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法院試用期總結范文1
論文關鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風險
當前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益，勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。
常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定，根據《勞動合同法》的相關規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。
敗訴點解析：
在勞動爭議案件的審理過程中，我們發現，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解，由此導致用人單位敗訴。
許多用人單位想當然地認為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力，則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認識是完全錯誤的。
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強制性的規定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經濟補償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系，不受任何限制，且無須支付任何補償。
常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議，訴至法院。法院認為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質，因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。
敗訴點解析：
許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認識。
按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發出的通知，不具備合同性質，更不能構成書面勞動合同。
因此，用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外，無須再給付其他補償。事實上，公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風險。
常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關系還在延續，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。
敗訴點解析：
在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續留用勞動者，卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同，而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效，這樣的認識是錯誤的，這是因為：
其一，盡管在勞動者繼續留用的情況下，其崗位、工資可能未發生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道，《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期，顯然無法達到明確勞動關系內容的效果，也就很難得到支持。
法院試用期總結范文2
關鍵詞：勞動爭議、證據、仲裁、訴訟
引言：
在勞動爭議的處理過程中，無論對于哪一方而言證據是爭議結果勝敗的重要因素。勞動者對于提出的申訴請求，有義務提供證明其訴求成立的證據，而被申訴人有權利提出答辯或反請求。
1.案例簡介
申請人林某與位于福州的福某公司在2012年11月9日簽訂勞動合同，合同約定林某擔任福某公司的廈門一分支機構的主任，合同履行地點寫明為廈門，合同期限為36個月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，試用期為六個月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，勞動合同中約定基本工資每月1200元，試用期內及轉正后每月工資結構詳見單位相關的崗位薪資考核表。2012年11月9日，林某與福某公司簽訂一份薪資協議約定月底薪5000元，但該薪資協議原件并未一份給林某。后2012年11月28日，福某公司在公司區域會議上讓林某簽署了一份2012018號文件，說明考核工資為1000元另加總業績2%的提成，但是此份文件原件上林某已經將名稱涂改且原件丟失，福某公司只有未涂改前的原件復印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任務、不服從安排為由，單方面解除勞動合同。爭議產生后，林某向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申訴事項：1、請求支付2012年12月工資5000元；2、支付2013年1月1日-8日工資1778元；3、支付違約解除勞動合同經濟補償金5000元。
1.1本案件爭議的焦點
1、本案中工資的舉證責任應當誰哪一方來承擔？2、用人單位在試用期解除勞動合同是還是存在違法行為？3、被申請人是否應當支付經濟補償金？
1.2林某在申請仲裁時提交的證據材料
勞動者作為員工，雖手上持有一份勞動合同原件，但是勞動合同約定的工資只有1200，明顯低于約定工資。但是用人單位與其簽訂的薪資考核表申請人手上又沒有原件作為證據。因此勞動者可以提供銀行的工資支付清單、工資條等證據作為佐證。本案中，申請人林某此后向仲裁委提交了薪資考核表的電子版打印件，上面雖沒有被申請人的簽字或蓋章，但是也起到一定的證明作用。林某因此提交的證據有：（1）勞動合同；（2）解除勞動關系通知書；（3）離職交接清單；（4）考勤簽到表；（5）工資卡轉賬憑單（證明每月工資在3600元左右）；（6）薪資協議（不是原件，是申請人自己找到電子檔打印的）；（7）分支機構的日常咨詢表。
勞動者提交證據材料主要應當能夠證明在單位的入職時間、工資水平、離職時間，并且還要有相關的證據證明其在職期間已經盡職履行勞動合同并且不存在違反用人單位規章制度的事實，同時要證明用人單位違法解除勞動合同的事實情況。
1.3 被申請人應當如何提交證據與答辯
被申請人在收到仲裁申請書后向仲裁委提交的證據有：（1）員工手冊簽收確認書；（2）社會保險繳納憑證；（3）勞動合同；（4）公司2012018號文件（復印件）。被申請人提交2012018號文件復印件的作用在于證明申請人林某的工資應當是1200元+1000元考核工資，但是由于原件已經丟失，故只能提交復印件。
被申請人答辯應當說明申請人入職后與單位關于工資約定的情況，且闡明試用期內解除勞動合同的合法性。但是被申請人為了逃避責任，往往對于手上掌握的不利自己的證據是不提交的。比如本案中被申請人就不將手上掌握的薪資考核表作為證據提交，而是提交了2012018號文件作為工資證明，但是在舉證程序上證據必須有原件。
1.4本案勞動爭議仲裁委的裁決結果及依據
廈門市勞動爭議仲裁委員會案件受理后依法開庭審理此案，對雙方提交的證據進行了質證與審查，庭審中聽取了雙方的陳述與辯論。本案中因被申請人未能提供有關工資支付的會計作賬憑證用于證明已經支付申請人的工資數額，應承擔舉證不利的后果。而申請人提交的工資卡轉賬憑單明顯高于勞動合同載明的月工資數額，故仲裁委對被申請人主張申請人月工資1200元不予采信，最終裁決由被申請人支付申請人未支付工資6379元。而對于申請人請求支付的經濟補償金5000元，被申請人答辯稱其業績沒有按要求完成并且主張申請人提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表可以證明，對此仲裁委予以采納，駁回申請人要求支付經濟補償金的請求。主要法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”，因申請人自己提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表中已經明確寫明了業績指標10萬元，當月完成業績36500元，故足以證明申請人不能完成當月業績。
