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企業制度研究范文1
Abstract: With the establishment and improvement of China’s market economy system, small and medium private enterprises have developed rapidly. It not only have beenimportant force to promote China's national economy's sustained, stable and rapid growth, but also has played an important role in the adjustment of economic structure, expanding employment opportunities, developing local economies, increasing the fiscal revenue. At the same time, small and medium private enterprises are important force in being consistent with the large-scale enterprise reform and development, promoting technological innovation and scientific and technological achievements transformation, accelerating the construction of small towns and industrialization of agriculture, and have significant potential for development. Small and medium private enterprise has become one of the most active force in China's economic development, and has more prominent position and role in the entire national economy.
關鍵詞:民營企業;制度創新;管理
Key words: private enterprise;system innovation;management
中圖分類號:F271 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0090-02
0引言
改革開放以來,民營企業在促進經濟發展、增加財政收入、安置職工就業、保證社會穩定等方面發揮越來越大的作用,已經成為繁榮經濟、增加就業、推動創新、優化結構的重要力量。
1民營企業管理中存在的一些問題
1.1 經營理念相對滯后一些企業沒有把國外的、外地的先進經營理念與國情、省情、當地行情有機地結合起來,乘勢發展,而是受中國傳統“酒香不怕巷子深”的思想影響,欠缺對產品的包裝、宣傳、論證、推介進行過精心策劃;不注重舉辦過任何形式的產品展銷會、推廣會、說明會等,使好產品市場知名度低度,營銷不暢,造成“皇帝女兒難出嫁”的尷尬局面。
1.2 管理手段欠缺科學化一些企業建立之初,企業未走上正規軌道,由于規模小,為了節省資本消耗,減少成本,家庭成員是最好的雇員。隨著市場經濟的發展和企業的不斷壯大,這種模式的弊端日益顯露出來。機制陳舊,管理落后,使民營企業內部缺少活力,外部自身參與市場競爭能力弱。
1.3 高素質人才不足企業的技術、資本、產品、服務、市場競爭,歸根到底是人才的競爭。作為企業家個人素質來講也有先天不足,當初多數是以小商品小販開始創業,并且起步比較晚,很多人保留計劃經濟條件下的思路,很難像國外的企業家那樣具有超前的眼光、魄力和發展現代化新型企業的能力,對外來人才缺乏信任,疏于選人,激勵手段落后,導致人才流失。
1.4 資本運營不順暢資金不足、融資難、運營不善,是民營企業發展受限的死穴之一。
1.5 缺乏創新活力多數民營企業缺乏創新活力,發展后勁不足,制約民營企業走向規?；图s化發展道路。
2加強民營企業制度創新
2.1 應更新經營理念,重視企業文化建設先進的理念是民營企業賴以發展的靈魂。應把國外的新觀念、新思維同中國當地市場經濟的實際有機結合起來,發掘自身優勢,走特色之路。企業文化缺失,對許多民營企業已是無法回避的重要問題,要使民營企業走更加科學發展、和諧發展和持續性發展之路,應從以下幾個方面來努力。
2.1.1 強化民營企業經營者的認知。只有管理思想的現代化,才有可能產生現代化管理的企業。民營企業的經營者,是企業成敗的關鍵領航人。只有當他們對企業文化有了真正的而不是口頭的重視時,才會去努力。因此,如何提高他們的認知,是解決問題的關鍵。這當然依賴經營者的醒悟,但外界的宣傳和幫助也是必不可少的。政府有關部門和社會要盡一切機會和可能,使廣大民營企業經營者認識到,他們的企業果然缺這缺那,但真正最欠缺的還是企業文化,誰先明白這個道理,誰就早掌握企業發展的主動權。
2.1.2 積極構建學習型的企業。21世紀是知識經濟時代,知識更新步伐加快,技術創新層出不窮。企業之間的競爭歸根到底是人才與科技的競爭,對一個企業而言,學習是創造能力和創新能力的源泉,是企業唯一持久的競爭力。建立學習型企業文化,是企業適應時展的迫切需要。創建學習型企業,就是在企業文化發展過程中導入學習型組織理論,以此來引導企業成長為學習型企業,從而形成學習型企業文化。學習型企業高度重視人的因素,特別是人素質的全面提高,注重企業和員工的協調發展,是人本管理最高層次的體現。學習型企業文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化;是一種形成共同價值觀、改善心智模式、培養系統思考能力的企業文化;是一種以學習力提升創新力進而增強企業和員工的競爭力的企業文化。
2.1.3 不斷創新,使企業文化與日俱進。企業要創新,企業文化必須創新。一方面用制度建設保障農民工工資、保險、勞動保護等合法權益,另一方面又在施工一線建設標準農民工宿舍,學習娛樂室和工地“親情房”,讓農民工付出勞動時同時得到精神和親情的享受,真正感到企業大家庭的溫暖,再通過學習和訓練,提高他們的素質和技能,把他們打造成為擁有自覺性、紀律性、責任性和創造性的現代化建設大軍。
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2.2 注重人才培養,形成科學的管理體制企業的發展后勁關鍵看人才的基本素質、知識結構、觀念、創新能力等。民營企業當務之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓勵人才成長的優惠政策。例如,建立企業職工股份制度,通過適當股份分配,使人才和企業共享,有利于人才的穩定和潛力的發揮;建立“客觀、公正、完備、系統”的考評考核機制,改進企業酬薪制度,引入競爭激勵制度。以企業工資為杠桿,通過獎懲并舉提高人才的責任意識,促進企業快速發展。同時還應借鑒國內外先進科學的管理經驗,逐步實現企業管理一體化、合同化、責任化;實現產品管理標準化、質量化;實現銷售、科研人員管理現代化;實現對客戶管理誠信化,從而提高企業的決策水平和效率。
