前言：中文期刊網精心挑選了全國多少公務員范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
全國多少公務員范文1
不過，同其他行業比較，公務員收入分配中的部分問題更為突出，也容易引起關注，甚至已經成為一個社會熱點、焦點問題。在居民收入差距擴大而導致的收入公平性認同感下降、局部社會不滿等問題的背后，一個原因是部分社會成員對公務員收入現狀的不認同。
當前公務員收入分配領域中到底存在哪些問題？回答這個問題之前，首先要弄清楚公務員收入的構成、絕對值等。
公務員的收入構成，是一個比城鎮居民收入構成更復雜的問題。改革開放以來，我國城鎮居民收入分配中有兩個重要變化：一是來源的多元化，二是工資外收入在全部收入中比重高。而包括國務院研究室課題組等在內的研究者指出：壟斷部門、權力部門中工資外收入的膨脹表現得更加突出。
公務員收入到底有多少？由于工資外收入比重較高，1990年代以來統計部門提供的有關工資的數據已不能反映包括公務員在內的大部分行業從業人員收入的真實情況。同時，筆者也沒有發現能夠客觀估計公務員實際收入的可信資料。因此，本文關于公務員實際收入的絕對、相對水平等方面的結論，是基于有關資料進行的一種推測。
筆者依據政府收入對公務員收入構成進行分析，認為公務員收入（不包括非法收入）主要包括合理（或正規）收入、非合理（或非正規）收入兩部分，合理或正規收入可以進一步細分為基本工資、基本工資外的合理收入兩種類型。這是因為，公務員收入中，無論是合理的還是非合理的，都來源于相應的政府收入；而當前我國政府全部收入包括三個部分：預算內收入、預算外收入、制度外收入。一般地，公務員合理收入，即基本工資、基本工資外的合理收入，資金來源是預算內收入、預算外收入。而非合理收入，其資金來源是制度外收入。
基于這一分類以及其他資料，筆者認為當前我國公務員收入分配領域存在三個主要問題：結構不合理、地區、行業、機關、部門、職務等之間差距過大、近年來增長速度過快。
非合理收入超過合理收入
所謂公務員收入結構不合理，一指基本工資中職務工資比重偏高、級別工資偏低，二指基本工資在合理收入中比重偏低，三指合理收入比重偏低?；竟べY，在《公務員法》實施前由四個部分組成，即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資；職務工資偏高是工資制度設計中的問題。
基本工資外的合理收入與非合理收入，表現形式都是津貼、獎金、補貼、福利等，之所以區分為合理與非合理，一個標準是資金來源不同，來源于預算外收入的，大致可以視為合理的；而來源于制度外收入的，大致可以視為非合理的。因為制度外收入一方面出自地方政府和政府部門的權宜性、變通性和應急安排，沒有明確的制度依據和法規范圍，一方面出自政府系統各個環節近年滋生的“小金庫”。
“結構不合理中”，首要的問題是非合理收入偏高，其次是基本工資外的合理收入比重偏高。在一些地方或部門，非合理收入超過合理收入已是“公開的秘密”。
近年來公開發表的一些調查研究報告凸顯了公務員收入結構不合理的問題。如湖南省紀委研究室等部門在2001年的一份報告中指出：公職人員薪外收入（工薪收入外的合法收入）主要有二：名目繁多的獎金、五花八門的福利補貼，特點是：名目多、發放濫、數額多，呈愈演愈烈的失控之勢。
長期研究收入分配問題的學者，如李志寧、李實、陳宗勝等，也都在各自的研究中利用權威統計數據發現包括公務員在內的部分群體的工資外“灰色收入”過高的“端倪”。財政部財政科學研究所所長賈康更是直言不諱：公職人員“正規渠道之外的收入分配歸于分散狀態下的暗箱操作，為數愈來愈大。很多地方和部門，公職人員工資單之外的收入早已大于工資單上的收入……”
同是公務員，收入差距大
從宏觀到微觀，把公務員平均收入放在不同組別中進行比較，差距過大體現在以下五個方面：
一是地區之間、城鄉之間公務員收入差距過大。這一問題主要是我國當前全國范圍內經濟發展差異、收入分配差距問題的一個表現。這一點已經眾所周知。
二是公務員平均收入與其他部分行業從業人員的收入之間的差距過大。雖然沒有所有行業從業人員實際收入的數據，但從國家統計局提供的工資收入數據也可以說明這一問題。由于相關統計數據不以職業標準專門核算公務員工資，所以本文以國家統計局按行業劃分的“國家機關、政黨機關、社會團體”的相關數據為參照。差距主要體現在：當前，公務員的平均工資在全國平均工資水平之上，介于壟斷行業與非壟斷行業之間；近年來，公務員平均工資與全國平均水平之間的絕對差距在擴大。如1992~2002年間的11個年份，公務員的工資收入高出全國平均水平的程度依次是2.1%、4.0%、9.3%、0.5%、2.1%、7.9%、3.9%、7.6%、7.2%、11.7%、12.5%。另外，正如前文已指出的――壟斷行業與權力部門的工資外收入膨脹更為突出，所以，公務員實際收入與一般行業的從業人員之間的差距更大。這意味著，公務員實際收入高于大多數社會成員。
三是中央機關、地方、基層之間，以及黨的機關、人大機關、行政機關、法院、檢察院等不同機關之間的差距過大。從縱向看，中央黨政國家機關公務人員的實際收入一般低于地方；一些地方，省市低于區縣，區縣低于鄉鎮或街道。從橫向看，黨的機關、人大機關一般低于其他機關。
四是同一機關不同部門之間差距過大。這在行政機關內部表現得尤為突出。比如，行政收費項目較多的公安、建設、工商、房管、教育等部門，預算外收入甚至制度外收入相對“豐厚”，轉化為個人收入的也就相對多。此外，還存在同一職能部門在同一區域的不同“地段”差距過大的現象。如同一個城市的工商部門，不同城區之間也可能存在較大差距。
