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技術人員績效考核范文1
【關鍵詞】民營企業 績效考核 技術人員
一、引言
績效考評作為一種有效的企業管理手段，在評價與激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面發揮著至關重要的作用，近年來逐漸被民營企業所重視。但當前多數民營企業在績效考評實施過程中存在很多問題，如績效考評內容過于主觀，績效考核指標維度選取自由，績效考評指標可操作性差等，這使得整個民營企業績效考評形同虛設，員工產生逆反心理，達不到考評的預期目標。
為解決這些問題，本文以民營企業技術人員為研究對象，指出了目前民營企業技術人員績效考評普遍存在的問題，并針對這些問題提出了應對策略和方法，使企業在實現自身經營目標的同時，提高技術人員的滿意度和成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
二、研究背景
民營企業存在著嚴重的人才流失現象，有調查數據顯示，員工流失率高達25%，且較大比例為企業的中堅力量，他們大多都具備一定的管理經驗和專業技術特長。人才流失已經成為困擾我國企業發展的一個嚴重問題。而導致人才流失很重要的一個因素是企業績效考核體系不完善，并且在實際實施過程中成效不佳。
三、目前民營企業技術人員績效考評普遍存在的問題
績效考核目的不明確。很多企業在績效考核的目的上還不明確，就隨大流的進行績效考核，須知考核是為企業的發展戰略規劃服務的，若脫離了這個目標，那做的就是無用功。
績效考核指標不合理。指標的設定是績效考核非常重要的內容，很多民營企業正是由于考核指標設計的不合理從而嚴重阻礙了企業考核的執行。比如員工都感覺考核指標是難以完成的話，作為企業來說，還能指望考核帶來什么樣的效果呢？
績效考核方式單一。隨著績效管理的不斷發展，單一的考核方式已經不能適應企業的發展，多元化的考核方式才是現在乃至未來的發展趨勢。
績效考核與薪酬不關聯。這是導致績效考核起不到應有作用的重要原因，須知績效考核最終是以績效薪酬的形式起到激勵員工的作用，但是倘若考核和薪酬并沒有關聯，這會容易導致企業的薪酬管理出現不公平的情況。
績效考核執行力度不夠。無論企業進行任何一項改革都會觸及和傷害部分人的利益，那么績效考核也是一樣，很多企業在考核的過程中，稍遇阻力就半途而廢，這就是典型的執行力度不夠。
四、應對策略分析
針對以上提出的問題，企業在對技術人員績效考核體系進行設計時應著重考慮以下幾點：
（1）改變考核方式。變原來的由人力資源部考核為逐級考核，上級考核下級。其實在考核工作中，直接上級是最有權對下屬進行考核的人，因為直接上級對下屬員工擁有最佳的觀察角度，對員工的工作職責和工作職責的履行情況最為了解。那么，由直接上級對下屬進行考核的效果最佳，最有說服力。此外，企業應采用多角度的考核方式，企業可以通過采取上評、側評、自評、下評等方式進行全方位的考核，保證考核結果的公平公正。
（2）調整考核內容?？己说母灸康脑谟趲椭鷨T工改善績效，而要做到這一點，就要幫助員工知道他們的工作職責和企業戰略目標和年度計劃之間的關系，使員工的工作對企業的戰略目標做出貢獻。因此，考核指標的設計應從企業戰略目標，至少是年度計劃開始分解，并落實到員工的工作職責上去。企業必須在績效考核的制度設計中，賦予直線管理者績效管理的責任，讓直線管理者與員工溝通績效指標，與員工一起研究該設計哪些指標，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責，為企業的績效做出貢獻。
（3）使考核指標做到可驗證。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業應對員工的考核指標進行量化，能量化的一定要做到量化，對于那些不能量化的指標的，也要做到可驗證。在績效考核的環節中，考核指標對于績效薪酬影響很大，考核指標設計必須做到以下幾點：考核指標要具體。企業在設定考核指標的時候不能太過籠統，而且要盡量細化，這樣更加有利于考核的執行。考核指標可量化。目前很多企業都在盡量把考核指標量化，當然這本身并沒有什么錯誤，但關鍵也要具體問題具體分析，因為有些時候員工對企業的貢獻是無法量化的?？己酥笜丝蓪崿F。企業設定的考核指標是可以完成的，假如員工都覺得不可能完成的話，那么這個指標制定的就不合理，這時候也就無法應用于績效薪酬?？己酥笜耸乾F實存在的。一般情況下在企業的績效考核中不要虛化指標，而且也不應該出現?？己酥笜耸怯袝r限的。考核指標需要有一定的時限，這也是為了更好的提升考核的效率。