2.3 確保通暢的資金渠道,創造良好的發展環境企業應看準市場,舍得把資金投在看好產品的擴大再生產規模上,爭取政府支持,積極與銀行溝通,敢于融資貸款,為長久發展打牢堅實基礎;舍得把資金投在產品的宣傳和包裝上,主動出擊,利用各種輿論手段借勢造勢,把產品宣傳到千家萬戶;舍得把資金投在市場調研和產品研發上,改進現有的產品、使其功能更加適應、符合中國市場的要求;舍得把資金投在員工的福利和獎勵上,積極利用經濟杠桿,實施多勞多得,創造良好的生產、生活環境,充分調動員工以廠為家的積極性和創造性。
3提高民營企業自身素質
3.1 民營企業主必須堅持以人為本,改變落后的用人觀念第一,民營企業只有讓員工的待遇、員工對企業的貢獻兩者之間有公平合理的關系,才能有效減少員工因橫向比較感到待遇不公而流動。第二,正確運用短期內“雙因素”管理理論。作為企業的一個員工,不僅有“生理”、“安全”等需要,還有“社會”、“尊重”和“自我實現”等更高層次的追求。因此,員工管理也必須從單純的考慮“保健”因素,更多的向“激勵”因素轉變。不能簡單的把員工作為一個投入原料就必須有產出的機器。員工有自己的思想,有創造力。一個好的員工,不但能給企業創造財富,更重要的是帶動企業文化、氣氛的培養。民營老板要想到通過對員工的職業潛能和技能開發等,使員工的工作內容受到重視、工作業績受到肯定、工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等一整套的規劃,幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點,從而使企業變得更能吸引人,更有凝聚力。
3.2 在家族管理模式的基礎上吸取現代管理模式,建立現代企業制度民營企業要想增強時常競爭力,獲得長足的發展,必須克服人事管理上的家族模式,用現代公司制方式進行人力資源的設計管理,建立新型的勞資關系。在企業分配制度上,要通過專家進行薪酬激勵制度的設計。建立以績效為中心的績效管理體系。從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系,以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃制度、人員進退升遷制度。具體說來,必須做好以下幾點:①由傳統的資產所有權和經營統一的家族管理,向兩權分離的公司制度管理轉變。②高薪聘請高級管理人才,不僅包括部門經理,還要包括上市公司的總經理、非投資人擔任的獨立董事、專家擔任的獨立董事,以及提高公司的經營決策水平和管理效益,進而提高企業信譽,獲得良好口碑。③積極謀求向社會資本開放,與社會資本結合,這也是最重要的一點。
3.3 規范民營企業經營行為,強化民營企業主的道德意識為使民營企業獲得廣泛、持續的金融支持,民營企業應不僅按照現代企業制度要求,規范自己的生產、經營、管理行為,逐步提高在國內外金融市場的知名度和信譽度,增強籌集資本的能力。同時,更應該高度重視業主的道德問題,以實際行動建立企業信譽,由于一些民營企業主存在的道德風險,使得民營企業在融資會受到一些不必要的審查,大大增加了民營企業的融資成本。因此,強化民營企業主的道德意識樹立誠信觀念也是解決民營企業融資問題的一個重要方面。
企業制度研究范文2
關鍵詞：企業；制度創新；產權
中圖分類號：F271
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X(2007)04-0017-03
一、創新理論的發展綜述
創新概念自1912年由美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不斷的豐富和發展[1]。按照熊彼特的觀點：“創新是指把一種從來沒有過的關于生產要素的‘新組合’引入生產體系，這種新組合主要包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場、開辟原材料新來源、實現工業新組織等多個方面”(王曦等，2004)[2]。由此可見，創新理論是一個被納入經濟學范疇的概念(王吉鵬，2005)[3]，被廣泛應用于企業經濟行為的分析和研究領域。創新理論經過不斷的豐富和發展，目前已形成兩大主要分支：一是創新與技術經濟的結合，形成以索洛、阿羅為代表的技術創新經濟學；二是創新與產權制度的結合，形成以科斯、若思為代表的制度創新經濟學(黃燕，2001)[4]。
熊彼特首開技術創新研究之先河，包括熊彼特的創新理論在內，雖然對制度創新有一定的意義，但早期對創新問題的研究重點集中在技術創新領域，如熊彼特關于創新的定義，主要是從技術創新的角度來對創新進行類型劃分的；此外，?？怂箤撔路譃椤肮澕s勞動型”、“節約資本型”和“中性”三大類；門茨則將創新劃分為“基礎創新”和“二次創新”兩大類(常修澤，1994)[5]。由此可見，他們對創新問題的研究偏重于技術創新，對制度創新問題的研究是很有限的。
二、制度創新理論的發展綜述
(一)制度創新理論發展概述
20世紀50年代以來，經濟學家對人的行為的分析取得了重大進展，突出地表現在以下幾個方面：一是盡管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了傳統的利潤最大化假定，理性被理解為人能根據各種約束作出一系列欲望、期望與偏好的選擇(呂愛權，2002)[6]；二是認識到按傳統理論的觀點，整個經濟活動的協調與組織受“市場”這一看不見的手的作用，在完全競爭條件下，個人追求利益最大化的結果會導致社會福利最大化，這樣實際上是假定了市場的運作不存在為達成交易而搜尋信息的交易費用(宋長瑞，2000)[7]。事實上，任何一項交易的完成，都需要進行合約的議定、對合約進行監督和討價還價等，因而必然存在交易費用，正是由于交易費用的存在，才產生了用于降低交易費用的不同制度安排；三是完全競爭模型要求完全界定私產制度，認為這樣是最有效率的(程恩富，1999)[8]，但事實上這只不過是一種理論期望，實際上是很難做到的，現實生活中產權結構的多重特征也證明了這一點。基于這些認識，產權學派企圖揭示產權制度的功能及其對社會資源配置和經濟增長的作用；新制度學派認為制度是內生的，并探討了制度的基本功能、影響制度變遷的各種因素以及作出不同制度安排選擇的原因等多個方面(蔡彬彬，2004)[9]。
(二)關于制度的研究
蘭斯?戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯?C.諾思(Douglass.C.North，1989)率先在制度創新領域展開了實質性的研究(鄧翔、胡國松，1994)[10]，根據諾思的定義，制度是指一系列被制定出來的規則、服務程序和道德、倫理的行為規范，具體包括企業的組織方式、產權結構、管理體制及市場規則等(裘宗舜等，2001)[11]；T.W.舒爾茨認為，制度是管束人們行為的一系列規則和某些服務的供給者，是應經濟增長的需求而產生的，需求的不同也會導致制度安排的不同(李國民，2004)[12]；林毅夫認為，人之所以需要制度，是因為一個理性人能力的有限性，他在做出決策時要支付信息費用，以及人生活環境與生產中的不確定性。因此，一方面是人需要用制度來確保生命期的安全；另一方面又需要它來促進與他人的合作，將外部效應內在化(宋延康，2004)[13]。