五是領導職務與非領導職務之間差距過大。同一部門，擔任領導職務的公務員，其基本工資與普通公務員差距并不大，但一方面有普通職員沒有的職務消費，一方面在津貼、獎金、福利、補貼等方面分配所得可能超過普通公務員，所以實際收入遠高于普通公務員。以職務消費為例，財政部科研所《公務員職務消費貨幣化問題研究》課題組的報告曾指出，當前公務員職務消費領域主要存在四大問題：職務消費供給制在較大范圍存在、職務消費隨意性大、公務消費不透明不規范、職務消費不公平。
必須要指出的是，筆者并不否認地區、行業、機關、部門、職務等之間一定差距的合理性，更不是鼓吹平均主義，但當前的問題是差距過大；而且這些差距在不同層次、范圍內“交叉”存在，不僅導致公務員收入差距問題更為復雜，而且加劇了社會分配不公，造成干群關系、官民關系緊張等嚴重后果。
過快的收入增長速度
改革開放以來，尤其是1993年以來，隨著經濟發展，城鄉各行各業的收入都有了顯著增長。不過，在普遍增長的背后是一部分行業增長速度較快，最終導致當前行業之 間收入差距擴大。其中，10年來公務員收入增長速度也較快。
要證明公務員收入增長速度過快，最好用公務員實際收入增速與全國平均實際收入比較，其次是看預算外尤其是制度外收入或支出的增速，以及全部行政管理費用支出增速及變化。由于缺少個人實際收入、預算外或制度外收入等方面的權威統計數據，本文只能從公務員工資增速、預算內行政管理費用支出變化兩個側面來說明。
（1）從公務員工資增速看，上個世紀90年代后期至今，大部分年份的公務員平均實際工資指數高于全國平均實際工資指數。如1995年至2002年，全國平均實際工資指數依次為103.8、103.8、101.1、107.2、113.1、111.4、115.2、115.5，而公務員平均實際工資指數依次為95.3、105.5、106.8、111.7、117.0、111.0、120.1、116.3。1991~2002年間，公務員平均實際工資年均遞增大約10％，而全國平均實際工資年均增長8％。
需要指出的是，從更長遠的歷史角度看，因為上世紀80年代公務員工資增速低于全國平均水平，90年代公務員平均工資的增長有一定的合理性。所以單純的工資增速不能視為過快增長的主要證據。
（2）從行政管理費用支出增長看，預算內行政管理費用呈現以下幾個特點：一是1978年以來行政管理費用支出增長率一般高于財政支出增長率，如1979~1998年間，行政管理費用支出增長率平均為17.7％，而財政支出增長率為12.3％。二是行政管理支出的內部結構中，人員經費（工資、福利費、離退休人員費用等）增長快于公用經費（公務費、修繕費、設備購置費、業務費），如1991~1995年，人員經費中的工資、補貼和其他費用，年均增長率分別為24.8％、25％、26.1％，分別比行政管理費用支出增長率高出4~6個百分點。行政管理支出的增速，尤其是人員經費的增速，從一個側面說明了公務員收入的增速。
公務員收入增速快，還可以從一些“跡象”來說明，一是2004~2005年間網絡輿論對公務員新一輪增資的質疑；二是從中央到地方公務員招考過程中越來越懸殊的考錄比。如，中央國家機關招考公務員，2005年的考錄比是37:1，2006年達到48.6:1。對公務員職業趨之若鶩的現象，顯然與近年來收入高、增速快有關。
全國多少公務員范文2
同學見面，還是原來的語氣，還是原來的性格，多了幾分老練和成熟，但在大家面前，卻似乎更想找回在大家印象中的自我，好似非得把自己變回原來的自己似的。說話習慣、笑聲、語氣、眼神、手勢、動作，甚至步態都還保持著原先的本色，或者回到了原來的樣子，大家誰也不裝得像大人似的了，更多的是自我還原，那么熟悉的樣子讓大家挺舒服的。
不過，飯桌上總還是要講點什么的，開些玩笑是必然的。有做了個人老板的戲稱自己為“下崗工人”，并將在政府或事業單位工作的稱為“公務員”。確實，這是一種身份的變化，入席的同學中有三四個在做公務員了，有幾個在企業中挑大梁，有幾個自己闖事業，各有各的所轄和所愛，也自有一番天地，相比之下，人與人之間就復雜起來了。
善談的“下崗工人”酒量海大，足跡遍及全國各地，見多識廣，幾斤白酒對他來說也不在話下，將幾個同學唬得不敢與之相抗，有點酒量的在他面前也甘拜下風。而他卻對其中一個公務員“情有獨鐘”，把個原本不會喝酒的他逼得喝下了一瓶多啤酒，小半碗白酒。要說公務員，還真是不一樣的，人家樣子就像是不會喝酒的，也確實把得住，開始只喝飲料，但禁不住一輪輪勸說和激將，即刻換成了啤酒?？此淳埔簿吹盟刮?，被“下崗工人”一說，難堪得下不了臺，只因他在敬酒時對人家說：“你喝完，我隨意?！北弧跋聧徆と恕弊プ 稗p子”：“哪有去敬酒的人向人提要求的，從來都只是敬的人喝完的，至于人家喝不喝完，喝多少，那要看人家的誠意。你這樣提要求就不對了?！闭f得公務員一激動一口干了一碗。
公務員很講道理，到“下崗工人”敬他的時候，就只喝了一點，想來這樣沒錯，再看人家，半碗白酒都干了，在眾目睽睽之下，他的半碗啤酒也就只能全數進肚了。一來二去，本想節省著喝，藏些酒量到后來再用，沒想到公務員被“下崗工人”灌下去不少酒，原本面不改色的他這時也如包公一般，充血的眼睛開始像在瞪人了。