2.勞動爭議案件仲裁管轄地的選擇
2.1選擇管轄地以方便受理、收集證據為原則
本案中勞動合同履行地位于廈門市湖里區且福某公司注冊地為福州，故由廈門市勞動爭議仲裁委員會依法進行受理。因此，勞動合同仲裁的選擇，可以根據勞動者個人方便需要來選擇，可以在用人單位注冊地，也可以在勞動合同履行地申請仲裁。本案中，因勞動合同明確約定履行地點位于廈門，且申請人提交的證據有涉及到工作地點的一些事實，仲裁委審查后符合立案條件的將在法定期限內受理。如勞動者手上沒有相關證據材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知書后送達申請人。值得提醒的是，在申請仲裁前作為勞動者一般應先到工商局調取被申請人企業的登記基本情況，并將此調檔的企業基本情況表提交給勞動爭議仲裁委員會。
2.2對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的處理
實際操作中，許多仲裁委員會以沒有明顯證據證明勞動合同履行地在本行政區域為由作出不予受理通知書。同樣，有的仲裁委在受理工傷認定中也經常以證據不足為由作出不予受理決定。但是申請人收到仲裁委不予受理的通知書后并不代表著就必須到用人單位所在地的勞動仲裁委重新申請仲裁，申請人可以在收到書面通知后的十五天內直接向勞動合同履行地的法院提訟，合同履行地的法院也會依法受理的。這樣方便了勞動者維護自身權益，節省了仲裁的交通成本，又避免了用人單位所在地法院或仲裁委對用人單位的“袒護”。
3.如何正確掌握勞動爭議案件的爭議焦點
3.1爭議焦點的概念與特征
爭議焦點貫穿于勞動爭議案件處理的過程中，包括協商、調解、仲裁、訴訟各個階段。所謂的爭議焦點，是指在勞動爭議案件的處理過程中，當事人對之意見相反、可能影響案件處理結果的事實問題和法律適用問題。
爭議焦點具有三個特征：（1）申訴者與被申訴者對其存在與否、適用與否持相反的意見，爭執不下。（2）屬于法律適用問題或者事實問題。（3）對勞動爭議案件的處理結果有法律上的意義。
3.2如何提高正確歸納爭議焦點的能力
爭議焦點的確定與仲裁員對法律適用的理解能力和對案件的事實認定能力是密切相關的。這就要求仲裁員在處理勞動爭議案件中多總結經驗。爭議焦點是隱藏在爭議的問題之后，導致糾紛發生的根本原因，而非浮在表面上的問題。因此，不斷總結處理經驗對于一個仲裁員的成長非常重要。仲裁員處理的案件種類多、數量多并不意味著經驗就充足，歸根到底還在于實踐中善于總結。
在勞動爭議處理過程中，歸納案件爭議焦點至關重要，有助于將雙方的分歧點進行匯總，從而有利于促進勞動爭議矛盾的化解。勞動爭議的焦點歸根結底在于利益糾紛，沒有利益就沒有矛盾。一般研究案件的焦點要從案件材料入手，一個是申請人的申請書及證據材料，另一邊是被申請人的答辯狀與證據材料?？偨Y案件焦點應當注意以下幾點：（1）首先要認真研究材料，對于雙方沒有爭議的事實或被申請人自認的訴求不再作為焦點進行研究分析。（2）焦點不一定是仲裁的申訴請求事項，也可能是訴求解決前必須先行解決的案件事實或法律適用問題。（3）焦點問題應當是根據證據材料經過庭審后能夠核實的問題，對于超范圍的提出焦點問題只會讓爭議案件處理起來更加繁雜。
4.勞動爭議案件處理中如何對證據進行分析
4.1分析判斷證據的任務
當事人提交證據的任務在于證明其主張，因此勞動爭議案件的處理過程中就必須通過分析證據材料，來判斷提供方用來解決的問題即其證明對象問題。歸納起來，有以下幾點：
（1）識別與確定證據的來源真假和可信程度。
（2）審查證據是否與案件存在關聯性。收集提交的證據材料必須和案件事實存在客觀聯系，應當明確證據能夠證明的事實，以及確認證據有無案件事實所要求的必然聯系。
（3）綜合全案的證據，確定是否足以證明全部案件事實與主張理由。
本文所介紹案例中員工提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表屬于失誤的作法，該份證據上已經寫明了當月的業績指標，同時有完成的業績指標。用人單位就利用員工自己提交的證據來證明其在試用期不符合錄用條件，仲裁員采納了該答辯意見。用人單位提交的證據（4）公司2012018號文件因沒有原件證明效力不足且員工對此提出否認，聲名該份文件原件上已經將自己名字涂改，因此仲裁委對此證據不予采納，對申請人主張月工資5000元予以認可。
4.2分析判斷證據的方法
分析判斷證據的具體辦法，結合勞動爭議仲裁業務可概括為：甄別、比較、綜合、取舍。
（1）甄別。是對收集的證據，逐一地進行單個審查，辨別其真偽和確定其證明力的方法這是分析判斷的第一首工序，是對已有證據的第一次篩選。
（2）比較。是對兩個或兩個以上具有可比性的證據加以辨別，區別異同，發現矛盾，進而確定真偽，借以判斷現有證據的證明力的方法。
（3）綜合。就是綜合分析。
（4）取舍。就是仲裁人員對全案證據進行全面的綜合分析，形成對該案的基本看法后，把支持自己觀點的證據挑選出來加以組織，再根據組織起來的證據檢驗形成的觀點是正確，證據是否充分。這
4.3采用高度蓋然性的證明標準
最高人民法院2001年12月21日公布的《關于民事訴訟證據的若干規定》第73條規定：“雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認”，是我國對高度蓋然性證明標準的明確規定。蓋然性規則是指構成內心確信的一種證明規則。對確認某一案件事實所需要的內心確信的程度是指，法官在審判上就案件事實對有關證據進行價值評估后所感受到的主觀心理狀態以及這種主觀狀態是否足以導致確信該案件事實得以存在所必要那種廣度與深度。因此，證據必須具有高度的蓋然性才能成為處理案件中所采納的證據。
所以，當員工在仲裁中提出要求支付的工資明顯高于約定的，用人單位就應當提供相關的會計記賬憑證用以證明員工實際工資數額，上述案件用人單位在仲裁時雖進行答辯其每月工資為1200元，但是在申請人提交證據（5）工資卡轉賬憑單證明工資高于1200元的情況下，仲裁委對申請人主張每月工資5000元予以認可。故用人單位不能提供足夠的證據足以申請人的主張，就承擔了敗訴的后果。作為用人單位的權利救濟，在對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟。
結論
構建和諧穩定的勞動關系，有助于企業生產經營的穩定發展，有助于企業吸收引進高端就業人才，更是社會主義和諧穩定發展的基石。勞動爭議的處理方式有：協商、調解、仲裁、訴訟。勞動爭議源于企業內部，也應當首先采取內部協商解決的方案，避免勞資矛盾的惡化，防止因仲裁或訴訟帶來的司法資源浪費。
參考文獻：
（1）畢玉謙，《民事證據原理與實務研究》，人民法院出版社，2003
（2）劉金友主編：《證據法學》，中國政法大學出版社，2001
（3）何家宏、劉品新，《證據法學》，法律出版社，2004
（4）楊榮新，《民事訴訟原理》，法律出版社，2003
法院試用期總結范文3
q1：孫律師，你好！
我是一家貿易公司的人事主管，我公司聘用了一名司機專門為總經理開車，在與該司機的勞動合同中約定了彈性工作制，并事先告訴過他工作時間將根據總經理的出車時間確定，公司每月支付的工資中已包含加班補貼，故不再支付加班費。但我公司尚未申請不定時工作制，而且對司機也進行打卡考勤。該司機最近因個人原因提出辭職，辭職后又就加班費申請仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班時間支付加班費。為證明他的加班費，他向仲裁委提交了考勤卡復印件、自行制作的工作記錄、出車登記復印件等證據。我公司認為司機的實際工作時間并不多，除接送總經理以外，其余時間都在休息，且公司每月已支付其加班補貼。請問律師，該司機的加班費會得到法律支持嗎？員工除了提供考勤卡外是否有義務另行舉證證明其確有加班的事實？如果需要支付加班費，該如何計算？可否對我們公司的加班管理做些指導？
求助人：王女士
a：王女士，你好！
你說的情況屬于非常典型的加班費案例。員工的主張能否得到仲裁委和法院的支持，取決于員工能否證明其加班事實以及貴司是否有足以反駁其加班事實的證據。
1.關于加班事實的舉證責任的分配
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，員工應就存在加班事實提供初步證據，但員工有證據證明企業掌握加班事實存在的證據，而企業不提供的，由企業承擔不利后果。在司法實踐中，員工可能會提供自己寫的工作記錄、考勤卡復印件。我們認為，如果僅有員工自制的工作記錄，在證據形式上相當于當事人陳述，不能作為認定存在加班事實的依據，但如果員工同時提供了考勤卡復印件且企業不否認有考勤制度，但企業不提供時，則證明員工是否存在加班事實的舉證責任倒置至企業；若企業不能提供相反證明，則很有可能根據員工提供的考勤卡復印件認定存在的加班事實。基于你目前介紹的案情，我認為仲裁委裁決公司支付加班費的可能性較大。
