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年休假實施細則范文1
01、哪些人享有帶薪年休假?
只要有勞動關系的職工都可以享受。
該《實施細則》第二條規定：除法律、行政法規或國務院另有規定外，全省行政區域內的機關(含參照公務員法管理事業單位)、事業單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則。
如此看來，只要有勞動關系的在崗勞動者，不管你是事業單位的、還是企業、社會團體、個體戶的單位，都可以享受年休假。
02、年休假有幾天?
跟你的工作時間成正比。
不過有個前提，那就是你要連續工作1年(12個月)以上的，才可以享受帶薪年休假。
注意：連續工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形。
累計工作滿1年不滿2019年的，年休假5天;
滿2019年不滿20年的，年休假10天;
滿20年的，年休假15天。
并且最重要的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是說當年的假期要在當年休，不可以推到下一年。當然如果你是以下特殊情況，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
04、勞務派遣職工也同樣享受
勞務派遣職工符合年休假規定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;
少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應協商安排補足被派遣職工年休假天數。
05、有七種情況不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受當年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天數多于年休假天數的;
(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規定不扣發工資的;
(三)累計工作滿1年不滿2019年，請病假(含非因工負傷、產假續假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;
(四)累計工作滿2019年不滿20年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;
(五)累計工作滿20年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;
(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的;
(七)職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第(二)至(五)項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、應休未休工資咋算
非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據職工應休未休的年休假天數，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。
平均日工資收入不含根據住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。
07、平均日工資咋算
機關事業單位：
機關事業單位職工平均日工資收入=本人全年工資收入&pide;全年計薪天數(261天)
機關職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、規范津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金之和;
事業單位職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。
企業職工：
企業職工平均日工資收入=職工本人的平均月工資收入&pide;月計薪天數(21.75天)
職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
其他情況：
職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數&pide;365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
08、不過有以下情況沒有補償哦
職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。
(二)機關事業單位職工請事假累計已經超過本人應休年休假的天數，但不足20天的。
09、我們應該如何申請年休假?
職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。
(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。
(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據可依，有據可查，保證年休假制度規范運行。
職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。
年休假實施細則范文2
關鍵詞：帶薪休假 工資報酬 制度
隨著帶薪年休假制度的逐步完善，帶薪年休假的意義越來越突出，帶來的益處也日漸顯現?！堵毠侥晷菁贄l例》已經于2008年1月起正式實施，經過多年的探索與實踐，帶薪年休假調動了職工工作積極性，保障了企業職工的休閑度假的權利，對于廣大企業職工來說來，帶薪年休假由“奢望”變成了現實。
1 企業中帶薪休假執行現狀