(三)關于制度創新的研究
關于制度創新的定義，普遍的觀點認為主要是指創新者為獲得潛在利潤而對現行制度進行變革的種種措施和對策(李文濤、蘇琳，2001)[14]。蘭斯?戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯?C.諾思(Douglass.C.North，1989)認為制度創新的全過程包括五個主要的階段，即形成“初級行動集團”階段、“初級行動集團”提出制度創新方案的階段、“初級行動集團”對已提出的各種創新方案進行比較和選擇的階段、形成“次級行動集團”階段、“初級行動集團”和“次級行動集團”協作實施制度創新并將其變為現實的階段(王嫻，1999)[15]。并認為這個過程是動態變化和發展的過程。同時，制度創新存在時滯效應(Davis，Lance，Douglass.C.North，1989)[16]，具體表現在以下幾個方面：一是認識與組織的時滯，即從認識外識外部利潤到組織初次行動團體所需要的時間；二是發明的時滯；三是“菜單選擇”時滯，即搜尋已知的可替換的菜單和從中選定一個能滿足初級行動團體利潤最大化的創新的時間；四是啟動時間時滯，即可選擇的最佳創新和開始旨在獲取外部利潤的實際經營之間存在的時滯(黃新華，2002)[17]。
三、企業制度創新理論的發展綜述
(一)企業制度創新理論發展
企業是創新的主體，科技的進步推動了中國企業由生產型到經營型、再到創新型的變革(張承謙、陳利建，2000)[18]，創新型企業與一般的生產型企業和經營型企業有很多的不同，創新型企業在內部實現研究和開發的制度化，把開發研究作為企業的核心職能之一；創新型企業的發展目標、運行機制、企業的管理等都完全依靠企業創新，而制度創新則成為了一切創新的基礎和前提(王家斌等，2002)[19]。從制度角度對企業進行分析，始于羅納德?科斯，他在其成名作《企業的性質》中把企業定義為與市場相對應的可以相互替代的經濟制度(沙恩水，2002)[20]，從而引發了現代經濟學中新制度主義革命；新古典經濟學把企業看作是一種投入與產出之間的技術關系，而新制度學派的主流觀點，則是把企業看作是一種人與人之間的交易關系，認為企業是契約的有機組合和人們之間交易產權的一種方式(郭衛等，2003)[21]；隨著企業制度理論的發展，形成了以市場和企業關系為主要研究對象的交易成本理論(宣燁，2002)[22]和以企業內部組織結構及企業成員之間關系的理論兩大分支，其共同點是強調企業的契約性和契約的不完全性，以及由此導致的企業所有權的重要性(高核、徐渝，2003)[23]。
(二)企業制度創新的特征和類型
綜觀已有的研究成果，企業制度的特征可以歸納為三個主要的方面：一是企業是一組與市場相對應的契約關系，企業與市場的替代，僅僅是一種契約取代另一種契約(張五常，1983)[24]；二是企業這組契約是不完善的(吳炯等，2003)[25]。由于交易成本的存在使得契約可完善，容易導致機會主義的產生，而機會主義行為會使合約雙方的專用性投資無法達到最優，只有通過縱向一體化，將不同的市場交易主體合并到一個企業內部，才能有效地降低交易成本；三是企業本質上是一種團隊生產方式，是不同要素所有者之間契約關系的集合(陳仲常等，2004)[26]。但企業作為一種契約關系，其內部同樣存在交易成本，主要表現為成本，因此，企業資金所有者必須設計一種制度安排來盡可能降低這種成本(，2001)[27]。由此可見，企業家創新的動機是擴充自己的財富、權力、地位，而會將其他的因素(如對社會財富的考慮)放在次要的位置。因此，雖然企業創新的內容清單理論上可以有很多，而在實踐中由于受到經濟和制度的約束，必須有所選擇。
企業制度創新的類型主要有組織形式創新、產權制度創新、企業文化創新和企業管理創新四大類(方時姣，2002)[28]。組織創新可以是職能部門間的重新分工或企業流程再造，可以是部分調整或全面革新，還可以是企業內部調整或企業供應鏈和經營方式的重塑(王核成，2001)[29]；企業產權制度主要指企業財產權屬關系，我國目前的產權制度創新主要是指股份制的建立；企業文化創新主要是指企業在發展過程中著力培養和形成的有別于其他企業文化的結果(薛韜，2002)[30]；企業管理創新則是指企業運行過程中為達到某種目的而形成和采用的新的機制、新的管理思想和方法。
(三)企業制度創新的動因
利潤是制度創新的原動力(李少斌，2003)[31]，制度創新是一種特定組織的行為變化，這一組織與其環境之間相互關系的變化，在一種組織的環境中支配行為與相互關系的規則變化。如果制度創新的預期凈收益超過預期成本，一項制度安排就會被創新(林紅玲，2001)[32]。制度安排之所以會被創新，是因為有許多外在性變化促成了利潤的形成，而這些潛在的外部利潤無法在現有的制度框架結構內實現，于是在原有制度安排下的某些人為獲取潛在利潤，就會率先克服這些障礙，從而導致了一種新的制度安排的形成(彭文平等，2000)[33]。
制度變遷是誘發企業制度創新的另一個動因，制度變遷理論認為，造成制度變遷的原因是多方面的，可能是為消除和分散社會或經濟風險，節約交易費用，或者是因為資源稟賦的改變、技術的進步、外部經濟內部化、收入的預期變化及重新安排，也可能是來自政府的外在推動等。如果與制度有關的不同利益主體對制度變遷的預期凈收益超過預期的成本，一項制度安排就有可能被創新(梅德平，2003)[34]。制度變遷分為誘致性制度變遷與強制性制度變遷兩種形式(曹彩云，1998)[35]。誘致性變遷的一般過程是，由于人們在追求潛在利潤的動力驅動下，當上述外部條件打破了邊際收益與邊際成本的平衡后，原有的制度均衡狀態被打破了，受潛在利潤驅動的人們便會從事制度創新活動(孔慶峰，2004)[36]；強制性制度變遷是指由政府的法律和命令引起的制度變遷，這一點與誘致性變遷是由一群(個)人自發性引致的制度變遷是最根本的區別(林毅夫，1994)[37]。此外，誘致性制度變遷與強制性制度變遷并不是機械地絕對分開進行的，很大的可能性是兩種變遷同時發生，而某種形式的變遷表現得更為顯著(范方志，2004)[38]。當然，一項制度安排的變遷往往會受到現存制度環境，如現有的社會制度結構、信仰體系、文化和歷史等因素的制約和影響(馬健生，2003)[39]；并且一項制度的變遷還存在著路徑依賴問題，制度變遷可能會進入正確的軌道，但也有可能沿著原來的錯誤路徑前進，還有可能被鎖定在某種無效率的狀態下(張宏軍，2004)[40]。
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A Summary Research on Enterprise System Innovation
ZHANG Zhao-long
(Hunan Industry University， Zhuzhou 412000， China)
企業制度研究范文3
一、在現代企業實行內部控制機制的意義
