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人力投資論文范文1
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
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四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
人力投資論文范文2
首先，我們的很多中等專業技術學校和技工學校是由政府創辦的，很多高等工校也是由政府創辦的。學校領導由教育行政部門指派，教育經費由財政撥付，課程設置、教材教法和招生人數也由教育部門管理。教育決策和就業市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們取消了國家分配，實行了自由擇業，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結構性失衡，造成一些專業人材過剩，畢業后無法就業，另一些專業不足，滿足不了社會需求。
由于官辦，國家承擔了很大一部分教育經費和人力資本投資成本，由個人負擔的教育成本相當于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現了高學歷熱，大量資源投入價值不高的高學歷教育，產生了教育深化過度的。一方面，MBA招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業后大材小用，高能低就。
其次，，由于戶藉制度和農地制度，再加上城市政府的就業歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉之間是分割的，城市與城市之間、和農村之間也是分割的，雖然進城農民工市場在一定程度上是統一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學歷者就業的機會多，未來的發展機會也多，很多大學畢業生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學生，城市相對而言高端市場上就出現了擁擠現象，他們只好追求更高的學歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區域內尋找工作，于是就會出現某些地區高學歷人才過剩的情況。
不僅如此，技能投資具有資產專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產力損失。工人技能投資的風險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業內部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風云變幻，他所就業的企業可能因為各種原因被迫裁員或破產，那么工人就有可能失業。如果企業外部存在很大的統一的勞動力市場，那么，上述風險在一定程度上就可以降低。在企業內部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業的類似企業就業，找到適合自己發揮技能的崗位。在企業裁員或破產的情況下，只要該企業受到的沖擊不是行業性的，那么，工人可以在別的類似企業找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區或某個城市，從事某個行業的只有一兩家企業。在一家企業受到沖擊的情況下，該地區可能就沒有其他替代企業了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區流動，那么，工人的行業技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業，要么從非熟練工人重新做起。
一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風險，因為一旦受到沖擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業專用風險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風險，可以部分解釋我國大學生奇特的就業觀。我國大學生擇業時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業。而在國外，一般人們就業首先考慮的是職業，然后是單位，最后才是城市。
人力投資論文范文3
一、人力資源投資的范圍和內容
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用于初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
企業的人力資源投資是企業單位為獲得和開發人力資源所進行的投資。它可分為企業對人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發人力資源所必須進行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費、費、差旅費等；②增強員工的技術、管理、社交等方面的能力而進行的開發投資，包括用于培訓的學費、差旅費、材料費、咨詢費和學員必要的薪金、補助等。后者是用能夠在某既定職位上提供同等服務的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務的新人所進行的投資；②培訓新人使他能在既定職位上達到預期業績水平所進行的開發投資；③原任職者離開其崗位的遣散費用和組織所需要的代價。
二、人力資源投資效益的分析與評價
（一）從投資主體看
對于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動機與投資行為，并具有以下不同的效益內容。
l．國家即政府所關心的是通過該項投資能夠達到綜合效益，并注重投資的產出率。從國家角度看，投資的效益包括：①滿足社會成員的有關需要，如辦公立學校、醫院等，這是政府的基本責任；②提高勞動者的素質，增加人力資源的生產動力；③有利于實現社會平等，促進社會進步；④與國家的經濟政策、產業政策相配合，促進經濟增長，實現國家的經濟目標，促進國家財政收入的提高。
2．企業是具有獨立權益的經濟實體，它所關心的是通過投資增加經濟活動的效益。從企業角度看，投資的效益包括：①滿足自身業務活動對各種人力資源的需求；②為企業長期發展的目標服務，即保證企業不斷成長的持續性適用人力資源的供給；③提高企業員工素質。增強個人發展的實力，提高企業對員工的凝聚力，從而有利于提高企業的綜合素質與競爭力；④有利于樹立企業的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業的實力，并能獲得社會人力資源的回報。