（4）把績效反饋作為一項制度。管理者都沒有對員工進行績效反饋的習慣，沒有形成習慣是因為管理者往往認為績效考核結果只需要匯總給人力資源部就行，不需要告訴員工，害怕因此和員工站到對立面，和員工發生爭吵，影響工作關系。如果企業要想長久取得好的發展，在業績上取得較大的突破，關鍵在于管理層的作為，尤其是在監督和反饋上。
參考文獻：
[1] 劉鳳霞著.高新技術企業R&D人員績效評價與激勵方法研究[M].天津大學出版社，2010.
技術人員績效考核范文2
乙方：
為了落實公司xxxx年度工作目標，經公司決定，特制訂xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作績效考核責任書，遵照執行。
一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：
（一）崗位職責：協助管理寧波市場，達成業績目標，并完成公司安排的其他任務。
（二）xxxx年工作目標：
1、個人完成xxx萬的銷售目標。
2、成本（含費用、工資和獎金）控制在銷售額的4%以內。
（三）工作報酬：
工作報酬由崗位工資＋月度考核獎金＋工作業績獎金組成。
1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。
2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作業績獎金：月工作業績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%
4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×（xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額）×（年終考核得分/100）。
（四）月度及年終考核辦法：考核結果與月度管理獎金及工作業績獎金掛鉤。
1.考核內容及評分標準見附表。
2.分項考核結果為“良好”的，考核得分為90-100；分項考核結果為“一般”的，考核得分為75-90；分項考核結果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個（包括3個）分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。
3.根據考核內容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結果占考核總分30%；同時董事會直接組織考核，該考核結果占考核總分70%?？己私Y果報總經理辦公會議決定。
二、乙方意見：切實履行職責，努力完成工作，同意考核辦法
技術人員績效考核范文3
1.1考核定位模糊
績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。
1.2關鍵績效指標缺乏科學依據
一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價。
1.3考核關系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。
1.4服務對象評價缺失
團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。
1.5績效考核結果未有效應用
一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。
2優化建議
2.1整合完善績效考核總框架
一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。
2.2確定科學合理的績效指標
采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核。
2.3建立暢通的溝通和應用機制
一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵→努力→績效→獎勵→滿足→再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。
2.4農技服務對象評價納入考核標準
按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。
3政策建議
一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。
3.1為績效考核提供制度保障
一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。