2.加班費計算基數的確定
根據《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（2010年12月）中的意見，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。
3.對企業如何做好加班管理的一些建議
本案所反映的企業在加班管理中的問題具有一定普遍性?；谧x者的要求，結合司法實踐中總結的企業在加班問題上常見的通病，對企業的加班管理制度提出如下建議：
（1）制定加班審批制度，并須具體執行，遇到爭議時在提供規章制度的同時，應一并提供證明切實履行加班審批制的書面證據；
（2）根據不同崗位的實際情況選擇合適的工時制度，如對高管、銷售、司機等工作時間彈性較大的崗位可申請不定時工作制。（在上海，企業實行不定時工時制需先申請獲取不定時工時制審批，而有些地區規定對高級管理人員實行不定時工作制不需要通過審批。比如《北京市企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的暫行辦法》，企業可以直接實行不定時工作制。）對受季節性影響較大的生產性崗位可申請綜合計算工時制；
（3）在標準工時制下，如每月向某些崗位的員工（比如司機）支付固定數額的加班補貼的，且約定不再另行支付加班費的，需書面約定并在工資單中注明補貼性質，同時可將考勤方式由按時間打卡轉為簽到，以免員工再次提出按考勤卡支付加班費；
（4）根據崗位性質，合理設計薪酬結構，盡量避免約定很高的打包薪資并約定不再支付加班費的情況發生；
（5）與離職員工的協議應謹慎起草，排除員工另行向企業主張加班費的風險。
q2：孫律師，你好！
我經面試進入一家臺資公司工作，上了八天班，目前還在試用期內。公司給我們新進人員做自主培訓，但經過8天培訓，我了解到日后上班的內容與當時面試時面試官介紹的工作內容完全不一致，這不是我想做的工作，所以我想辭職。請問如果我辭職，能拿到八天的上班工資嗎？公司有權扣除培訓費嗎？
求助人：林小姐
a：林小姐，你好！
你提的問題涉及員工試用期辭職以及員工是否需承擔培訓費事宜。首先，根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內員工上班的，有權要求公司支付工資。
其次，關于培訓費，要根據具體情況分析。根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。據此，只有在公司與你訂立服務期協議的情況下，若你提前辭職，可以要求你賠償未履行服務期所應分攤的培訓費用，而訂立服務期協議的前提是，公司為你提供的是專業技術培訓且公司承擔了專項培訓費用。你提問中所說的“自主培訓”，如果不符合上述法定情形，則公司無依據扣除培訓費。
q3：孫律師，你好！
我和單位所簽的勞動合同今年6月份即將到期，3月份單位要搬遷，新地址在同一個城市，但不同的區，離我家有27公里遠，往返很不方便，對我的生活影響很大。我不想去新地方上班，請問我能夠得到單位的補償嗎？單位的律師說我們不去是得不到補償的，不知道是真是假。我在單位都工作20年了，如果因為這原因，我既丟了工作又得不到補償，覺得非常不公平，希望律師能給我一個回復。
求助人：常先生
a：常先生，你好！
基本判斷，你目前的情形比較被動?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第（三）款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?；谇笆銮樾谓饧s的，公司需支付經濟補償金。
單位地址搬遷，是否屬于客觀情況發生重大變化，要視具體情況分析。根據本人以往的辦案經驗，如公司新搬的地址仍在同一城市內，且公共交通或軌道交通可以到達的，或雖無公共交通和軌道交通但單位另行安排班車接送的，一般認為對員工履行原勞動合同沒有障礙，員工應服從公司的安排。在此種情形下，員工如不愿意去上班，則可能構成曠工，公司可以違紀為由解除勞動合同，具體要看公司員工手冊如何規定的。當然，公司一般不會貿然去單方解除勞動合同，而是等著員工主動辭職，辭職和違紀解約的情況下單位都不需要支付經濟補償金。
法院試用期總結范文4
（西南政法大學／重慶市九龍坡區人民法院，重慶 400039）
摘要：現行勞動立法對同工同酬的含義并未給出嚴格而明確的解釋，導致司法機關對同工同酬的認定標準不一，加之勞動者的編制身份障礙及其承擔了較重的舉證責任，使該項權利有非權利化傾向。淡化對勞動者編制的司法審查不僅契合立法之規定，而且符合經濟發展之趨勢。同工同酬之“工”的內涵從工作崗位擴展到工作價值，“酬”的界定不宜過寬。在舉證責任的分擔上，由用人單位負主要舉證責任，勞動者對基礎事實負舉證責任，使同工同酬權得到切實保障。
關鍵詞 ：同工同酬權；非權利化；編制；工作價值；舉證責任
中圖分類號：DF474
文獻標識碼：A
文章編號：1002-3933(2015)07-0133-10
收稿日期：2015 -03 -26 該文已由“中國知網”(Www. cnki．net) 2015年5月25日數字出版，全球發行
作者簡介：梁桂平（1981-），女，河南南陽人，西南政法大學博士研究生，重慶市九龍坡區人民法院審判員，研究方向：經濟法。
同工同酬原則所蘊含的實質公平理念昭示著人們對歧視的反抗和對平等的不懈追求，其正當性不容置疑。然而，從至高無上的原則到邏輯結構嚴謹的規則，從內心的美好愿望到真實的案件訴求，法律上的同工同酬權是否已經成為勞動者手中一項實實在在的權利，尚需從司法實踐的角度予以檢視。本文以在北大法寶“司法案例”數據庫中搜集到的2013年度102例以同工同酬為訴求的裁判文書為樣本，通過統計、比較分析等方法對我國同工同酬權的現行的司法救濟機制存在的問題予以檢省，在追問問題產生的原因和借鑒國外經驗的基礎上對同工同酬權利的司法救濟機制提出改善的意見和建議，以期為同工同酬權提供更為順暢的司法救濟途徑。
一、問題的提出：同工同酬權在司法實踐中的非權利化
（一）同工同酬之訴的裁判理由類型化分析
在筆者收集到的以同工同酬為訴求的102份文書中，訴求獲部分支持的有1份，僅占0. 98%，駁回起訴2份，占1.96%，其余均被駁回訴訟請求，占97. 06%。由此，不難發現，同工同酬權因難以獲得有效的司法保護導致其有非權利化的傾向。
通過分析整理，筆者歸納出六類裁判理由（見表1）①。其中，同工同酬訴求獲得部分支持的樂天澳的利飲料有限公司與陳某某追索勞動報酬糾紛案，法院判決陳某某勝訴是基于其兼職工會主席的主體身份，并非基于勞動者“工”與“酬”的具體考量，因而對于一般意義上的同工同酬訴訟并不具指導意義。因勞動者未提供證據而不予支持的案件占據首位，充分體現出勞動者在舉證能力方面的不足。因勞動者的“編制外”身份而導致其與參照人員處于不同的考核評價體系也是勞動者敗訴的一大原因。另外，沒有法律依據及勞動合同對報酬已有約定也成為法院拒絕同工同酬實質性審查的原因。
（二）同工同酬之訴司法裁判中存在的具體問題梳理
1．同工同酬的認定標準不統一
現行勞動立法對同工同酬的含義并未給出嚴格而明確的解釋。目前，司法機關對同工同酬主要有以下四種認識：一是將同工理解為同一工作崗位。如有法院認為“同工同酬是針對同崗位、同工作性質而言，與勞動者的勞動技能與勞動熟練程度有關，對在同樣勞動崗位，同等勞動條件下的勞動者，應當給予同等的工資報酬”①。二是將同工同酬界定為從事相同工作，付出等量勞動并取得相同業績②。三是認為勞動者存在個體差異，同崗并不必然同酬。如有法院認為“用人單位因勞動者的不同學歷、工作經驗、工作技能、工作態度等，可以給予相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別”③。四是將勞動者的主體身份作為認定同工同酬的前提條件。如有法院認為“同工同酬的條件是員工之間有相同的考核評價體系，且處于相同的工資收入分配體制機制”④。
2．勞動者承擔了較重的舉證責任
從表1可以看出，在102個裁判文書中，以勞動者未提供證據、缺乏事實依據為由駁回訴訟請求的有69件，占67.6%?？梢?，勞動者得不到支持的另一個癥結在于證據。根據我國《民事訴訟法》關于“當事人對自己的主張有責任提供證據”之規定，司法機關將同工同酬訴訟的舉證責任分配給了勞動者。具體而言，勞動者需證明自己和參照人的工作崗位、工作熟練程度、出勤情況、工作業績、工資標準等相關內容。從案件的證據舉示情況來看，勞動者舉示的證據的類型有：勞動合同、工資表復印件及證人證言等。勞動合同一般不能證明勞動者的同工同酬權受到了侵害，而證人證言及工資表的復印件等因沒有其他證據相互支撐，一般不被法院采信。從勞動關系主體的地位來看，勞動關系兼具人身性與財產性，勞動者提供的是以其自身為載體的物化勞動，在履行勞動合同的過程中，必然要受到用人單位的管理與約束，因此勞動者對用人單位有一定的人身依附性。作為被管理的勞動者想通過正常途徑獲取工資、出勤、工作等方面情況的證據是非常困難的。
