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協會任職履職報告范文1
【關鍵詞】信用東莞 信用體系
一、東莞社會信用體系建設試點運行現狀
在東莞市“三打兩建”工作中，石龍鎮被定為全市社會信用體系建設試點單位。石龍鎮目前已經制定了《社會信用體系建設試點工作方案（初稿）》，并不斷對方案（初稿）進行完善和細化。石龍鎮將以“食品藥品”、“企業信用”為主要內容開展信用信息平臺的建設，并結合“智慧石龍”建設，制定統一的信用信息共享目錄，充分利用各單位部門的聯動，整合信用信息資源，同時計劃在兩個重點信用信息平臺建立起后，逐步打造個人和政務信用體系建設工作。
石龍從2008年開始在牲畜產品經營戶中建立起信譽評價制度。在過去的四年里，A級經營戶在行業內起到了很好的示范帶頭作用，為建立完善的社會信用體系打下了良好基礎。今年石龍共新增12個A級經營戶正式掛牌，其中有五家是從B級調升至A級。這意味著這些經營戶銷售的產品均通過石龍定點屠宰場等正規途徑采購，在評價前連續三年沒有銷售私宰肉、不合格肉品等違法、違規行為。牲畜產品經營戶信譽評價制度自2008年實施以來，至今一共有136個經營戶獲得過A級資格，確保了石龍入場肉食品的質量。牲畜產品經營戶信譽評價制度從高到低劃分為ABC三個信譽等級。其中，A級經營戶最優質，會掛牌經營。這個制度為在業內建立完善的社會信用體系打下良好基礎，是石龍鎮“三打兩建”工作的重要內容之一。信譽評價制度不僅有助市民選擇優質經營戶，選購放心產品，同時能有效促進經營戶自覺、規范、誠信地經營。
石龍社會信用體系建設試點工作開局良好，取得了階段性成果。在下一階級的信用體系建設試點工作中，石龍著重研究“處理違反誠信信用系統行為”的“處置聯動機制”，并建立起“誠信宣傳教育機制”，營造起全社會關心、支持、參與信用體系建設的良好氛圍。
二、東莞社會信用體系建設存在的問題及應對
石龍鎮在開展試點工作中遇到了一些困難，如信用信息流動不暢，信息在區域、部門與行業之間分割與壟斷的情況較嚴重，大量應依法公開的執法、政務信息不能以便捷、有效的形式向社會開放，如何確保企業信用平臺長期有效運行，食品藥品流通行業市場監管及執法存在困難、法律法規不完善等，建議市政府組建信用體系建設專家組，統一制定“信用東莞”方面的宣傳教育指引。面對以上問題我們需要做的是：
（一）注重轉變職能，讓價格誠信評比融入社會。為確保價格誠信評比活動正面引導經營者加強自我約束，自覺規范價格行為，達到建立市場價格誠信體系的目的。市物價局注重在開展活動中轉變政府職能，委托市價格協會主辦，東莞市汽車維修行業協會協辦，邀請新聞媒體參加，市物價局和交通局提供業務指導和評比服務。
（二）認真組織評比，讓價格誠信評比引領行業。為使價格誠信評比活動能夠引領汽車維修行業誠信體系建設，向全市汽車維修行業普發了《關于在全市汽車維修行業開展價格誠信評比活動的實施方案》1000份，并以自愿為前提，在廣泛宣傳的基礎上，通過汽車維修企業自薦、汽車維修行業主管部門或汽車維修行業協會推薦等辦法，將自愿參評的單位吸收到價格誠信建設活動中來，指定專人負責與參評的單位聯系，并指導其建立健全價格管理制度，落實價格誠信措施。
（三）抓好總結推廣，讓價格誠信建設成為體系。通過在全市汽車維修行業開展的價格誠信建設評比活動，市物價局就如何發揮汽車維修行業協會的自律、咨詢、評議和監督作用，汽車維修行業信用狀況公報，建立會員企業價格信用檔案等手段，引導企業堅守價格誠信進行了有益的探索。
三、東莞社會信用體系建設的措施
（一）完善社會信用體系建設的相關標準規范。
人民銀行信貸征信系統維護金融穩定、防范信貸風險的重要效能日益顯現。人民銀行信貸征信系統的核心是實現了企業和個人信貸信息在商業銀行間的全面共享，從而有效提升了商業銀行防范和控制信貸風險的能力，是人民銀行維護金融穩定、促進金融發展的重要基石。為此，人民銀行出臺了一系列的管理辦法、業務規范、技術標準，以確保信貸信息的采集、報送、更新、查詢、應用的制度化、規范化和長效性；同時，配套建立了數據質量保障和考核機制，以確保信貸征信系統的生命力和公信度。
（二）完善社會信用體系數據管理機制，數據質量穩步提升。
1.完善數據采集質量保障機制；2.完善數據采集質量考核機制；3.完善數據采集質量激勵機制。
（三）推動社會信用體系信息作為政府職能部門履職的重要參考。
推動信用報告應用于東莞市金融工作局的融資性擔保公司和小額貸款公司高管人員任職資格審查、東莞市委統戰部的非公經濟代表人士綜合評價等，為市委市政府相關職能部門履職提供信息支持。
（四）探索建立社會信用體系與政府部門信用信息系統之間的信息交換共享機制。
加強與東莞市住房公積金管理中心等非信貸類信息源單位的聯系，鞏固與此類單位以信息共享協議為基礎的長效機制。截止2012年11月，共有1390301、14620條個人和單位公積金交繳信息納入信貸征信系統。
（五）加強社會信用體系宣傳，增強社會公眾社會信用理念。
人行東莞中心支行組織、參與一系列的征信宣傳活動，先后開展和參與“信用關愛日”、“和諧金融·幸福東莞—東莞金融業保護金融消費者權益現場宣傳活動”等一系列宣傳活動，有效營造“重信用，講誠信”的社會氛圍。
參考文獻：
[1]國務院辦公廳關于社會信用體系建設的若干意見[J].遼寧省人民政府公報，2007，09.