在現代企業中，實行的是投資與經營分離的現代企業制度。而所謂的企業內部控制機制，則是由企業董事會、管理階層以及其他員工實施的一種規章機制，可以確保企業的經營效率，并確保企業財務信息的可靠性。所以，隨著企業規模的不斷擴大，企業想要實現生產經營活動的自我制約，就需要充分重視內部控制機制的實行問題。一方面，機制的實行可以使企業資產安全得到保證。具體來講，就是機制的實行可以對企業內部人員的行為進行牽制，繼而使企業的各項業務能夠得到規范的處理。同時，完善的內部控制能夠進行財務物資采購、計量和驗收的有效監管，繼而防止財務物資遭到損壞、盜用和貪污。而這樣一來，就可以做好經營成本的控制，并避免人員出現舞弊、違規等行為，繼而確保企業資金的安全。另一方面，內部控制機制的實行可以使企業績效考核更加明確，繼而使整個單位、部門的團隊力量得到凝聚。具體來講，就是建立與企業生產經營有關的業績考核指標，繼而使企業員工的利益與企業的利益更好的結合起來。而這樣一來，員工的積極性將得到充分的發揮，企業的內部矛盾也將有效減少，繼而使企業的生產經營效率得到保證。此外，內部控制機制的實行還可以確保財務信息的真實性，繼而為管理者制定經營決策提供一定的指導。因為，內控機制的制定可以使會計人員在有效的監督管理制度下完成財務信息的填寫，繼而使企業的各類資產信息和會計報告具有一定的真實性和完整性。而根據這些財務信息，企業管理者可以更好的了解企業的經營情況，繼而制定適合企業發展的經營決策。
二、企業內部控制機制實行存在的問題
1.缺乏有利的控制環境實際上，企業內部控制機制的實行需要有良好的控制環境。但就目前來看，國內的很多企業缺乏有利的內部控制環境，繼而影響了內部控制機制的實施效果。一方面，一些企業的管理者沒有樹立內部控制的管理意識，只是將管理的重心放在提高企業短期經營利潤上。另一方面，現階段的很多企業采用的仍是政企合一的組織機構模式，繼而導致了企業內部存在過多的管理層。同時，企業內部的權利和義務關系也不能得到合理的協調，繼而導致了企業內部的信息溝通不暢。再者，一些企業缺乏健全的管理制度，內部不僅沒有形成相應的激勵和約束機制，也沒有建立完善的人事政策。而在這種情況下，內控機制缺乏有效的執行力，也難以對職工的行為形成約束。此外，一些企業的管理人員素質較低，難以將內控管理全面落實。
2.會計人員素質水平不高就目前來看，國內很多企業的會計人員素質水平不高，繼而使企業內部控制機制的實行遇到了困難。一方面，目前國內的會計人員業務素質和道德水準普遍較低，并且缺乏工作的主動性和創造性。在這種情況下，會計人員不會主動參與管理，并且難以發揮更大的作用。另一方面，一些企業的會計人員不具備足夠的專業技術水平，繼而難以發現內部會計控制的漏洞。而在這種情況下，企業的內部控制制度的實施效果不佳，繼而制約了企業的內控機制的建設。
3.內部審計職能發揮不足在現代企業制度下，內部審計需要進行企業經濟監督的再監督，以便使企業的經營管理得到改善。但就目前來看，多數企業的內部審計職能發揮不足，繼而不利于內部控制機制的實行。一方面，很多企業的內部審計的組建受到了行政干預，所以審計人員往往缺乏應有的專業知識。另一方面，很多企業的內部審計缺乏獨立性，繼而使其工作范圍和威信受到了影響。此外，多數企業的內部審計過于注重內部管理，卻忽視了為企業的內部管理提供服務。在這種情況下，內部審計與企業的生產與發展的沒有直接的聯系，繼而無法發揮出應有的作用。
三、企業內部控制機制的完善
1.改善企業的內部控制環境為了做好企業的內部控制管理，首先需要使企業的內部控制環境得到改善。一方面，企業的管理人員需要認識到實施企業內部控制機制的重要性。而為了實現這一目的，則需要加強對內部控制的重要性的宣傳，并采取相應的管理政策確保內部控制制度的執行。另一方面，需要合理完成企業組織機構的設置，并為各級領導設置相應的職能部門和人員，以便發揮專業管理作用。同時，需要使各部門之間的溝通得到加強，以便增強企業的團體凝聚力。再者，需要使職工參與到企業內部管理工作中，并采取一定的組織形式為職工提供參與企業日常經營決策的途徑。同時，企業需要制定一定的激勵機制和約束機制，以便激發員工參與企業經營管理活動的積極性。此外，需要使企業的經營者向著職業化和市場化發展，以便更好的為企業創造一個良好的內部控制環境。
2.加強會計人才的培養為了使企業的內部控制機制更好的實行，政府和企業都要加強對會計人才的培養。一方面，政府要號召各高校加強對會計人才的職業道德和專業知識技能的培養，以便為企業提供更多的專業會計人才。同時，政府還需要制定相應的職業行為規范，以便使會計人員的行為受到職業道德的約束。另一方面，為了降低會計工作的風險，企業需要在提高會計人員薪酬待遇的同時，將會計人員的獎金與工作質量掛鉤。而一旦發現有會計人員違規作業，則需要加大經濟處罰。此外，企業需要建立獨立的會計職業協會，以便使會計人員的職業素質得到保證。再者，企業要為會計人員提供培訓體系技能知識的機會，以便使其職業素質得到全面的提升，繼而更好的完成企業內部財務管理和控制。
3.加強企業的內部審計從根本上來講，企業想要較好的實行內部控制機制，就需要加強企業的內部審計。一方面，企業需要拋棄現有的內部審計機構組建方式，并按照發展需要完成內部審計機構的組建。另一方面，企業需要設立獨立的內部審計機構，以便對經營者形成制約。而為了達成這一目的，內部審計人員則不能由經理人組成，并且還要得到統一的培訓，以便使內部審計的權威性得到提高。同時，還要賦予內部審計向董事會提交報告的權力。再者，企業的內部審計人員需要以法律服務為宗旨，并發揮其熟悉財務管理和財經法規的優勢，以便發揮內部審計放錯防弊的作用，繼而確保企業內部控制制度的有效性和健全性。此外，企業需要認清內部審計的地位，以便使內部審計人員以企業利益為重，繼而為企業提供更好的服務。
四、結論
企業制度研究范文4
關鍵詞：財務指標；財務指標體系；安全能力；社會貢獻
中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0174-02
2007年1月，財政部制訂的《企業會計準則》、《企業財務通則》和《金融企業財務規則》等三部規章正式開始執行，新的財務環境使得會計核算體系更加完整明確、財務管理的內涵更加豐富和完整。本文在此基礎上，對新的財務指標體系的構成和理解進行了一些探討和研究。
一、財務指標體系的構成
財務指標（Financial index）是指收集傳達財務信息，說明資金活動，反映企業生產經營過程和成果的經濟指標，是可以通過企業的財務報告中的數據計算的指標[1]。而財務指標體系（financial index system）是指全面地、系統地反映企業財務狀況和財務成果的經濟指標的總和。指標的分類方法按照財務指標反映的經濟內容劃分，包括資金方面的指標如固定資金平均余額、成本方面的指標如全部商品產品總成本和利潤方面的指標如產品銷售利潤；按照指標的構成來劃分，包括絕對數指標和相對數指標兩種，各種比率指標如利潤率、資金周轉率、資金利用率等均為相對數指標。
（一）償債能力指標
償債能力是指企業償還本身所欠債務的能力，而企業債務或負債是指企業所承擔的能以貨幣計量的將以資產或勞務償付的債務，其能力指標分為短期償債能力指標和長期償債能力指標。
短期償債主要可通過企業對比流動資產與流動負債的得出，其指標分析主要包括營運資金、貨幣資金率、流動比率和速動比率等。一般情況下，衡量一家企業的償還短期債務的能力強弱，應該把流動比率和速動比率結合起來看，流動比率大于2及速動比率大于1才顯示資金流動性良好。