一旁還有一位“廠長”，在敘述自己對公務員的不滿，一談到公務員，他就氣不打一處來，說是一次領導讓他去陪酒，他從晚上十點一直陪到凌晨四點，大概后來就是一晚上沒睡，再加上第二天的工作，該把他累垮了，更要命的是他在公務員們的酒令中被結結實實地灌灌了個飽。大概也是酒量欠佳的緣故，在當天的那次剃頭酒上，他喝得也并不多，三杯啤酒和半碗白酒下肚后，他只有磕頭求饒的份了，他也成了當晚第一個吃飯的人。
公務員中還有不聲不響、老老實實的人，從頭至尾只喝了半碗啤酒，因沒人拿他開涮，他也就做了一個默默無聞的安樂君。他是不喝酒的，但因他人緣不錯，從未得罪人，也因此沒有人與他過不去了。酒席上有不滿公務員的“酒風”的說公務員最善“養酒”，自己不喝，老是用命令的口吻讓別人喝，結果別人喝得爛醉，獨他不醉，或將酒的戰線拉得老長，讓人不勝其煩。這樣的說法，對于沉默的公務員來說是不符的，因為他根本就不是那種類型，他也不會介意別人的種種說法，好像與他全然無關，這是他處世的一向原則。人就是有這么大的區別。
在“下崗工人”理直氣壯的語言里，公務員只有認輸的份，因為這個“下崗工人”不光酒量好，世面廣，人家的收入可是在公務員之上的，公務員在他的面前也沒有任何優勢了。
全國多少公務員范文3
【關鍵詞】公務員；公務員分類制度；公務員分類改革
一、我國公務員分類管理制度概述
（一）我國公務員分類管理制度的含義及特征
公務員分類制度是指將適合分類的各種職位，依工作性質、難易程度、責任輕重及所需人員任職資格條件予以職位類別和等級系列劃分的制度。
我國《公務員法》第14條規定“國家實行公務員職位分類制度?！甭毼环诸惖奶攸c是以“事”為中心，以工作內容作為區分，強調專業需求和適才適所。主要體現為：
1. 職位設置以“事”為中心，對“事”不對人。職位分類制度只針對具體職位而非人員進行分類。因事設職，因職擇人，因事定級和因事給薪，職位不隨人走，同一職位不同時期不同的人擔任是主要特征。
2. 職位分類意味著職位數量具有限定性。職位設置建立在定職能、定機構、定編制的基礎上，職位數量以有效完成工作任務所需職位足底數額為限定標準，不得隨意增設、減少或者變更職位。
3. 職務與級別相對應，實現了不同職務與級別有效銜接。根據職位分類設置公務員職務和級別，職務與級別存在對應關系，針對同一級別不同職務，雖然工作性質和主要事務不同，但勞動報酬方面一般相同。
（二）我國建立公務員職位分類管理制度的分類原則
1. 兼顧原則。中國公務員分類制度兼顧“品位分類制”和“職位分類制”的優點。在現代社會經濟條件下，實行職位分類為主，應當兼顧吸收品位制的一些優點。此外，中國地域遼闊，上下之間和橫向之間的差別很大，公務員分類制度兼顧了全國地區之間的不平衡，兼顧中央行政機關和地方行政機關的差別。
2. 適用原則。中國公務員分類制度從中國公務員隊伍十分龐大、層次多、地域廣、縱橫差異大的實際出發，在考慮分類制度的科學性和先進性的同時，考慮了分類制度的適用性、操作性和簡便性。
3. 動態原則。中國公務員分類制度還處在暫行階段，隨著經濟、社會和國家形勢的發展，分類制度也會進行不斷調整，不斷完善，因而現行的分類制度是在保證科學性和先進性的前提下，盡可能在滿足需要的同時，為未來的改善、完善留下了足夠空間。
（三）我國建立公務員職位分類管理制度的意義
1. 選拔錄用更加合理。實行職位分類制度后，每個職位對工作性質、難易程度、責任大小及所需知識技能等方面做出明確規定，人事機關在選拔人才時根據職位說明書有針對性篩選所需人才，真正做到選賢任能，才盡其用。
2. 考核更客觀，約束性更強?？己吮仨殘猿侄ㄐ院投肯嘟Y合，職位分類正是通過對職位各項要求的分析而提供了一個科學考核標準，真正做到對公務員的有效監督和約束。
3. 培訓更具針對性，培訓效果更明顯。職位分類通過制定職位說明書，依照不同職位設置的具體情況確定公務員培訓具體內容，使培訓工作更具針對性、目的性，保障了公務員素質的提高。
4. 為實行合理的工資制度奠定了基礎。職位分類以工作責任輕重，難易程度等進行劃分，工資多少與工作難易、責任輕重掛鉤，根本上克服了工資分配上的平均主義，為合理確定公務員工資報酬提供了依據。
5. 提高了行政工作效率、確立了行政工作崗位責任制。職位分類制度將各機關的職責權限予以明確規定，每個職位之間界限明晰，擔任該職位的公務員必須嚴格遵循法定權限，履行法定職責，不僅提高了行政工作效率，而且保證了行政工作崗位責任制的確立。
二、山西省公務員職位分類管理制度存在的問題
（一）未能確立“政事分類”的分類方法
將公務員分為政務、業務兩類，在黨的十三大報告中就已經明確提出，由于某些原因，在《公務員法》中并未體現?！罢路诸悺敝皇且粋€管理體制的技術原則，不具有制度本質的意義。這一分類方式的缺失對職位分類制度產生了消極影響，直接體現為將一部份不適用職位分類的人員納人了對象范圍。由于未能確立“政事分類”，使公務員“官本位”思想濃厚，不能較好適應政府職能轉變，不利于服務型政府建設。
（二）職務分類的科學化程度不高
“職務”是原來干部人事制度中的概念，傳統的職位分類制度并不存在此概念，將“職務”引人我國公務員分類制度，是對以往干部人事制度的繼承。從法律條文的具體表述看，制度設計者的意圖在于將“職務”建立在“職位”的基礎上，即職位是職務、職責、職權的統一，意圖通過這種界定，提高人事管理的科學化程度。但具體運行中，職位與職務權重失衡，職務占據了主導。
（三）“職位設置”與“職位類別”的設置未能有效街接
