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人事主管轉正總結范文1
人事主管的工作總結
擔任人事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的.確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災，請保留此標記難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
人事主管的工作總結
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20XX年?；乜?0XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
行政人事部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了行政人事部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20XX年以來，行政人事部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對行政人事部的建設極其關心，這對行政人事部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對行政人事部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責勞動合同，辦理勞動用工及相干手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年行政人事部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，行政人事部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的`后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，行政人事部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等；
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20XX年行政人事部的責任將更加沉重，行政人事部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。
最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好！
人事主管的工作總結
時光飛逝，轉眼間在xx新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足?；赝?0xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：
一. 招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘(智聯招聘網、浙江人才網、中國汽車人才網、杭州高新人才網)、人才市場(高新區人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場)、校園招聘(浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業技術學院、杭州科技職業技術學院、杭州汽車高級技工學校)、中介公司(北斗星人力資源有限公司)、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。
二.人事信息檔案的管理、勞動合同的管理
1、人事信息檔案的管理：
(1)材料定期及時整理、確保材料完善;
(2)了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
2、勞動合同管理
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
三.員工入職、轉正、離職手續辦理 同步更新：
1、花名冊、考勤表
2、工作牌辦理
3、員工流動性統計
4、考勤指紋的錄入
5、考勤系統增加、更改、刪除 以下是20xx年眾泰新能源汽車入離職人員統計：
以上表格數據分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高!針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能;工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求;晉升機制不夠明確!
四.培訓方面
1、培訓工作分析
(1)及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度;
(2)根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;
(3)為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系濱江區工會和杭州市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!
2、培訓效果評估
(1)通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。
(2)通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。 (3)通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。
3、培訓匯總
20xx年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場;公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協會3場、杭州市質量管理協會1場、濱江區法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評!
五.社會統籌保險方面
(1)已給新進員工及時辦理社保;
(2)離職人員辦理停保;
(3)辦理異地社保轉移;
(4)辦理員工工傷的認定、理賠;
(5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;
(6)辦理檔案轉移;
(7)辦理員工戶口遷移;
六.存在不足以及改進措施
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：
1、 我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。
2、 工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。
3、 工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。
七.20xx年工作展望
1、人力資源招聘
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。
2)及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。
2、員工培訓
1)完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。
2)培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。
3)及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。
人事主管轉正總結范文2
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
人事主管轉正總結范文3
其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因為企業考核制度的不健全。他們更 多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的 人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企 業擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工 之前頭疼了。因為是考核結果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個人都是 公平的。辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中 一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員 工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點： 辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺 點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合 做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應該征詢他對公司和工作崗 位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對他表示感謝。
另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事 部門要經常關注該員工的動向，并給予關懷和關心，比如生日或其它節日的時候送去 問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。并且當該員工在新工作崗位 做出成績的時候，給予由衷的贊揚。 辭退員工四忌在很多中小企業里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌： 切忌逼員工辭職有些企業為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設法 讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，并且 在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做 法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什么管理經驗和管理能力不足的部 門經理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜” 的味道，怎么能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要 開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。