3．過于強調用人單位的用工自主權
在上述案件中，法院以用人單位享有用工自主權為由駁回勞動者訴訟請求案件有6件。法院認為“同工同酬不代表絕對相同，用人單位享有經營自主權，有權利根據勞動者的崗位、工作能力、貢獻大小，確定最終勞動報酬待遇?！雹僬\然，用人單位是企業生產資料和人力資本的擁有者，有權對企業進行自主經營并對勞動者進行管理。但認為用人單位只要“在不違反法律關于工資發放的強制性規定的情況下，享有確定工資構成及發放形式等經營自主權”②則不無漠視立法者確立同工同酬原則的立法宗旨而過度解讀用人單位用工自主權之嫌。基于勞動者生存權及平等權的角度考慮，確立同工同酬原則并予以規則化，目的正是對用人單位無限擴張的自主權進行限制，以達到勞動者與用人單位的利益平衡。
二、檢省：同工同酬權非權利化的原因分析
（一）雙軌用工體制下的“身份”尷尬
從案件裁判情況來看，是否處于“編制內”成為司法裁判考量同工同酬的一個前提性條件，如果勞動者處于“編制外”，那么無須判斷勞動者的工作價值即可直接駁回其訴訟請求。究其原因，我國同時采用固定用工和合同用工制度，導致勞動力市場出現制度性同工不同酬的現象。雙軌用工體制的核心是以編制為限制，有正式編制的為體制內勞動者，沒有正式編制的為體制外勞動者。從現行的勞動立法制度來看，基于勞動者的抽象弱者身份對其進行傾斜保護，系對勞動者生存權利的一種特殊保護。但須注意的是，對勞動者弱者身份的關注，與體制性原因下對部分編制內勞動者特殊身份司法關照并不能等而視之，前者系社會法上所追求的實質公平的具體體現，后者則成為新的不平等之源。體制性原因形成的雙軌用工制一時無法消除，司法機關基于穩定等社會因素考慮只能審查勞動者的“身份”，形成有法可依但適用不能的尷尬局面。
（二）同工同酬在現行勞動法中的定位不清
同工同酬在我國現行法上分屬不同的語境，其適用范圍與運作邏輯各不相同‘糾。它本身是一個十分復雜的概念。首先，同工同酬是一項法律原則，具有原則的宣示性意義。我國《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”該規定缺乏對權利義務的具體分配，具有抽象性及模糊性，明顯屬原則性立法。其次，同工同酬是一項具體的法律規則。法律原則本身的抽象性使得人們無法通過原則層面上對其進行適用，當社會行為需要具體的規則調整時，立法及司法機關須通過法律解釋等方法重構其邏輯結構，進行規則化演變，成為司法適用的依據?！秳趧雍贤ā返?3條規定雖然已有了法律規則的邏輯結構的雛形，但是該邏輯結構依然不清晰不完整，對于同工同酬的假定條件和行為模式沒有清晰構造，法律后果也處于缺失狀態?；谕ね瓯旧淼膹碗s性，一方面，作為原則的同工同酬與作為規則的同工同酬很難有一個明顯的界限，司法機關在案件審理過程中很難對“同工”及“同酬”有系統的認定標準。另一方面，同工同酬內涵的模糊性使司法機關難以確定同工同酬的證明標準及公平分攤舉證責任。
（三）同工同酬與勞動合同約定相互沖突
勞動合同系勞動者與用人單位在平等自愿的基礎上協商一致的產物。獲取勞動報酬權是勞動者的一項重要權利，同時，支付勞動報酬也是用人單位應負的義務，因而通常勞動報酬條款均被視為勞動合同的實質性條款。在勞動者與用人單位對勞動報酬有明確的約定，同工同酬之請求與勞動合同約定沖突情形下，司法機關面臨選擇難題。我國《勞動法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定?！币虼?，法院通常會認為同工同酬適用的前提條件是勞動合同未約定，在勞動合同已有明確約定的情形下，勞動者不得再主張同工同酬之權利。
三、借鑒：域外對同工同酬權的保護及對我國的啟示
（一）域外司法實踐對同工同酬概念的把握
對于同工的認定，大多數國家經歷了從“相同的工作”到“相同價值的工作”的認識變化。《羅馬條約》第119條規定“相同的工作應獲得同樣的薪酬”，之后的《阿姆斯特丹條約》引入了“同值同酬”的概念。而事實上歐洲法院在司法實踐活動中早就將相同的工作擴大解釋為相同價值的工作。英國《同酬法》僅規定類似的工作和可評定為同等的工作可同工同酬，隨后在1983年頒布的《同酬（補充）規定》中規定了女工可依同等價值的工作要求同酬，確立了“同值同酬”的原則。美國的《平等工資法》以“從事對技能、責任和艱苦程度的要求相等，并且工作條件相似”來界定“同工”。
對于薪酬的界定，國際上多采用廣義概念?！赌信と送ね旯s》規定：“報酬一詞，系指通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或間接向其支付的其他任何現金報酬或實物報酬?！薄栋⒛匪固氐l約》規定的“薪酬”包括：“由勞動者直接或間接因就業從雇主處所獲得，無論以現金或實物形式的一般基本或最低工資薪水或其他任何報酬”。歐洲法院將薪酬范圍明確至包括但不限于病假工資、退休金、冗員酬金、解雇賠償、福利、獎金及其津貼。英國法上的“報酬”，指雇員因雇用從雇主處以現金或其他形式直接或間接獲得的基本工資、最低工資或薪水，或其他利益。我國臺灣地區“勞動基準法”第2條第2款規定：“工資，謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給付均屬之。”
概言之，同工同酬的“工”已不是單純意義上的工作崗位，將其理解為同等價值的工作更符合同工同酬的內涵；同工同酬中的“酬”的含義非常豐富，既包括現金，又包括實物，既可以直接發放，也可以采取間接方式發放，既可以是工資，也可以是其他利益。這對我國司法機關確立同工同酬的標準具有參考意義。
（二）域外司法實踐對同工同酬案件舉證責任的分擔
英國于2001年制定了《性別歧視（間接歧視和舉證責任）條例》，加大了雇主的舉證責任。如果雇主的行為有導致用工不公的嫌疑，那么應由其舉證推翻這種推論，證明自己的行為有合理原因。針對其他法定歧視行為，英國就業法庭的立場是只要原告能夠提供涉嫌歧視的表面證據，被告就要承擔反駁的舉證責任。歐盟頒布《舉證責任指令》的主要目的也是為了調整性別歧視案件中舉證責任的分擔義務，讓受害者權利得到更為有效的保護。
筆者認為，從資強勞弱的主體地位及勞動關系雙方掌握證據的情況考慮，合理加重用人單位的舉證責任，才能更好地保護勞動者的同工同酬權。
（三）域外同工同酬權的救濟程序
英國曾建立機會均等委員會，專門負責監督《同酬法》的實施。美國聯邦設有平等就業機會委員會，用以執行《同酬法》。平等就業機會委員會一般通過非正式之程序，如協商、和解及勸服等手段，解決同工同酬的爭議。若通過該程序無法解決，則該委員會可主動為受害人提起歧視訴訟或集團訴訟，或允許其在獲得該委員會同意后，取得所謂“有權提起訴訟信函”，而向聯邦地方法院提起訴訟。
相比而言，我國并不像英美國家那樣，有專門的行政機關對同工同酬進行監督實施。值得借鑒的是，我國可以通過集體勞動爭議訴訟程序的設計為同工同酬權的有效救濟開辟通道。
四、矯正：完善同工同酬權司法救濟機制的進路
面對同工同酬案件日益增多而同工同酬立法相對滯后的矛盾現實，司法機關有必要在合理借鑒域外司法經驗的基礎上做出更加積極的探索和總結，建立審理同工同酬案件的判斷準則和證據規則，幫助審判人員在紛繁的案件中總結并遵循一定的裁判理性，形成可靠而周密的判斷力。對事實的判斷評價，“并不是基于他的那些未經分析的沖動、前見和成見，而是基于他對所有有助于形成深思熟慮的判決的證據所作的開放性的和審慎明斷的評斷”。
（一）主體審查：淡化對勞動者身份的考量
從同工同酬的司法實踐看，勞動者同工同酬權的救濟途徑之所以不順暢，其中最首要的障礙在于勞動者的是否具有編制身份而形成的制度性的問題。在勞動者與參照人處于無編制和有編制的差異中時，司法機關通常并不直接審查是否存在同工不同酬而是以勞動者屬編制外員工無法參照適用編制內勞動者的薪酬體系而直接駁回勞動者的訴訟請求。由是，如能在司法實踐中超越勞動者身份的界限進而審查同工同酬的實質要件，乃是矯正現行同工同酬司法困境的一個切人點?？疾煳覈F行勞動立法，從《勞動法》到《勞動合同法》均沒有區分勞動者的身份而平等適用于所有體制下的勞動者，破除勞動者“身份”并不存在法律適用上的障礙。事實上，因我國司法希望追求的法律效果、政治效果與社會效果三位一體的目標，故除法律因素外，司法機關還要考慮政治與社會的因素。其一，司法機關要考慮社會穩定因素。涉及身份爭議的同工同酬案件中，勞動者的起訴只是冰山一角，司法機關惟有以身份的不同為理由駁回個案勞動者的訴訟請求并以此避免其他勞動者效仿勝訴勞動者而引起群體性訴訟。其二，司法機關要考慮當地經濟發展的因素。司法地方化的設計使得司法機關常常要關注地方經濟的發展并以此適用法律。如司法機關無視勞動者的身份而一概適用同工同酬條款，則對于部分企業尤其是國有企業而言是不小的負擔。即便如此，筆者仍建議忽略對勞動者“身份”的前置性審理，除非該“身份”確實是因工作的實質性差異而設置。司法的社會效果與同工同酬權利的保護并不是一個矛盾體的兩面。司法機關淡化對勞動者身份的關注，從長遠來看，有利于真正保護勞動者的基本權利，促使用人單位規范用工及勞動力市場的健康發展。