3．作為社會勞動者的個人，所關心的是經濟支出為自身的生活目標服務，取得人生生涯發展的效益。從個人的角度看，投資的效益包括：①促進自身勞動能力的形成，獲得立足于社會的“資本”；②能具備特定的職業技能，有利于個人的擇業和就業；③獲得發展創造條件和機會，有利于晉升和事業的發展；④使學識、觀念、修養的綜合素質得以提高，促進人的自身全面發展；⑤可以獲得較高的經濟回報，即一定時期的投入，可以轉化為以后較高的工資收入。（二）從投資的具體內容看“從企業人力資源投資的具體項目或內容上看，由于在企業內人力資源的流動，一般不涉及人力資源的遷移投資問題。企業人力資源投資的項目不同，其效益的評價亦有所不同，一般包括以下三個方面。
1．企業員工本身生產投資效益評價。企業員工本身生產投資的含義是用于形成員工正常健康人體的生活消費的費用。勞動者通過生活消費維持了健康的體質，通過供養家屬生產出未來的勞動力。這方面的投資包括企業支付給勞動者的各種報酬。這是對人的生活的投人，也有人的生產產出。但是某個時期的人的生產費用的投入，并不導致即時勞動人口的生產產出，同一時期的投入與生產產出之比，不能準確反映真實效益；同時在計算上也存在困難。因此，評價公式可以表述為：企業員工自身生產投資效益。人口預期生產量。人口生產費用。
2．教育投資效益評價。教育的對象是人，教育的基本功能是培養社會勞動者。這樣，教育就具有了“生產性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。
企業人才教育的投資是企業自行支付的教育、培訓費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業賬上的是職工教育基金、學校經費基金以及營業外支出中與教育相關的部分。作為企業，可通過計算某人因學習培訓而少為企業創造的收入來進行確認和估計。
教育投資的經濟效益，可通過以下途徑判斷和估算：①通過教育培訓，培養出各種類型的專業人員和技術工人，保證了企業生產經營活動的正常進行和不斷發展。②通過教育，促進科技的進步，并將其成果物化到企業生產中，使得生產力水平大幅度提高。③通過教育，提高勞動力資源質量，并通過經營管理水平的提高，使企業產出率大大增加，經濟效益大大提高。④通過教
育，提高了勞動力資源的質量水平，并促進了人的各種能力的發展，有利于增加勞動力的流動性和進一步自我開發，減少結構性失業。
教育投資效益公式可表示為：教育投資效益二教育投資收益現值之和、教育投資成本現值之和。
3．保健投資效益評價。人力保健是對勞動力資源采取各種措施，以保持其健康水平。人力保健投資，包括衛生保健投資和勞動保護投資兩部分。前者是通過對患病者的醫治和健康者的預防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維持人的勞動能力。衛生保健投資包括醫療衛生部門人員的工資、醫療衛生設施、藥品等。通過這些投資，可以取得下列效益：①延長人口的平均壽命，以增加人的勞動年限；②保持和提高人們的體力和智力，提高同量活勞動的產出率；③提高企業員工的健康水平，減少患病導致的工作日下降的經濟損失和患病后的治療費用。后者是通過投資改進生產設備、增加防護措施，以保護人力資源。勞動保護投資主要包括：生產技術、安全技術裝置，勞動環境監測和治理裝置，個人勞動保護用品和有毒有害勞動的保健補貼等。通過勞動保護投資，可減少用于工傷事故、職業病的各種醫療費、補貼費等和由此損失工時造成的經濟損失，并保護了人力資源，使之可以增加產出。
人力投資論文范文4
關鍵詞：人力資本；人力資本投資；博弈
一､問題的提出
企業人力資本投資是企業通過一定的投入，增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現在越來越多的企業認識到了人力資本所創造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質投資更高的收益。在此前提下，對企業人力資本投資模式探討有著重要的現實意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業內外部環境的變化，是眾多企業面臨的共同課題。有關現代企業競爭力的研究已表明，增強企業人力資本存量是塑造企業核心競爭力､靈活應對企業內外部環境的關鍵，而企業人力資本投資則是增強企業人力資本的主要途徑。
企業對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據經濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經濟地選擇投資方式，將會有助于企業形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業人力資本的分類
人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是所有的員工對企業都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進行劃分將有利于企業進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式。考慮到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。
人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益?！痹谠摼暥壬?，我們可以將企業的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭優勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環境的技能，換句話說，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。
根據上述分析，可以將企業內的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。
三､企業人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業人力資本投資形式的選擇，實際上是企業與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經過特殊培訓方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個參與人：企業和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業根據員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產可以給企業創造更大的利潤，所以企業從自身利益最大化出發，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業，再次就業的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。