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二、小區財務管理問題成因分析
目前，小區財務管理存在的問題主要表現在：一是未按規定建立會計機構和配備會計人員。有的業委會負責人安排直系親戚或聘請尚未取得會計資格的人員從事會計崗位；會計人員既管賬又管錢；有的甚至是“包包賬”，未能及時配備財會人員。二是人員素質低，力量薄弱。有的會計人員既不懂核算，也不懂物業，從事核算的人員許多是個人兼職，賬務處理不規范，更談不上對物業服務企業代管的資產進行監督。三是內部制度不健全。有些業委會既無議事規則，也無內部管理制度，會計報表未能定期編制，費用報銷手續不健全，票據要素不完整。四是財務監督權未能落實。業主對財產狀況和收支情況不清楚，甚至包括業委會成員在內的業主，對開發商應配套的公共設施設備和場地的分布和使用的政策規定并不了解，業委會成員任期結束和辭職沒有任何交待，一走了之，更無中期或年度審計可言，業主對此怨聲載道，矛盾得不到及時化解。
（一）業主心態各異，維權意愿不一 業主的經濟條件、生活習慣、職業以及對物業政策認知度等因素對業主參與業主自治的心態有不同影響。如經濟條件好的業主對物業維權和自治制度的關注程度并不高；有“八小時之外不談工作”的業主總是寄希望于其他業主站出來代表其主張。小區物業利益的公共性與業主這種需求的差異性矛盾，形成了業主自治中的消極因素，這種因素制約和影響了業主的參與熱情。據了解，目前在小區業主大會或業委會成員的選舉中，業主參選的積極性并不高，報名人數寥寥無幾，但對業委會工作存在的問題，許多業主大都會有感而發。
（二）業委會成員業務素質與要求不適應 一是業主對被選人員不了解?，F在的住宅小區多為近年新開發的，業主來自不同的地方和工作單位，彼此互不了解，難以推出適當的業委會人選，在自愿報名時，除了個別業主有較強參與意愿外，也有開發商和物業服務機構相關背景的人員介入，在業主與開發商或物業服務機構發生利益沖突時，這些人會在雙方之間權衡利弊，難以完全代表業主。二是業委會成員缺乏責任心。業委會工作人員不愿投入過多精力。財務核算是一項操作性很強的實務性工作，業主大會是表達民意的一個平臺和程序，不是常設機構，一般是定期或一年召開一次，平時不論是財務人員還是業主，涉及財務具體問題只能同業委員會溝通。三是業委會成員缺乏代表性。業委會選舉時未兼顧成員的專業特長、物業分布、不同樓宇結構利益人的需要。小區財務核算具有一定專業性，需要熟悉財務專業和了解物業相關法規知識，對財務核算中存在的問題，業委會成員未能就相關事項提出切實可行的意見和建議，業主以及業委會成員的知識結構和專業結構制約了業主大會和業委會工作的開展，影響了業主自治的質量，當然也對小區財務管理工作產生不利影響。此外，小區開發進度有先有后，樓宇有高層多層之分，組建業委會時有的并未安排相關利益方的代表。
（三）財務監督機制缺失 業委會是業主大會的執行機構，擁有辦理業主大會授權事項的諸多便利和職權，其職責履行的好壞、財務開支是否合理，業主心中無數。目前，在業主大會下只有業委會是常設工作機構，沒有與之相對獨立和相互制約的監督組織向業主大會報告業委會履職情況。財務核算是業委會的職能機構，從屬業委會的管理和領導，但許多小區未設置稽核崗位，對外財務不公開，難以受到應有的監督。
（四）業主規模影響財務機構設置 業主物業規模受開發商房地產開發項目大小的影響，面積小則幾萬平方米，大則上億平方米，有的以經營物業為主，有的以住宅物業為主，物業的規模和性質以及業主人數直接影響其財務機構設置、人員配備以及核算模式的選擇。對于較小的以住宅物業為主的小區，為了節省開支，有的雖不一定需要配備專職的財會人員，但并不等于可降低對這項工作的要求；對于物業規模大，以綜合性物業為主的小區，如果只設置兼職的財會人員，則難以適應業主的要求。
（5）政府部門的職責及其關系尚未理順。業主自治是一項新的工作，沒有成熟的模式可借鑒，尚處于探索階段，相關的法規也不完善，物權法雖然賦予了政府房地產主管部門、街道辦事處和鄉鎮人民政府對業主大會的指導的權力，要求業主在召開業主大會時有向居民委員會告知的義務，但沒有明確規定上述政府部門的相關責任，以致有些小區業主大會召開的時間一拖再拖，業委會遲遲未能成立；對存在的財務問題，反映到相關部門，有的互相推諉，有的沒有任何答復，有的則以業主自治不干預為由拒絕參加業主大會或不愿提供相關的業務指導。
三、小區財務管理與監督完善思考
（一）恰當選擇財務核算模式 小區財務核算可以實行如下模式：一是制。即通過支付必要的費用，委托會計專業機構進行核算，由機構負責會計處理和編制財務報表，這種模式適合規模較小的小區。二是社區協作制。即通過協議或社區引導在社區設置綜合財務核算和財務監督機構，負責所轄區域內各小區財務核算和會計檢查，各小區采用報賬制，會計核算和監督人員的相關費用由各小區分攤，小區只配備出納或聯絡人員報賬，財務監督機構負責所轄區域各小區的定期會計檢查，這種模式與社區聯系較緊密，有利于社區協調和指導，適合所轄小區較多的社區。三是獨立制。由小區配備專職的財務核算人員，這種模式適合規模較大，綜合性物業為主的小區。設置財務核算機構和配備會計人員既符合管理要求又要能節省核算費用支出，各小區應根據當地優勢和小區住戶、物業的規模選擇或建立適合自身需要的財務核算體制。
（二）建立小區財務監督機制 根據小區不同情況，應采取必要的監督形式，保證業主監督權得以落到實處。一是在業主大會下設立與業主委員會并列的業主監督組織，定期開展工作并向業主大會負責并報告工作，主要負責對業主委員會工作業績評價和財務檢查，制定內部控制相關規定。二是完善業主大會相關規則，建立必要的外部審計制度。如對業主委員會或主任辭職、離任實行任期審計的或中期任職審計制度、對住宅維修專項資金的籌集使用情況進行定期專項審計等，可以通過政府購買服務的方式委托會計師事務所等社會中介組織進行，對有條件的地方也可由社區或房地產主管部門臨時抽調相關人員交叉審計。
（三）完善小區財務管理與財務信息披露制度 小區應制定適合本區具體情況需要的資金管理、資產管理、費用管理、收入管理等內部管理制度，使小區財務管理有章可循，得以規范運作。小區財務公開是業委會與業主溝通的的重要內容，也是業主自治履行民利的一種方式，業委會應采取多種形式方便業主了解和獲取有關財務信息，增加業主與業委會的信任感，減少不必要的猜忌。小區財務信息公開的方式可以利用墻報開設宣傳欄對一定時期的財務狀況特別是業主敏感的項目如收支項目，專項維修基金等進行公布，也可以在業主大會期間向業主報告財務狀況或將財務報表存放在適當的地方隨時供業主查閱。
（四）強化小區財務的專業支持與服務
目前，不論是物業管理條例，還是在業主自治相關的示范文件中，對業主財務的規范性要求非常少，加上業主大會議事規則不統一，在制定業主自治相關內部制度方面，業主得不到財務方面的專業指導，抓不到要害，因此，政府房地產主管部門及其社區的管理者應提高自身財務管理方面的知識水平，增加財務力量或通過相關的行業協會組織等從外部對業主自治工作提供規范的財務指導，如通過擬定參考性的示范文本，供業主大會和業委會選擇使用，以適應小區財務管理需要，平時小區財務工作遇到核算方面的業務處理難題，可以及時得到相關的幫助。此外，小區財務服務的公共性，屬于市場失靈領域，社會中介組織參與小區財務服務，政府對此應進行必要的稅收或財政支持，鼓勵社會組織積極從事這項工作。
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市局機關是全市工商系統的領導機關、管理機關，更應該是一個有效服務基層、服務民眾的服務機關。按照“舉旗幟、抓班子、帶隊伍、促發展”的要求，按照市局黨組提出的“學習型、指導型，開拓型、服務型，廉政型”的五型機關建設和規范行政行為、規范監管執法行為、規范征管行為、規范工作和生活秩序行為、規范廉潔從政行為的“五個行為規范”建設目標，我們到底還有多少差距？
一、當前存在的主要問題及其表現：
一是部分人員思想觀念陳舊：部分人員鐵飯碗思想、工商終身制、領導終身制觀念依舊；官本位、權本位意識濃；只唯上不唯下、認權不認責。為基層、為群眾服務宗旨觀念淡薄，公仆意識錯位，在工作中有令不行、辦事拖拖拉拉,服務意識、辦事效率不盡人意,與基層和人民群眾的要求、與服務地方經濟發展的要求還有較大差距。