《公務員法》第18條規定了公務員職位設置程序，第14條規定了公務員職位類別劃分。但此兩條規定并未實現有效對接，即未能在職位設置和職位類別劃分之間設定依照什么標準與程序進行有關職位分類。有職位而無分類。有類別區分卻不能以職位設置的角度進行限定，使我國公務員分類制度呈現“職位”與“分類”相脫節，“職位職務二元化”的特點。同時，《公務員法》規定了依照職位性質、特點和具體需要對公務員進行分類，但對于何種類別的職位在總職位所占比重、所適用領域未予規定，導致職位設置隨意性較強。
（四）非領導職務的設置未能發揮有效作用
對公務員進行領導職務與非領導職務的劃分，可以追溯到1993年的《國家公務員暫行條例》，當時設置非領導職務主要出于兩方面：一是鑒于當時的司、處、科級領導職數較多，減少領導職數。二是因領導職數有限，可以解決部分沒有承擔領導職務的公務員待遇問題。然而事與愿違，制度設計的初衷已經背離。由于領導職務有限，非領導職務公務員晉升渠道單一，處于非領導職務的公務員權力配置過小，導致行政機構“長官意志”橫行。同時，將公務員劃分為領導職務與非領導職務，無異于在所有公務員中設置了“兩個跑道”，大部分公務員熱衷于追求領導職務、但領導職位畢竟有限，擠不進領導職位的公務員，要不失去工作熱情，要不脫離公務員隊伍，難以吸引優秀人才。
（五）公務員職務設置沒有解決中央公務員與地方公務員的差異問題
中央與地方在公務員的職位要求、任職程序、責任大小、工作難易程度方面均有較大差異，西方發達國家對中央和地方公務員的差異都加以區分，但我國公務員分類制度全國“一盤棋”模式明顯，沒有反映出地方、部門的差異性、特殊性，未能有效銜接各級行政區域人員編制問題，構成地方行政體制改革的重大障礙。
三、山西省實行公務員分類改革的可行性對策
（一）推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度
當前干部人事管理強調職務較多，工資待遇等都與職務掛鉤。特別是在縣以下機關，受機構規格等限制，公務員職務晉升難、待遇偏低的矛盾更為突出。黨的十六大報告提出，完善干部職務和職級相結合的制度。黨的十七屆四中全會要求，建立健全干部職務與職級并行制度，實行干部職級與待遇掛鉤。《決定》明確提出，推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。目前，有關部門對建立公務員職務與職級并行制度進行了深入研究，擬訂了具體辦法?？偟目紤]是，在公務員法規定的制度框架內，保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用，實現職務與職級并行。職務與職級的主要區別：職務主要體現工作能力和職責大小，通過職數控制和管理，與政治、工作和生活各項待遇掛鉤；職級主要體現年功和資歷，通過設置任職年限和級別條件控制和管理，與生活待遇掛鉤。這項制度經中央批準正在縣以下機關開展試點。要在試點的基礎上加以完善和推廣。
（二）加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度
公務員法規定，按照公務員職位的性質、特點和管理需要，將公務員職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。近年來，中央有關部門在公安、國家安全、稅務、工商、質檢等機關開展了專業技術類和行政執法類公務員管理試點。要在總結試點經驗基礎上，抓緊制定專業技術類、行政執法類公務員管理辦法。一是科學劃分職位范圍。將機關中單純從事專業技術工作、為機關履行職責提供專業技術支持和服務的公務員，如法醫、刑事技術鑒定等人員，劃為專業技術類公務員進行管理。將行政機關中依照法律、法規對行政執法相對人直接開展征收、稽查、強制、處罰等的一線執法人員，劃為行政執法類公務員進行管理。要適應機關工作對專業化要求越來越高的實際，適當拓寬專業技術類職位設置范圍，如宏觀經濟部門要有經濟學方面的專家，環保部門要有環保方面的專家，衛生計生部門要有醫保計生方面的專家。二是建立符合專業技術和行政執法類職位特點的管理制度。專業技術類公務員，重點是建立符合專業性人才成長規律的吸引、培養、選拔、評價、使用制度，解決機關急需的專業人才引不進、管不好、留不住的問題。行政執法類公務員，重點是通過精細化管理提高執法效能和公共服務水平。三是完善聘任人員管理制度。著眼于為機關少量專業性較強的職位和輔職位提供更為開放靈活、便捷的用人方式，完善職位聘任配套制度，創新聘任合同管理，有的可以不走公務員序列。
（三）完善基層公務員錄用制度
做好基層公務員錄用工作，有利于提高公務員隊伍整體素質，改善公務員隊伍來源結構。近年來，有關部門采取措施鼓勵縣鄉機關吸引優秀應屆畢業生報考，加大從優秀村干部和大學生村官等服務基層項目人員中定向招錄基層公務員的力度等，取得較好成效。但目前在基層特別是艱苦邊遠地區仍存在部分職位招人難問題，一些優秀村干部、優秀工人農民等生產一線人員，由于文化層次較低，很難通過考試脫穎而出進入公務員隊伍。因此，要完善基層公務員錄用制度，在艱苦邊遠地區適當降低進入門檻。在堅持“凡進必考”基礎上，可采取適當降低報考學歷、專業要求，探索多樣化考試方式，拿出一定數量職位面向特定群體招考等。
參考文獻
[1] 譚功榮.公務員制度概論[M].北京：北京大學出版社， 2007.
[2] 楊士秋.公務員制度與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2011.
[3] 黃衛平，譚功榮，鄒樹彬，蕭俊.中國政務類與業務類公務員分類制度可行性分析[J].當代中國政治研究報告，2000（11）.