帶薪休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2007年12月7日，中國國務院第198次常務會議通過了《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假有了法律保障。根據國家辦法，企業制定了自己的年休假管理辦法進行實施，通過6年的執行，使得職工對年休假政策的理解越來越透徹，對享受休假帶來的益處也越有感觸。
1.1 企業中職工年休假標準（國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期）。①參加工作滿1年不滿10年的，年休假5天；②參加工作滿10年不滿20年的，年休假10天；③參加工作滿20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受帶薪年休假的人員范圍：公司所屬各單位的在崗職工，參加工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假。
1.3 年休假工資報酬：①在批準的假期內，享受在職在崗的工資、獎金、福利待遇。②對職工應休未休的年休假天數，公司按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。③安排職工休年休假，但職工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入。
1.4 年休假管理：①實行年休假計劃管理，各基層單位在保證各項工作有序運轉的前提下，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年度休假計劃。做好工作銜接，避免因職工休年休假而出現漏崗、空崗或集中突擊休假現象，影響正常工作，休假時間要均衡安排。②各基層單位每年元月15日前制定本單位所有人員年度休假計劃，上報人力資源部備案。原則上應按計劃安排人員休假，但確因工作需要應適時調整休假計劃。嚴格執行年休假單審批制度，按月如實填報考勤報表。③各基層單位季后15日內將上季度職工休假情況表報人力資源部備案。④職工年休假天數原則上應一次休完，確因工作需要無法一次休完的，經本單位領導批準后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假執行過程中存在的問題
2.1 各單位制定了年度休假計劃，但均不能做到按計劃執行。在實際工作中，計劃與實際休假相脫節，沒有起到作用。往往計劃由職工個人申報，但是在執行過程中或多或少受工作影響，職工不能按照計劃休假，或者職工本人休假計劃臨時進行調整，導致年初制定計劃不能完全實施。
2.2 大部分崗位年休假不能一次性休完，如中層干部、班組長、管理人員等。主要因為以上人員工作年限大多超過20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可達23天，如果和長假一起休，休假時間可達1個月，對于一些關鍵崗位人員，休息時間過長會影響工作，基本上不能滿足一次性休假要求。
2.3 休假會給其他人帶來更多的工作量，導致有些人員不好意思請假，磨不開情面。部分管理崗位普遍存在這種情況。由于部分崗位專業性較強，自己休假別人替不了，或者別人替崗增加別人工作量，所以從情面上不好意思休假。
2.4 部分職工沒有積極爭取實現這項權利?，F實情況是除公務員、事業單位、效益好的國有企業等實行了帶薪休假外，一些私營企業、個體工商戶等對帶薪休假這項規定幾乎都形同虛設。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點錢。在金錢的誘使下寧可不休假。有人認為休假時工作沒人干，又沒有事情需要休假，在休假前或休假后還要自己突擊把沒干的工作補上，導致工作量加大，對這樣的職工寧可不休假，也不愿意突擊補工作給自己身體帶來透支。
3 完善帶薪年休假的應對措施
3.1 完善監督保證制度。休假是勞動者的基本權益，須強制執行，任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是違法的。按照《職工帶薪年休假條例》規定，如果企業確因工作需要，經職工本人同意，不能安排職工年休假的，除了應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工日工資的300%的標準給予補償。另外，如果單位因生產、工作特點安排不準職工休年假，可在征得職工同意的情況下，推遲到跨年度再休，但不可與次年年假連休。遇到未休年假又沒發放補貼的情況，職工可憑借本人居民身份證、工作證等能夠證明本人身份的有效證件、勞動合同書或與單位存在勞動關系的證明、工資支付憑證、考勤記錄等相關的書面資料，到勞動保障監察機構投訴舉報。
3.2 強化帶薪年休假觀念。當前，大多數底層的打工者缺乏維權意識，對于年休假沒有概念，出現這種問題的原因有三點：一是政策沒有落實到位，相關部門宣傳不夠，部分民眾不知道有這個政策；二是就算知道有這個政策，有些民眾也不敢較真。現在工作難找，用工單位明顯是強勢方。如果打工者真的要去休年假，很有可能連工作都會丟掉，在這種情況下，他們根本不敢提出要休年假；三是政策執行不到位，就算單位不給職工放年休假，也不會受什么處罰?，F在有些單位，連雙休日都沒有執行，有些單位加班沒有加班費，這種現象并不少見，卻很難看到相關部門去查處。作為企業，要解決這一問題，首先要轉變觀念，針對廣大職工開展自我權益法制教育，明確告知企業關于年休假的安排，以期提高其維權意識。
3.3 建立帶薪年休假預警機制?，F實中，有的職工因年底工作任務繁重或礙于情面難以提出年休假的申請，有的管理者也以工作任務繁重為由故意不提年休假的事情，極大的損害了勞動者的合法權益。企業工會應該就年休假等職工權益的問題與企業領導和相關部門積極磋商，建立職工帶薪年休假預警機制。在檔案系統中錄入職工的工齡以及休假的時間、天數等信息，統籌安排職工帶薪休假前七天，由部門領導批示落實職工年休假的工作安排，體現人本關懷。