二是工作作風不實：部分科室和人員工作深入基層單打一、走馬觀花、青蜓點水；有的明顯應付式、被動工作，只起到了“傳話筒”作用；有的上傳下達不到位，情況掌握不到位，督導工作不到位；有的是工作難度大時，能躲則躲、能推則推。
三是團隊意識弱化：目前，市局機關機構多、分工細，部門之間職能的不同、實際利益上存在著差距，個別人員當涉及到本部門和個人利益時，則以自我為中心，把整體利益和長遠利益拋在腦后，過分強調部門利益和眼前利益，對上級方針、政策和決定各取所需，合意的執行，不合意的就不執行，出現“有利爭著干，無利拖著干，不利頂著干”的現象。有的只強調本科室和人員職崗位最重要，配合工作上主動性差、相互不支持，無意間增大了協調難度，甚至有令不行，有禁不止，導致嚴重的本位主義。少數人不是站在市局和全系統的利益上分析、觀察和處理問題，而是站在局部或個人利益上想問題、辦事情。受市場經濟趨利性及等價交換原則的影響，個別人在政治和人際關系中“唯利是圖”現象也比較明顯，拉關系、導近乎，在民主測評、評功評獎中拉選票或不公正評價他人泄私憤現象時有出現，凡事都要視利而行，對己有利的就多做，不利的或無利的視作與己無關，搪塞敷衍。
四是在深化“五型機關”建設上還存在差距。沒有認識到創建“五型機關”是轉變機關工作作風、提高效率、服務基層的重要途徑，認為是局領導和有關科室的事與己無關，混天度日求享樂、不學無術穩坐釣魚臺思想在個別人身上反映突出。在指導基層工作上的主動性積極性不高，有等靠思想，個別科室領導存在不抓業務有市局領導管、不思工作由領導點、一般業務有辦事員頂著干，當甩手游閑“二掌柜”現象。在力求創新上思想不開闊，反應遲鈍，思考少、點子少、辦法少，幫助基層的創新指導少。
五是管理制度不能到位：制度編制科室對制度的落實情況督導少，對落實的效果不匯集、不分析、不思考、不總結，對制度不修改、不完善。有的科室領導帶頭執行制度差，對自身要求不嚴，過于遷就科內人員，在不經意間制造了真空地帶，使之成為大家雖不滿意“就是不說”的特殊科室、特殊人才。有的上下班經常借故不打指紋考勤鐘或一月難見幾次指紋考勤，大家在局網的每月“考勤公示”中可以查看到；有的上班按了考勤指紋就溜號、成為“指紋有人、崗上無人”；有的上班在崗位上吃早點、吃零食，中途離崗辦私事；有的請假隨時有、還不按請假制度辦理請銷假手續，有的遲到早退隨便找個理由叫領導不好不認可等等一些不正常的離崗、脫崗行為沒有得到有效控制。
二、如何圍繞素質工程建設，打造服務型工商，提升市局機關的服務能力和水平？
根據<lt;公務員法>gt;明確的公務員應當履行的九條義務和根據市局黨組年初提出的“素質工程”建設的要求，進行思考，提出以下建議意見。
（一）進一步解放思想，更新觀念，提高對建設服務型工商意義的認識。
一是要明確建設服務型工商是貫徹“三個代表”重要思想對工商行政管理機關的根本要求。
二是建設服務型工商是堅持發展為第一要務對工商行政管理機關的客觀要求。
三是建設服務型工商是建設規范化服務型的政府對工商行政管理機關的必然要求。
四是建設服務型工商是工商行政管理機關自身建設和發展的迫切要求。
（二）立足發展，著遠未來，努力打造我局的核心競爭力
廣元屬經濟不發達的貧困山區，近幾年來，我們的許多具有特色的工作，能受到省局和市委市政府的認可和表彰，靠什么？我認為，就是我們不斷創新地工作、努力拓展監管領域，才能在全省工商系統中有一席之地；就是我們認認真真、踏踏實實地為商家、為老百姓服務，讓市委市政府滿意，始終保持了對省局負責和對地方負責的一致性，我們的工作才能得到地方黨委政府和民眾的認可?？偨Y一下，是不是可以說，這就是我們廣元工商局的核心競爭力所在。在系統內，我局應繼續打好創新這張牌，突出亮點，努力打造在全省工商系統內的核心競爭力。
一是樹立工商行政管理機關新形象的需要。
二是建設服務型工商是工商行政管理機關自身發展的需要。
三是有所為才能有地位，有位才能獲得更多支持的需要。
四是爭創一流的執法部門，達到社會效益和經濟效益雙贏目標的需要。
（三）突出抓學習，深化“五型機關”建設，努力提高市局機關文化素養。
一是要在抓好機關人員個人政治素質、業務素質、文化素質提高上下功夫，繼續堅持好一日一記、一周一議、一月一法、一季一考、年終一述的有效學習方法。
二是要建立完善“五學”長效機制（即“導學、述學、督學、評學、獎學”的長效學習管理機制），確保學習教育活動經?；?、制度化、規范化。
三是構建服務型機關、和諧機關，需要強化機關服務理念。
（四）不斷強化法規意識，堅持依法依規辦事，培養高尚的國家行政機關工作人員職業道德情操，塑造良好的機關團隊形象。
在工作中要做到“五戒”，即：戒“軟”，戒“虛”，戒“拖”，戒“懶”，戒“歪”。
（五）進一步健全完善各項制度，創新機關管理和激勵機制，努力提高規范管理力度。
根據梁局長在8月26日“局長論發展”主題報告會上提出的要求，結合近幾年我局在“五型機關”建設和強化“五個行為規范”取得的成效，按照“舉旌旗幟、抓班子、帶隊伍、促發展”的要求進行思考，提出以下建議意見。
一是健全完善干部提拔任用和管理制度。切實推進選拔任用中層領導干部“兩推一述”?！皟赏埔皇觥?，就是將空缺的領導職位向職工公布后，對符合任職條件的人員，進行第一輪“海推”；在“海推”會上當場宣布得票情況，并明確前幾名按1：1或2：3比例，當場直接進入履職陳述階段（陳述順序可抽簽決定、并給20-30分準備時間）；陳述完畢后，當即進行第二輪無計名投票，并當場公布投票結果，明確優勝擬考察提任人員（可實行差額考察）；后再由考察組對其進行全面考察，最后再由局黨組審定（也可采取差額上會、差額票決）。
按照今年初趙局長提出的要求，認真做好科級領導干部實行競爭上崗工作，同時進一步理清機構編制，科學合理整合機構和人力資源，疏通市局機關人員進出通道，倡導建立起一種能進能出、能上能下、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、精干機關、充實基層、多渠道培養人才的合理流動、充滿活力的用人機制。
二是按照《四川省事業單位人事制度改革意見》和民間社會團體管理有關規定，堅持“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，理順和管好各類協會、中心等機構，結合我局編外人員的分流問題，思考協會、中心的人事制度改革，探索“推行以聘用制為基本內容的用人制度，打破干部職務、個人身份終身制，逐步解除固定的人事依附關系，建立單位與個人之間的新型人事關系”。繼續鼓勵全系統超編人員通過調離、參加社會公開招聘招考、辭職自謀職業等方式，走向新的工作崗位。
三是堅持公開公正、群眾認可原則，繼續完善科學合理的考核考評激勵競爭機制。
在年終評先選優工作中，結合個人述職，采取科室推薦與自我申報相結合、黨組初審并公示后、先進優秀候選人在職工大會上作個人或科室先進事跡報告，同時在職工大會上按比例數民主劃票評先選優，并當場公布候選人得票情況，最后再由市局黨組審定。
四是對基層的年度各類考評考核及管理也需進一步改進。應本著為基層減負、減壓，在體現更加公平公正、既科學又合情合理上進行改進。
五是要按照《市局機關工作規范》，規范管理機關工作和生活秩序。要把制度規定落到實處，一靠自覺，二靠監管，三靠群眾。
（六）努力提高機關黨員素質，加強黨的先進性建設
一要充分認識提高機關黨員素質的重要性和必要性。工商職能轉變的三個具體體現在：（1）參與政府決策。（2）服務市場。（3）監管市場。機關黨員隊伍是工商職能轉變成功與否的重要因素，工商事業的發展對機關黨員素質提出了更高的要求。
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【關鍵詞】航運企業管理；船舶管理
一、非體系航運企業的概況
非體系公司普遍存在管理薄弱、管理人員素質不高、安全管理制度不健全、執行不力等問題；公司對船舶管理不到位，不能提供有效的岸基技術指導和資源信息等支持，導致船舶安全技術狀況差、船員素質不高、船舶安全航行信息不能及時獲悉等。這就要求我們企業進一步規范管理，提出解決方案。
二、非體系航運企業和船舶存在的主要問題
1．企業規模小，管理松散，市場競爭能力不強。多數非體系航運企業經營主體集中度不高，管理也比較分散，經濟實力弱。以福建省為例，福建省121家非體系航運企業，平均每家管理8.2艘，載重噸2993.4噸左右，平均每艘船舶載重噸僅336.9噸，形成管理船舶數量多，但船舶噸位小的特點。同時這部分船舶多為購進的二手船，在運營中處于滿負荷狀態，隨著船齡增長、船況變差，抵卸風險能力極低，造成市場競爭力不強。
