前言：中文期刊網精心挑選了年休假制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
年休假制度范文1
一、工作人員連續工作滿1年以上的，享受年休假。處室單位應當保證職工享受年休假。工作人員在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
工作人員工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。
二、工作人員有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的；
（二）累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上的；
（三）累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。
三、處室、單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。各處室單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。
單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工作收入：
（一）因個人原因不休年休假的；
（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數。
四、單位確因特殊工作任務需要，不能安排工作人員年休假的，應當征求工作人員本人意見，并報人事處審核批準。
因工作需要不能休年休假工作人員的工資報酬，待**省實施辦法出臺后，按規定執行。
五、各處室、單位要結合各自的工作實際，合理制定本處室、單位工作人員（含處級干部）年休假計劃，由處室、單位主要負責人每年年初統籌安排，填寫工作人員年休假安排計劃表（見附件），經分管局長同意，報人事處備案；各處室單位主要負責人年休假，由人事處統籌安排經分管局長同意并報局長審定；局領導年休假，由本人排出計劃，報局主要負責人審批，交人事處備案。
六、人事處依據職權，對各處室單位執行年休假規定情況進行監督檢查。
工會組織依法維護工作人員的年休假權利。
年休假制度范文2
不能休假須嚴格進行審批
實行帶薪年休假制度，旨在關心職工健康，提高工作效率。按國務院、省政府和市委、市政府的要求，各級、各單位領導要增強執行帶薪年休假制度的自覺性，帶頭執行年休假制度；統籌安排，制定本單位職工年度休假計劃并上報有關部門備案，確保職工年休假落實到位。機關事業單位工作人員因工作需要確實無法休年假的，人數原則不得超過本單位在編干部、職工總數的5%，5%的比例包括應休假天數全部未休的人數，也包括休部分應休天數的人數。同時，不能休假的人員，應按要求嚴格進行審批：市四套班子主要領導上報上級分管領導簽署意見，其他班子成員由主要領導簽署意見；市直各單位負責人報市分管領導批準，其他人員按黨群系統、政府系統分別報市委組織部、市人事局批準。
年休假工資報酬支付有標準
按規定，機關事業單位對工作人員應休未休的年休假天數，要支付其年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準為：每應休未休1天，按照本人應休年假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員當年日工資收入的計算辦法為，本人全年工資收入除以261天。機關工作人員的全年工資收入，以本人當年12月份列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額乘以12與年終一次性獎金之和。事業單位工作人員的全年工資收入，以本人當年12月份列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額為基數乘以12。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分經有關部門審批后由所在單位在下一年度第一季度一次性支付。
休假天數如何計算
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。如20*年4月參加工作的，到20*年4月為滿一年，從5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人員在當年1至11月間遇到工作年限滿10年或20年的情況，可在當年11月前按年滿工作年限后的休假時間計算年休假天數并休年休假，如在12月滿工作年限的，從下年度起計算相應的年休假天數。
各單位當年新錄聘用或調入的有工作經歷的工作人員、軍隊轉業干部和按有關規定安置的軍隊復員轉業士官，在辦理工資關系轉移手續時，應隨附在單位的休假情況證明。如在原單位未休年休假的，均享受帶薪年休假，其日工資收入的計算辦法與本單位同等條件人員相同。工作人員當年退休的，其未休年休假或應休未休的天數，均享受年休假工資報酬。這部分人員可不列入領取未休假報酬的人數比例內計算，其日工資收入為全年工資收入除以261。全年工資收入的計算辦法是：機關當年退休人員，為本人退休前最后一個月列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額乘以12與年終一次性獎金之和。事業單位當年退休人員，為本人退休前最后一個月列入工資基金管理的除提租補貼的應發工資總額乘以12。
休假一般不跨年度安排
年休假制度范文3
帶薪年休假,也稱帶薪休假,是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國,現在已成為國際上通行的制度,它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重,并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》(1970年修改)規定:“服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者,年休假不應少于3個工作周?！蔽覈膸叫菁僦贫仁加?0世紀80年代中期,1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假,具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是,相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日,國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)。該條例規定,職工連續工作一年以上的,享受帶薪年休假,對職工應休未休的年休假天數,單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。