3.2強化績效管理教育
做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。
3.3不斷創新績效管理手段
技術人員績效考核范文4
通過對煤炭企業工程技術人員的特征和績效管理中存在的問題分析，從完善溝通機制、構建科學指標體系等角度提出問題解決思路，為煤炭企業工程技術人員績效管理改進提供了參考。
關鍵詞：
煤炭企業；工程技術人員；績效管理
績效管理作為煤炭企業人力資源管理的重要組成部分，在煤炭企業管理活動中應用越來越廣泛。工程技術人員作為煤炭企業主要的核心技術力量，對于煤炭正常的生產和安全保證具有不可替代的作用。然而，煤炭企業績效管理工作由于受煤炭企業管理制度、工作人員素質以及企業內部信息不對稱等因素的影響，對于工程技術人員的考核結果往往無法全面、客觀、真實地反映整個企業的工作狀況。這也成為煤炭企業迫切渴望解決的問題。
一、工程技術人員概念及特征
工程技術人員指承擔工程技術及相關管理工作且具備相關技術工作能力的人員。工程技術人員在企業里擁有專門核心技術、掌握核心業務、控制關鍵信息和資源、對企業生產、經營產生深遠影響并且對企業發展具有某種程度上的“不可代替”性，對于煤炭企業來說同樣在煤炭生產中發揮著關鍵作用。工程技術人員的特殊優勢決定了他們具有不同于常人的獨特心理特征和行為模式。主要表現在以下幾個方面：
（一）具有很高的成就動機
工程技術人員由于其個人具備的獨特資源，他們對事業的成就和權力的獲得更關注，具有很高的權力動機和成就動機。工程技術人員的成就動機有兩個來源，一是外在動力，二是內在動力。在這兩個因素中內在動機是主要因素。高成就需要者更喜歡獨立負責、自我控制和適度冒險的環境中工作，通過這種方式工程技術人員可以獲得高度激勵感。
（二）更關注自我價值的實現
美國心理學家馬斯洛認為人有五個層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人們只有在較低層次需求滿足后，才會有追求高層次的需求。工程技術人員屬于企業高才能的人，很顯然他們的基本需求已經得到滿足，他們的真正需求則是怎樣發揮自己的潛力，實現自我發展，在事業上有更大的成就，最終實現自我的價值，從這個意義上說工作本身顯然比高額的金錢回報更具吸引力。
（三）具有較強的獨立自主性
工程技術人員具有知識資本，從事的工作具有創造性，所以更傾向于擁有寬松的、靈活自主的工作環境，他們追求工作多樣性和自主性，在企業工作中追求的自我管理、自我規范，愿意通過與管理者溝通達成任務目標并積極去完成，反對別人強制性的工作安排。
（四）工作具有較強的挑戰性和創造性
工程技術人員所從事的工作不是簡單的重復性工作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進行的挑戰性工作。所以好的工程技術人員并愿意長期從事一般性事務，而更愿意接受工作挑戰，比如：煤礦井下瓦斯預測預報及治理技術、更加經濟的爆破技術等，為了突破技術難題，他們甚至可以吃住在辦公室、十幾個小時待在井下工作，他們認為這才是工程技術人員價值的真正體現，在實際工作創造中獲得認可感和成就感。
二、煤炭企業工程技術人員績效管理中存在的問題
（一）績效管理重視考核獎懲而忽視員工發展
在許多煤炭企業中，把績效管理僅僅作為企業獎金分配手段，實際上績效管理的核心作用在于員工能力的提高和企業績效的不斷提升。特別是工程技術人員具有的獨特心理特征和行為模式，他們屬于企業高素質的人才，很顯然他們的基本需求已經得到滿足，他們更關注的已經從工資、獎金的多少轉變為如何發揮自己的潛力，實現自我發展，在事業上有更大的成就，最終實現自我價值，所以如果企業只重視考核，把績效管理的結果僅僅作為獎金分配手段，對于工程技術人員的激勵作用就會出現邊際遞減趨勢，他們會感到很失落，在工作中沒有樂趣，長時間的處于這種環境會使他們因失望而離職。
（二）績效管理缺乏有效的溝通
績效管理過程伴隨著企業和員工溝通的過程，但事實上煤炭企業對此都存在不同程度的忽視，無論是管理者還是工程技術人員對于績效管理缺乏專業的認識，在企業中推行績效管理過程中，管理者和工程技術人員雙方很少甚至根本沒有溝通，績效計劃都是管理者一方確定，工程技術人員沒有參與，考核結果可想而知，結果只能是相互推脫客觀理由，這樣的情況績效管理對于企業提升業績完全沒有幫助。
（三）績效考核指標設計不科學
工程技術人員的績效考核由于過程難于監控，考核的結果又難以衡量，所以企業在設計考核指標時，往往會用定性的指標代替，或者沒有根據的進行量化，結果使考核效果失真。因為這些指標不是建立廣泛調查和統計分析基礎上的，績效考核指標設計不科學必定沒有說服力，考核結果忽高忽低，也不能讓工程技術人員從內心認同。