2．企業決策層安全意識差，重效益、輕安全。經走訪發現非體系航運企業有相當一部分是從漁業船舶所有者、家庭作坊、鄉鎮企業等發展而來的，有部分企業的最高領導者是直接從“田頭到船頭”，管理理念未能及時更新，管理模式相當落后。許多企業從事航運管理的時間不長，積累的經驗也比較少，安全意識淡薄，不是積極主動地“我要安全”，而是停留在“要我安全”的被動局面中。
3．岸基管理人員綜合素質不高，不適應安全管理要求。企業管理制度混亂，內部管理人員的素質較低等。船舶安全管理經驗缺乏，特別是聘用的關鍵崗位人員如海務、機務主管等雖然持有相關證書，但絕大部分人員沒有海務或機務管理經驗，甚至有些公司聘用人員，僅僅是為了滿足資質要求應付有關部門的檢查，平時很少在公司上班。從而導致企業安全管理能力低下，易造成安全管理的不到位。
4．船舶委托管理中的“代而不管”，“讓代不讓管”現象。由于非體系船舶噸位較小，船舶所有人大多未建立航運公司，往往委托其他航運公司管理，從了解到的實際情況來看，船東只是象征性地向管理公司交納一筆掛靠費，管理公司僅負責辦理船舶、船員的證書，未切實負起船舶安全管理的責任，尤其在船員管理、海務管理和機務管理等方面設計資金往來的管理活動上全部由船東一手操作，使公司和船舶之間存在名義上的掛靠關系，出現了“代而不管”，“讓代不讓管”的畸形現象，根本談不上對船舶進行管理，承擔安全和防污染責任。
5．企業在岸基設備投入不足，降低了企業和船舶安全管理水平。非體系航運企業處于規模小，船舶大多代管，企業經濟效益不高。例如，在走訪中發現有一家非體系航運企業整個公司管理人員只有一名，而且是兼職的。這種公司基本處于沒有公司管理狀態。該公司僅使用1部移動電話，未配備電腦，未配備傳真機，更談不上建立手機群發系統。安全設備投入不足，導致岸基難以掌握船舶動態，無法及時接收最新的法律法規和有關上級文件，也無法及時向船舶傳遞安全信息。難于保持船岸之間應保持24小時不間斷的有效聯系的規定。
6．未建立健全企業內部安全管理制度。由于多數非體系航運企業安全意識淡薄，管理理念陳舊，缺乏公司做大、做強的長遠規劃，對建立安全管理規章制度極不重視，目前的安全制度多為早期制定的或者是臨時制定來應付檢查，實際上也不執行。與目前有關強制性規定不符，甚至一些制度中所設置的崗位與實際也不一致。加上這些企業岸基管理人員綜合素質不高，也沒有能力自行制定一套既符合有關法律法規又結合非體系航運企業特點的安全管理制度，導致這些制度成為擺設，根本無法在實際安全管理工作中得以實施。
7．船員勞務市場不規范。近年來，船員緊缺，特別是職務高級船員供求矛盾突出。目前因船員勞務市場不規范，船員流動性大且不合理流動，船員隊伍不穩定。非體系航運企業大多數沒有自有的船員隊伍，只是到其他公司挖墻角，造成誰給錢多船員就到誰的船上去干的局面，同時也造成非體系航運企業與船員分離的普遍現象。這些抱臨時觀念的船員不受公司的約束，無法保證船公司的安全管理措施正常執行。船東亦很少解雇不合格的船員。小型的航運企業更無法系統地對所雇用的船員進行培訓和管理，導致非體系航運企業所聘船員專業素質較差、文化程度偏低、安全意識淡薄。大部分船員難于勝任，甚至不能按規定填寫相關文書、不能及時搜集分析航海安全信息并及時改正航海圖書資料，難于保證航海圖書資料的持續有效，而且航海實踐經驗不足，現代航海設備操作規程不懂或不熟悉，應急反應缺乏演練。
8．非體系航運企業在安全方面的硬件投入不足。非體系航運企業所管船舶裝備設施落后，技術狀況較差。企業在安全方面的硬件投入嚴重不足，致使船舶“帶病”運營，船舶較多存在不適航狀況。如2009至2010年福建轄區非體系船舶被滯留117艘次，占滯留總數的5.38%。同時，非體系船舶普遍存在裝貨超載，配員不足同時存在的達89次。由于存在船舶配員、裝載等方面存在缺陷，于是船東有意識、有目的地選擇在海事執法人員休息時間（如夜間）從事靠泊、運輸作業，更進一步加大了船舶發生事故和險情的概率。
9．未能保證船長在船舶安全與防污染管理方面的最終決定權。船東不能給予船長在船舶安全與防污染管理方面的最終決定權。無法保證船長不致因正當執行其專業決定而遭到解雇和不公正的待遇。船長在船上不能發揮有效的管理和指揮作用，權力受限于船上的業務員（即老板派來的船東代表）。業務員一般是半路出家，在專業技術上無法替代船長。然而，業務員的權利普遍大于船長的權力，導致船長無法完全行使他的行政權力，導致船舶的日常保養無法得到保證。常常造成船舶不適航，船況惡化。
三、非體系航運企業管理的對策與建議
1．加強宣傳引導，推動船東安全經營理念轉變。要采取各種形式加強船東的安全教育，切實增強他們的安全意識，放手將船舶委托給上規模的企業管理。同時，要建立區域船東協會，加強行業內部管理，充分發揮政府中間體組織作用，及時向企業提供有價值信息，各縣市應根據本地實際情況，邀請有關專家學者舉辦專題講座，為企業高層提供學習機會，引導企業步入科學安全的發展軌道。
2．加強業務技能培訓，提高岸基安全管理能力。由有關主管部門出面，舉辦企業高層及海務、機務等岸基安全管理人員業務技能培訓班，努力提高他們的綜合管理素質，全面提升航運企業的安全管理水平，不斷增強企業抗風險能力。同時船東（股東）要增強安全意識，盡量避免干預日常的船舶安全管理工作，建立職業經理人管理制度，通過制度來約束經理人，同時授權給經理人來管理船舶，確保船舶的安全。要制訂航運業專業管理人才引進政策，為企業發展提供人才資源保障。加強公司岸基人員的管理，提高岸基管理人員素質。當前各航運公司未能有效開展安全和防污染管理事務的一個重要原因是缺乏相對固定的海機務管理人員，建議對公司配備海機務人員進行更加明確的規定，如聘用時間、履職情況的要求等。
3．強化船員管理，提高船員素質。鼓勵有條件的航運公司培養自己的船員，并給予這些船員必要保障。建立一支相對穩定的企業船員隊伍，以滿足企業長期穩定發展的需要。船員特別是船上“四大頭”上船前需要進行公司安全文化教育培訓，熟悉公司的業務流程等，所有船員上船后還需要進行船上培訓。非體系航運企業都應建立船員檔案來掌握船員培訓、任職資歷、安全記錄、健康狀況等，確保為每艘船舶配備合格、持證并健康的船員。再來是對船員實行聘前綜合素質考核，對其任職期間履行安全管理責任情況和實際操作能力進行有效的跟蹤考核。
4．建立健全非體系航運企業安全制度，并檢查運行情況。借鑒國內安全管理規則實施以來所取得的明顯成效，對管理非體系船舶的公司可參照體系化管理理念，大力推進安全規章制度建設，規范并統一船舶管理要求和相關標準，同時，要加強對制度落實情況的檢查、評估和指導，督促企業加大對代管船舶的管理力度和投入，規范管理行為，促進代而不管、讓代不讓管和兩張皮現象的消除，不斷提高制度運行的質量。
安全制度的內容應該包括：安全與防污染管理、人員聘用、岸基人員和通訊的最低配備、船員和岸基人員培訓、關鍵性操作、應急預案和演練計劃、法律法規執行、船岸聯系、船員保障、船員和船舶檔案、船舶保養計劃及檢查制度、管理協議的簽訂、船舶體系建立等14方面。公司還應配備適任的安全與防污染管理人員并明確崗位職責，明確公司主要負責人為安全與防污染工作的第一責任人，并負責安全制度的執行。
5．建立非體系航運公司安全管理聯絡員制度。協調轄區非體系公司，集中聘請3～5位資深的航運公司管理人員作為轄區特邀非體系航運公司安全管理聯絡人員，由其與各航運公司安全管理聯絡人員和海事處航運公司安全管理聯絡員一道定期召開非體系航運公司安全管理例會，交流非體系航運公司安全管理的工作情況和經驗，探索解決公司安全管理的熱點、難點。
6．保障船長權利，確保船舶適航。在一定程度上，船長兼有指揮、管理、準司法、公證、等多種職能。船長在航海實踐中的職能決定了船長處于十分重要的法律地位。非體系船舶應該懂得并維護船長的這種法律地位和發揮船長應有的職能。必須通過安全制度和船東的聲明來削減和約束業務員在船上的權力，確保船長在船舶安全和船舶防止海洋污染方面的絕對權力。這樣船長才能保證船舶完成生產任務、保障安全航行和防止海洋污染，船舶才能得到有效保養，減緩船舶的老化速度。
四、結語