切忌推卸責任 有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心 長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行 領導決定?！毕襁@樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司 的行為，是出于公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關系決定的。像這樣缺 乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
切忌繞過直接領導 很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會 給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知， 情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是 那種像是被“出賣”了似的感覺。
切忌“殺雞儆猴” 有些企業里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。
于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭 地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出 現的任何問題都可以在制度上找到原因。 試用期辭退員工的方法和技巧如何認定和處理勞動者不能勝任工作？ 1、工作技能考核達不到規定的要求，如及格。
2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續工作下去。
3、不能遵守公司的規章制度。
4、工作結果與面試時的期望相差太遠。
第一個：如何理解“不能勝任工作”？ 案例一： 老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業績指標都完成了，但他所在團隊 的工作業績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。老板找老楊談 話：“老楊啊，你的團隊連續三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？” 老楊說： “老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產品，款式新穎、價廉物美，占有 了我們原有的市場份額。我已經盡力了，實在沒有辦法?！崩习鍦蕚溆貌粍偃喂ぷ骱?老楊解除勞動合同。
焦點問題： 1、如何理解“不能勝任工作”？ 2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？ 不能 勝任工作如何界定？我認為首先各崗位都有一個明確的職責范圍。明確每個崗位必須 做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標，應該盡可能的細致。
當然 操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝 任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業績，回顧上月課題的 達成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續一年或更長時間 部門業績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。從這個案例來看， 老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝 任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經過一段時間的觀察。其實個人是 否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認識，也就是相互認可的衡量標準， 每個崗位的衡量標準與各公司崗位背景有很大的關系，這個標準必須事先約定。
“不能勝任工作”在企業管理中需要有一個關鍵因素--考核制度來認定，考核制度需要 同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工 知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進 行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來， 不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的 原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似 情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上、 工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主觀上、工作態度上不愿意做好。員工在同 樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這恐 怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工 作，態度問題應認定為違紀。不過有時也沒法事先約定。比如有的公司常常招聘一些 以前都沒有的職位（由于組織架構微調） 這樣就對新的職位的標準不能明確界定。
有時候，試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發現這個職位并不像事先想象的那 樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得到，這個職位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辭退別人，而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不 對，公司管理機制要有定期的考核和監控來提幫助和跟進管理人員的績效，如果管理 人員有按要求去做，而團隊業績不佳，應該考慮是否是團隊內的人員不勝任工作，那 么要求團隊管理者及時作出調整。
針對能力問題企業應當做到（精華）： 一、明確工作崗位職責。
一般以崗位說明書等 方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標準。
例如：以目標任務為導向，基于合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化， 形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核的方 式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果要告知勞動者。
第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外貿公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司 首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結果是： 小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當地人正常交流。但反饋的時間已經超過了試用期。
小王本人也承認自己的專業水平不夠，但不愿與公司協商解除勞動合同。
焦點問題： 以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？《勞動合同法》規定： 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應 提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的， 必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓的 形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原 崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中會遇到調崗調薪 的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一 經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關于調崗調薪的約定，要 求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
另外，這個案例也 提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區別的。不符合錄用條件是針 對員工在試用期內考核的依據，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。
相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大 家最容易犯錯的誤區） 第三，員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？ 案例三： 李先生是某公司技術部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發 出《不能勝任工作調崗通知書》，將李先生的工作崗位調整至售后服務部技術支持崗 位。
溝通時，李先生不愿意到售后服務部上班；溝通后，他也沒有在人事部規定的時 間內到售后服務部報到。公司人事部經過多次敦促后，以連續曠工為由，依據公司規 章制度對其發出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。
李先生不服，認為公司違法調 整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。