從2008年1月1日到現在,《條例》已經正式實施一年多時間,該條例的具體落實情況究竟如何呢?筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計,已休年休假人數約占21%,未休完年休假人數約占21%,未休年休假人數約為58%。(如圖)
從統計數字中可以看出,已休完年休假人數僅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79%,數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實,在實施過程中出現了問題。
二、針對調查數據的思考
針對數據反映的情況,筆者接著對未休假原因進行了調查,90%以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說,這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析,主要原因存在以下幾方面:
1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因
由于我國剩余勞動力富足,大量失業人口作為勞動力后備軍,造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外,大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會,懼于管理方權威,害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升,故主動放棄這項本屬于自己的權利。
2.單位對休假的重要性認識不夠
在中國大部分單位出于節約成本的考慮,認為通過減少員工的帶薪休息時間,節省了人數,從而減低成本,取得更大效益。其實,帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發,從維護人的身體健康和心理健康出發,是員工的一項基本權利,是增強員工歸屬感的一項福利措施,實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施,能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款,而在美國,有不少公司會用電郵提醒員工放假,辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。
3.相關配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強,但如果缺乏真正制度上的保障,很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。
4.休假觀念和權利意識淡薄
對于這從天而降的“餡兒餅”,很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中,我們鮮有耳聞帶薪年休假,聽到最多的卻是帶病工作,幾乎每一場英模報告,每一件先進事跡,都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版,似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下,進而似乎所有人都理應如此,否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人,結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒,即便開口,也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響,大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平,人們剛從溫飽階段走過來,沒有形成休假這一更高層次的需要。
三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議
針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因,筆者建議,為了促進該項制度的落實,我們應當做好應當以下三方面工作:
1.完善配套法律法規
我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則,并在實施細則中進一步加大勞動者作用,以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面,實施細則應該加大勞動者的話語權,勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國),以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期,如果用人單位要推遲年休假,則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面,實施細則可以借鑒德法等國的舉措,限定一個最少的連續性天數,以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面,由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大,可能會導致與初衷相反的結果,實施細則可以借鑒英國的舉措,采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式,以切實維護勞動者的休息權。此外,我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題,現階段我國勞動者的流動性很大,可借鑒美國舉措――在解聘、離職或退休時,員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查,看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度,對于不執行或打折執行的,要給予必要的懲罰。