全國多少公務員范文4
關鍵詞： 古代科舉制現今公務員制度借鑒意義
a
現今時興的公務員制度與起源于隋唐時期的我國古代科舉制有著緊密關聯，古代科舉制對于完善現今公務員制度有著十分重要的借鑒意義。
一、借鑒的可能：現今公務員制度形式上源于古代科舉制
“公務員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務員制度又叫文官制度，是對政府中行使國家權力、執行國家公務人員的統稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務員法》，2006年1月1日正式實施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質的重要法律，標志著我國公務員制度正式定型。
從表面上來看，我國現今公務員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經驗和模式的產物，公務員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實并非如此，因為西方國家的公務員制度是受中國古代科舉制影響而產生的。
隋唐時期推行開明的科舉取士制度。對于這樣一種相對公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。
中國科舉制度對西方產生影響可追溯到十六世紀后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細介紹了科舉考試的方法和內容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對中國政治制度的認真關注。例如，西方學者S.威廉斯曾經這樣評價隋唐時期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個大國中都可算是一種無可比擬的制度?！保?］（P390）而在1983年，當時的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應邀來北京講學時亦曾說：“當我被邀來中國講授文官制度的時候，我感到非常驚訝。因為在我們西方所有的政治學教科書中，當談到文官制度的時候，都把文官制度的創始者歸于中國。”［2］
經此分析，我們不難看出，我國現行公務員制度說到底是一種“出口轉內銷”的產品，我們的先人早在1500年前就已經為我們構建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對于完善現今公務員制度提供了一種借鑒的可能。
二、考試資格：不論出身選人才
隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實上是以血統門第來決定人的仕途命運，實質上即是一種士族特權制度，所謂“上品無寒門，下品無勢族”即是形象寫照，它導致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統與政治特權。對此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉曲，故里閭無豪族，井邑無衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內，政決王朝，一命免拜?！保?］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優秀子弟步入仕途，體現了“選天下之才為天下之務”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對我們當下的公務員制度無疑有著積極的借鑒價值。
我國現行公務員招考制度雖然說在報考資格的規定上已經體現了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現象的發生。但是，通過近年的報考資格的規定的考察，我們明顯能發現一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關系戶量身定制的報考條件。
因此，在公務員考試報考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認可，就應該學習古代科舉制的相應做法，盡可能擴大招錄視野，讓那些真正德才兼備的報考者進入到公務員隊伍中。
三、考試內容：不同崗位定考題
隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“?？啤迸c“制科”，前者最為普遍。唐代常科所開設的考試科目有十二種之多，據《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經，有俊士，有進士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經之別，有五經，有三經，有二經，有學究一經，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也。”［3］（P117）從這些記載中可以發現，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內容非常多，考生完全可以根據自己特長加以相應抉擇。這種考試形式，對我們現今公務員考試也有借鑒價值。
現今公務員考試分筆試與面試兩個環節，一般在筆試科目中不管報考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應參加《申論》科目考試，但考題往往與實際工作需要相脫節。可想而知，即便通過《申論》考試要求，這又對今后實踐工作有何意義呢？所以應考慮借鑒古代科舉制的相關做法，按照崗位實際要求來有針對性地招錄相應特長人才。
四、面試環節：不同等第遵規章
隋唐科舉制中對科考成功者，不論是舉人還是進士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當于現今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關于面試內容、面試規章，古人也有一套成熟的做法?！缎绿茣?選舉志下》記載：“凡擇人執法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放。”［3］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個方面，其中規定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達，口齒不清晰，如何去承擔日常行政職責？據此可見，古代科舉制的面試環節還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。
反觀我國現今公務員考試中的面試環節，還有不少有待改進之處。首先，在公務員考試的面試環節，全國大多數地方都沒有形成穩定的面試考官隊伍，只是臨時從有關部門抽調組成，根據面試考官個人主觀意見來篩選面試者，這多少會存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內容而言，各地也存在著相當大的差異，哪怕是招錄同一級別的、經濟發展水平相當的地方政府辦公室科員，各地的面試內容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現行公務員制度起到重要的借鑒作用。