從非均衡路徑的分析發現，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業的生產效率能提高1000元，而且他在其他企業中工作，生產效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結果是，企業不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業的挑選余地將大大拓展。至此，企業發現了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業，要通過參與博弈的各方在實際中的具體表現而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。
基于以上分析，企業的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業在決定人力資本投資時，必須對本企業的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
人力投資論文范文5
國內的企業大學一般呈現較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業人力資本投資的前提下,已無法通過企業大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現為:較差的培訓力度。現有的企業大學在培訓課程的設計上采用“無創新”覆蓋式課程,沒有針對企業文化特征、經營模式、企業戰略進行課程設計,進而不符合企業發展,不能解決企業存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
2企業大學人力資本投資收益分析
企業大學如今突飛猛進的成因離不開現代化競爭、新事物發展及交替的推動,更離不開企業大學帶來穩定、合理的收益,具體從個人動因、企業層面和社會層面三個方面分析:第一,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后,技能提升充分發揮潛能有利于實現個人價值。第二,企業層面。首先,一線人員掌握新技術運用于生產經營實踐中,為企業提高生產力,實現效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質能力,從而進一步優化企業的人力資源,推動企業競爭力的增長。最后,員工通過培訓加強對企業的認知度,傳播企業文化,強化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業人員在深造的過程中可通過企業大學吸納綜合的教學知識和技術技能,增加了就業和晉升的機會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關系奠定了基礎。
3淺析企業大學中人力資本投資如何產生收益
一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產生的效益也是不同的。正如素質能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創造的銷售業績也是大相徑庭,作為接受企業人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質能力、技能知識提高的程度,因而對企業帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業大學投資收益
4.1轉變觀念的個人動因
個人對教育的態度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術,充分利用企業大學的學習資源進行自身的強化武裝,提高自身專業知識的同時,跟進創新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進行創新制造,對工作崗位的程序優化、簡化等做出自己的判斷和貢獻,并培養良好的學習主動性。
4.2企業投資方的嚴格把控
企業作為企業大學的投資方,希望把企業大學承辦為對企業有利的主體,想要進一步實現企業大學在優化人力資源、提高經營效益的優勢,就必須注意以下幾點:①應該采用自主創新,符合企業文化、經營目標、時展、科學化管理的教學內容,開發滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內、外講師相結合的師資力量來實現課程專業度,企業中高層管理人員可以通過自發應聘上崗或指定上崗的原則進行系統性授課,企業內部高管對企業的發展戰略、企業文化和行業發展現狀都比較熟悉,可以將理論和實際相結合進行授課,采用工作、培訓的激勵措施,很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業的認同感。而具備豐富授課經驗及理論基礎的外聘教授、專業培訓講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內、外聘講師的形式,可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結合,可以豐富教學形式,把重點面授課程錄制視頻或現場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員,也可以降低企業投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業度和前瞻性,并時刻方便學員根據自己的時間安排進行學習,最后通過適當的面授課程進行實戰強化。④企業大學課程專業化提升,通過相關認證認可教育機構對現有的企業大學適當引入全日制教學模式,規定課程學分,修滿頒發學位的方式,在企業內部為學員頒發學位或者資格認證證書,降低企業員工離職率的同時,也發揮了企業內部激勵機制,進而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先,政府從經費上給予保證。1990年以來,美國政府在培訓企業員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規、管理制度上強調企業作為投資方應該承擔的教育責任。根據中國的相關法律規定,國內企業應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經費,也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業減免稅費的渠道中,以激勵企業提高對員工培訓的力度。最后,政府需大力促進企業大學與全日制大學之間的聯盟合作交流,相互取長補短。