長期償債能力是指企業償還本身所欠非流動負債的能力，或者是在企業長期債務到期時，企業盈利或資產可用于償還非流動負債的能力，可以通過對反映企業盈利能力負債本息之間關系的指標的計算和分析來說明，從盈利能力角度來說主要指標有債務本息償付比率、利息保障倍數和固定費用補償倍數等。
（二）資產負債管理能力指標
資產負債管理能力反映的是企業經營管理、利用資金的能力，通常資金的周轉速度越快，資產的利用效率越高。資產組成的復雜表現在指標的多樣性上，對于固定資產，指標應該體現它的使用價值和價值兩個方面；對于流動資產的指標主要體現其流動性的特點。因此，固定資產的管理能力指標主要為固定資產產值率和固定資產收入率。
流動資產的管理能力指標主要包括存貨周轉率、存貨周轉天數、應收賬款周轉率、應收賬款周轉天數、營業周期、流動資產周轉率等。通常情況下，應收賬款周轉天數這個指標不應該超過信用期，過長意味著企業的財務狀況不佳從而無力清償貨款，過短則表明管理者沒有充分運用這樣一筆流動資金，會造成無謂的浪費[2]。通常來說，這個指標數字越大，企業的經營效率也越高。
（三）盈利能力指標
盈利能力是企業獲取利潤的能力，而利潤是衡量一家企業長足發展能力的最重要的指標。盈利能力是一個相對的概念，利潤率越高盈利能力越強，否則相反。企業的盈利能力反映了企業經營業績的好壞。從不同的角度或分析目的看，利潤率指標可以有多重形式，在不同的所有制企業中，反映企業盈利能力的指標形式也各不相同。
總的來說企業盈利能力的指標可分為幾個方面：反映企業營運能力的指標是總資產報酬率，影響因素有總資產的因素主要有周轉率和銷售稅前利潤率；反映商品盈利效率的指標是收入利潤率和成本利潤率；而上市公司基于自身的特點，盈利能力指標除了一般企業的盈利能力指標外，還包括每股收益指標、普通股權益報酬率指標、股利發放率指標以及收益比率指標等。
（四）成長能力指標
成長能力指標是對企業的各項財務指標與往年相應指標相比后的縱向分析，據此可以大致判斷企業的發展變化，從而對未來的發展情況進行預測，引導企業未來的發展趨勢和開發其發展潛能[3]。那些能長期繁榮的企業，能始終如一地獲得收入增長，不斷積累競爭優勢，增加股東價值，主要在于它們一直在追求一種良性增長，就是有組織的、差異性的、能盈利的可持續增長。這是企業的最重要的價值體現。
成長能力指標主要包括主營業務收入增長率、應收款項增長率、凈利潤增長率、固定資產擴張率、固定資產成新率、資本項目規模維持率等。主營業務收入增長率反映的是企業主營業收入的增長情況；固定資產擴張率反映的是固定資產投資的增長情況。
（五）現金流量指標
現金流量指標指的是現金流量信息。通常來說，計算的財務指標采用的是現行會計制度的權責發生制原則，不能準確反映上市公司的真實財務與盈利狀況，現金流量表示的指標則是一種補充。
現金流量指標主要有每股營業現金流量、現金股利支付率、主營業務現金比率、現金自給率、經營現金資本性支出比率等。除現金股利支付率外，大部分指標作為在部分盈利能力指標基礎上的進一步解釋和修正，通常情況下都是越高越好。
二、財務指標體系的現狀
中國現行的財務指標體系對于企業的債權人、管理者、股東以及其他信息使用者在財務預測和決策時提供了保障和支撐作用，但也存在很多的缺陷?，F代企業的財務分析必須建立一整套科學合理的財務指標體系，增加相關的財務分析指標，完善財務報告規范體系。
（一）財務指標數據不準確
計算財務指標的數據來源于財務報表，因此報表數據的局限性制約著指標的準確性。局限性主要體現在以下幾個方面：
1.企業資源問題。眾所周知，只有可用貨幣計量的經濟資源才能列入報表，但實際上許多企業擁有的經濟資源并未在報表中得到體現，報表僅僅體現了一部分的企業經濟資源。
2.對未來決策的問題。制作報表時，將不同時間不同地點的貨幣數據相加減，會使后面的使用者不知曉面對的信息的實際含義，很難對現在或未來的經濟決策有實質性的參考價值，而且通貨膨脹也會使信息的價值大幅度降低。
3.會計政策的差異問題。由于會計政策的調整，同一企業在不同的會計年度會采用不同的會計方法，不同企業間以不同會計方法為基礎計算出來的信息之間不存在太大的可比性。
4.人為操縱的問題。在競爭激烈市場環境下，部分企業會采取不誠信的作為，使所形成的財務報表在先天上就存在不足之處，粉飾裝扮的結果使信息使用者對企業的真實財務狀況缺少足夠的了解，并可能做出錯誤決策。
（二）整個指標體系缺乏安全能力評價指標
隨著經濟的全球化發展，企業之間的競爭手段日益繁多，資產安全的重要性逐步凸顯了出來。根據《企業會計準則》第22號——金融工具的確認和計量及第37號——金融工具列報要求，衍生金融工具必需表內列報，這使金融資產列報進一步完整化[4]。金融資產列報的規范化和完整性不僅關乎企業資產的真實性，而且關系到企業資產的安全性。為此，企業應該善于捕捉早期企業財務狀況惡化的信號，建立相應的處理機制?！镀髽I財務通則》要求企業建立財務預警機制，根據自身的情況，選擇重點監測財務指標，確定財務危機警戒標準，監測和發現財務危機，及時警示有關人員，并分析危機發生的原因及企業在運行中潛在的問題，提出相應的防范措施。
（三）整個指標體系缺乏社會貢獻評價指標
在《企業財務通則》第67條中明確要求將社會貢獻納入財務分析和評價的框架當中。社會貢獻是否能稱之為一種財務能力呢？企業財務能力構成企業能力并為其服務，是企業能力的重要組成部分。而企業財務能力是指一家企業創造價值的能力，是企業財務運行效率的體現。企業財務能力包括財務表現能力、財務活動能力和財務管理能力，而后兩者將最終表現在前者上，可見，財務表現能力能集中反映企業財務能力，是相關利益者關注的焦點[5]。據此，可以將社會貢獻歸入財務能力的范疇，因為社會貢獻可以為企業創造價值。企業在創造社會貢獻的同時能樹立良好的企業形象，而企業形象是企業的重要資產，在很大程度上能決定一家企業的興衰。由此，社會貢獻應該作為企業的一種財務能力加以評估，社會貢獻率就是作為這一評估的定量指標，同時需要一系列的數據對其進行量化。
（四）整個指標體系各能力指標平行排列，不分層次
現有的財務指標體系是償債能力指標、資產負債管理能力指標、盈利能力指標、成長能力指標和現金流量指標平行排列，屬于同一層面。但是，償債能力指標反映資產應用效率，如果資產應用效率越高，企業的償債能力越強，反之亦然。所以，負債管理能力指標和安全能力指標可以看作是在償債能力指標的基礎上展開和修正。成長能力指標可以預測企業收入、利潤、資產的發展趨勢，如果企業總體收入、利潤較高，則企業的發展趨勢也會較好，反之亦然。因此，可以構建層層遞進的“七能力”財務指標體系：在分析企業負債管理能力指標和安全能力指標的基礎上分析償債能力指標，在分析成長能力指標和社會貢獻指標的基礎上分析盈利能力指標，再以分析償債能力指標和盈利能力指標為重點，借以考核企業過去的業績、評價目前的財務狀況并預測未來的發展趨勢。
總之，現代企業制度下的財務指標體系應該包括償債能力指標、資產負債管理能力指標、盈利能力指標、成長能力指標、現金流量指標、安全能力指標和社會貢獻指標，這樣才能形成相對完整和科學的體系，更適用于現在的經濟環境下的財務分析和評價。
參考文獻：
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企業制度研究范文5
關鍵詞：人力資本當期價值計量 企業制度創新 研究
問題的提出