總體而言，古代科舉制與現今公務員制度有著緊密關聯，它的很多有益經驗和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進一步完善我國的公務員制度。
參考文獻：
［1］鄧嗣禹.中國考試制度史.臺北學生書局，1967.
全國多少公務員范文5
【關鍵詞】公共部門 人力資源 培訓
公共部人力資源培訓是公共部門人力資源管理的重要職能，它能夠改善公共部門員工的與工作相關的知識，能力，技能以及工作狀態，提升公共部門的整體績效和綜合競爭力，滿足社會公眾希望公共部門提高服務水平和質量的要求。“它山之石，可以攻玉”，澳大利亞國家培訓包制度的經驗可以給我們提供一些有益的啟示。
一、澳大利亞國家培訓包制度概況
20世紀80年代，澳大利亞聯邦政府建立了公立的技術和繼續教育 （Technological and Further Education，簡稱為TAFE）學院，壟斷了澳大利亞的初級和高級職業教育和培訓。從20世紀90年代起，為發展高效、競爭的職業培訓市場，以打破國家職業教育和培訓完全由TAFE學院獨自承擔的局面，澳大利亞逐漸建立起了一套新的職業教育和培訓體制，在這個市場中包括公立的培訓機構，也包括私人參與和投資的機構，使職業教育能夠更好地適應產業需求。其中的核心與主體則是國家培訓包制度。
二、澳大利亞國家培訓包制度特點
（一）開放貫通的國家職業資格框架
澳大利亞國家資格證書框架建立于1995年，這一框架橫向上包括所有教育部門，使資格證書可以在中等、VET以及高等教育各部門中均能獲得;縱向上則覆蓋了所有義務教育后國家認可的資格證書。此外，該框架還規定了每種資格證書的方針和原則以及涉及到認證、資格證書和轉換安排的規程。這一框架在全國統一實施。
（二）引入市場競爭機制的培訓機構
澳大利亞全國培訓機構可分為四類：1、聯邦政府辦的TAFE學院，是國家實施職業教育的主體。其規模大，設備先進，專業設置廣泛，培訓層次多樣化，學制長短結合，培訓模式靈活多樣。2、成人與社區培訓機構：提供基本職業技能訓練，為失業人員再就業提供崗前技術培訓。3、私人培訓公司：國家鼓勵私人培訓機構參與對TAFE學院競爭，通過立法形式規范職業培訓競爭機制。4、產業部門、企業集團興辦職業培訓中心。一般負責初級培訓，開展實用型技術的在職培訓和職業技能再教育等。
（三）統一規范的培訓培訓指南
澳大利亞政府對TAFE課程開設有一套嚴格規范的審批程序。每一類證書和文憑需要開設多少門課程、需要開設哪些課程，都要根據行業發展需要和企業提供的相關崗位技能要求和標準確定。它包括兩部分內容，一部分是認可的內容，由能力標準、評估指南和國家資格組成;另一部分是為支持材料，用于幫助學習者、評估者和雇主使用培訓包的資源，包括學習策略、評估材料、職業發展材料等內容。
（四）靈活先進的教學方式
澳大利亞政府規定，只有取得TAFE證書，才能從事相關專業的技術性工作，證書成為執業的必備條件。這樣，許多在職人員為了更新知識、提高技能，也紛紛到TAFE學院接受與崗位要求相適應的在職繼續教育。TAFE學院為適應不同年齡、不同要求、不同職業的求學者的需要，采取“用戶選擇”的教學形式。學員可按照自己的需要到想去的地方、用喜歡的方式（全日制、半日制、部分時間制）、合適的進度去選擇課堂教學、網上教學、現場教學、集中電腦學習加教師指導式自學等學習方式。
三、對我國公務員培訓體系建設的幾點啟示
（一）建立培訓對象的能力指標體系，使培訓目標落到實處
澳大利亞國家培訓包制度將產業所需要的知識和技術轉化為系統的能力標準，為建立統一的澳大利亞國家培訓市場奠定了的制度基礎，它使得全國無論公立、私立培訓機構的職業教育有了可以遵循的統一的職業標準、評價原則和認證要求。我們可以借鑒澳大利亞政府的做法，建立完善我國公務員素質、能力指標體系或模型，有了明確的公務員能力標準體系，將使培訓目標進一步落到實處。
（二）豐富培訓內容，增強公務員培訓的實用性
培訓包的能力標準由產業部門依據自身發展所需的知識和技術而提出，并且成為VET系統課程制定和發展的依據。這使澳大利亞的VET系統能夠據此不斷地發展出新的課程，確保了職業教育的內容和結果能夠很好地適應產業發展的需求。我國也應該參考澳大利亞的做法，豐富公務員培訓的內容，根據社會對公務員的需求確定培訓目標。公務員培訓機構要針對需要，不斷修改本層次培訓機構的課程設置，豐富培訓內容，盡可能滿足本層次公務員的多元化需求。
（三）實施科學有效的評估，完善公務員培訓工作
培訓包實施的結果是建立起了對職業教育和培訓的制度化的質量管理和檢查系統，它完全集中于對職業教育的結果和能力的獲得，我們應該借鑒澳大利亞的做法，聘用相關專家開發適用于自身的公務員培訓評估體系，評估體系不僅要科學有效，而且要有針對性，既要有針對理論課程的教學評估，也要有實踐效能的評估。
（四）建立多元化培訓網絡
澳大利亞十分重視職業培訓發展，投入巨額資金，引入競爭機制，頒布有利于職業培訓發展的配套的政策法規，使各類培訓機構壯大發展，并形成多元化的格局。隨著政府行政職能的增加，知識更新速度的加快，應盡快建立多元化的公務員培訓網絡，在各級黨校、行政學院的基礎上，還應廣泛聯系社會上各類大學進行有關方面的培訓合作。
參考文獻：
[1]舒放，王克良。國家公務員制度教程[M].中國人民大學出版社，2005，（8）.
[2]公共部門人力資源管理編寫組。公共部門人力資源管理[M].中國國際廣播出版社，2002，（3）.
全國多少公務員范文6
（關鍵詞]公務員薪酬；外部公平性；內部公平性；薪酬管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2016）03-0033-07
一、問題的提出
建國以來，隨著經濟和社會的發展，我國公務員的薪酬水平、薪酬結構已經進行了十幾次的調整，公務員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務員薪酬已有九年的時間沒有任何調整，而這期間我國經濟高速發展，平均每年的GDP增長率達到10%以上.2006-2014年物價累計增幅達到30%以上。與其他行業相比，公務員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據中經網統計數據分析，明顯低于其他城鎮單位就業人員和國有單位就業人員平均薪酬。公平性是公務員薪酬管理中最為關鍵和重要的指標和原則，公務員薪酬管理不公平會導致公務員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現象的發生，只有公務員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現出公務員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務員提升工作效率、提高行政服務質量和水平的重要保障，有利于政府樹立良好的形象。
公平是一個比較主觀的概念，人們對薪酬公平性的判斷主要是對公平的感知和認知?，F實生活中公平是相對的，并沒有絕對的公平。就相關文獻來看，學者們對公平性的研究沒有統一的方法。公平性的度量標準難以確定，公平性的測度指標也難以量化。因此，對公務員薪酬公平性的探討也只能局限于結果的公平，通?？梢苑譃閮炔抗叫院屯獠抗叫浴炔抗绞侵附M織內部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。