3.4 加強宣傳，熟知政策。通過郵箱、宣傳欄等宣傳手段，增進職工對帶薪年休假的認識，提高其維權意識。每一位企業職工都有權享受帶薪休假的權益。工會要發揮思想教育職能，定期組織職工學習帶薪年休假相關的政策法規和實施細則，明確帶薪休假的資格、條件和休假時間、休假天數。另外，要讓企業領導認識到滿足職工帶薪休假的需求對于職工發展和企業發展雙雙有利，帶薪休假一方面能使職工充分放松身心，使其能在休假后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。
3.5 在重要或關鍵崗位設置A/B崗，實現相互替代，職工可以抽出時間進行休假。各單位領導帶頭休假，由工會牽頭，強制休假，充分維護職工休息休假的權利。在重要或關鍵崗位建立AB崗制度，讓專責一專多能，別人休假能替崗。
2013年公司現有職工人956人，休假917人，休假占比95.9%。隨著休假制度在企業中的應用，在帶薪休假中實施了集中休假和分段休假相結合、單位統籌計劃和職工意愿相結合的方式，選擇休息的時間、地點、方式、方法的自由度大大增加。企業也以人為本，從關心、愛護職工的角度出發，督促職工按時休假，將療休養與帶薪休假相結合，彰顯企業人性化管理，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。
參考文獻：
[1]趙湘玲.淺談帶薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
年休假實施細則范文3
為了深入實施機關干部效能建設，進一步轉變工作作風，提高工作效率，全面樹立“勤政、廉政、為民、高效”的政府形象，經街道黨工委、辦事處研究，制定如下考核實施細則。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，以實行機關職能化管理，以建立“勤政、廉政、為民、高效”的政府為目標，牢固樹立和全面落實科學發展觀，通過考核，建立外有壓力，內有動力，充滿活力的激勵競爭機制，促使機關全體工作人員解放思想，振奮精神，扎實工作，實現女埠經濟社會的快速崛起，實現街道工作的科學化、規范化管理，推進街道機關內部的健康、協調、可持續發展。
二、考核內容
街道日?？己酥饕秩粘：灥娇己耍?0分）、值班考核（20分）、會議制度考核（20分）三個部分。
三、考核辦法
1、日常簽到考核。街道每位工作人員必須嚴格執行簽到制度，簽到實行每天兩次，即上、下班各一次。上班簽到時間為早上8：30前，下班簽到時間為下午5：00許，簽到地點為一樓綜合辦。如因請假、公出等原因無法正常簽到的，須按要求辦理請假、公出請示手續。工作人員一次沒有簽到扣1分，因請假缺簽的扣0.5分，因公出缺簽的不扣分。
2、值班考核。街道值班人員分成八個小組，各工作片人員也統一到街道機關值班。輪到值班的小組成員，按照市政府印發的作息時間值班。值班簽到由值班組長主持，簽到時間為晚上8時許；周六、周日值班簽到兩次，時間為早上8：30前和晚上8時許。如因請假、公出等原因無法參加值班的，須按要求辦理請假、公出請示手續。工作人員一次未簽到扣1分，因請假而沒有值班的一次扣0.5分，因公出而沒有值班的不扣分。
3、會議制度考核。街道組織的每一次會議或集體學習，與會人員必須按時參加。如因請假、公出等原因無法參加會議的，須按要求辦理請假、公出請示手續。工作人員一次會議缺席扣1分，因請假缺席的扣0.5分，因公出缺席的不扣分。
4、年休假制度考核。街道干部年休假須提前告知分管領導和街道主要領導，待領導審批同意后方可執行。未經同意而擅自離崗的一律作曠工處理。
5、簽到必須由本人簽字，代他人簽字，則代簽字人與未簽到人一起扣分。
四、請假、公出請示辦理辦法
1、街道工作人員因請假、公出等原因而無法正常簽到、值班、參加會議的，應填寫請假條和公出請示單，并報相關領導處簽字。如有特殊情況來不及辦理手續的，可先向領導做口頭請示，并在返回單位工作后3日內補辦相關手續。
2、街道工作人員如因參加市會無法正常出勤的，則以文件或會議通知為依據核定出勤時間。
3、工作片干部請假、公出，須先向工作片書記提出申請，然后報街道方有良副書記處簽字批準；辦公室干部請假、公出，須先向辦公室主任提出申請，然后報方志春主任簽字批準；工業園區干部請假、公出，報應炳軍副書記批準；班子成員請假、公出請示報湯浩江書記或方志春主任簽字批準。
年休假實施細則范文4
一、勞動者休息權內涵及法律依據
休息權是一種基本人權?！妒澜缛藱嘈浴返诙臈l規定: “人人有享受休息和閑暇的權利,包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利。”《經濟、社會及文化權利國際公約》第7條規定:“本公約締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件,特別要保證:……(丁)休息、閑暇和工作時間的合理限制,定期給薪休假以及公共假日報酬?！鄙鲜鰢H性的公約的相關規定表明了休息權具有普遍性。休息權是我國《憲法》直接賦予公民的最基本權利之一,亦是屬于《勞動法》、《勞動合同法》所規定的受保護的勞動者基本權利之一。我國《憲法》第43條明確規定“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施,規定職工的工作時間和休假制度?！蔽覈菹嗟膽椃▋r值不僅體現了休息權是公民人人必須享有的、不可剝奪的一項基本權利,而且與中國歷史、文化和現實的特殊性結合起來,形成了具有中國特色的法律體系。我國《勞動法》第3條不僅將休息權作為勞動者的一項基本權利加以確認,而且通過第四章的專門規定,建立了勞動者該項基本原則保證實現的具體法律制度。我國《勞動法》通過嚴格控制加班和延長勞動時間的法律規定,保證勞動者休息權的切實實現,同時還規定勞動者享有工作日內的間歇時間、兩個工作日之間的必要的休息時間、周末休假日、法定節假日、職工探親假、年休假等休息休假時間。
此外,我國還有一些法律、法規和規章等均對勞動者休息權進行規定,比如《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動保障監察條例》、《全國節日及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》、《關于職工休假問題的通知》、《關于職工探親待遇的規定》、《關于制定(關于職工探親待遇的規定)實施細則的若干問題的意見》、《對企業單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》、《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》、《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等等,上述法律文件構成了我國勞動者休息權保障的法律制度。