伴隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善以及世界經濟一體化趨勢的不斷加深，經濟社會發展的各個方面都離不開人力資本的參與，產業結構的調整以及生產管理效率的提升等眾多因素，都使得人力資本成為各個企業乃至于各個國家爭相爭取的對象。對于企業來講，積極構建科學合理的人力資本當期價值的計量模式，并在此基礎上實現人力資源管理制度的創新，完善人力資源的高效運營機制，有效提升企業經濟效益，充分利用自身的人力資本優勢這一發展中最為關鍵的因素，切實推動企業整體競爭力的提升，成為企業獲取長期健康有序發展的支持和保障。
人力資本當期價值計量應用分析
強化企業人力資本當期價值計量研究是企業實現管理現代化、科學化的必然要求和重要手段，伴隨著信息技術的不斷推廣以及知識經濟時代的到來，人力資本在整個企業管理中的地位越來越重要，所承擔的任務也越來越關鍵。通過分析企業以往的人力資源管理實踐可以發現，企業管理者對于人力資源的管理往往只是偏重于對人才數量以及質量的管理上，較少甚至缺乏對于人力資本價值的計量管理，對于企業日常管理中的人才流入以及人才流出都缺乏經濟學意義上的計量和分析。正是基于此，有效地對企業的人力資本投入成本以及對當期價值情況進行分析、計量，科學考核企業的經濟效益就具有較強的現實意義。與此同時，企業對于人力資本的計量以及對自身人力資源的優化配置，也是伴隨著我國現代企業管理制度的逐步推廣和完善而逐步建立的。正是基于上述分析，進一步強化企業管理者對于自身人力資本的計量并在此基礎上把握企業人力資本的現狀、積極增加企業人力資本投入、引導企業人力資本合理流動、做好人力資本流動以及人力資本結構的合理規劃、進一步優化企業人力資本的配置結構等就顯得尤為重要。
作為經濟增長中最為重要的資本因素，人力資本也存在著人力資本的所有權以及相關的其他派生權利問題。在這其中，人力資本產權指的是基于人力資本的存在以及相關的使用權所引發的人們之間的能夠被認可的行為關系，這些關系也是制約人們行使權利的相關規則，作為一個權力約束機制，人力資本產權一般情況下都是由人力資本的占有權、所有權、支配權以及使用權等多種權利因素所構成的。
對于人力資本的計量可以有多個維度，依照計量時間以及計量對象維度的不同，來對人力資本當期價值進行計量。首先從計量時間角度來講，對于人力資本的計量方法可以劃分為期望價值法、成本法、現值法、折現法以及其他的相關計量方法。在這其中，成本法包含了重置成本法、歷史成本法以及機會成本法三種；期望價值法則包括了完全價值測定法以及經濟價值法等；折現方法主要包括隨機報酬折現法以及未來工資報酬折現法等。其次從計量對象的角度來看，人力資本的當期價值計量又可以進一步進行劃分，即人力資本個體價值計量方法以及人力資本群體價值計量方法。前一種觀點是個體價值的總和等同于企業的人力資本的總的價值。在這種情況下，要想獲得企業的人力資本價值的總和就需要分別計算出個體人力資本的價值，并進行匯總；不僅如此，個體價值的重要性還體現在個體的價值跟企業的整體管理決策是密切相關的，這正是因為企業的不少管理決策過程都是圍繞個體來展開的。后一種計量方法則是主張人力資本的所有者是個人，但同時個人作為企業中的一部分，個體的人力資本價值只有放在整個企業組織中才會得以體現，并能夠衡量出其中的價值，在這一觀點之下，個體價值的總和不一定等同于企業的總人力資本價值。
人力資本當期價值計量方法分析
對于企業的人力資本價值計量主要是依靠貨幣性計量方法來進行的，基本方式是對無形資產進行評估計量，一般來講主要包括未來工資報酬折現法、成本法以及經濟價值法等，如表1所示。
在成本法下，企業人力資本的投資成本可以進行進一步劃分，具體包括人力資本的取得成本、人力資本的開發成本、人力資本的使用成本、人力資本的保障成本、人力資本的離職成本等，并在此基礎上作為企業的人力資本進行其價值的分析評估。這種方法便于統計計量，而且在獲得客觀數據時也比較容易，不過其自身也存在著明顯的局限性，對于企業來講，人力資本屬于其較為重要的無形資產，但是在進行成本法計量時難以充分考慮到這一部分人力資本在未來的獲利能力以及增值能力，因此常常會低估這一部分人力資本的價值。
未來工資報酬法在進行人力資本價值計量時，會將企業支付給職工的各項報酬理解為是對職工的價值補償，從這個角度上講它基本上反映了企業對于職工人力資本價值的評價，在此基礎上按照一定的折現率將職工的所有工資報酬進行合理科學的折現，折現后的價值就是人力資本的價值。這一計量方法也是存在著一定的局限性的，使用未來工資報酬折現法需要相關職工持續地在該企業中進行工作，直至公司破產倒閉，而且需要該職工一直從事同樣的工作。但是在實際的管理實踐中，職工的工作崗位很難保障一成不變，正是由于工作崗位的變動性，才導致該方法在使用中難以準確估計職工的預計工作年限，很可能會高估或者是低估相關的人力資本的價值。
經濟價值法下，將企業或者組織的未來經濟價值作為其未來收益的預測值，這一未來收益的實現是依靠人力資本以及其他的相關要素，正是基于此，在使用經濟價值法時會首先組織未來各期的收益折現，并在此基礎上按照人力資本的投資率來計算獲得人力資本的投資收益，并將此作為人力資本的價值。除此之外，在進行人力資本當其價值計量時也可以采用非購入商譽法來進行，假如企業在過去的連續多年中其所獲得的累計利潤跟其同行業的平均利潤進行比較，所獲得的差額甚至于全部金額都可以作為企業人力資本的價值貢獻。因此有必要將這一部分超額利潤進行資本化并最終確認為企業人力資本的總價值。使用這一方法具有其自身的優勢，就是可以基于之前的實際收益數據來計算獲得人力資本的價值，而不必估算企業未來的收益情況，從這個角度上講，非購入商譽法更具有客觀性。不過在這一方法下，如果企業的實際收益低于或者等于同行業的正常收益水平時，該企業自身的人力資本價值就為負數或者為零，這就很可能會導致企業的人力資本價值被低估，影響正常的科學決策。
期權法的思想主要是源于金融期權，依據所有者在使用人力資本之后所獲得的價值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權來進一步分享企業的剩余權益。依靠股票期權來對企業的剩余權益進行分享可以作為企業人力資本間接定價的一種方法，在這其中所分享的企業的剩余權益能夠確保企業的人力資本真正承擔起企業的經營風險。不僅如此，股票期權對于有效解決人力資本計量中的復雜性具有重要的現實意義。這主要是因為期權法能夠將人力資本的產權外部化、市場化、客觀化，通過將某一時期內的全部股票作為一種股票期權，進而解決人力資本市場價值計量轉變為企業股票期權定價的問題。
在沒有將股票紅利的影響考慮在內的情況下，可以依靠以下模型來計量人力資本的當期價值：
在這里，上述式子為正態分布函數，V表示股票的看跌期權價格，A表示股票的現價，X表示股票的協議價值，r表示市場無風險利率，T表示距離股票期權到期日的時間。正是基于上述函數，企業人力資本的當期價值可以表示為T時期之內的企業所有股票總數。
EVA法下，企業人力資本價值還應當包括剩余價值以及補償價值，也就是說要包括收益以及報酬這兩部分內容。EVA法充分考慮了能夠為企業帶來利潤的所有的資本成本以及相應的風險，跟其他的人力資本當期價值計量方法相比較，這一方法在進行計量時能夠更好地衡量企業的人力資本投資所創造的價值大小，而且更關注人力資本能夠為企業所帶來的經濟增量大小，進一步使得管理者清晰看到人力資本給企業所帶來的經濟貢獻。