焦點問題： 員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？這個問題一直很困 擾我們。首先調崗有一個合理性的問題，如果一個技術人員你叫他去管倉庫，他會覺 得不合理。還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區去，上 班路程比較遠，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業 人事都碰到過。
我們以前會寫兩個地方，因為我們全國各地有分公司，例如一個寫深 圳，一個寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調動為理由，員工肯定不接受那么遠， 就會自己主動提出辭職， 評述：勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中寫 道：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、 第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原 勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則 可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則 屬于用人單位的自主權。
注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作 崗位，則屬于用人單位的自主權。
通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝 任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調整工作崗位，但 他沒有上班，公司依據規章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關系并無不妥。
現實生活中可能情況會更加復雜，第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第 三種是到新崗位去了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影 響別人工作。各種情況不同需要區別對待。
針對上述情況，企業要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立， 其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。為了避免法律風險， 單位應盡可能采用協商變更或協商解除的途徑。
如果是“第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不 履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作?！边@種情況 性質就變了，公司就可以公司的制度為依據解除勞動合同了。如果企業的制度規范合 法（包括實體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動關系，則，企 業無須承擔法律責任。這個有區別。辭退員工不賠償的 HR 的五種裁員方法 HR 經理常 面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以后，勞動者的智商和法商 都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭 退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進行補償，補償基數按照上一年該員 工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦 法已經沒用了。如果一個員工工作 3 年，要辭退，需要補 4 個月，這個成本對于任何 企業和企業家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經理，為公司炒掉不合格的員 工，又不至于花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求 HR 經理在招聘的時候， 需要把關好，否則請神容易送神難。怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產 生經濟損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規定的： 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影 響，或者經用人單位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者 額外支付勞動者一個 月工資后，可以解除勞動合同： 一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。讓我們再看看《勞動合 同法實施條例》的相關規定： 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與 勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限 的勞動合同： 一）用人單位與勞動者協商一致的； 二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； 四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影 響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的； 七）勞動者被依法追究刑事責任的； 八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 3 十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人 員的； 十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無 法履行的。細心的 HR 經理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產生費用?？偨Y起來，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是： 快刀一：試用刀。
勞動合同法對試用期作了規定，最長 6 個月，需要簽 3 年合同。Ok，為了謹慎地觀察 這個員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設 6 個月，只要他試用期內不合格或者不 符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。
快刀二：績效刀。
如果員工已經轉正，那試用刀就已經失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核機制便 成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規定，不勝任崗位的，提前一個月通 知就可以干掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在于 HR 經理如何操控了，有經驗的 你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點就是結合培訓及輪崗機制，你總不 能人家連續兩個月或者三個月績效排名倒數就直接干掉吧，這樣過于直白地表達你或 者公司的情緒，我們應該給他培訓或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪 崗記錄一定要保存好（以后勞動糾紛可以作為法律依據），培訓或者輪崗之后還不行 者，通知他：一個月以后過來辦手續吧 快刀三：行政刀。
所謂沒有規矩不成方圓，公司的規章制度建設必須盡可能細致和完善，包括員工守則、 獎懲細則、業務管理和流程設計等等，在每一個業務風險控制點設立行政處罰機制， 包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔心賠償。
我們曾經設立過 10 大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進行強化，只要觸犯這 10 條紀律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。
快刀四：無間刀。
根據勞動合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。
比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動關系），然后就可 以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他賭等不光彩的行為，留下證據。 快刀五：溫情刀。
很多時候，HR 經理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關系，這樣有利于面臨勞動糾 紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是 HR 經 理與員工平等協商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯系下一份 工作，這樣大家以后還是很好的朋友關系需要說明的是，HR 經理也是勞動者，既要對 老板負責，也要對勞動者負責，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝 造七級浮屠，尤其是現在金融危機時期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離 而被人掃地出門。