2.加強執法和監督力度
為了促進法定的帶薪年休假制度的落實,建議通過法律形式強制實施,即需要把帶薪休假寫入勞動合同,約束雙方權利義務,確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業,無論是合資企業還是獨資企業,一律都必須依國家法律有關規定,為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權,一般情況下勞動者無權放棄。同時,對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請,機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的,勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分,工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意,企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為,要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然,這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展,該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道,并賦予一定的職權,對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋,以便發現問題立即采取措施加以調整,從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。
3.培育休閑文化,增強公眾健康意識和權利意識
這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較,法國人的健康意識最強烈,故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識,給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”,使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注,還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而,對相關法律法規要通過社會廣泛宣講,使勞動者重視帶薪休假的權利,增強維權意識,對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時,社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制,維護勞動者的合法權益?？傊?重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系,培育柔性的休閑文化,甚至比完善現行法律法規更加重要。
參考文獻:
[1]吳露萍:完善我國帶薪年休假制度[J].法制與社會,2007,(3):813
年休假制度范文4
關鍵詞：證人作證制度 修改 價值理念
一、新刑訴法中證人作證制度的修改與完善
證人拒證現象的存在和我國法律規定不明確、證人權利保障不到位密不可分，將于2013年1月1日施行的新刑訴法對證人作證制度作出較大的修改和完善。
（一）規定證人應當出庭作證的范圍
現行刑訴法第48條和第47條可以說對證人作證制度作出了比較理想的規定，符合訴訟要求，適應訴訟規律。但是，在司法實踐中，這些美好的規定未能予以落實，“作證難”成為中國邁向民主與法治之路一個重大的難題。解決這一問題只能將出庭作證范圍逐步擴大。因此，新刑事訴訟法在保留原來規定的基礎上，在第187條進而規定:“公訴人、當事人或者辯護人、訴訟人對證人證言有異議，且該證人證言對案件定罪量刑有重大影響，人民法院認為證人有必要出庭作證的，證人應當出庭作證?！薄叭嗣窬炀推鋱绦新殑諘r目擊的犯罪情況作為證人出庭作證，適用前款規定?！绷⒎ㄋ_立的這一證人出庭的范圍，適用了比較抽象的“有異議”、“重大影響”、“有必要出庭作證的”。在當今中國出庭難的情況下，到底哪些人應當到庭，立法把這個難題交給了司法機關，由司法機關把握個案情況加以裁量。
（二）規定強制出庭作證制度及法定情形下的例外
修改后的刑事訴訟法第188條規定：“經人民法院通知，證人沒有正當理由不出庭作證的，人民法院可以強制其到庭，但是被告人的配偶、父母、子女除外?！边@是我國首次在刑事訴訟法中確立強制出庭作證制度。充分體現了以法治理“作證難、出庭難”，規范證人作證行為的決心。但是，立法免除了被告人的配偶、父母、子女的強制到庭作證的義務。筆者認為這一規定只是對傳統的免證特權制度有所吸收，不是對“大義滅親”的徹底否定，被告人的近親屬仍有作證的義務，只是免除了他們強制到庭的義務。這主要是考慮到倫理感情和家庭關系的維系，也體現了人性、人道、以人為本的精神。
（三）規定對證人作證的保護制度
修改后的刑事訴訟法第62條規定:“……人民法院、人民檢察院和公安機關應當采取以下一項或者多項保護措施:（一）不公開真實姓名、住址和工作單位等個人信息；（二）采取不暴露外貌、真實聲音等出庭作證措施；（三）禁止特定的人員接觸證人、鑒定人、被害人及其近親屬；（四）對人身和住宅采取專門性保護措施；（五）其他必要的保護措施。證人、鑒定人、被害人認為因在訴訟中作證，本人或者其近親屬的人身安全面臨危險的，可以向人民法院、人民檢察院、公安機關請求予以保護。人民法院、人民檢察院、公安機關依法采取保護措施，有關單位和個人應當配合?！蓖瑫r，第63條規定，“證人因履行作證義務而支出的交通、住宿、就餐等費用，應當給予補助。證人作證的補助列入司法機關業務經費，由同級政府財政予以保障。有工作單位的證人作證，所在單位不得克扣或者變相克扣其工資、獎金及其他福利待遇?！边@些規定都是為了解除證人作證的后顧之憂，以保證證人出庭作證。
（四）規定證人拒絕作證的懲罰與救濟措施