人力資本當期的個體價值等于人力資本當期的個體投入成本跟人力資本當期個體創造的新價值之和乘以崗級調整系數，再乘以績效價值調整系數，公示可以表示為：
人力資本的當期個體分配價值在金額上等于分配標準乘以分配總額，同時也等于人力資本當期個體績效價值占人力資本當期績效總價值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：
基于人力資本當期價值計量的企業制度創新
人力資本產權具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產權對于企業經濟效益提升的作用機制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個人，作為一種主動資產，人力資本的擁有者對于這一資本的開發利用擁有主動控制權，并不是被動的。從另一個角度及層面來講，當人力資本的部分產權被限制時，人力資本的產權所有者就會對相應的人力資本進行封閉。這正是因為人力資本在產權上具有排他性，當該人力資本的部分產權被限制之后，就很難繼續在被集中到其他的所有者手中進行有效的開發利用。
另外一方面，對于人力資本來講，其產權權力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經濟交易規則或者相關制度安排的經濟行為，都有可能導致人力資本產權的完整性難以保障。從這個意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權利約束中，其中的一部分權利很可能就會被限制。企業管理架構與人力資本關系圖，如圖1所示。
正是基于此，人力資本產權的所有者在于個人，需要施加激勵措施才能有效發揮效能。這正是基于激勵機制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個人，而且人力資本在經濟生活中的應用無處不在，因此在現代經濟生活中，要充分開發人力資本，依靠個人接受市場傳導的人力資本開發價值，形成切實有效的人力資本激勵機制，推動企業健康發展。
人力資本作為一種經濟資源，可以創造產出，這既包含了當期已經實現的價值，同時也包含了未來可能創造的價值。在企業分配制度中，按照生產要素的貢獻大小進行分配，切實對技術骨干以及管理層進行激勵，完善員工持股激勵制度，以此來有效協調利益分配，充分發揮人力資本的價值優勢，推動企業制度創新，最終實現人力資本價值計量的目標。
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企業制度研究范文6
[摘要]內部審計作為管理體制的重要組成部分，在企業制度環境下，不僅是一種管理權的延伸，從終極作用發揮上來看，更應是一種所有權的延伸。日常工作應以南監督于服務中的思想為根本出發點，協調與董事會、監事會及高層經理各部門的工作，為其在現代企業中的生存與拓寬空間。
從1994年國務院選擇100家國有大中型企業建立現代企業制度試點工作以來，我國大部分國有企業已改組為公司，其中1000多家公司已上市。這些改制后的公司，基本上建立了法人治理結構，實現了一定程度的所有權與經營權的分離。我們知道，在企業所有權與經營權分離的條件下，企業的存在是以一系列責任關系的維系為基礎的。那么如何保證經濟責任關系的正常維系呢？
一、內部審計的定位
在現代企業中，所有者將資本投入企業，但不能直接參與企業的生產經營管理活動，而授權董事會經營企業，即經營企業的決策權掌握在董事會手中，與這一權力對應的是董事會負有按照股東意志行事的責任，這是第一層經濟責任關系。這一關系的存在，使得對承擔責任者的責任履行情況進行監督成為必然。在董事會作出相關決策后，董事會聘任的經理人作為執行機構，擁有授權范圍內的具體經營管理權，這些權力的擁有也對應著相關責任的承擔——切實執行董事會的各項決議，高效組織企業運營，給企業帶來盡可能多的收益。這一權責關系的對應實際上構成了公司的第二層經濟責任關系。這一層經濟責任關系的存在也使得對其責任履行情況進行鑒定成為必然。從對法人治理結構的中，我們看到，對這兩層經濟責任履行情況進行監督的機構是監事會。所以在現代企業（現代公司）中，由于第一、二兩個層次經濟責任關系的存在，奠定了監事會產生與發展的基礎，也框出了監事會的性質及工作范圍：代表所有者監督與評價董事會及經理人的經濟責任履行情況。由于企業是建立在一系列經濟責任關系鏈條上的一個有機統一體，經濟責任關系的存在與維系不僅存在于法人治理結構中，在分權管理的今天，它還存在于高層經理及其下屬各職能部門經理、職能部門經理及其再下屬職能部門經理之間，對于這些經濟責任履行情況作出判定，是每一個上層管理者高效管理企業的需要。因為在現代企業經營現實中，由于企業規模的擴大，管理層次的增多，經營領域的多元化及經營區域的廣泛化，使得高層管理者直接監督其下屬各職能部門的工作日益困難，客觀上需要一個專職的日常監督機構來幫助管理者履行這一職責，以確定下層人員責任履行情況好壞。在這種情況下內部審計應運而生。所以內部審計就其性質來看，是一種管理權的延伸，是一種組織內部的管理活動。
如果從企業管理信息系統的構成來看，一個完整的企業管理信息系統是由三個子系統構成的：決策子系統、決策支持子系統和監督控制子系統。只有在決策支持子系統下作出的決策才是的，同時，這一科學決策只有在不斷的監控條件下，才能保證其良好履行。失去監控，執行決策者責任履行情況無法判定。內部審計作為監控子系統的重要組成部分，完善了企業管理信息系統。國有企業各層次管理部門工作的好壞，責任履行如何，對其業績如何評價，在某種程度上依賴內部審計。從這個意義上講，內部審計是高層管理者的參謀和助手。
由此可見，內部審計是隨著經濟發展、內部管理層次的增多而產生的一種職能需要。它在自身發展過程中經歷了兩次飛躍。
內部審計從產生至今，職能經歷了一個逐步演變的過程：從最初的單純的監督檢查發展到的監督與評價職能的結合是對其認識發展的第一次飛躍。單純的監督可能而且必然引起被監督者的反感，導致工作開展的低效，而評價則使雙方關系處于一種緩和狀態，更有利于工作順利開展。所以監督與評價職能的融合使審計跨入了一個有前途的發展境地。根據內部審計師協會在《關于內部審計師的責任的聲明》中強調：“內部審計是一個組織內部為檢查和評價其活動和為本組織服務而建立的一種評價的功能?！眹H內部審計師事務所則將內部審計目標定義為“協助本組織人員有效地履行他們的責任。為此，內部審計部門向他們提供與被審活動有關的、評價、建設、咨詢和信息。審計的目標包括以合理的成本促進有效的控制?！币陨戏治隹梢哉f明內部審計在企業中發揮的作用已從產生之初單純的監督檢查發展到偏重于服務的分析評價，由此也找到了內部審計在企業中生存與發展的更廣闊的空間。隨著的發展，在現代企業管理過程中，內部審計人員被賦予了更新的職責和使命。美國著名的內部控制專家麥克爾。海默教授曾說過：“內部審計應將自己視為公司的一種資源。在幫助管理當局更有效地達到其控制目標的過程中發揮作用。內部審計師的使用將從簡單的‘我們實施審計’向‘我們幫助創建一些程序，以期達到組織成功所需要的內部控制水平’的方向發展?！边@可以看作是對內部審計認識的第二次飛躍。從中可以看到，內部審計的職能不僅是監督，更有服務與建設。由此導出其作用不僅在于監督企業的各職能部門履行責任，評價其工作好壞，還應幫助組織進行控制環境的營造，成為企業內部控制過程設計的顧問，建議管理當局建立一種健康積極的組織文化，使成員能自覺地把辦事準確和職業道德放在首位。