綜上所述，分析了我國非體系航運企業和船舶存在的主要問題，針對問題的原因也提出了相應的對策與建議。但是，落實起來關鍵還是在人的因素，必須加強對企業、船、人的管理。這不單需要船東積極探索企業管理升級、規范企業和船舶安全管理制度。還需要有海事、船檢和地方政府相關部門等聯合監管，有效推進管理制度的實施，控制隱患，消除危險，夯實安全生產基礎，共同促進航運業的發展。
參 考 文 獻
[1]葉興良．非體系航運企業標準化安全制度建設的幾點思考[J]．中國海事．2009（12）
[2]《福建轄區航運公司安全與防污染監督管理實施辦法》
協會任職履職報告范文5
第一條宗旨
為了使我行員工的業務素質和技能充分滿足全行的發展戰略和同業競爭的需要，不斷提高廣大員工的學習力、創新力和競爭力，我行根據全行的發展戰略和不同時期的工作重點，對員工進行有計劃、有目的、有系統的培訓，以達到企業與員工共同發展的目的，特制定本管理辦法。
第二條目的
制定本辦法的目的在于進一步規范全行培訓工作，提高培訓質量，促進培訓工作持續、有效地開展，逐步與國內外一流企業的員工培訓工作接軌，為建設具有我行特色的培訓體系奠定基礎；鼓勵員工參加旨在提高其自身業務水平和技能的各種培訓，不斷增強員工的崗位履職能力，為確保我行持續、快速、健康發展，提供智力保證。
第三條內容
本管理辦法共包括七章三十九條：第一章：總則；第二章：培訓管理；第三章：師資管理；第四章：資格考試管理；第五章：學歷補貼管理；第六章：培訓證書管理；第七章：附則。
第四條適用范圍
本辦法適用于我行所有組織培訓活動的相關部門及全體員工，各支行可參照執行，也可比照此辦法另行制定，報我行人力資源部備案。
第二章培訓管理
第五條培訓形式
目前，我行培訓的形式主要分為內部培訓、外派培訓和員工自我培訓三種。
1．內部培訓。這是我行開展培訓工作的主要形式。目的是為了更新和擴展員工的知識面，不斷提升崗位履職能力和工作效率，并為職業生涯發展作好準備。主要包括：中高層管理人員培訓、后備干部培訓（戰略性培訓）、客戶經理（營業經理、大堂經理）培訓、業務知識和崗位技能培訓和新員工入職培訓等。
2．外派培訓。主要指安排有關人員參加上級行組織的各類培訓（包括出國、出境培訓），或因工作需要但我行無法提供內部培訓的，經分管領導和部門同意參加社會上專業培訓機構或總行直屬院校組織的培訓。
3．員工自我培訓。我行鼓勵員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。
第六條組織管理
1．人力資源部負責全行培訓工作的管理、指導和考核工作，并對各部室的培訓計劃、培訓實施、培訓質量及培訓費用進行審查和監控。各部室在人力資源部的指導下做好本專業培訓的需求調查、質量控制、效果評介及培訓信息的建檔與反饋等工作，力求使培訓工作規范化，培訓效益最大化。
2．為確保培訓工作的有效開展，各部室都要按規定設立培訓工作聯絡員（兼職），負責與人力資源部的聯絡工作。聯絡員名單須報人力資源部備案，若聯絡員發生變化，則相關部室須將變化后的名單在五個工作日內報人力資源部。
3．每期培訓班都必須明確專人負責。二天（含）以上的培訓班要實行培訓項目經理制，指定專人擔任項目經理，負責培訓班所有事宜。包括辦班申請、培訓需求調查、撰寫分析報告、制定培訓方案、準備培訓教材、確定培訓教師、組織培訓質量評估、編制培訓預算和組織考勤、建立培訓檔案等。培訓結束后，項目經理還要將培訓需求分析報告、培訓教材（課件）、培訓課程表、員工培訓簽到表（詳見附件1）、培訓課程評估表（詳見附件2）以及培訓課程評估分析報告（詳見附件3）和考試考核成績等報人力資源部備案。
4．各類培訓班的培訓地點一律安排在我行規定的場所進行，非特殊情況不得擅自租借規定以外的場地。
第七條計劃實施
1．各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專業的年度培訓計劃（詳見附件4）。人力資源部對各部室上報的培訓計劃負責審核，并編制全行年度培訓計劃。培訓計劃經行長辦公會議審查通過后，以行文形式下發，各部室須按計劃嚴格執行。
2．各部室上報的培訓計劃主要為兩天（含）以上的集中脫產培訓，每年每個部室的集中脫產培訓一般不超過三期。特殊情況必須追加辦班的，應在《培訓申班請表》（詳見附件5）上注明追加理由，經人力資源部審核并報分管行長審批后方可實施。
3．對于不在我行年度培訓計劃內的培訓，如：半天或一天左右的新產品、新業務一類的應急培訓、或以會代訓等，應由培訓主辦部門統一填寫《部門應急培訓登記表》（詳見附件6）在每季度末報人力資源部備案。
4．為確保培訓質量，各專業部室都要從每年11月份開始組織下一年度培訓需求調查，進行綜合分析。每年的12月，匯總調查結果，并制定本專業年度培訓計劃。每年1月份，做好計劃的上報工作。
5．各部室在正式開班前（一般應提前一個星期）應向人力資源部門完整提供以下幾項資料：
①培訓需求調查分析報告（須附“培訓需求調查表”）；
②培訓班申請表；
③各門課程的課件資料；
④培訓班課程表；
⑤若擬聘請外聘教師，則培訓主辦部門還需提供《外聘教師申請評估表》（詳見附件7）。
其中培訓需求調查分析報告至少包括以下幾項內容：⑴概述；⑵調查分析；⑶針對調查分析提出課程設置意見。
人力資源部根據各部室提供的相關資料進行認真審核，并提出審核意見。各部室只有在經過人力資源部門審核通過并簽署同意辦班意見后方可組織實施，否則財務部門不予報銷培訓費用。
6．上述各項工作管理流程請參閱附件8：《培訓工作流程》
第八條外派培訓
1．外派培訓人員分為我行指定、部室推薦及個人申請三種情況。
2．除我行指定外，其他參加外派培訓人員均須由部室領導簽署意見，并報人力資源部進行審核（附培訓通知）方可報名參加。
3．外派培訓結束后，外派培訓人員應于返回單位七日內將外派培訓期間的學習情況形成小結并遞交所在部門領導。支行行級干部（或機關部室正副總經理<含助理>）參加外派培訓的，應將學習小結報人力資源部。若外派參加出國、出境培訓、考察的，相關人員須撰寫調研文章或學習體會，報人力資源部。
4．員工個人申請外派培訓的項目主要限定在業務發展急需的，或與我行業務發展緊密相關的，經培訓考試合格后能直接或間接地增強我行的核心競爭力和社會美譽度，如，金融分析師、理財規劃師、項目管理師、風險管理師等。參加此類培訓原則上根據我行人才培養計劃和工作需要，按照專業對口或專業相關的原則，由個人提出申請，并填寫《外派培訓申請表》（詳見附件9），由所在單位簽署意見報我行人力資源部。人力資源部對上報的人員從學歷、能力、工作表現及所從事的崗位等方面進行資格審查，必要時還需進行考試選拔。
5．外派培訓半年(含)以上或單項培訓費用報銷在8000元以上（含）的須與人力資源部門簽訂《培訓協議書》（詳見附件10）。
第九條培訓紀律
1．員工培訓期間不得遲到、早退，也不得隨意請假，如確因公請假，須向培訓主辦部門辦理請假手續，否則以曠工論處。
2．員工參加培訓，必須在《員工培訓簽到表》上親筆簽名，嚴禁其他學員代簽，一經發現，代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。
3．培訓主辦單位以簽到表為依據，將參訓學員的出勤記錄一并歸入員工培訓檔案中保存。
4．培訓期間，員工在課堂內應保持安靜，不得大聲喧嘩或與周圍同志交頭接耳。同時，培訓學員須關閉手機或把手機調為振動檔，課堂內不允許接聽電話；
5．參加我行級及以上的系統內培訓，參訓學員須自覺攜帶總行統一下發的培訓證書。
第十條培訓檔案
1．各支行和我行機關都要建立培訓工作檔案。檔案的主要內容請參閱本辦法第一章第六條第3款，我行機關培訓檔案由各培訓主辦部門在培訓班結束后7天內移交給人力資源部。
2．建立員工培訓檔案。各支行要將每個員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、考試考核成績以及獲得各種證書的復印件等等。
3．各支行教育干部和機關部室培訓聯絡員須在每年的1月底前，將本單位的行長助理<含>以上干部（機關為部室總經理助理<含>以上干部）年度培訓情況填入《我行高級經營管理人員年度培訓情況登記表》（詳見附件11），報我行人力資源部。
第十一條培訓經費
