應采用各種措施,通過各種渠道加強檔案管理重要性宣傳教育,讓學校領導、教師、大學生充分認識到學生檔案是人事檔案的重要組成部分，充分認識到檔案在就業中的重要作用，充分認識到學生檔案是將來政審、入黨、轉正定級、職稱評定、出國、考研等很多方面的重要依據。對檔案涉及到的資料必須做到及時收集和有效整理。建檔工作是從大學生被錄取時就要做好，然后再根據學生的專業，按照國家檔案法規的要求，收集、整理有關的材料，即時存檔。檔案管理工作者還要根據時展的要求，隨時向各相關的職能部門索取、征集。及時收集學生各個階段形成的檔案材料，建立檔案材料收集網絡，將檔案材料收集的責任落實到人?？梢砸园嗉墳閱挝辉O置兼職檔案聯絡員，協助輔導員做好檔案管理工作，以便實現檔案材料及時、安全地傳遞，同時也有助于檔案管理意識的提高。檔案材料要經輔導員驗證簽字后再及時送交檔案室。要加強檔案材料收集的橫向聯系，確保材料收集過程中的保密與安全，保證檔案材料及時、準確、完整地收集歸檔。
3. 擴大高校學生檔案歸檔材料的范圍
多渠道及時收集高校學生信息，為學校和用人單位提供全面系統地綜合評價學生的檔案內容，有必要擴大檔案歸檔范圍。原有的歸檔范圍不能反映學生的完整成長過程和素質、能力等方面的全貌，學校管理部門和用人單位對畢業生全面準確的了解比較困難。因此，要擴大高校學生檔案歸檔材料的范圍。 盡可能包含學生在校期間的主要信息。包括大學生的學歷材料、黨團材料、素質培養、實踐技能、身心健康五個方面內容。力爭做到檔案材料真實反映學生的個性化發展特征，更好地服務于學校的教育改革，更有利于學生管理工作和將來的就業。根據當前社會的要求，建議增加下列內容。
（1）學生的誠信記錄。誠實守信是學生最最基本的道德修養。學生信用記錄將做為學生個人職業生涯的信用資本，學生在校期間誠實守信方面材料能準確反映學生的信用行為和品行狀況。培養學生將誠信當成自然的行為，成為自己的內在需要。
（2）創新的潛能。檔案材料不僅要關注學生的學業成績，還要善于發現、記錄與評價學生將來可能的發展潛能，要特別關注大學生科技創新活動及學生的實踐能力和創新能力。
（3）情商記錄。“智商決定是否錄用，情商決定是否升遷”基本成了職業發展的重要信條。現代社會已經非常注重個人的情商，情商指的是人在情緒、情感、耐受挫折等方面的綜合品質。建立學生的情商記錄檔案，對于準確分析學生的個性特征、促進學生健康成長有重要的現實意義。
4.建立高校檔案管理數字化平臺,實現大學生檔案管理信息化、網絡化
隨著計算機、網絡技術及其應用的不斷發展，使用信息化、網絡化手段解決學生檔案管理的問題已是形勢所需。目前，各高校還沒有統一的大學生檔案管理應用軟件，有的自主開發了自動化檔案管理系統，有的還仍采用傳統的手工操作。如2007年，海南大學應用科技學院采用Microsoft Visual FoxPro編程的管理數據庫自主開發的學生檔案管理系統，實現了學生檔案管理工作的電子化處理。該系統提供的強大的查詢功能和數據分析等功能實現了檢索速度快、查詢便捷、可靠性高、存儲容量大、成本低等優勢，提高了學生檔案信息管理的高效性和準確性。Visual FoxPro是基于局域網環境的中、小型數據庫系統，支持“結構化查詢語言”(SQL)命令和函數[8-9]。具有強大的數據庫管理功能，容易實現高校學生檔案管理中的各項功能，但目前僅能在本校局域環境下使用。建議大學要研制開發適合學校學生教育管理需要的統一的學生檔案管理系統，采用現代技術實現存儲信息與相關學生檔案數據的鏈接處理，方便學生檔案的管理、網上查閱和其它方面的利用，實現畢業生電子檔案的快捷轉接。
5.加強檔案管理人員的繼續教育，提高檔案管理人員的綜合素質 應采取多種形式加強檔案管理人員的在職培訓,在崗繼續教育,積極參加各種全國性的檔案專業會議和各種培訓學習, 加強檔案管理人員的責任感,提高檔案管理人員的專業水平、外語水平、計算機操作能力等，不斷提高檔案管理人員的綜合素質，使大學生檔案管理高效、規范、有序、準確、完整。
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