二、勞動者休息權保護缺乏的原因分析
目前,我國對勞動者休息權保護的法律制度有較大發展和完善,但是在現實中的落實仍存在失衡現象,原因如下:
(一)個人原因。巨大的就業壓力和生活壓力是勞動者休息權缺乏的現實原因。對大多數勞動者而言,用人單位都是具有絕對優勢的一方,而勞動者的劣勢地位迫使他們必須努力工作,不讓休假影響到用人單位對自己工作態度的評價,加劇了勞動者維護自己休息權的消極態度。同時,在社會主流觀點中,加班加點通常被看作是努力工作的表現,行使休息休假權的勞動者會被視為懶散,不認真工作的人,因而,許多勞動者明知有休息休假的權利和制度并有意愿,仍不好意思提出申請。另外,部分勞動者自身法律意識淡薄,也是休息權被侵犯的主要原因所在。
(二)企業原因。企業的逐利心理驅使其忽視勞動者的休息權,片面地追求利潤最大化。由于加班能產生巨大的眼前經濟效益,所以很多用人單位置法律于不顧,迫使勞動者延長工作時問加大工作量地勞動,以取得市場競爭優勢,獲得短期內的經濟效應。一些用人單位甚至把加班加點作為一種“企業文化”進行大肆宣揚,鼓勵勞動者犧牲自己的休息利益。這種“竭澤而漁”的管理方式,不僅嚴重損害了勞動者的身體健康及其合法權益,也損耗了企業人力資源的生產效率。
(三)社會原因。盡管我國的法律已經對勞動者的休息權進行了規定,但關于勞動者休息權的部分法律條文仍有諸多漏洞,如法律規定粗線條,缺乏可執行性,缺少必要的配套措施和實施辦法等。其次,工會在保障勞動者休息權方面沒有發揮其應有的作用。工會作為代表和維護勞動者合法權益的組織,應當在勞動者休息休假制度的實施問題上發揮應有的作用。然而,實踐中,因為立法上的概括授權,工會和企業之間的隸屬關系等因素,使工會虛位情況加劇,從而無法有效約束用人單位的違法行為。再次,在我國目前的法律框架下,勞動者權利保護因程序繁瑣、成本高而難以啟動。具體到勞動者休息權的法律保障上,也存在權利救濟機制不靈的問題?！秳趧雍贤ā分袥]有解決勞動者休息權救濟存在的問題,缺乏剛性措施的約束,導致勞動者休息權難以真正的得到落實。
三、勞動者休息權的有效保護
(一)完善立法,增強可操作性。目前《勞動法》及相關法律法規存在諸如立法缺陷、可操作性不強、處罰力度不夠等種種不足的狀況,完善《勞動法》等法律法規顯得尤為重要。法律的生命在于施行?！秳趧臃ā房梢詮拿鞔_界定“休息權”的內容,完善勞動合同文本;設計最高工時,限制“自愿加班”;明確不安排休息休假的具體情形;規范“加班協商”程序;將“補休”納入休息權糾紛解決方式等,提高其條 文的可操作性,為約束用人單位的用工行為、保護勞動者合法休息權提供法律依據。同時,加強與之相對應的民法、刑法的完善,從民事規范、刑事制裁方面加以完善勞動者休息權的保護機制,提高違法成本,法律的權威與實施效果就可以顯現了。
年休假實施細則范文5
《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定?，F將調查情況匯報如下：
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。
xx市xx區總工會 邱夏
年休假實施細則范文6
甲方(單位)：
乙方(勞動者)姓名_____________性別： 民族：________ 文化程度：
居民身份證號碼：________ ___ _ 聯系電話_______ _
家庭住址 :
一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章;法定代表人(負責人)或委托人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。
三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定;
四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。
五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。
六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。
七、本合同簽訂后，甲、乙雙方各執一份備查。
為建立勞動關系，明確權利義務，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守執行。
第一條 勞動合同期限
(一)勞動合同期
本合同期限采用下列方式。
1、有固定期限：本合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現時終止履行。
(二)試用期
雙方同意按以下第種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內)：
1、試用期從自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二條 工作內容
1、甲方根據生產(工作)需要，安排乙方在 生產(工作)崗位，并為乙方提供必要的生產(工作)條件。
2、乙方應按照甲方對本崗位生產(工作)任務和責任制的要求，完成規定的數量、質量指標。
第三條 勞動保護、勞動條件和職業培訓
1、甲方必須建立健全勞動安全衛生制度和操作規程、工作規范，并對乙方進行安全衛生教育，杜絕違章操作和違章指揮。
2、甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，必須告知乙方所從事的工作(生產)崗位，存在職業危害因素的名稱、可能產生的職業病危害及后果。按國家規定定期安排從事職業危害工作的乙方進行健康檢查。
3、實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產期、哺乳期間，甲方按國家規定為其提供勞動保護。