（二）邏輯建構：同工同酬權的構成要件分析
1．同工的認定
對同工同酬中“同工”的認定是最主要的核心問題，也是難度最大的問題。筆者認為，應當以勞動者的工作崗位為基礎，以工作價值為體現來綜合認定“同工”。
第一，審查工作是否類似。類似的工作可界定為工作相同或者寬泛地相似。在認定是否屬類似工作時，應分兩步考察：首先，審查勞動者的工作崗位與參照人的工作崗位是否相同。實踐中，崗位分類既有按照崗位的業務內容和性質的不同所做出的橫向分類，包括職系（小類）、職組（中類）和職門（大類）的劃分；又有按照崗位的難易程度、責任大小、所需職業資格等因素的不同所做出的縱向分類，包括職級、職等的劃分。在審查勞動者與參照人的工作崗位是否相同或相似時，不能局限于工作崗位名稱的形式考察，而應當深入分析勞動者的工作內容與工作職責。其次，如果勞動者的工作與參照人的工作不相同，那么應當進一步審查二者之間的工作差別是否具有實質性。在審理案件的過程中，筆者發現，有部分用人單位為規避同工同酬的規定，設置繁多的工作崗位，基本上找不到名稱相同的工作崗位，此時，應當審查不同的工作崗位在工作內容、工作職責等方面是否有實質差別。
第二，審查工作是否同值。國外對同工概念的認定經歷了從同崗同酬到同值同酬的發展歷程。事實上，我國早有人對此提及。所謂“同工”，就是勞動者向國家和集體提供了同一的、等量的“社會必要勞動時間”。而“社會必要勞動時間”正是勞動價值的決定因素。各工業國家之勞動法所提出之同工同酬，其所指同工乃指其工作之價值相同而言，惟工作價值是否相同，如何具體認定，亦是極為復雜之問題。具體而言，在計時工作制中，應當審查勞動者與參照人的工作時間，在計件工作制中，應當審查勞動者與參照人具體的工作成果的數量及質量。因“同等價值”的高度抽象性及專業性，審判人員往往難以做出具體認定，對此，可建立專家評估制度，以協助司法部門確定起訴人和比照人的工作是否屬于同等的工作。
2．同酬的界定
勞動法意義上的勞動報酬是勞動者基于勞動關系以現金或其他形式直接或間接獲取的利益。我國勞動法律制度并未規定勞動報酬的內涵，也未將其外延具體化。勞動報酬在實踐領域所呈現出的多樣性，讓原本就不甚清晰的工資概念更加難以捉摸，從而嚴重妨礙了有關法律的執行。司法實踐中，通常以工資之概念來代替勞動報酬。通說認為，工資是指勞動者基于職業勞動所獲得的、由用人單位按照一定的標準和形式支付的勞動報酬。廣義的工資包括工資（標準工資）、獎金、津貼、補貼、福利及其他支付；狹義的工資僅包括工資（標準工資）、獎金、津貼三種勞動報酬形式。結合我國實際，對勞動報酬的界定既不能太寬泛，否則不利于保護用人單位自主經營權，也不宜太狹隘，否則不利于勞動者獲取報酬權和同工同酬權的保護。綜合以上觀點，筆者認為，在司法實踐中，對同酬的界定可從以下三個方面把握：第一，將同工同酬的“酬”界定為勞動者因工作而獲得的經常性給予的工資、獎金、津補貼。在認定勞動報酬時，應當注意對“因工作而獲得”及“經常性給予”兩個要素的把握。第二，所謂同酬，并不是勞動報酬的完全絕對相等，而是指勞動報酬標準相同。勞動報酬標準相同包括勞動計量標準及績效考核辦法相同。用人單位只要依照薪酬計算規則及發放辦法等規章制度對勞動者進行綜合性的合理評價，則可認定其已經履行了同工同酬的義務。第三，勞動報酬標準的適用不因用工形式的不同而有差異。如勞務派遣中的派遣員工與用工單位的員工不應當適用不同的勞動報酬標準。
3．正當事由之豁免
平等待遇原則之內容，乃是恣意之禁止；雇主若對相同、相類似之勞工為不平等待遇，僅僅于具有正當事由的前提下，其行為方為合法。司法機關尚需處理好同工同酬與報酬合理差別的關系。盡管同工同酬原則可以預設一些例外，允許一定程度的差異，但由于實際生活中同工不同酬的抗辯理由有著廣泛性和不可測性，所以這個范圍基本上是無法準確預置的。筆者試圖從司法實踐中用人單位抗辯事由的出現頻率考慮，歸納出用人單位可用以抗辯的正當事由包括但不限于以下四類：
第一，基于工作年限的報酬差異。用人單位經常會通過一定的激勵機制如設置工齡工資等留住優秀人才，這種基于工作年限的報酬差異是對忠實勞動者的鼓勵，應當由用人單位自主決定，對于勞動者而言，并不存在實質性的不平等。司法機關可基于其正當性而采納用人單位的抗辯意見。
第二，基于工作履行地點的報酬差異。工作履行地點是勞動合同履行的重要內容。因工作地點的遠近、艱苦程度等因素不同，用人單位可以支付給位于路程較遠、工作條件艱苦的地區的勞動者一定的補貼。該補貼系對勞動者生存權利的一種保護因而具有正當性，屬用人單位可抗辯的正當理由。
第三，基于工作時間的報酬差異。涉及長期在一定時間段從事工作而對人體健康有不良作用時，用人單位給予一定的津補貼則是正當的。如長期夜間勞作的勞動者可以較白天工作的勞動者獲得更多的勞動報酬。
第四，基于試用期而產生的差異。我國《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同工作崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！睆脑撘幎梢钥闯?，勞動者在試用期獲得的報酬可低于正常員工，用人單位只要未違反法律規定，便可不承擔同工同酬的義務。但是用人單位對同崗位并同處于試用期的勞動者仍然負有同工同酬之義務。
（三）證據規則：當事人在同工同酬訴訟中的舉證責任的均衡分擔
舉證責任完全由主張權利的勞動者承擔，證明的困難會使勞動者的平等就業權難以實現。舉證責任倒置則可能使用人單位的自主權受到過分限制而面臨過高的法律風險甚至訴訟爆炸。筆者認為，在同工同酬訴訟中，由用人單位負主要舉證責任，勞動者僅對基礎事實負舉證責任。如此分擔主要基于以下兩個方面的考慮：其一，同工同酬既是勞動者的法定權利，同時也是用人單位的法定義務，勞動者不易證明自己未充分享受該權利，而用人單位則可證明其已經履行了該義務；其二，用人單位掌握整個單位勞動者的勞動情況及薪酬發放情況，理應對勞動者提出的同工同酬的訴訟負主要舉證責任，相對而言，勞動者受用人單位管理，對用人單位具有人身依附性，其舉證能力非常有限，對其提出的同工不同酬的基礎事實負舉證責任。
1．由勞動者舉證證明的內容
第一，提出可與之比較的合適參照人。勞動者為證明自己在勞動報酬方面受到不平等待遇致其同工同酬權受到侵害，應提出與其相比較的合適參照人。提出合適的參照人對于勞動者贏得訴訟至關重要，如在吳建軍訴浙江科源后勤發展有限公司勞動爭議糾紛案中，因吳建軍系夜班工作人員，其提出的參照勞動者屬于白班工作人員，兩者之間可比性不強，故被駁回訴訟請求①。合適參照人應當符合以下條件：首先，該參照人實際存在，并非虛擬或假設的人；其次，該參照人應當是“勞動者”同一單位相同或類似崗位的人，因為不同用人單位之間的報酬平衡只能在一定程度上憑據最低工資保障機制來推進，無法訴求同工同酬原則來實現。特殊情況下，如勞務派遣用工單位無同類崗位勞動者的，可以用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者作為參照人；再次，參照人應當由要求同工同酬的勞動者自己選擇，可以選擇一個，也可選擇多個，司法機關不能用自己認為更適合的人來替換勞動者選定的人；最后，參照人可以是在職員工，也可以是與勞動者共同工作過的前員工。
第二，勞動者自己的勞動報酬。勞動者可通過工資條、銀行交易明細、工友證言等證據證明自己所獲取的勞動報酬。需要說明的是，在用人單位以現金方式發放工資的情形下，勞動者很難舉證證明自己的報酬，此時舉證責任轉移至用人單位，否則以勞動者陳述來認定。
2．由用人單位舉證證明的內容
第一，參照人與勞動者工作內容及薪酬獲得情況。用人單位應當舉示該單位的花名冊等以確定參照人是否真實存在。在參照人確實存在的情況下，用人單位應當舉示勞動合同、工資表、銀行交易明細、考勤表等證據證明參照人與要求同工同酬的勞動者的工作內容及薪酬獲得情況。
第二，用人單位崗位設置制度。盡管崗位分類以職業分類為基礎，且職業分類體系由國家制定，但由于崗位分類應當由用人單位自主決定，用人單位為證明勞動者與參照人處于不同的崗位，應當舉示其崗位設置制度。