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培訓計劃時，還應同時提交每個培訓班的經費預算（主要指兩天或以上的集中脫產培訓，預算的內容主要包括：餐費、住宿費、場租費、教師授課費、教材費、交通費等）。人力資源部根據各部室提交的經費預算進行審查，并編制全行年度培訓經費預算，經與財會部門溝通協商后，報財務審查委員會審批。為掌握和控制培訓經費使用情況，計劃內的培訓費用由人力資源部負責審批，財會部門負責審核。
2．應急性培訓和臨時追加培訓所需費用，需單獨預算并報分管財務行長審批后執行。
3．各部室在正式舉辦培訓班之前，須填寫《培訓班申請表》，由人力資源部門審核后簽字確認，財務部門根據《培訓班申請表》在預算額度內予以報銷培訓經費。
4．培訓班的教師授課費用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關規定執行。行內組織的以會代訓或應急培訓一般不支付“授課費”（外聘除外），若確實制作了相關培訓課件，并經人力資源部門審核認可的，可以支付相應的課酬，但必須填寫培訓班申請表并提供相關培訓課件。
5．支付授課教師的授課費都須填寫“培訓教師課酬支付憑單”（詳見附件12）。
6．員工參加外派培訓發生的交通費、住宿費、培訓費等費用，在培訓人員獲得培訓單位頒發的合格證書或證明等（參加會議性培訓等這類特殊情況例外）并經人力資源部門審核（如，審查培訓證書等）后，方可到財務部門按規定報銷。員工參加內部培訓所發生的交通費、住宿費等按有關規定回所在單位報銷。
7．員工個人申請外派培訓并被批準的,其費用先由個人支付，完成培訓后通過考核獲得相關資格證書的，經我行人力資源部審核并與其簽訂相關協議后核定的報銷額度予以報銷。
8．員工參加與銀行業務無關的培訓,有關費用由個人支付,我行不予報銷，而且，培訓不得影響和擠占工作時間。
第三章師資管理
我行的培訓師資主要包括內部兼職教師和外部聘請兼職教師（簡稱“外聘教師”）兩大類，由人力資源部負責對師資的日常管理。
第十二條兼職教師定義
兼職教師是指為滿足我行內部組織的各類培訓需要，所聘請的行內外授課人員。
第十三條內部兼職教師的任職資格
1．有較高政治素質和高度的工作責任心，熱愛職工教育培訓事業。
2．理論基礎扎實，專業知識淵博；思想活躍、思路清晰，表達能力強；普通話較標準，具備較好的溝通協調能力和較強的教學組織能力。
3．從事銀行業務培訓的兼職教師，一般應有5年以上從事銀行業務的工作經驗，是銀行某項業務的專家或骨干。
4．必須經人力資源部確認并持有我行內部兼職教師聘用證書。
第十四條內部兼職教師的來源
1．各級領導干部：各級領導干部皆擔負有培養員工的責任和義務，也是我行內部兼職教師的主要承擔者。
2．業務骨干：各職能部門的業務骨干是員工業務培訓的主要教師來源。
第十五條兼職教師的聘用程序
1．行內兼職教師一般由人力資源部和被聘對象所在部室共同協商選定，員工也可在符合條件的前提下自愿申請。外聘教師一般由人力資源部門選聘。
2．行內兼職教師的聘期為1年，由聘請單位向兼職教師頒發聘書。
3．凡員工自愿申報兼職教師的，必須填寫《兼職講師申報表》交人力資源部，由人力資源部組織專家對申報人員從資歷、課件準備、授課水平等方面進行綜合評估和考察，達到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評定；
4．行內員工受聘和擔任兼職教師以不影響本職工作為前提。
5．培訓主辦部門聘請外部兼職教師必須先填寫《外聘教師申請評估表》，經人力資源部資格審查確認后方可正式聘請。資格審查的主要內容包括：專業背景、從事職位、教學內容、教學水平以及從事的培訓經歷等。
第十六條兼職教師的考核與續聘
1．我行對兼職教師的考核與續聘工作由人力資源部負責。兼職教師的授課情況、學員評估情況以及受訓出勤情況和日常工作表現等是續聘與否的主要依據。
2．每個受聘內部兼職教師在每年的八月底前，必須向人力資源部遞交一份個人年度工作情況報告（報告時間為上年度八月至本年度八月）。報告的主要內容包括：本年度參加行內外培訓（或受訓）情況、自我學習提高情況、培訓講義及課件資料準備情況等。
3．每次培訓結束，受訓學員都要對兼職教師進行考評，并填寫“培訓課程評估表”。培訓主辦部門要對“培訓課程評估表”進行匯總和分析，并撰寫《培訓課程評估分析報告》交人力資源部，人力資源部將把它和個人年度工作情況報告一起作為對兼職教師年度考評的重要依據。
4．我行在每年的教師節前后對內部兼職教師考評一次，考評合格的可續聘為下一年度兼職教師；不合格的聘期內不再安排教學任務，聘用期滿后自動解除聘用關系，考評結果認為一般的要督促其改進提高。
第十七條兼職教師的職責和權利
1．根據培訓主辦部門設計的培訓方案和培訓計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門的同意。
2．寫教材、制作課件和提高講授水平，提高培訓效果。
3．主動學習、消化外部培訓課程，并把對本行有用的培訓內容引入內部培訓課程。
4．外聘教師必須根據我行的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。
5．擔任培訓咨詢顧問或者參與培訓項目開發。
6．按規定取得課酬。行內兼職教師一次授課（半天）的課酬標準為：
教師類別
一般員工
科級干部
（或中級職稱）
處級干部
（或高級職稱）
總行或省行行級領導
支付標準
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具體
情況確定
外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場行情確定，具體由聘請部門在《外聘教師申請表》上提出擬支付金額申請，報人力資源部門審核批準后按實際支付額執行。
7．獲得人力資源部門提供的信息資料和參考書籍。
8．為兼職講師提供更多的學習和培訓的機會，包括外部培訓機構的公開課
程，內部培訓課程，各種形式的培訓師交流活動等。
9．行內兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費。
10．我行每年于9月10日教師節前后舉行一次內部兼職教師座談會，并根據人力資源部門對各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學員的實際反饋等，評選出若干名優秀兼職教師，并由我行領導頒發獲獎證書。
11．我行建立兼職教師師資庫，并將兼職教師的具體信息包括：姓名、性別、職稱、職務、工作單位、聯系電話、授課名稱等要素公布在教育培訓園地的專門欄目上，最大限度地發揮兼職教師的作用，為我行的培訓工作提供保障。
第四章資格考試管理
第十八條資格考試內容
本辦法所稱的資格考試是指與我行各崗位及專業領域有關的國際、國內及行業通用的各類專業資格認證考試。
第十九條資格考試意義
開展資格考試既是為了滿足企業發展戰略和個人職業生涯發展的需要，也有助于提升我行的服務水平和整體競爭實力，并能為銀行業金融機構和金融消費者提供鑒別從業人員從業能力和服務水準的科學依據，有助于進一步推動和促進我行各項工作的可持續發展。
第二十條資格考試類別
我行員工的資格考試主要包括行內崗位資格考試、行業協會組織的從業資格考試和社會機構組織的資格證書考試三種。
第二十一條參與方式及原則
1．強制性參加。如，行內或銀行業協會組織的各類崗位從業資格考試。
2．組織選派。如，參加上級行或銀行業協會組織的資格培訓考試。
3．個人申請。對于社會上組織的與本崗位及專業領域密切相關的資格考試，員工可根據需要向組織申請參加。
4．自主決定。除個人申請外，員工也可完全自主決定參加或不參加社會上組織的各類資格證書考試，但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時間為前提。
第二十二條個人申請條件
1．行齡必須滿二周年（含）以上。
2．所申報的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或專業發展方向。
3．上年度的考核必須為“合格”及以上。
4．必須征得所在部門和單位的同意。
第二十三條個人申請程序