4、甲方應根據需要對乙方進行必要的職業培訓或為乙方接受職業培訓提供必要的條件。
第四條 勞動紀律
1、甲方應當依法制定和健全內部規章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規范和管理。
2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，服從甲方的管理。
第五條 工作時間和休息、休假
1、甲方安排乙方實行第項工作制。
(1)、標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作 時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(2)、綜合計算工時工作制。
(3)、不定時工作制。
2、甲方按規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期。
第六條 勞動報酬
1、甲方按照本市最低工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。
具體標準工資為 元/月。，乙方試用期工資為 元/月。
2.甲方每月 日支付乙方(當月/上月)工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規定的標準安排補休或支付加班加點工資。加班加點工資的發放時間為。
第七條 保險福利
1、甲方必須依照國家和地方有關規定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費(包括養老、失業、醫療、工傷、女工生育等保險)。
2、甲方可以根據本企業的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規定的福利待遇。
第八條 合同的變更
具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：
1、雙方協商同意的;2、由于不可抗力或合同訂立時依據的其他客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調整生產項目，機構調整、撤并等。
第九條 合同的終止
具有下列情形之一，本合同應即終止：
1、本合同期限屆滿;
2、乙方達到法定退休條件的;
3、法律法規規定的其他終止情形
第十條 合同的解除
1、甲乙雙方協商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1) 在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;
(4)《勞動合同法》第三十九條規定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方 個月工資后，可以解除本合同。
(1)、乙方患病或者非因工負傷的，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(2)、乙方不能勝任工作，經甲方培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的;
(3)、雙方不能依本合同第八條第3項的規定就變更合同達成協議的;
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據前款的規定解除本合同;
(1)、患職業病或因工負傷并被勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)、患病或非因工負傷，在規定醫療期內的;
(3)、《勞動合同法》第四十二條規定的其他情形。
5、乙方提前三十日(試用期提前三日)以書面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方擔任重要職務或執行關鍵任務并經雙方約定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：
(1)、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)、《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形。
第十一條 本合同終止或解除
甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續，不得無故拖延或拒絕。
第十二條 合同的續訂
1、本合同期限屆滿后，經雙方協商本合同可以續訂。
2、連續訂立二次固定期限勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。
第十三條 經濟補償和違約責任
1、合同期內，有《勞動合同法》第四十六條規定的情形之一，甲方應當向乙方支付經濟補償。補償辦法按《勞動合同法》及國家和地方有關規定執行。
2、合同期內，乙方提前解除本合同的，除本合同第十條第6款規定的情形外，甲方有權要求乙方賠償甲方為乙方所實際支出的培訓費用和招聘費用。賠償辦法按國家和地方有關規定執行。
第十四條 勞動爭議的處理
雙方因履行本合同發生爭議，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，或者自勞動爭議發生之日起六十天內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
第十五條 雙方約定的其他事項
第十六條 本合同未盡事宜，由雙方協商約定。
有國家規定的，按國家規定執行。合同期內，如所定條款與國家新頒布的法律、法規、規章和政策不符的，按新規定執行。
第十七條 雙方事后就有關事宜達成補充或者變更協議的，由雙方簽訂書面補充或者變更協議確定。
第十八條 本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方(蓋章): 乙方(簽字):
法定代表人：