第三，用人單位薪酬考核制度。薪酬管理制度涉及勞動者的切身利益，應當經過民主制定程序制定。用人單位舉示該證據的目的是為證明勞動者與參照人的工作崗位適用同一的薪酬考核體系，并不存在同工不同酬。
第四，作為豁免依據的正當事由。在勞動者與參照人的勞動報酬確實存在實質差別的情形下，用人單位有義務證明勞動者與參照人的報酬差異是基于正當事由而非某種歧視。如果用人單位舉示的證據能夠充分證明報酬差別所基于事由確屬正當，則可免除責任的承擔。
（四）程序保障：構建同工同酬快捷訴訟途徑
從上述102份裁判文書來看，我國同工同酬訴訟均為單個勞動者訴訟，且歷經勞動仲裁、訴訟等繁冗的程序，勞動者者同工同酬權利難以得到快捷地救濟。我國目前的勞動爭議處理機制以個別勞動爭議為主。我國《勞動爭議仲裁調解法》第7條規定；“發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。”從該規定來看，我國允許勞動爭議集體仲裁。從勞動爭議仲裁程序到訴訟程序，應當有序銜接。從實踐來看，司法機關一般情況下會將集體勞動爭議案件拆分為獨立案件進行立案，以增大法院受理案件的基數。基于提高勞動者同工同酬訴訟效率的考慮，對十人以上的集體同工同酬爭議案件，在審查每個勞動者身份的前提下，應當嘗試集體立案、代表訴訟、快速結案的模式。
結語
法院試用期總結范文5
迫于總經理權力的壓力，張小芳不敢義正辭嚴地拒絕，只好采取了不理不睬的方式。而為了避免男友發現那隨時隨地都可能出現的短信，自己說不清道不明，張小芳只好一回到家就關手機，整天像做賊似的惶恐不安。
然而，張小芳的躲避，并沒有阻止住騷擾的步步升級，當張小芳終于忍無可忍地拒絕時，惱羞成怒的總經理強行辭退了她……
心驚肉跳，總經理的
曖昧短信紛至沓來
今年25歲的張小芳出生在湖南邵陽市一個普通工人家庭。2006年7月，從陜西財經學院畢業的的張小芳應聘進了大明宮建材市場一家燈具店做會計，月薪800元。雖然待遇低了些，但在一家軟件公司做程序員的男朋友陳昌軍對張小芳說道：“先干著，現在工作經歷最重要，等有了工作經驗再找待遇更好的單位。”張小芳覺得男友的話有道理，所以工作中她總是虛心向同事和老板請教，深得大家的喜歡。經過一年時間的鍛煉，張小芳已經成了店里的財務骨干，老板也給她把工資漲到了1500元。
2007年10月28日，在同學的生日聚會上，張小芳見到了大學同學劉燕，一番閑聊后，得知張小芳工資才1500時，已在外資公司做總經理秘書的劉燕十分驚訝：“小芳呀，我都不知道這點薪水你是怎么過的，1500元，我買件衣服都不夠！”劉燕接著說道：“對了，前幾天我的一位客戶告訴我，說他的一個朋友在西安開了一家酒店，正缺少一個會計，你去不？”聽劉燕這么一說，張小芳十分慚愧，聽說那家酒店的待遇是她目前的一倍多時，張小芳當時就同意了。
由于有劉燕這層關系，11月1日，張小芳見到了酒店執行總經理、41歲的曾大偉，在經過一番簡單的交流后，曾大偉當即對張小芳說道：“你已經被酒店錄取，明天就正式上班，試用期一個月。”得知自己被錄取，張小芳既驚喜又激動：“曾總，請放心，我一定會好好工作?！?/p>
曾大偉握住張小芳的手：“張小姐，以后就看你的工作能力了喲！”說著，曾大偉輕輕拍著張小芳的手背意味深長地道：“我們酒店全按香港酒店的模式運作，不過張小姐人長得這么漂亮，我相信你會適應本酒店的工作?！?/p>
第二天中午，張小芳下樓吃飯的時候，正好碰到曾大偉，因為是第一天上班，所以張小芳見到曾大偉有些緊張，忙點頭向曾大偉問好：“曾總，您好！”曾大偉說道：“不要緊張嘛，過一兩天習慣就好了。”隨后，曾大偉又吩咐其他會計好好教教張小芳。其實，從第一次見到張小芳，妻子在外地的曾大偉就被她的美貌打動了。
很快試用期就到了，按照酒店規定，張小芳必須對自己這一個月來的工作進行總結，然后送交曾大偉簽字是否同意轉正。12月4日，張小芳拿著轉正申請敲開了曾大偉辦公室的門，進門后，曾大偉示意她坐下。簡單看了看張小芳的工作總結后，曾大偉起身來到張小芳的身后，雙手輕拍著張小芳的肩膀說道：“張小姐，你的工作能力我都向會計了解過了，公司同意你轉正?！钡弥约恨D正通過了，張小芳正準備起身感謝，曾大偉用手按住了她的肩膀，低下頭在張小芳耳朵邊輕聲說道：“張小姐，我希望你能繼續努力，干好自己的工作?！睆埿》嫁D過頭回答時，差點碰上了曾大偉的臉，隨后紅著臉回答道：“曾總，我一定好好努力，以后工作中，還請你多指教我?！甭犃藦埿》嫉脑挘髠フf道：“如有什么需要，隨時找我好了?！?/p>
其實，按照張小芳當時的想法，曾大偉當時對自己所說的話以及用手輕拍自己的肩膀，是一個領導對下屬工作的認可而已，所以她也根本沒往別處想?？山酉聛淼氖聟s讓她心驚肉跳。
轉眼到了圣誕節，12月24日下午下班后，張小芳剛坐上公交車，便接到一條短信，她以為是男友發來的，可打開一看竟是曾大偉發來的：“你是我的天使，我的夢中情人，今夜你能陪我一起外出狂歡嗎？”張小芳看后臉馬上紅了，急忙把手機放回到手提包里，心里暗想，曾總定是將短信錯發了。
下車后，張小芳拿出手機準備刪除短信時，又看到了曾大偉發過來了另外的三條短信，短信內容基本上都是曾大偉對她表示的愛慕之情，張小芳看后，一時不知該如何處理，為了避免尷尬，張小芳干脆關掉了手機。
第二天上班快到中午的時候，曾大偉出現在財務室門口，一見曾大偉，張小芳的臉馬上就紅了起來，隨后就低下了頭。曾大偉進門后，仿佛什么事沒發生一樣，徑直走到張小芳跟前問道：“今天圣誕節，酒店要給員工發紀念品，你下午去采購一下吧！”張小芳回答道：“好的，曾總。”
下午下班后，張小芳再次收到曾大偉的短信：“昨晚你不回我短信，讓我孤單一夜，今晚你能否陪伴我度過呢？”看到這些曖昧的短信，張小芳不知所措，正在這時，男友陳昌軍打來電話，詢問張小芳在哪兒。張小芳聲音顫抖著說道：“我剛……剛上車……呢?！甭犃藦埿》嫉脑挘惒娮穯柕溃骸靶》?，你怎么了，說話吞吞吐吐的，我馬上打的過去接你?！睆埿》悸牶筅s忙說道：“沒什么，我……我一會就到家了。”她真怕陳昌軍在身邊的時候，曖昧短信會不期而至。
在隨后近兩個月時間里，白天上班見面的時候，曾大偉都裝著什么事也沒發生一樣，而每天，他總會給張小芳發去三五條曖昧的短信。張小芳也曾想到過把此事告訴男朋友，可一想到男朋友的脾氣，弄不好甚至會懷疑自己，她又沒有了說出來的勇氣。況且，自己才到公司時間不久，待遇也不錯，她真的不想丟了這份工作。于是，她裝著什么事也沒發生一樣，看到曖昧的短信就直接刪掉。
日夜騷擾，難掩秘密
甜蜜戀情搖搖欲墜
張小芳對短信置之不理，以為這樣，曾大偉便知難而退了。沒想到曾大偉發給她的曖昧短信卻步步升級了，內容更加肉麻。原來，曾大偉給張小芳發出第一條試探性的短信后，發現張小芳雖然沒有回復，但在公司見面時也沒表現出反感，便以為對方默許了，只是因為羞澀而沒有應承。
曾大偉決定要多多“關心”張小芳，于是，月底發工資的時候，曾大偉除了給張小芳多加了500元，在張小芳臨下班走的時候又塞給她一個1000元的紅包。有了金錢做鋪墊，曾大偉感覺張小芳一定會有所“反應”。
曾大偉馬上發了一條短信：“請你不要拒絕我，我好想與你共度愛河，愿你今晚在夢中能接到我的熱吻。”但令曾大偉遺憾的是，張小芳并沒有回復自己。曾大偉想不通，張小芳到底是怎么了？自己對她的一番“苦心”，她怎么就不明白呢？在隨后的一段時間里，曾大偉給張小芳發去了大量的曖昧短信，而且短信內容一條比一條肉麻，這些短信都被張小芳立刻刪除了。
短信的不斷騷擾，讓張小芳陷入了無休止的煩惱之中，每天晚上和男朋友在一起的時候，她都把手機關機，生怕那短信的“嘟嘟”聲引起男朋友的懷疑?？申P了手機，又怕遠在湖南的父母有事聯系不上自己，張小芳感到自己每天像做賊一樣的難受。
2008年6月12日是曾大偉42歲生日。生日這天，曾大偉的太太帶著兒子來到了西安。當時張小芳還想，曾大偉不會再發短信給自己了吧！可令她沒想到的是，晚上又收到了曾大偉的曖昧短信。
如果沒有那次意外生病，也許曖昧短信的秘密永遠不會被陳昌軍知道?？?008年6月16日下午5點10分左右的一場特大暴雨，讓這個秘密被陳昌軍發現了。
當天西安突降暴雨，正在下班路上的張小芳淋成了落湯雞，回到家不久就發起了高燒。陳昌軍見張小芳臉色通紅，便問怎么了？張小芳說沒事，自己睡一覺就沒事了?？傻搅送砩?1點左右，張小芳堅持不住了，很快就胡言亂語起來，陳昌軍嚇壞了，隨即拿出手機準備撥打120急救電話。誰知手機正好沒電，陳昌軍便找張小芳的手機，開機后，撥打完電話剛放下，便收到了短信信息。陳昌軍打開一看，一下傻眼了，短信這樣寫道：“寶貝，你豐滿的胸部讓我迷失了自我，我無時無刻不在想你，吻你！”剛剛看完第一條，緊接著第二條、第三條、第四條瘋狂的曖昧短信也來了，這些曖昧的短信讓陳昌軍一時反應不過來。