人力投資論文范文6
如前所述企業要想獲取超額利潤，就必須要有高素質的人力資源。而目前我國企業職工中相當一部分是農民工，其主要特征是:數量上供需矛盾日益突出，素質上人力資本存量很低。
(一)從農民工供給狀況情況來看:1．從數量上看根據表1的情況可以看出:一是數量巨大。到2013年達到了26894萬人，這個規模遠遠超出了許多國家人口總數。二是農民工人數占農村勞動力比重很大并且占比越來越高。2008年農民工人數占農村勞動力比重是51．87%，2012年達到了66．3%的水平，這表明，我國農村勞動力中的絕大多數早就不再從事傳統的第一產業了。三是我國農民工資源的有限性、稀缺性越來越突出。從增長的絕對數來看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開始，每年也都在增加，但增加的絕對量是逐年遞減的;從增長率的情況來看，2011年之前其年增長率是逐年提高的，從2011年開始農民工每年的增長率是不斷下降的;從我國勞動年齡人口數近年來的變化情況來看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開始是逐年下降的;從農村勞動力數量來看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個方面的情況來看，除勞動年齡人口數是從2012年開始下降的外，農村勞動力數量、農民工絕對增長量、增長率從2011年開始就明顯在減少、降低。總之，盡管我國人力資源豐富，農民工數量巨大，但我國勞動力供給無限增長的情況已經不存在了，勞動力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現了。2．從質量上看從質量上看即農民工的人力資本存量狀況看。一是從農民工的受教育的狀況來看，農民工的文化知識水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來看，包括初中學歷及以下的農民工中低學歷的比例是逐步降低的，不識字或識字很少的、具有小學文化程度的、具有初中文化程度的農民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時，具有高中、中專及以上學歷的農民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專及以上文化程度的農民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現充分說明了我國農民工的科學文化知識水平已經有了較大提高。二是從農民工接受相關培訓的情況來看，越來越多的農民工接受過包括職業技能培訓在內的相關培訓，2003年我國農民工中只有16．8%的人接受過相關的職業技能培訓，2013年，有32．7%的農民工參加了相關的職業技能培訓，提高了12個百分點。因此，我國農民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。
(二)從企業對農民工的需求來看1．數量上需求較大勞動保障部專題調研組在2006年組織了一次專題調研，他們在調查中發現許多企業招不到員工或者招不滿所需數量的員工，究其原因有高達42．4%的企業認為是“求職的農民工人數少了，選擇的余地小。被調查的企業中有90%的計劃在春節后招收新員工，用工需求比春節前凈增12．9%[3]。由此可見，企業對農民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現實的。2．質量上對農民工人力資本存量要求較高勞動保障部的專題調研顯示:企業有87．7%的新增崗位要求農民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農民工要具有初級工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級工以上的技能水平。而此時，只有65．5%的外出農民工具有初中文化程度，45．3%的外出農民工從未接受過任何形式的培訓，25%的人只接受過沒有超過15天的培訓，只有13．1%的人接受過正規培訓。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見，農民工自身素質與企業對員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農民工數量上的有限性、質量上的差距，對企業的核心競爭力具有巨大的影響，嚴峻的現實、殘酷的市場競爭對企業開展農民工人力資本投資必定會產生巨大的內部推動力。
二、對良好社會形象、社會聲譽的崇拜是企業開展農民工人力資本投資的很大的內驅力
企業良好的社會形象、社會聲譽對于廣大社會公眾、消費者影響深遠，因此，我國許多企業越來越重視塑造自身良好的社會形象、社會聲譽。它們通過各種不同方式、途徑、手段來實現這一愿望，其中一個基本方面就是嚴格遵章守紀，履行自身社會責任和基本義務。長期以來，我國高度重視強化企業對包括農民工在內的職工的人力資本投資，先后出臺了包括《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國就業促進法》和財政部等部委《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對企業開展包括農民工在內的職工的人力資本投資做了非常明確的規定與要求，主要包括:企業職工教育培訓的重要性;企業職工教育培訓的內容;企業職工教育培訓的經費提取、使用范圍;特別強化了企業職工教育培訓的責任，如企業要嚴格執行“一般企業按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓經費，從業人員要求技術高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2．5%提取，列入成本開支”，“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓，“職工教育培訓經費(60%以上)要專項用于職工特別是一線職工的教育培訓，嚴禁挪作他用，“礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業，以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業，對農民工和農村轉移勞動力培訓所需經費，可從職工教育經費列支，“用人單位招錄職工必須嚴格執行‘先培訓、后就業、先培訓、后上崗的規定”等等。明確規定了企業違反上述政策法規后企業應當承擔的一些責任，例如，“對違反規定、隨意招錄未經職業教育或培訓人員的用人單位給予處罰，并責其限期對相關人員進行培訓”，“企業未按照國家規定提取職工教育經費，或者挪用職工教育經費的，由勞動行政部門責令整改，并依法給予處罰等等。