二、內部審計工作的開展
對內部審計認識的逐步深入，使我們對其工作性質有了更深刻地了解?，F代企業制度下，內部審計如何開展工作以達到為本組織服務的目的呢？
（一）內部審計的機構設置應維護所有者權益
從根本上說，公司的存在是以所有者投入資本為前提的，各職能部門及人員工作的開展其終極約束目標都在所有權。換言之，各職能部門及人員都是因為所有權的存在才得以生存。在這個意上講，它們都應當維護所有者權益。內部審計作為一個專職監督部門也不例外。在這一點上可以把它看成是一種所有權的延伸。前文曾指出，內部審計是一種管理權的延伸，這里又提出它是一種所有權的延伸，如何來理解這兩者的關系呢？第一，這里講的所有權，是一種狹義所有權，即在監控經營者、決策者方面的所有權，而非財產的支配權與收益分配權。內部審計終極目的就是保障所有者權益，所以對企業（公司）的各機構及職能部門的活動過程任何不符合所有者利益的行為都可以進行監督評價，及至幫助創建一些程序；第二，代表所有權與代表管理權二者的關系。在所有者設計了較完善的激勵約束機制作用下，管理者就是要最大限度的保障所有者權益，從這個意義上講，所有權與管理權目的是一致的。那么內部審計無論在誰的領導下，都是站在保護所有者權益的高度開展工作。如果所有者未設計或未實施一套完善的激勵約束機制，這時出現管理者行為與所有者目標背離時，內部審計代表所有者監督評價反映管理者行為就成為保障所有者權益的重要手段。反之則可能出現內部審計對于損害所有者權益的行為京手無策的情況。這一地位的明確界定，使得內部審計有充分的動力與權力在企業中開展工作。對照我國現實我們審計發現，我國企業內部審計最初是在政府的要求下建立起來的，由于體制原因，很多企業根本意識不到它在企業管理信息系統中的位置，以至于把內部審計當成一種行政任務敷衍了事。有些內部審計人員也把自己當成國家審計的代表，不從企業實際出發開展工作，把內部審計看成是國家審計的哨兵，單純對管理者實施監督導致管理者認為是有意刁難。隨著企業經營自主權的擴大，其被合并或被撤銷就不足為奇了。這種錯誤的定位，了內部審計的生存與發展。因此，我們有必要從根本上重新認清內部審計的性質、職能與目標，為其發展掃清認識上的障礙。在此基礎上重新架構內部審計的設置模式。理想的內部審計機構應由監事會領導。因為從內部審計代表所有者行使監督權角度來講，股東會作為一個會議體機構，只在例會期間行使權力，日常代表所有者的常設機構是監事會與董事會。從道理上講，監事會有更大的權利行使所有者賦予的監督權，董事會則有更大的權利行使決策權。作為保護所有者權益的內部審計，行使監督權應歸于監事會的領導，以在公司內部形成一個完整的監督系統。這種機構設置的前提是公司監事會有充分的權力與能力行使所有者的監督權?？紤]到我國改制后一部分公司監事會存在較多（主要是監督權的行使缺乏力度，形同虛設）。鑒于此，在內部審計機構設置上，可以采取另一種模式，由董事會下設審計委員會，組織領導內部審計工作。無論哪種設置模式，內部審計的宗旨、權利和責任都應在公司正式的書面文件（章程）中作出規定。內部審計負責人應力求該章程得到董事會的同意和高層經理部門的批準。該章程應包括：明確確立內部審計部門在本組織的地位；有權接觸與審計范圍有關的記錄、人員和實物財產；明確內部審計活動的范圍。機構設置上的高層性，并不能完全保證其工作的有效性。內部審計工作動力充足與否還依賴所有者設計并實施一套行之有效的激勵機制，對其約束則依賴所有者制定的嚴格的責任約束機制。
（二）為自己尋找更大的生存空間
制度下，規范的公司治理結構是股東會＼董事會＼監事會和高層經理及其相互聯系相互制衡的一種制度安排。內部審計如何協調與各機構的工作，怎樣才能為自己找到更大的生存空間，下文將作一些探討。
眾所周知，股東會作為法人治理結構的第一層機構，職權包括決定公司的經營方針、投資計劃；選舉和更換董事、監事，決定其有關報酬事項等等。內部審計作為所有權的一種具體保護措施，筆者建議內部審計機構負責人應當列席股東大會，了解股東的各項決議與意志，以其作為審計標準之一。在年終股東大會上，由監事會或董事會提交審計報告，對主要職能負責人的責任履行情況作出評價，便于股東業績考核及安排未來年度經營管理活動。
董事會作為股東會的代言人，是公司的決策機構，其決策正確與否，是否體現了股東意志，成為監事會監督的重要工作。在這一層面上，主要的監督工作由監事會來作。內部審計也可以就自己了解與掌握的情況對其工作提出質疑。更多的時候，當董事會決策體現了股東會意志時，內部審計應當作為董事會的執行機構，為保障所有者權益在董事會領導和指導下開展工作。具體工作內容由董事會根據公司年度經營重點及外部經營環境與政策的變化，確定重點，由內部審計部門具體實施。
監事會作為法人治理結構的重要組成機構，主要監督董事會及高層經理人的責任履行情況。前文講的內部審計機構可以就自己了解與掌握的情況對董事會提出質疑。接受質疑的機構應該是監事會。從上講，本來應當是股東會，但是股東會是一個會議體機構，只是在例會期間行使權力。所以日常代表它行使監督權的機構則是監事會。監事會接到質疑后，可以同內審機構共同商討進一步查清質疑的措施，并在股東大會上出具查核報告，以保障所有者權益。如果因工作失誤，沒有對損害所有者權益的決策事項給予關注，股東會則可以在年會上對監事會及內審人員作出處理處罰決定。
高層經理執行董事會的各項決議，實施日常的各項經營管理工作過程中，也存在一個責任履行。對此監事會和內部審計可以實施監督。但在正常情況下，內部審計的這種監督職能是通過對管理者提供服務體現出來的，即通過自己日常對各職能部門工作的檢查評價，一方面向高層管理者顯示其下屬的責任履行情況，另一方面為管理者更有效地管理提供可靠的信息，作為管理當局的參謀和助手在公司中發揮作用。這種側重于服務的日常內審工作的開展，為內部審計在企業中找到了更大的生存與的空間。如前所述，內審與管理部門的未來發展方向應是幫助企業創建一些程序，以期達到組織成功所需要的內部控制水平。這是內部審計發展的較高層次，也是我們希望它在企業中的最佳位置與狀態。
以上探討了內部審計與股東會、董事會、監事會及總經理的關系，特別明確界定了內部審計的地位問題，在此基礎上，強調了在董事會、總經理與股東會確定的目標不一致時內部審計開展工作的主要內容。事實上，在所有者制定出合理的激勵約束機制加強對董事會和高層經理控制環境完善的條件下，內部審計更側重于對高層經理及其下屬各職能部門工作的監督的評價，并提出建設性建議上?？梢灶A見，在一個高效運營的公司中，所有者和管理者目標一致，內部審計的監督評價職能的發揮逐漸寓于其對管理者服務職能中，這種認識的不斷升華，將大大提高內審在企業中的地位，并將極大地促進其作用的發揮。
（三）需要注意的問題
明確了內部審計的地位及其與法人治理結構中各機構工作開展的銜接問題后，日常內部審計工作還應當注意：
首先要解放思想，轉變觀念。現代企業制度的建立必然要求企業建立健全監控與約束機制以保護所有者權益。內部審計在這一制度建立過程中，必須從思想上提高認識，充分認清自己所處的位置和應負的責任，開拓內部審計新領域。作為企業內部職能部門，工作重點應圍繞著保護所有者權益來確定。