陳昌軍十分惱火，張小芳和發這些短信的人發生了什么關系？可看到張小芳燒得迷迷糊糊，他勉強控制住了自己的情緒，在120急救車趕到后，急忙把張小芳送到了醫院。
早上七點，陳昌軍見張小芳醒來，問道：“小芳，你告訴我，你還愛我嗎？”張小芳聽后笑著摸著陳昌軍的臉說：“傻瓜，我當然愛你了。”聽張小芳這么說后，陳昌軍便拿出手機問張小芳：“你告訴我，你和發短信的人到底是什么關系？關系都發展到了什么程度？”一看陳昌軍拿著自己的手機，張小芳一下明白了，隨即臉一紅說道：“我一時也無法告訴你。總之，我們之間什么也沒發生過？”陳昌軍一聽就火了，氣憤地把手機扔在床上：“你不愿意說就算了！”見陳昌軍發這么大的火，張小芳含著眼淚說道：“昌軍，等我們回家后，我告訴你好嗎？”因為生病，張小芳向曾大偉請了一天病假。
第二天回到家，張小芳把事情的經過告訴了陳昌軍，可陳昌軍聽后根本不相信，他說道：“我不是3歲的小孩子，你不要編故事來哄我！”張小芳再三發誓，陳昌軍仍半信半疑，正在這時，張小芳的手機響起了短信的提示音，又是曾大偉的肉麻短信。陳昌軍看后馬上就要拿起電話回過去，被張小芳阻止住了。陳昌軍最后說道：“你明天就去辭職！”張小芳說道：“昌軍，我們相戀這些年來，我什么時候騙過你？我們正在為買房籌錢，我一辭職，我們買房不是又要延期嗎？”
陳昌軍冷笑道：“難道我為了買房，就把老婆搭進去嗎？”張小芳眼淚不禁流了下來：“昌軍，你一定要相信我！我知道自己該怎么做啊。再過一段時間好嗎？如果不行，我就離開?！睆埿》嫉脑挄簳r讓陳昌軍消了火，但令她沒想到的是，更殘酷的現實很快又擺在了自己的面前。
突遭辭退，被欺辱的
弱小女子不再沉默
2008年6月20日，曾大偉一位廣州朋友來西安旅游，臨下班時，曾大偉親自打電話告訴張小芳，讓她晚上陪朋友一起吃飯。張小芳剛想拒絕，可不待她說話，曾大偉就掛掉了電話。
酒席上，曾大偉不停在朋友面前夸張小芳的工作能力，酒過三巡后，曾大偉和朋友都有些酒意了，曾大偉搖搖晃晃走到張小芳身后，把自己的雙手壓在張小芳的肩膀上。
曾大偉對自己如此無禮，張小芳隨即站起來說道：“曾總，你喝多了，要不我打電話讓保安上來扶你回去吧！”曾大偉擺擺手：“我不讓保安扶我，我要你扶我?！闭f著他就往張小芳的身上靠過來。張小芳急忙躲開了：“曾總，你先坐一下，我去一下洗手間?！币贿M洗手間，張小芳就給保安部長打了一個電話。大概10分鐘后，張小芳才從洗手間出來，出來的時候，只見保安隊長已經要扶曾大偉回去，她上前說道：“曾總，我還有事，先走了?！?/p>
張小芳機靈地躲過了這一關。第三天中午，曾大偉再次打電話給張小芳，讓她去他的辦公室有事要交待。沒想到剛進門，曾大偉隨即關上了門，隨后從背后一把抱住了張小芳，手不停在張小芳胸部上亂摸。曾大偉一邊摸一邊說道：“寶貝，請你不要再拒絕我，好嗎？”說著就把張小芳往沙發上按。
張小芳終于忍無可忍，用力一把推開曾大偉：“曾總，請你放自重些?！闭f完便跑出了曾大偉的辦公室。
見張小芳敬酒不吃吃罰酒，曾大偉一下火了。張小芳剛剛回到自己的辦公室，曾大偉便一臉怒氣地沖進了辦公室：“你，被開除了，明天就不用來上班了。”聽了曾大偉的話，辦公室所有的人都怔住了，滿臉疑惑地看著張小芳。張小芳滿面通紅，剛剛受了委屈，現在曾大偉又當著大家的面強行解除了自己的工作，張小芳氣得淚水直流，只想早點離開辦公室，她拿起包哭著跑了出去。
當天晚上，受到了傷害的張小芳心里悶悶不樂，但為了不讓男友陳昌軍發現自己的不快樂，她強裝笑顏對陳昌軍說道：“昌軍，我想過了，反正你也不同意我在酒店干，我想另找一份工作。”陳昌軍聽出張小芳話中有話，便說道：“是不是你們老板對你有什么非份之想，我明天找他去?！币宦犝f陳昌軍要去找老板，她趕緊說道：“沒什么，只是我覺得最近有點累，想好好休息一下，我已經請了一個星期的假?！标惒妼⑿艑⒁傻攸c點頭。
然而，令張小芳沒想到的是，就在曾大偉強行辭退她的第二天，曾大偉又發來了一些火辣辣的短信：“寶貝，你今晚來我家，只要你順從了我，就能保住工作?！薄靶母螌氊?，我再也不能控制自己了，好想你。”“我心中的芳，昨晚我夢見與你共床共枕了！”……這些短信，讓張小芳既傷心又憤怒。隨后的幾天，張小芳總會時不時收到曾大偉發來的短信。在接到這些短信的時候，受傷的張小芳多了一個心眼，她沒有再刪除這些短信。
很快一個星期的“假期”就到了，陳昌軍從張小芳的表情里也仿佛明白了什么：“小芳，你最近到底怎么了？這幾天里總是心神不定，到底發生了什么事？”張小芳再也控制不住自己的情緒，撲在陳昌軍懷里痛哭起來，把自己受到的性騷擾以及被辭退的事告訴了陳昌軍。
陳昌軍怒發沖冠，立刻就要去找曾大偉算賬。張小芳拼命地拉住了男友，淚眼汪汪地說道：“昌軍，我一直沒敢跟你說，就是怕你沖動，你去找他會惹禍上身的。你聽我說，曾大偉強行辭退了我，我可以去法院告他啊！”一聽張小芳要去法院告曾大偉，陳昌軍說道：“告他有用嗎？惟一的辦法就是用武力解決。”張小芳說道：“要不，我先去咨詢一下律師?！?/p>
西安市陽光事務律師事務所張豐律師聽了張小芳的訴說后，說道：“曾大偉這是對你進行性騷擾，我們國家已經有了性騷擾的立法，你隨時有權力他。”隨后，張小芳又把自己手機上的曖昧短信給張豐律師看。張豐律師看后說道：“現在要做的就是保存好這些證據，并進行公證?！?/p>
2008年8月28日，張小芳一紙訴狀將曾大偉告上了法庭，要求曾大偉書面道歉并賠償2萬元精神損失。在經過取證后，法院向曾大偉發出了傳票。
因此案涉及隱私，2008年9月9日，西安市未央區法院以不公開的形式審理了此案。9月19日，經過法院主持調解，雙方自愿達成了兩條合解協議：一、曾大偉在法庭上向張小芳道歉；二、曾大偉一次性支付張小芳7.3萬元，其中包含強行解除張小芳勞動合同的賠償和精神損失賠償。
在法庭上，曾大偉終于向張小芳低頭道歉：“對不起，我給你造成了傷害，希望你能原諒我?！彪S后一次性賠償了張小芳7.3萬元。
2008年10月6日，記者采訪了張小芳，她告訴記者，自己打這場官司并不是為了錢，對方的賠禮道歉才是最重要的。而此次案件能夠得到成功調解，主要是因為她保存了大量當時的騷擾短信，掌握了充分的證據。她告誡與她有過相似遭遇的打工女性朋友們，在受到類似的性騷擾后，不要沉默，要敢于站出來，保存好證據用法律來維護自己的合法權益。
職場騷擾之應對篇
讓自己變得職業化
面對職場性騷擾，也要拿出職業化的姿態與之抗衡。首先要從改變自身做起。艷麗的裝扮，的語氣無時無刻不讓人注意到你的美麗，職場美女一定要學會適當地“藏美”，平時上班不要穿過于暴露的服裝，讓別人對你的感覺從外表美轉向知性美，盡量展示自己理性、聰慧、干練的一面。而理性干練的白領麗人，男人即使有色心也沒有色膽。
職場共事不要反應過度
自我保護意識和靈活的處理辦法是職場女性必須掌握的，自己與上司和同事相處時，既要有保護自己不受侵犯的意識，同時也不要過度警惕，以免不必要的誤會和尷尬的場面發生。把握好男女交往的尺度，要自重也要讓別人尊重自己。
拒絕態度要明確
年輕漂亮的職業女性可能都碰到過這樣的情形：在你和老板、同事獨處時，他突然滿含深情地握住你的手，說一些不合適的話，用露骨的語言暗示你。面對這種讓人尷尬的狀況，職業女性的表現一定不能曖昧，要以莊嚴冷峻的態度表明你不喜歡這樣。如果你能及時地心平氣和地表達出自己的不快，既不傷和氣，又能使騷擾到此為止。
小恩小惠貪不得
職業女性要憑自己的真本事在職場上立足，消除貪小便宜的心理。不要輕易接受異性的饋贈，在單位應警惕上司給予的與個人工作、學習、業績不相符的獎賞。應該牢記沒有平白無故的恩惠、天上不會掉餡餅的道理。
婉拒不明確的職場社交
對許多職業女性而言，社交是她們工作的一部分，有些邀約是不能回避的，聰明的做法是婉拒你認為不安全的邀約，如他仍堅持，就答應他“改天我約你”，總的原則是既不以身試險又不讓那個有權給你“使絆子”的人難堪。
性騷擾，職場江湖的邪門暗器
每次讀紅樓，讀到“見熙鳳賈瑞起心”的章節，總是想不通：憑賈瑞的身世和家境，憑賈瑞的相貌和才情，憑什么竟敢騷擾在賈府呼風喚雨、貌美如仙的王熙鳳？
父母早亡、跟著給賈家當私塾先生的祖父度日的賈瑞一無所有，唯一有的就是他的男性身份。也許，在他自以為是的想法中，自己是個男人，女人當然會對他“情有獨鐘”。在男權社會里，性別本身給了男人無與倫比的優越感，也給了男人居高臨下對待女性的權力。
社會的進步似乎并沒有把男性的這點優越感剔除干凈，總有這樣一些男人，女人出于禮貌或對同事的關心給了他三分好臉色，便自戀地以為是女人對他有了意思，禮貌和關心在他的眼中變成了某種暗示，于是非禮和不敬大搖大擺地開始上演，只為印證自己的男性“勢能”和“本事”。
而這樣的男人一旦手里有了一丁點權力，便會以性騷擾的方式為自己的下屬制造一個具有侮辱性的工作環境，甚至想當然地認為女人喜歡這種騷擾游戲。
職場中處于劣勢的職業女性，為了生存不得不對騷擾忍氣吞聲、默默忍受的時候，生命的尊嚴已在職場中完全終結，因為越是下作的人，越是善于利用別人的害羞和體面。而當女性要捍衛自己的尊嚴、對騷擾怒目而視的時候，“飯碗”可能就會被人惱羞成怒地砸掉。