國外學者對薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個方面。其一，認為薪酬公平性越高對員工的激勵作用越顯著，進而促進了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認為，只有在薪酬管理中體現公平性原則，才能更好地實現對員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無論組織設計多么精密的獎勵制度和監督制度都無法實現薪酬對于員工的激勵作用。Pynes強調員工對公平性的認知和預期是導致薪酬發揮激勵作用的重要因素。其二，對薪酬公平性的問題進行了細化，將薪酬公平性分解為內部公平性和外部公平性。薪酬要發揮對公務員工作效率和態度的激勵作用，不僅要保證薪酬相對豐厚，同時還要注意內部公平和外部公平問題。在薪酬設計過程中內部公平和外部公平是首先要考慮的標準和要素。
我國學者對公務員薪酬公平性的研究相對較少，但對公務員薪酬公平性的作用及職能有共同的認識。陳閩紅和王雅萱認為，任何組織只有在薪酬制度中實現了公平性原則，才能夠發揮薪酬的激勵作用，我國現行公務員薪酬制度的公平性問題比較突出，如果公務員薪酬的公平性問題不能及時得到解決，會直接影響政府部門的人才戰略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認為，應當對公務員的薪酬結構進行調整。使其具有合理的比例結構，通過建立平衡機制和正常的增資機制，解決公務員薪酬水平的外部不公平性問題。張廣科利用分位數回歸模型進行實證分析，研究了公務員薪酬內部不公平的影響因素，發現公務員的職務級別、機構類別和級別等是主導因素。韓銳和李景平則從我國公務員薪酬的公平感、滿意度與行為績效的構成角度進行了實證分析，發現公平感、非經濟報酬滿意度對行為績效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎金滿意度對角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎上，分別從程序正義、機會平等和合理差別三個維度，利用我國公務員薪酬的調查數據，分析了公務員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務員薪酬制度公平性問題的策略。
以上文獻分別從理論和實證的角度對薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對員工的激勵作用等方面進行了系統分析和論證。雖然，現有文獻對公務員薪酬的公平性問題也有研究，但依然還是從公務員薪酬公平性的影響因素視角展開。而本文的研究則是借鑒了國內外相關文獻的研究基礎、方法，從公務員薪酬的外部公平性和內部公平性兩個方面進行分析，從而對公務員薪酬公平性進行系統全面的研究。
二、公務員薪酬外部公平性分析
公務員薪酬外部公平性主要是從公務員組織外的機構和團體來考察公務員的薪酬水平。由于公務員薪酬水平沒有統一的統計口徑和統計專項，因而在考察公務員薪酬公平性時（無論是外部公平性還是內部公平性）均使用中經網統計數據庫中的公共管理、社會保障和社會組織的統計數據加以替代。為了剔除物價水平的影響，保證研究結果的可靠性，對每個考察對象的數據均利用CPI指數進行平減，以2004年為基期。
為了考察公務員薪酬外部公平性。本文通過分析公務員人均工資增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率之間的關系考察公務員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率的波動趨勢具有較高的一致性。2010年GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務員人均工資增長率卻不足這三項指標的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長率、國民總收入增長率、人均GDP增長率和公務員人均工資增長率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務員人均工資增長水平與其他三項指標的增長水平比較接近。公務員人均工資增長率的波動與其他三項指標增長率的波動趨勢有一定的關系.但公務員人均工資增長率總體上低于其他三項指標的增長率。
將公務員薪酬的增長率與其他18個行業的薪酬增長率進行比較發現。2004-2014年間，公務員薪酬的增長幅度基本上是處于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公務員薪酬的增長率為7.82%，僅高于科學研究和技術服務業的7.38%，租賃和商務服務業的7.34%，采礦業的2.56%，位列倒數第四。公務員的平均薪酬并沒有隨著經濟發展和整個社會人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公務員薪酬制度改革落實，此次公務員調薪表面看幅度不小，公務員薪酬增幅月均300元左右，但實際上由于多年未加薪、整體通脹等因素，公務員薪酬外部公平性沒有得到保障。因此，應充分考慮公務員薪酬外部公平性，建立公務員薪酬隨經濟、社會及市場變化而適時調整的機制，從而保證公務員薪酬外部公平性。
三、公務員薪酬內部公平性的實證分析
（一）模型選擇
為了考察公務員薪酬內部公平性的影響因素和影響機制，本文借鑒張廣科的實證分析方法，采用分位數回歸模型對公務員薪酬內部公平性進行分析。Koenker和Bassett提出的分位數回歸模型主要用來分析變量間的分位數線性關系。近年來，分位數回歸模型在經濟學領域得到了廣泛應用。如對教育回報、勞動市場歧視、財富分配不均，以及食品支出的恩格爾系數等方面的研究。
分位數回歸模型通過在給定一個解釋變量集的條件下對被解釋變量的分位數進行建模，描述解釋變量對被解釋變量分位數的影響。進而對整個被解釋變量的條件分布進行完整描述。分位數回歸不要求有很強的分布假設，可以對解釋變量與被解釋變量之間的各種關系提供一個不受分布假定影響的穩健估計結果。
（二）數據來源、變量選擇及描述性統計
為了分析公務員薪酬內部公平性，本文根據2015年新一輪公務員薪酬改革設計了有針對性的調查問卷，本次調查問卷的發放主要借助手機微信平臺形式進行，基本做到廣泛散發消息與一對一精準匹配相結合的方式。問卷采用電子問卷形式.不存在問卷缺損、填寫不合格問題。由于我國公務員人數較多，地域分布比較廣泛、復雜.問卷特別按照經濟和社會發展不同區域，分為東部、中部、西部和東北部四區，并在每一區域內都安排公務員內部人員進行實際調研，憑借手機微信平臺傳播速度快的獨特優勢，盡量做到樣本覆蓋面廣泛、調研結果客觀合理。本次調研采用隨機抽樣形式，共回收問卷1179份，有效率100%。其中，國家政府機關公務員占37.32%，地方政府機關公務員占62.68%；主任科員以下公務員占52.42%?？萍壒珓諉T占40.97%，處級公務員占6.36%，司級及以上公務員占0.25%；從事行政工作的公務員占61.92%，從事行政和技術等綜合性工作的公務員占24.34%，從事技術工作的公務員占13.74%。
根據分析需要，將公務員薪酬（GZ）作為被解釋變量，而解釋變量選取如下。性別（XB）：在眾多研究薪酬的文獻中，性別被列為比較重要的影響變量，本文為了考察性別是否在公務員薪酬內部公平性方面起到決定作用，也將性別作為一個比較重要的變量加以考察。年齡（NL）：年齡決定了公務員工齡的長短，一般年齡較大者工齡較長，因而本文以年齡代替工齡。作為一項重要的解釋變量納入到實證模型中。學歷（XL）：學歷很大程度上決定了公務員的勞動技能和工作水平。從當前公務員薪酬制度及公務員薪酬的現狀看，學歷較高的公務員晉升空間和機會較多，其薪酬水平也會隨之發生變化。因而公務員學歷水平也可以被看作是影響公務員薪酬的重要變量。公務員類別（GWYLB）：我國公務員主要分為地方公務員和國家公務員，不同類別公務員的薪酬水平存在較大的差異。地區（DQ）：我國公務員薪酬水平存在地域差異，一般而言經濟較發達的地區，公務員薪酬水平也相對較高。但是，由于受到統計數據的影響，本文將公務員所在區域大致分為東部、中部、西部和東北部地區加以區分。公務員級別（GWYJB）：按照我國公務員薪酬制度，公務員級別不同，其薪酬水平也不同。工作類別（GZLB）：工作類別是由公務員工作性質所決定，按照企業薪酬制度，工作技術含量不同，其薪酬水平是有差別的。為了考察公務員工作類別對薪酬水平的影響，將工作類別作為影響公務員薪酬水平的重要解釋變量。解釋變量說明和描述性統計如表1所示。