（四）績效管理職責劃分不清
在許多企業績效管理任務全部劃歸人力資源部門，其他職能部門根本不去關心，工程技術人員認為他們只要填好人力資源部門的考核表就完事，其他與自己無關。實際上，由于人力資源部門事務繁忙，加上他們對工程技術專業知識的缺乏，他們對績效考核結果的對比、分析，不能準確反映出現問題的原因及改進情況，績效管理結果無論企業還是工程技術人員都不滿意。
三、煤炭企業工程技術人員績效管理問題解決思路
（一）建立績效考核全方位溝通機制
績效溝通貫穿于整個績效管理的過程，甚至可以說良好的績效溝通是績效管理成功的關鍵和保障，比如對于績效計劃的確定也是企業和工程技術人員雙方溝通的過程，企業管理者在制定績效計劃時，要與工程技術人員在公平公正的基礎上說明企業的目標和完成的可能性，要耐心解決工程技術人員提出的質疑和條件，防止出現以“職位高低壓人”，強迫工程技術人員接受，否則結果可能適得其反。結合前面分析的工程技術人員的獨特心理特征和行為模式，筆者認為對于工程技術人員的績效管理首先應該建立一套全方位的績效溝通機制，貫穿于績效管理的各個環節，使雙方都能夠客觀、公平地表達自己的態度和觀點，確?？冃Ч芾砟繕说捻樌麑崿F。
（二）建立科學合理的績效考核指標體系
確保員工按照公司引導的方向實現預期目標，必須要建立科學合理的績效考核指標體系。而全面合理的考核指標應該以企業戰略發展為導向、以企業經營目標為藍圖、以崗位工作分析為基礎，最終以實現企業經營目標為驅動?？茖W合理績效考核指標體系必須符合企業的實際，同時要遵循三個原則：一是結合工程技術人員特點抓關鍵績效指標，指標不必要面面俱到；二是以量化指標模式為主，盡可能少地選擇人為評價指標，防止工程技術人員的戒備心理，考核結果也容易讓其接受；三是關注和審視考核指標和薪酬結構的關系，與考核指標相配合要有足夠吸引力的激勵牽引機制，否則硬壓指標，工程技術人員也不會有積極性和動力去實現目標。
（三）建立工程技術員工成長發展通道
績效管理并非僅僅為了利用考核結果去發獎金，更重要的是要關注員工的成長和發展。工程技術人員在很多企業在一定程度上想要繼續發展必須轉到行政管理方面，而這又不是技術人員所擅長的領域，導致許多技術人員轉行后干得并不好，即使嚴格的績效管理制度對他們的激勵也十分有限，說明這并不是他們需要的職業生涯，所以要想激勵工程技術人員，也有建立適合他們發展的職業通道———專業技術發展晉升通道，同時將績效管理結果直接與專業晉升掛鉤，必將提高其積極性和主動性。此外，要完善工程技術人員培訓機制，將績效考核結果與培訓項目緊密結合，主動幫助工程技術人員制定培訓計劃，促進他們各項能力和素質的綜合提升，不言而喻，我們的績效管理的有效性也會不斷提高。
（四）建立完善的績效管理輔導系統
績效管理并不是人力資源管理部門一家的事情，人力資源管理部門扮演的也僅僅是組織者、輔助者和引導者的角色。而貫穿于績效管理全過程中，工程技術人員直接上級、分管領導、相關部門等起了大部分作用，他們才是業績創造的直接保證，但同時他們對于績效管理缺乏必要的基本知識，不知道自己在績效管理中的角色，所以企業必須建立完善的績效管理輔導系統，如：考核前、考核中、考核后等各個環節的輔導，有效幫助相關部門管理者做好績效管理的促進者和支持者。
作者：司德木 單位：河南能源化工集團有限公司
參考文獻：
技術人員績效考核范文5
關鍵詞：電力科研院所；成果增值轉化；科研人員；激勵機制
一、引言
我國的電力科研院所一般是各省網電力公司的直屬科研機構，其首要職責是做好技術支撐，同時還需要服務于發電企業。電力科研院所既是生產型企業，又是科研型企業?？蒲泄ぷ鲗儆谀X力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔科研任務技術人員工作業績的衡量變得比較困難。在這樣的背景之下，開展電科院所科研成果增值中科研人員的激勵機制研究很有必要。
二、電力科研院所現狀
（一）電力科研院所科研人員特點
科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員憑借著自己所掌握的知識創造了價值和核心競爭力，對電科院所的價值越來越重要。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。完善科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點?？蒲屑夹g人員的特點如下：工作業績不容易被衡量、工作時間無法估算、工作壓力大、工作的智力含量高但在企業中管理職位低等。
（二）電力科研院所科研成果增值科研人員激勵存在的問題及分析