法院試用期總結范文6
大學生實習勞動合同
甲方(實習單位)乙方(實習生)
單位名稱姓名
經濟類型身份證號碼
法定代表人戶籍住址
地址通訊地址
郵政編碼郵政編碼
乙方為學校學生，在學校推薦或乙方自主申請的前提下，甲方同意并接收乙方到本單位實習。為確保雙方在實習期間的權利和義務，經甲乙雙方協商，達成本實習協議，有關約定如下：
第一條協議期限和工作時間：
1、經雙方協商一致，本協議期限：自年月日至年月日。
2、乙方實習期間的出勤考核及休假，參照甲方規章制度執行;乙方休假期間，甲方不承擔對乙方的教育和管理義務。
第二條實習內容及實習地點
1、甲方在實習期間，根據乙方的個人情況及自身的管理需要，負責乙方的工作安排、勞動安全、勞動紀律教育、考勤記錄和必要的技術指導工作。
2、甲方安排乙方的實習地點：。
第三條實習期待遇：
1、甲方依其規章制度對乙方的實習進行考核評價，乙方按照實習計劃或甲方規定完成實習內容的，甲方給予乙方實習補貼，補貼標準為X元/工作日，補貼發放在實習結束時發放。
2、乙方實習期間因從事實習范圍內的工作發生的正常費用，經甲方認可后，可憑票據實報銷。
3、在實習期間，乙方不享受甲方員工依據《勞動合同》和甲方規章制度所享受的福利待遇?？紤]到實習生的實際經濟狀況，解決實習生的生活困難，甲方根據具體情況和現有資源，給予實習生住宿和生活方面的補貼。
第四條甲方的權利和義務：
1、甲方對乙方進行勞動安全培訓，包括但不限于工作紀律、安全責任、工作注意事項等。
2、甲方可以根據需要，調配乙方從事不同的實習崗位;如乙方由于個人能力和身體原因，不能參加正常的實習活動，或拒不服從甲方工作安排、工作要求或各項規章制度，甲方有權提前終止乙方實習活動并解除本協議。
3、結合實際情況，為乙方提供學習專業知識、從事專業實踐活動的機會，并委派有關人員進行指導。
4、實習期結束時，根據需要和現實表現，為乙方提供一份客觀公正的實習鑒定。
第五條乙方的權利和義務：
1、在允許的范圍內，學習與實習崗位相關的知識，參與實踐活動。
2、乙方應遵守國家的法律法規，服從甲的安排及管理，遵守甲方的勞動紀律、各項規章制度及管理規定，并愛護甲方的財產;保守技術秘密及商業秘密、甲方的經營信息;在實習結束后，及時移交工作資料和工具，未經允許的情況下，不得帶走任何與工作相關的文件資料。否則，甲方有權解除協議并要求乙方承擔賠償責任。
3、實習是乙方的自愿行為，因此，乙方在實習期間，應遵紀守法、嚴格自律，愛護身體、端正行為。在實習期間因違反規章制度、不服從管理造成的后果以及離開工作崗位或在工作時間外發生的，或與工作無關的一切行為和后果(含患病或意外事故)，由乙方承擔相應責任，甲方不承擔責任。由于乙方過失、故意或超越范圍所為，給甲方造成損失，甲方有權要求乙方賠償。
4、乙方不得擅自離開實習崗位，如有正當原因確需離職的，需提前七天提交書面申請，經甲方批準后方可離職，并作好工作交接，乙方離職后甲方不再承擔任何責任。
5、乙方承諾其在實習過程中本著誠實信用的原則，認真實習，對自己填列的信息或提供的資料真實性負責。
第六條協議解除
1、甲乙雙方協商一致本協議可以解除。
2、乙方如有違法行為、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的解除本協議。
3、實習期間，甲方如發現乙方不符合實習要求、或者不能勝任實習工作，可向乙方提出解除實習協議，在支付給乙方生活補貼并履行相關手續后，解除本協議。
4、如果乙方實習或者工作中不能與同事和睦相處、作風散漫等由于乙方自身的原因，并影響到工作的開展等情況，甲方有權解除協議。給造成甲方損失的，乙方承擔賠償責任。
5、其它根據法律規定和本協議約定可以解除的。
第七條其它事項
1、甲、乙雙方充分理解本協議下所建立的實習關系，不構成勞動合同關系。
2、實習期間，乙方在履行工作職責中、或利用甲方的資源所取得的知識產權成果，權益為歸甲方所有。
3、根據本協議約定乙方承擔的責任，并不免除乙方根據法律應向甲方承擔的責任。
4、本協議未盡事宜由甲乙雙方另行協商。因本協議而引起的糾紛，雙方友好協商解決，協商不能的，任何一方可向甲方所在地人民法院提起訴訟。
第八條雙方約定的其他事項
1、甲方出現崗位空缺或新增崗位等情況，同等條件下，應給予優先錄用實習生的條件。
第九條本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，經甲乙雙方蓋章或簽字后生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽章)：
委托人(簽章)：
年月日 年月日
大學生實習勞動合同范本
甲方：
乙方(實習學生)：
為明確甲乙雙方的責任與義務，根據國家有關法律、法規，本著平等自愿的原則，經甲乙雙方協商一致，簽訂本協議并共同遵守。
一、實習期限
自 年 月 日起至 年 月 日止;其中，前三個月為實習考核期，考核不符合崗位工作要求者不予留用。考核合格，待乙方取得畢業證書后，即可簽訂勞動合同，不再單獨約定試用期。
二、實習待遇
實習津貼參照本地實際情況及甲方現行員工薪資制度確定為人民幣 元;甲方提供乙方工作餐(中餐、晚餐)，以及集體宿舍(水電費用須自理)。
三、實習要求
1、甲方根據乙方所學專業、入職意向和空缺崗位實際情況，安排乙方進行實習，給予實習指導。
2、乙方接受甲方有針對的專業技術培訓、實習指導，并接受相應考核。第一次考核未通過者，可以根據實際情況調換一次實習崗位進行培訓考核;如再不能通過者，終止實習并不得錄用。
3、乙方在實習期間，亦可及時根據自身情況申請變更入職崗位的意向，以便于甲方后續的實習培訓及實習指導安排。
4、乙方須認真實習、總結，謙虛謹慎，尊重老師，自覺遵守甲方各項規章制度，尤其注意嚴格遵守公司保密制度，杜絕公司商業秘密泄露。如有違反國家法律法規和甲方規章制度，甲方可終止實習，或根據情節輕重給予必要的處罰。
5、實習期間乙方須遵循甲方安全操作規范，嚴禁無人指導、私自動用設備、儀器等相關工具，確保人身安全。
四、其他
1、本協議履行期間，乙方可以書面表達原因向甲方提出終止實習關系，但須提前20天通知甲方，并作好工作交接。否則，應承擔相應工作延誤責任。
2、以上協議款項未盡事項，可由雙方分別提出予以協商解決。
3、本協議一式二份，雙方各執一份，經甲乙雙方簽字(蓋章)隨即生效。
甲方(簽字或蓋章)：乙方(簽字)：
【 】【 】
年 月 日年 月 日
簡單大學生實習勞動合同
甲方：________________________________
乙方：_________(計算機系____屆畢業生)
為提高我院畢業生職業能力，真正培養適合社會需求的專業人才，我系對畢業生實施院外對口專業實習教育，我系和本系學生就學生本人的院外對口專業實習問題，達成如下協議(乙方在自由選擇的基礎上，同時遵守如下協議)：
1.甲方負責指派相應的指導教師負責院外實習的指導工作，必要時可派指導教師巡視。
2.甲方在乙方離校前有責任進行安全教育，并對乙方進行定期或不定期的考勤或抽查，解決有關實習中出現的問題。
3.甲方負責并建立畢業生就業網站和專用信箱負責技術答疑。
4.乙方自愿選擇院外實習單位，并負責通知家長關于實習的所有情況，實習期間要經常與家長聯系，甲方不負責通知家長，若因此造成對乙方的損失，甲方概不負責。
5.乙方服從甲方有關院外實習的規定(詳見《計算機系_________屆畢業生院外實習實施方案》)。
6.乙方要向甲方提供詳細的通訊地址、聯系電話，以便甲方與乙方聯系，如因通訊地址和聯系方式不詳或虛假造成對乙方的損失，甲方概不負責。
7.乙方遵守實習單位的一切規定，遵紀守法，對自己的一切安全行為負法律和安全責任，若因乙方個人原因而引發的安全事故，均由乙方承擔相應的責任。
8.乙方在實習結束時，要進行綜合能力測試和答辯，相應的實習單位要對學生的實習進行總結，并量化成績。對于成績不合格或者答辯不過者，不得畢業。
9.乙方必須每月定期向甲方(責任教師)匯報實習情況，如遇到特殊情況應及時報告甲方(責任教師)，以便甲方(責任教師)能及時采取應對措施。
10.乙方的課程考試和重修有關事宜，甲方不負責通知，乙方自己負責與系辦聯系(聯系電話：_________)詢問有關情況。
11.乙方必須有單位實習協議，并在_________年_________月份以前將正式就業協議交到輔導員處。
12.其他未盡事宜，由雙方共同協商解決。
本協議一式三份，甲乙雙方各持一份，輔導員或責任教師一份。
本協議自簽字之日起生效。
甲方(蓋章)：_________乙方(簽字)：__________
代表人(簽字)：_______乙方家長(簽字)：______