如何辭退一個不符合公司要求的員工_HR如何巧妙辭退公司員工？HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會収生沖突，更有甚者會引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對的問題，其實，也幵非無章可循，只要遵循一定原則，還 是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。試用期內不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維 權意識強的員工有權要求恢復勞勱關系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據對亍遠紀的員工，用人單位幵非可以一概辭退。勞勱法規定必須是嚴重遠紀的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴重遠紀，對亍用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊 戒者規章制度中最好對嚴重遠紀的情形要有明確規定，幵且注意保留員工嚴重遠紀的事實依 據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同 樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊戒者 規章制度中對重大損害的標 準作明確規定)。此外，員工被依法追究刈事責任戒者被勞勱教 養的，單位也可以隨時辭退。辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金 辭退無過錯的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負傷，醫療期滿后，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經過培訓 戒者調整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時所依據的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無法履行，經當事人協商 丌能就變更勞勱合同達成協議的。辭退無過錯的員 工要提前 30 天書面通知員工本人，幵根據其工作年限支付經濟補償金。經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產迚行法定整頓期間戒生產經營狀冴収生嚴重困 難，為改善生產經營狀冴而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位 克服經營困難的內在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞勱者的合法權益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權益的有效平衡， 律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限 法 制：首先，對亍可以迚行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產經營収生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員 的企業。做到以上這些是進進丌夠的，在辭退員工的時候，我們丌能采叏“一刀切”的策略，對 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據實際情冴來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時丌 怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，丌知道會有什么反應，丌同職位的人也是一 樣的，每個人要根據實際情冴采叏措施，才可以 化干戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級 是技術副總，第四級是 HR 副總。因股權有變，原股東總裁已經離 開本公司，新任總裁想要 辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？課埻上，大家眾說紛紜，有的提議說讓 HR 副總去不之迚行面談，有的說總裁獨自出面， 有的則說讓總裁不 HR 副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級丌匹配，丌應該由 HR 副總獨自出面， 而讓雙方共同參不談話，顯然也會適得其 反，那么作為 HR 來講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去不技術副總面談，幵告知總裁只需要其 迚行第一次面談，后續 則丌需要他出面;其次，基亍面談第一次后，再不技術副總迚行第二次 戒是第三次的迚一步面談工作。通過案例，我們得知對亍公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經濟狀冴外，最重要的就是要考慮到對亍高管來說的社會尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一 名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體丌適，沒 經過公司批準，就已經回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技 術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以進程操控，丌妨礙，而前 臺回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。而法律規定，員工懷孕期間，企業丌能單方辭退，作為 HR，你該如何處理?在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什么要辭退員工;二要，依據法律，看 本身有無權利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，幵 迚行情緒的安撫。只有基亍以 上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對亍一些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時有效的解決。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對亍員工來說也是一個丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘記多對他們迚行鼓勵，他丌適合這個公司， 幵丌是說就沒有収展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。
如何辭退一個不符合公司要求的員工_規避法律風險：合法合理辭退不合格員工公司需要雇傭的是人才， 人才就要為企業創造價值， 那么對于不符合崗位要求的人員如何規 避法律風險，合理合法的辭退呢？我分幾個方面來說明： 一、員工入職手續要齊全： 專業的 HR 要按照勞動法簽訂勞動合同 （勞動合同要規范， 最好有律師或勞動部門審核過） ， 明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉正工資等。
發放員工手冊并有簽領表，企業規章制度，培訓表本人簽字。
二、工資要拆分： 員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項補貼、代扣代繳等項目。
每月發工資后工資條要有本人簽字。
三、試用期多觀察多溝通： 我們 HR 招聘一個員工總希望能穩定下來， 幫助公司創造價值， 那么試用期我們要幫助新人 融入。比如：組織新員工入職培訓、安排業務部門師傅帶教、多與業務部門溝通得到反饋， 跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。
對于試用期內業務部門反饋，能力達不到崗位需求的，要盡快結束試用期并提前通知試用 期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風險） 四、轉正后的正式員工： 對于轉正后的銷售人員，一般企業會制定績效指標，那么要注意幾點： 1、績效制度和績效指標：要讓員工學習，最好抄寫一段話-——本人已經學習上述績效制 度，同意公司制定的績效考核指標，然后本人簽名，這個文件作為勞動合同的附件，留存在 員工檔案里。
2、切記：工資分解時候，基本工資可以偏低（別低于當地最低工資）留出績效工資的量。
3、追蹤考核指標、安排績效面談：績效指標都會定年度、季度、月度指標，每個公司都不 會因為 1 個月沒完成辭退員工， 但是一定記得每個月績效考核成績不達標都要業務部門的直 接領導做績效面談，提出改進措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據） 五、日常管理： 1、企業文化宣導：員工入職后要進行企業文化培訓，企業文化中有一個部分，比如：公司 嚴格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學習要有培訓記錄 和簽到表本人簽名。
2、業績 PK：既然是銷售部門，就應該有業績排名，每月都要分部門分組業績排名，前三 名獎勵，后面幾名可以口頭加書面批評或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告 單，本人簽字） 3、違紀處理：日常工作中如果有違反員工手冊、紀律、規章制度的，出現罰款一定要簽 三聯懲罰單，要求本人簽字。
（因為員工手冊中會規定達到什么樣標準可以單方解除勞動合 同），獎懲單的一聯放入員工檔案。
六、業績不佳員工處理： 連續幾個月沒完成業績：這樣的員工就容易遭到質疑，到底是市場問題？產品問題？個人 能力問題？這時候要跟業務部門緊密溝通。有幾種處理方法： A、找業績好的人帶教，再觀察 3 個月，看績效指標完成情況。
B、降職降薪培訓：但是要跟員工溝通，回爐培訓，如果員工同意要簽書面通知然后再培 訓，通過考核再上崗如果還達不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪沒 面子，自己可以寫書面離職報告離開，只要自己寫了離職報告，簽字，也沒有風險。
七、員工離職的辦理： 友好的面談，告訴員工被動離職會對將來職業生涯有一定影響的，如果自動離職，將來找工 作做背景調查，公司出具離職證明、薪資證明以及會努力配合推薦工作等，換位思考，體諒 辭退員工的心理感受。
八、勞動仲裁不要怕： 如果你按上述流程還是發生了勞動仲裁不要害怕，因為你有事實有依據，程序合理合法， 你需要準備下面資料應對就好： 1、勞動合同、員工手冊和規章制度學習簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料 可以證明這個員工知道并認可公司規定，同意績效考核方案） 2、員工工資發放證明、工資條本人簽字。（證明工資發放的合理性和員工認同） 3、 違紀罰款單： 有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度， 達到一定標準可以解除。
4、績效面談：針對業績沒有完成，公司給了面談和指點，有書面證據和簽字。