為了促進科研成果的增值和轉化，在日常管理中，對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為關鍵。下面對電力科研院所科研成果增值中存在的主要問題進行分析。
1.科研人員的薪酬激勵不公平。
科研人員通過橫向、縱向對比感覺到內部不公平，尤其知識型技術骨干人員與中層管理人員的工作量接近，但薪酬差距很大。大多數情況下，單位中層管理人員是相關任務的傳達者，真正執行任務的則是科研人員?？蒲腥藛T的工資主要是由崗位工資決定的，中層管理員工其崗位工資較高，而且績效工資和年終獎金都以崗位工資為基礎，所以，中層管理員工的收入往往遠大于科研人員。
有些電科院所沒有合理地確定內部崗位工資總額漲幅及“動態定崗”。崗位績效工資體系規定了根據任務節點調劑單位每月的崗位工資總額，但是有些電科院所院崗位績效工資執行的過程中很少使用過調劑系數，使得老員工與新員工薪酬脫節。
2.考核評價體系不完善。
根據期望理論，當員工對通過努力工作換得薪酬或晉升的效應很小時，薪酬對員工的激勵作用必然很小。這對考核機制的公平性、有效性提出了更高的要求。電科院所現行的績效考核制度直接與個人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵員工奮發向上開展工作的。
在電科院所，大多考核由職能部門初審后，電科院所領導審定。主要問題有以下幾點：一是考核指標制定未根據被考核部門的實際情況出發，也忽略對被考核部門的意見。二是績效反饋問題，績效考核反饋的目的是發現問題、解決問題、改善和提高工作績效，但考核反饋環節常常流于形式化。
3.激勵模式單一。
電科院所對科研人員主要是物質激勵，而且較多采用獎金，福利等薪酬激勵模式，精神激勵、情感激勵方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。對于科研人員來說，物質激勵雖然很重要，但僅僅是物欲的滿足是遠遠不能激發他們的潛能和工作激情的，而且一旦物質激勵機制的執行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。
三、電科院所科研成果增值轉化的激勵措施
科研人員方面激勵問題的存在，會為電科院所各項業務的開展帶來困難，未來的發展有了人才“瓶頸”，凝聚力無法增強，影響科研成果的大幅增值轉化。針對科研人員及其他方面所存在的問題，為促進電科院所科研成果增值轉化，提出以下改進措施：
（一）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵策略
在對薪酬分配體系進行設計時，必須將員工之間在勞動付出方面所存在的差異性體現出來，對每個崗位職責作用的不同以及員工之間勞動生產率的不同進行充分考慮，將勞動的能動性和多樣性體現出來。要著重強調內部公平，在對薪酬分配體系進行制定時，要將員工勞動的多樣性充分考慮，以科學的方法測評所設崗位的具體職責、所需要的技能以及難易程度等，對不同崗位的相對價值的確定必須公平。
（二）完善激勵模式
科技型員工對非物質激勵的需求要遠遠大于其它員工，對工作條件，工作與生活的平衡，職業的發展規劃，績效與認知獎勵，企業文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關注員工的心理感受、目標激勵、環境熏陶、價值觀溝通等方面，用于彌補工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。在設計激勵機制時，不僅偏重考慮正面的獎勵措施，同時考慮約束和懲罰措施。
（三）建立合理的績效考核體系
電科院所績效考核評價應采用多種方式，可以將績效考核評價及關鍵績效指標相結合，從而得出績效考核結果，其中各項數值的設定應基于電科院所的實際情況和以往經驗值取得，經實際驗證，考核效果較以往更加公平、公證。部門績效考核應主要從部門月計劃完成情況、部門年度績效合約指標完成情況、部門綜合管理和工作效能等方面進行考核評價。員工績效考核評價主要依據部門制定的員工績效考核相關評價細則，從崗位關鍵績效指標、重點工作、臨時工作等諸方面進行考核。
（四）制定彈性的工作制度
科研人員需要有更多的時間來科研和進修，需要在更加寬松的環境中更有效地進行創新性的科研工作。因此，電科院所應改變傳統考勤管理與績效考核思考模式，研發一套全新管理規則，促進高科技人才的成長，激發其的積極性和潛能，只有在充分了解高科技人才的特點和差異性的基礎上，建立一套為高科技人才發展有利的激勵機制，達到科研的最佳狀態。
總之，要遵循以人為本的理念、適時激勵，把握量與度，正激勵與負激勵的有效結合，因人而異，采取多種激勵方式相結合等，促進電科院所科研成果增值轉化的提高。