修改后的刑事訴訟法在第188條第2款規定，“證人沒有正當理由拒絕出庭或者出庭后拒絕作證的，予以訓誡，情節嚴重的，經院長批準，處以十日以下的拘留。被處罰人對拘留決定不服的，可以向上一級人民法院申請復議。復議期間不停止執行。”從以上規定可以看出，刑事訴訟法根據我國當前證人作證難、出庭難的情況，對證人拒證的法律后果作出明確規定，這一規定無疑會對證人形成威懾力，督促證人可以更加積極地履行作證義務。
二、新刑訴法中證人作證制度的價值理念
（一）公民權利和國家權力的價值平衡
任何制度的設計必須遵循權利和義務相統一原則，必須使公民權利和國家權力實現價值平衡。國家權力的行使目的是保障公民權利，服務于公民權利。證人作證制度也必須體現這一原則。現行刑訴法更多強調的是公民作證的義務，而對公民人身、財產等權利的保障力度遠遠不足，因而使該制度無法實現其設計初衷的功能。修改后的刑事訴訟法為了解決證人作證的后顧之憂，對證人的保護制度作出了更加明確和詳細的規定。這些規定無疑能夠提高證人作證率，更加注重了對證人權利的保障，實現了國家權力和公民權利更好的價值平衡。
（二）司法公正與審判效率的價值平衡
刑事訴訟的價值,在于最大限度地實現司法公正和司法效率。針對日漸增多的刑事案件,如何有效地利用司法資源來獲取最佳法律效果,是不容忽視的現實問題,也是保障公正的長遠問題。刑事司法之所以設計證人作證制度主要是為了通過對證人證言的質證、認證實現盡快查清案件事實的目的，不僅提高審判效率，而且能夠使有罪的人盡快受到追究，無罪的人盡快脫離苦海，實現公正審判。但是對證人來說，由于傳統觀念的影響和對個人以及家人安危的考慮，現行刑訴法中證人作證制度不能有效發揮作用，證人作證率低下使得審判法官不得不通過其他途徑來查清案件事實，不可避免影響了審判效率，甚至有的案件事實不清以致導致錯案的發生，極不利于人權的保護。新刑事訴訟法中對證人制度的改革無疑能夠提高證人出庭作證率，有利于證據的收集，從而能夠使案件事實盡快得以查清，提高審判效率，實現司法公正。
年休假制度范文5
為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。
一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。
二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。
三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。
四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。
五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。
六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。
七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。
八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。
九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。
十、非全日制職工不享受年休假。
年休假制度范文6
一、建立和實施職工帶薪年休假制度是關心職工生活、提高工作效率、促進經濟發展和社會進步的重要舉措，是國家以法規的形式確立的一項重要福利制度，體現了以人為本和保護勞動者的精神。各級機關事業單位要正確認識建立帶薪年休假制度的深遠意義，從依法落實制度、關心職工生活、維護職工合法權益的高度出發，對本單位職工年休假作出統籌安排，制定好年休假計劃，保證職工年休假制度落實到位。
二、機關事業單位工作人員從達到規定的工作年限的下月起享受相應的年休假天數。年休假在1個年度內可集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。承擔野外地質勘查、野外測繪等工作任務的單位以及確因特殊情況需跨年度安排工作人員年休假的單位，可跨1個年度安排。
三、機關事業單位要在每年年初制定出工作人員年休假計劃，經部門、單位領導集體研究審定后執行。其中，對部門、單位已安排年休假計劃、因個人原因未休年休假的，只享受工作期間的工資收入；對部門、單位已安排年休假計劃、因工作原因未按計劃休假的，應當在本年度內安排調休；對確因工作需要不能按計劃休假、也不能安排調休的，應由部門、單位征得本人同意后行文取消其休假計劃，并報同級政府人事行政部門審定后按規定支付年休假工資報酬。
確因工作需要不休年休假的人數，原則上不能超過本部門、單位在編工作人員總數的5%；確因工作繁忙或有特殊情況的部門、單位，經同級人事行政部門批準，不休年休假的人數可控制在本部門、單位在編工作人員總數的10%以內。
四、對確因工作需要未休年休假的工作人員，所在單位應根據其應休未休的年休假天數，按本人當年日工資收入的*%支付年休假工資報酬，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報酬中，正常工作期間的工資收入隨工資支付，其余部分(日工資收入的*%)應當由所在單位在下一年度第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。
五、機關事業單位工作人員當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。工作人員的全年工資收入計算辦法由省人事廳另行制定。
六、機關事業單位新錄用(聘用)的有工作經歷的人員、調入的人員以及接收安置的軍隊轉業干部、轉業(復員)士官、退伍士兵，在辦理工資關系轉移手續時應隨附在原單位的休假情況證明。如在原單位沒有休年休假的，所在單位應在當年度安排其休年休假。
七、各級機關事業單位要進一步健全和完善考勤制度，工作人員因處理私人事務或因治療疾病需要占用工作時間的，要嚴格按規定程序履行請銷假手續。全年累計請事假或全年累計休病假超過規定時間的，不享受當年的年休假。
八、機關事業單位不安排工作人員休年休假又不按規定支付年休假工資報酬的，各級政府人事行政部門應責令該單位在規定支付時間后的一個月內支付年休假工資報酬。對逾期仍不支付年休假工資報酬的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，還應責令其按年休假工資報酬的數額(日工資收入的*%)向工作人員加付賠償金，所需經費由單位負擔。
對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。