員工個人申請參加資格考試，必須由申請人填寫《員工資格考試申請表》（詳見附件13），交其所在單位主要領導簽署意見后，將申請表、相關培訓的招生簡章以及相關考試的介紹材料及費用等一并報我行人力資源部審批。人力資源部根據申請人的個人資料、教育背景，結合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門主要領導的意見進行審核。
第二十四條資格考試待遇
1．屬組織選派參加資格考試的員工，因學習、培訓、考試需占用的工作時間，以公假論處。
2．屬個人申請并經批準參加資格考試的員工，考試假期可享受不超過2天的公假。不足部分以調休、年休假沖抵，不能以調休、年休假沖抵的，按事假處理。
3．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工不享受公假，培訓或考試所需占用的工作時間，只能以調休、年休假或事假處理。
第二十五條資格考試費用
1．員工參加由行內或銀行業協會組織且必須參加的各類崗位資格考試，若需支付考務費等費用，由員工所在單位先行支付。若考試未能通過，則單位先行支付的考務費等費用從該員工工資中扣回。
2．屬組織選派參加資格考試的員工，其發生的交通費、住宿費、培訓費、考試費等費用，待其通過全部課程考試，并取得相關證書，經單位審核后可予以全額報銷。若未能通過全部課程考試而無法取得相關證書的，則被選派人員自己須承擔20％的培訓費和考試費。
3．屬個人申請并經批準參加資格考試的員工，由申請人先行墊付所有相關費用，待考試結束并取得相關證書和經人力資源部門審核后，可報銷60%的培訓費和考試費。
4．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工，所有費用由其個人承擔。
第二十六條資格考試補貼及申請
1．除組織選派考取的各類資格證書外，我行對個人申請或自主決定并考取以下國家正式頒布或業界公認的中級及以上資格證書的，將以補貼的形式給予一次性獎勵。具體標準如下：
①對取得高級（國家執業資格一級證書）資格證書的獎勵2000元；
②對取得中級（國家執業資格二級證書）資格證書的獎勵500元；
③對取得注冊金融分析師、注冊財務分析師等國際或國內權威機構頒發的緊缺類執業資格證書的獎勵6000元（該項獎勵名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報的申請名單中依據市場和我行對該類項目需求的緊缺程度篩選確定）。
2．資格考試補貼申請每年一次，與學歷補貼申請同時進行。申請人須先填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》（詳見附件14）并附相關證明材料報所在單位審核，經單位領導簽署意見并加蓋公章（機關部室由部室負責人簽名）后報我行人力資源部審核。
第二十七條人員管理及資料歸檔
1．凡由組織選派參加資格培訓考試且相關報銷費用在8000元及以上或屬個人申請并經批準參加資格考試報銷費用在5000元及以上的人員，在報銷前，當事人必須與所在單位的人力資源部門簽訂《培訓協議書》。人力資源部門將根據實際報銷金額及資格證書的類別及等級等要素，約定具體的服務期限。約定的服務期自員工簽訂《培訓協議書》之日起計算。
2．各支行和機關部室每年要對員工參加各類資格考試的情況進行統計。主要內容包括：姓名、性別、考取資格證書的時間、類別、等級及協議簽訂情況等。相關內容一并歸入員工培訓檔案。機關員工的資格證書考試情況由各部室培訓聯絡員負責登記，每年末向人力資源部報送一次。
第五章學費補貼管理
第二十八條學費補貼概念
本辦法所稱的學費補貼是指我行對員工通過以業余時間為主參加學習，完成本科及以上學歷規定課程，并獲得畢業證書的給予一定的經費補助。
本辦法所指的畢業證書主要包括國民教育系列和黨校系列兩種，重點為國民教育系列。
第二十九條申請參加學歷學習的基本條件
1．員工行齡必須滿二周年及以上。
2．參加學歷學習的專業應符合本人所從事的崗位說明及專業發展方向。
3．上年度考核為“合格”及以上，且本人參加行內培訓期間的考試或考核均在“合格”及以。
參加海（境）外學歷（或學位）學習的員工，除須符合上述有關條件外，還需符合下述條件之一：
1．我行高級經營管理人員（主要包括機關部門副總經理及以上人員和支行行級干部）；
2．列入后備干部培養計劃的；
3．列入專業人才培養計劃的。
第三十條學費補貼類別
主要包括全額報銷、按標準報銷和部分補貼三種形式。
第三十一條學費補貼標準
1．我行高級經營管理人員參加本科及以上學歷教育，經我行分管行長批準同意并取得畢業證書后，可報銷全部學費，但不再享受其它學費補貼。
2．凡符合下列情況之一，可以按標準報銷學費，但不再享受其它學歷補貼：
①科級干部任職期間參加本科及以上學歷教育，并取得畢業證書的。
②在學習期間獲得我行（含）以上先進工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者、勞動模范和優秀柜員工等綜合性榮譽稱號，或在獲得上述榮譽稱號后在兩年（按評選年度計算）內入學的；
③學習期間在業務技術比武比賽中獲得省分行個人前三名、總行個人前六名，或在獲得上述名次后兩年內（口徑同上）入學的。
符合以上三條標準之一的，相關人員可按以下規定報銷學費：
博士或博士后畢業：15000元；
研究生畢業：10000元；
本科畢業：5000元。
3．除上述情況外，其它員工通過在職學歷教育并獲得畢業證書后，可給予部分的學費補貼。具體補貼標準如下：
學歷、學位國民教育系列
黨校
博士畢業并獲得博士學位
5000
博士畢業
4000
研究生畢業，且獲得碩士學位
3000
2000
研究生畢業
2000
1500
本科畢業同時獲得學士學位
1500
本科畢業
1200
1000
單位：元
4．若實際學費不到上述可報銷額度的，按實際學費報銷。
5．任何人在參加本科及以上學歷教育期間，若又報考參加同一層次的學歷教育，則其畢業后只允許報銷其中一個學歷教育的學費或享受一次學歷補貼（報考更上一層次的學歷教育并取得畢業證書的除外）。
第三十二條學費補貼申請程序
1．申請學費補貼者須在報名參加學歷教育前向所在單位提出申請，經支行（或部室）領導同意后，以行、部（室）為單位集中向我行人力資源部備案，人力資源部據此作為今后核發學費補貼的依據。入學前未向人力資源部報備而畢業后向人力資源部提出補貼或報銷申請的，人力資源部不予受理。
2．員工畢業或取得學位后，須持畢業（學位）證書原件和畢業生登記表報所在單位，經所在單位核查無誤后，再由其本人填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》，經單位領導簽署意見和單位蓋章后，于每年年底報人力資源部，經審定后，將以行文形式下發可發放學費補貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報銷或補貼相應的學費。
3．符合學費報銷條件的高級經營管理人員報銷學費時，須持畢業（學位）證書原件到人力資源部審核登記，并經有權人簽字后方可到財務報銷學費。
4．員工在獲得學費報銷或補貼后，若因個人原因離開工行系統，須退回全部已報銷或補貼的學費。
第三十三條其他
1．員工學費報銷或補貼費用從職工教育培訓經費帳戶中列支。
2．除按規定享受學費報銷或補貼外，員工參加學歷教育所產生的論文答辯費、代辦費、教材費、考前復習費、差旅費等相關費用，由個人自行承擔。
3．工提供的學歷（或學位）證明材料必須真實、有效，嚴禁提供任何虛假證明，否則，由此產生的一切后果由自身負責。一經發現，不但取消相應報銷或補貼資格，退還已報銷或補貼的學費，而且在全行范圍內予以通報批評。
第六章《培訓證書》管理
第三十四條培訓證書使用及編號
1．《培訓證書》是由中國工商銀行教育部統一設計制定，專用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類培訓情況。
2．《培訓證書》實行一人一號，證書的編號由我行人力資源部統一編制，各支行應根據我行規定的編號范圍，確定每一位員工的培訓證號碼。培訓證書編號為八位數，前兩位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位為各支行所用號碼。
3．《培訓證書》中的基本情況、職務變動記錄、國外培訓記錄和繼續（學歷）教育由各支行負責填寫,并貼好照片及加蓋行印。員工參加國內培訓，每次記錄由主辦并管理培訓班的單位（部門）負責填寫。各支行通過建立員工培訓檔案，及時將員工參加各級、各類培訓情況錄入培訓檔案。