參考文獻
技術人員績效考核范文6
[關鍵詞]IT人員；績效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人員工作的特點
隨著先進科技的廣泛應用，煙草企業信息化程度不斷深入，IT人員對企業來說愈發重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點主要有以下3點。
1.1 工作過程難以監控、工作成果難以衡量
IT人員的工作大多是非體力性勞動，工作過程不能做到實時監控，工作成果往往是無形的，經濟效益需要很長時間才能顯現。根據這種專業技術工作的特點，如果沿用傳統的考核方法會導致無法有效地衡量IT人員的工作業績，造成IT人員工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作時間很難估算
從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時上下班，但實際上他們的工作時間遠超出正常的工作時間，而且很多時候是不固定的。有時為了保持工作的連貫性和時效性，經常加班加點，有些管理人員并不了解技術人員的這個特點，用管理一般人員的方式考核評價IT人員，其結果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，綜合業務知識豐富
在企業中，IT人員大都具有豐富的綜合業務水平和較高專業知識，特別是從事信息化的IT人員，如網絡技術人員、技術開發人員、運行維護人員、信息安全管理人員與信息系統管理員等，這些人員都具有較強的專業知識，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業知識，以應對信息化的高速發展。
以上這些特點在煙草企業IT人員中是很典型的，但由于當前行業注重職級管理和從薪酬體系來體現地位，致使IT人員勞動、技能、業績、甚至思路常常難以得到恰當地肯定和重視。
2 煙草行業現行IT人員績效考核方法的分析
目前，煙草行業對IT人員的績效考核依然延用傳統的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個方面考核IT人員，并分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實地反映實際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評價結果?，F行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個問題。
1.2 對IT人員績效考核的認識不足
由于沒有充分認識到IT人員績效考核的作用，致使員工錯誤地認為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導致考核結果不準確，無法分析利用。
1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性
目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態的考核，例如畢業時間、學歷、工作年限及任現職時間等，主要是用數字表述的；另一種是文字評語，即業務水平，主要指德、能、勤、績4個方面，通常采用評語形式或畫勾，類似于鑒定。在實際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結果伸縮性較大，缺乏可信度。
1.4 績效標準不完善，考評準則缺乏科學嚴謹的定量指標
由于專業技術部門與職能部門的崗位職責存在不可比性，所以專業技術人員績效考核應涵蓋著各個系列和各個專業，只有根據工程、會計、經濟、統計及IT系列等專業技術部門的具體工作性質和職責，制定各專業相應的考核標準，才能完善考核指標，實現量化績效。而目前在IT人員考核指標的設置中并沒有完全涵蓋各職級和各崗位的不同要求，致使在指標設置上很難將全部指標量化，而只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。
1.4 個人主觀因素占主導，影響公平性
考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業技能，再加上人際關系的干擾，在考核工作時只能憑借印象或IT人員的總結報告，很難做到公平考核每一個人，影響了考核結果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一貫性