由表2可知.公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等五個因素是影響公務員薪酬內部公平性的主要因素，而且每個因素對公務員薪酬的影響存在較大差異。
公務員所在地區顯著影響公務員薪酬。在0.50和0.75分位數上，東部地區公務員的工資高于其他地區公務員的工資，公務員薪酬最高的地區比最低的地區分別高出12%和13%。另外，從橫向比較來看，隨著分位數的增加，東部地區公務員的薪酬也在穩步增加。由于東部地區經濟發展水平處于全國前列，東部地區公務員的薪酬水平高于其他地區公務員的薪酬水平。
公務員級別對公務員薪酬的影響在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五個比較典型的分位點上都是比較顯著的。并且，不同級別的公務員，隨著分位點的增加，公務員級別對薪酬的影響也在顯著增加。從縱向比較來看，公務員的級別越高，級別對薪酬的影響越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四個分位點上，處級公務員比科員及以下公務員的薪酬分別高出34%、38%、21%和20%。
公務員類別在O.10和0.90分位點上對公務員薪酬的影響不顯著，而在0.50和0.75分位點上，國家政府機關公務員對公務員薪酬的影響顯著，并呈正相關關系。在0.25、0.50和0.75分位點上。國家政府機關公務員薪酬比地方政府機關公務員薪酬分別高出13%、18%和15%。為了提高公務員的工作積極性，提高公務員的工作效率，地方政府機關公務員應該適當提高薪酬，縮小與國家政府機關公務員的差距。
從公務員的年齡看，不同年齡段的公務員對薪酬的影響在不同分位點上的顯著性是不同的。越是年輕的公務員.年齡因素在不同分位點上對公務員薪酬的影響越顯著。例如，25歲以下公務員的年齡因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位點上均對公務員薪酬有顯著的影響。而41-45歲年齡段的公務員，只在0.50分位點上對公務員薪酬的影響是顯著的。而且在0.50分位點上.年齡在25歲以下的公務員比年齡在41-45歲的公務員對薪酬的影響高出27%。隨著公務員年齡的增長，其工作年限在持續增長，薪酬水平也在逐年增加。但是，公務員薪酬增資的空間畢竟是有限的，年輕公務員的增資空間比年長公務員的增資空間相對而言要大一些。所以，低年齡段對薪酬的影響較大，而高年齡段對薪酬的影響相對較小。
從公務員的學歷來看，大專及以下和大學本科學歷對公務員薪酬的影響比較顯著。而且呈負相關關系，碩士研究生學歷的公務員對薪酬的影響不顯著。博士研究生學歷的公務員在調查對象中規模很小，在實證分析模型中無法體現該學歷層次對薪酬的影響。在0.50分位點上，大專及以下和大學本科學歷的公務員對薪酬的影響均在較低的水平上通過了顯著性驗證。在這個分位點上，大專及以下學歷比大學本科學歷對薪酬的影響高出7%。對于大專及以下學歷而言，隨著分位點的增加。對公務員薪酬的負向影響力逐漸遞減。事實上，我國公務員的學歷普遍集中于大學本科層次。但在公務員隊伍中并沒有根據學歷對薪酬水平進行差異化處理。從當前形勢看，越是年輕的公務員其學歷層次越高。而年長的公務員學歷層次相對較低。由此可知，有必要對當前公務員的薪酬體系進行改革，將公務員學歷層次作為公務員薪酬管理模式設計的一個重要參考因素。應當適度提高高學歷層次公務員的薪酬水平，以促進公務員薪酬的內部公平性，提升公務員隊伍的整體素質和整體服務水平。此外，公務員性別對公務員薪酬的影響在任何分位點上均不顯著。
四、結論
從公務員薪酬外部公平性看。無論是公務員薪酬的增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率相比較，還是與其他行業的人均工資增長率相比較，都說明當前我國公務員的薪酬水平在外部公平性上還有不足。一個突出的表現是公務員薪酬的增長率在整體上持續低于我國GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率；同時，與其他行業相比，公務員人均工資增長率也明顯低于大多數行業的人均工資增長率。長此以往，低增長率的公務員薪酬會對我國公務員隊伍的工作效率、工作積極性及服務水平會產生不利影響。因此，在設計公務員薪酬管理模式和薪酬增長機制時，應關注公務員薪酬外部公平性。
對于公務員薪酬內部公平性而言，影響我國公務員薪酬內部公平性的主要因素有公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等。這些因素對公務員薪酬影響的顯著性及作用機理有較大差異。為此，在公務員薪酬管理模式設計過程中，要對這些主要因素加以區別，有針對性地將這些因素反映在我國公務員的薪酬管理模式中。
依據以上實證研究結論，解決我國公務員薪酬管理內部公平性和外部公平性問題主要有如下四點建議：
第一，公務員薪酬管理制度法制化。公務員在自己的職位上工作時，應該按照國家法律制度規定承擔自己的責任，并根據付出的勞動價值享有獲取勞動報酬的權利。發達國家公務員薪酬管理法制建設已經非常成熟，如美國非常重視公務員薪酬管理的法制建設，有關公務員薪酬方面的法律多達十幾部.公務員權利與義務及公務員的薪酬標準在不同的法律中都有明確的規定。嚴謹的法律制度建設使得公務員薪酬管理有法可依，為公務員人力資源管理系統的運行提供了可靠的制度支持。相比而言，雖然我國公務員在薪酬方面的法律意識也非常強，但還需要不斷提高。我國第一部關于公務員的法律是2006年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》（下文簡稱《公務員法》），其中包括了對公務員薪酬制度的相關規定。然而除《公務員法》以外，我國目前其他關于公務員薪酬管理的制度多是以文件、條例、方案和規章等形式，這種行政性的條例、文件或規定在法律效力級別、文件科學性上都不如法律，為了更好地做到公務員薪酬管理有法可依，我國應充分借鑒發達國家公務員薪酬管理法制化建設經驗，加快完善公務員薪酬管理的各項專門工作的法律建設，公務員薪酬管理制度必須有法律的保障來確定公務員薪酬結構形式、薪酬標準和增長原則等。只有以法律的手段來調控公務員薪酬管理制度的系統運行。實現公務員薪酬管理過程的規范性、公平性，才能達到公務員薪酬管理的有效性。
第二，進一步完善公務員薪酬增長機制。2015年1月20日，在人力資源和社會保障部及財政部的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》中，明確提出建立基本工資標準正常調整機制，從文件中可以確定我國公務員薪酬要隨著經濟社會發展適時調整的原則。但是，在公務員薪酬管理制度的實施過程中，要充分考慮到公務員薪酬的正常增長機制，要借鑒其他發達國家公務員薪酬管理制度，完善現行制度下薪酬調整機制的實施細則，確定調整時間、幅度標準、績效工資比重等。兼顧地區之間的經濟環境、物價水平及經濟發展差異。落實公務員薪酬調整機制要以點帶面，漸進式平鋪進行，合理規劃職務薪酬和職級薪酬兩方面的激勵作用。形成多維立體式的公務員薪酬調整機制。