4．《培訓證書혋痐各支行統一保管（我行機關由員工自信保管），員工在參加我行以上（包括我行）各類培訓前，到支行領取《培訓證書》，并交培訓主辦單位，培訓結束后交回支行保管。
第三十五條培訓證書記錄的范圍
1．員工參加我行以上（包括我行）單位或部室舉辦的各類培訓班，時間在兩天以上（含兩天）的（不包括讀書班、研討班及以會代訓性質的業務培訓），
協會任職履職報告范文6
一、風險管理與內部審計質量控制
（一）兩個概念
風險管理是指如何在一個肯定有風險的環境里把風險減至最低的管理過程，基本程序包括風險識別、風險估測、風險評價、風險控制和風險管理效果評價等環節。理想的風險管理，是一連串排好優先次序的過程，使當中的可以引致最大損失及最可能發生的事情優先處理、而相對風險較低的事情則押后處理。
內部審計質量控制。國際注冊內部審計師協會（IIA）將內部審計質量控制定義為“基于保證內部審計質量，改善機構的經營狀況，規范內部審計行為的目的，對內部審計工作所涉及的方方面面的內容及工作效果進行有計劃的監督、協調的活動”。
（二）何為風險管理視角的人民銀行內部審計質量控制
就基層人民銀行而言，審計風險與內部審計質量的關系主要包括兩個方面：一方面是從內審部門角度出發。內部審計人員在政治修養、專業素養、基本技能、智力水平和掌握先進審計手段等方面的差距對審計質量造成的影響。另一方面是從被審計部門的角度出發。由于不同的被審計部門有著不同的業務操作，其風險點的分布和風險級別的劃分不同，如何有效運用風險導向模式建立風險評估模型、制定風險審計方案、實行風險引導審計對審計質量有著最核心的影響。為此，從風險管理角度提升內部審計質量，要求人民銀行內審部門在《內部審計具體準則》框架下，按照《中國人民銀行內審工作制度》、《中國人民銀行內審操作程序》等規定，通過風險估測、風險評價、風險控制等手段不斷探索和不斷創新，全方位采取合理的質量控制措施來抑制并防范風險，提高審計項目質量和行為效率，確保組織和審計目標的實現。
二、基層人民銀行內部審計風險分析
（一）審計人員行為風險
1.內審人員的風險意識。審計人員對存在風險的認識千差萬別，部分基層審計人員風險意識淡薄，不對審計風險進行合理的評估。在執行審計業務的過程中，對所發現的問題和疑點沒有采取嚴謹的工作態度和合理的方法進行職業判斷，沒有完全遵守專業標準和職業道德要求。部分審計人員在思想認識上也存在誤區，認為內部審計是在本部門開展工作，而且上有領導，手持“尚方寶劍”，不存在審計風險；即使出現差錯，也在所難免，不必大驚小怪，與被審計部門打個招呼就行了，反正都是內部的事。因此，在許多人看來，內部審計機構不需要承擔什么風險，更談不上法律責任，從而導致了審計風險的產生，無法提供高質量的審計報告。
2.內部審計人員的素質和審計工作中選用的審計程序和方法。 審計人員素質的高低是決定審計風險大小的主要因素。審計人員的素質包括從事審計工作所需要的政策法規水平、專業知識、經驗、技能和審計職業道德等。審計人員的審計經驗需要實踐的積累，但是審計經驗又是有限的。面對復雜多變的審計內容，審計經驗也會有誤斷的時候，尤其是基層人民銀行，專業素質有限、專業結構單一，缺少復合型人才等現象普遍。
另外，內部審計人員工作責任和職業道德也是影響審計風險的因素。許多內審機構和人員缺乏應有的職業規范約束和指導。面對當今內審對象的復雜和內容的拓展，內審人員勢單力薄，這將直接導致審計風險的產生。內部審計人員選用審計程序和方法也是造成審計風險的一個重要原因。由于被審計單位的實際情況各不相同，審計目的不同，采用哪些審計程序和選用哪些審計方法才恰當并不容易把握。如果審計程序和方法選擇不當，會造成審計時間延長，成本增加；也可能會遺漏一些重要的審計內容，未能覺察重大的錯弊行為，未能收集到充分可靠的審計證據，使審計結論與實際不符，導致審計風險，并嚴重影響審計質量。
（二）被審計部門的風險
1.被審計部門的認識偏差。被審計部門對待內部審計的態度和有效配合是提升基層人民銀行審計質量的助推劑，是實施央行內部審計需要重點考慮的一個風險因素。如果被審計對象對內部審計持排斥和敵對情緒，就會設置障礙，誤導內部審計人員。而且隨著違法亂紀分子抗拒內部審計的手法漸趨多樣，央行內部審計面臨的難度和風險也不斷加大。同時被審計部門所提供信息的真實性與公允性也存在風險，尤其是虛假編造審計資料等，由此導致審計風險呈現出一定的上升趨勢。
2.審計部門與被審計部門信息不對稱風險。信息的不對稱會影響審計的質量，并形成審計風險，尤其是審計人與被審計人之間的信息不對稱對審計質量的影響。基層央行的內部審計信息不對稱分為外生和內在兩種情形：外生的審計信息不對稱是指被審計部門的內部控制制度、人員業務能力、相關部門及人員的存在情況等不清楚，如基層央行審計人員和被審計人員未形成充分的信息交流機制，盡管被審計部門的內控制度、人員狀況等內部信息日益增多，但內審人員獲取信息的渠道卻很少，造成對被審計部門內控制度等相關風險存在的認識不全面、不到位，加上審計工作不夠深入，審計結果存在偏差；內在的審計信息不對稱是指內審通知書發出后，被審計部門披露信息的多少、雙方合作的程度不清楚。如基層央行同級審計中，審計人員與被審計人員都任職于同一行，存在著較強的信賴與被信賴的關系。當被審計部門在審計過程中以保密等為由設置“信息壁壘”，提供不充分的證據時，審計部門由于過度信賴被審計部門提供的不充分的審計信息而造成了審計結果偏差。以上兩種情形的存在，使得內審人員獲取不充分、不真實的審計信息而做出了不正確的審計結論，便產生了審計風險。
（三）內部審計質量控制制度不健全
1.內部審計質量控制制度辦法不健全。人民銀行內審部門成立以來，陸續頒布了《中國人民銀行內審工作制度》、《中國人民銀行離任審計工作制度》等一系列規章制度，對我國人民銀行內部審計法制化、規范化建設起到了極為重要的作用。然而，我們必須清醒地看到，人民銀行當前的內部審計法規體系還很不健全，尤其是缺少內部審計質量要求、衡量標準、控制事項等相應的法規作為依據，這些都加大了人民銀行內部審計工作的難度，不可避免地帶來了內部審計風險。
2.基層人民銀行審計質量控制機制欠完善。部分基層人民銀行審計機構至今仍缺少事前的審計計劃、事中的審計程序和報告期的審計復核；審計工作底稿不完整，一般僅記錄審計問題事項，而未記錄審計人員認為正確的審計事項，使得審計復核、審計質量控制無從入手；審計報告以協調關系為出發點，以肯定工作成績為基調，問題定性模棱兩可。以上現狀的存在，反映出基層人民銀行缺少一套行之有效的審計質量長效機制，使得保證基層人民銀行內部審計質量成為一句空話，更談不上防范風險。
三、風險管理下內部審計質量控制措施分析
（一）強化風險管理意識和風險導向審計理念。一是在全行范圍內強化風險管理意識，不但要讓審計人員充分認識到樹立風險管理意識的重要性，也要讓廣大干部職工尤其是各級領導干部充分認識基層人民銀行風險存在的客觀必然性和風險管理的持久性，增強風險防范意識。二是強化風險導向審計理念。隨著人民銀行內部管理的不斷加強，內控制度日益完善，業務操作日趨規范，違規現象日益減少，內部審計監督轉變職能，以風險導向審計加強基層人民銀行風險管理。以風險為導向，發揮好防范金融風險的作用，必須樹立全新的監督理念，思想觀念緊跟基層人民銀行業務的發展。在繼續做好傳統合規性審計工作的基礎上，跳出合規性審計工作方法、方式的束縛，將風險導向審計理念貫穿于所有審計項目和審計過程之中，加強對審計項目立項、方案、過程、復核及報告的風險控制，從全局、系統的角度，關注潛在的風險隱患、決策的合理性、內部控制設計的充分性和執行的有效性、業務系統運行的安全性、內外部環境的影響等等，并在審計報告中合理運用風險導向審計結果。
（二）建立審計部門與被審計部門的合作協調機制。合作機制是保證內審工作質量的關鍵因素，是推動審計工作順利開展的劑?；鶎尤嗣胥y行內審部門要加大與被審計部門的交流和聯系，建立完善內審部門的“交流磋商”、“談心談話”等制度，減少被審計部門的顧慮、抵觸情緒，使被審計部門真正認識到內部審計的監督、促進、幫助作用，使其主動接受審計、正面回應審計、高效配合審計，降低甚至消除由于溝通不暢、協調不足而帶來的難以收集足夠的審計資料、查閱足夠的審計證據，甚至是被審計部門提供虛假資料等風險，從而有效支撐內部審計質量。