考核大都只在年終進行一次，考核形式主要是聽匯報，往往只注重考核的結果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。
1.6 績效考核結果運用不充分
由于考評規則設置的不科學，績效考核指標不具體，考核方法不合理，評價體系不全面，致使績效考核結果不能很好地用于IT人員的培訓和職業生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作。
3 “定性與定量”相結合更適合煙草行業IT人員的績效考核
IT人員的工作是高度結果導向型的工作，對其評價最終往往都要落實到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關注IT人員的行為，而忽略結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。
要結合現有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個方面，把“定性與定量”相結合，從工作業績、工作能力和工作態度3個方面進行指標量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進行考核評分。同時，還要根據不同專業技術崗位要求和職能不同的特點分別設計出考核要素，突出考核重點，最終形成比較全面的績效考核指標體系，從而實現國企對IT人員績效的量化考核。
4 以某煙草企業信息中心為例說明具體指標的設定
由于不同類型的專業技術工作存在較大差異，信息中心作為專業性很強的技術部門，在對其IT人員考核指標的設計上應與其他專業部門有所差別。在具體指標設定上，主要從業績、能力和行為三方面來考慮，突出結果考核與行為考核相結合、外部評價與內部評價相結合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業IT部門人員績效考核指標列表”）。
4.1 具體考核指標的設定
（1）業績指標，主要包括：工作質量、數量與秩序、項目管理、費用控制、聯系與匯報以及內外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。
（2）能力指標，主要包括：業務知識與技能、表達能力、執行力、判斷力、交涉力、計劃力與鉆研能力等，該類別指標主要為客觀性指標。
（3）行為指標，主要包括：工作的作風紀律、積極性、責任感、協作精神、團隊意識、服務意識等，該類指標主要為主觀性指標。
4.2 分值設定
將原來的績效考核結果中的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級改為對各項考核指標的評分，按照由高到低分為5個等級，對應分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉化，實現IT人員績效的量化考核。
4.3 權重設定
權重的意義在于其真正能反映工作描述的準確性，如果對所有20個考核指標一視同仁，就無法體現不同崗位的工作性質和職務要求，難以真正突出評核的重點。由于績效考核是對員工工作表現所作的一個系統化評審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應賦予一些特定指標更大的權重，以體現考評部門的組織目標和價值取向。因此，建議考核指標在設計權重時，賦予某些關鍵考核指標多一倍的權重，以提高評核的準確性和精確度。
4.4 階段持續考評
績效考核的最終目的是為了運用，只有經過持續的考核，才能對考核結果的進行綜合分析，實現在工作過程中糾偏和考核后激勵。所以，在績效考核周期的設置上，應充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級技術人員，考核期限以半年或年度為宜；對項目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據不同的建設項目，靈活調整考核周期，比如在某些階段工作或關鍵事件中持續進行考核。
隨著信息技術的不斷發展，IT人員對企業來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評價員工的各項工作表現，使其了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力，從而增強企業活力和競爭力，推動員工為企業創造更大的價值，提高企業市場地位，促進企業發展。
主要參考文獻
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