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三年勞動合同范文1
文/大隱
老年人利用家中的沙發進行運動，因地制宜，簡單方便，效果很好。但沙發健身操的次數完全憑自身感覺，以舒適為宜，不必超負荷運動。早晚飯前各一次為宜。
單沙發靠摩運動：背對單沙發后靠背外側站定，先由頸椎開始，順序向下至雙肩、腰背、腰眼處，以感覺舒適為準，向沙發靠背滾壓數次。
單沙發蹬車運動：正向坐在沙發前沿處，雙臂扶在左右扶手上，向上前方斜舉雙腿，左右替蹬出，如同騎自行車，反復練習。
單沙發托體運動：坐在沙發上，左右手臂撐住沙發兩邊扶手，將全身托起，屁股離開沙發座位，將兩腿向前方盡力伸直，反復托起，再落下。這是正向托體。反向托體則面對沙發，將雙手臂扶在左右扶手上，雙腿向體后彎曲成跪姿，將身體托起在沙發上，起落數次。
雙沙發舉腿運動：兩只單沙發相互對放靠緊，身體躺入兩沙發內，雙腿先左后右，輪流交替向上方伸舉。以感覺舒適為宜。
雙沙發托肩運動：躺入兩沙發中，左右兩肘壓在扶手上，利用肘力將上身提起放下，反復數次。
腎炎患者 合理運動
文/齊劍
積極參加體育鍛煉是預防腎炎發生的有力措施。經常參加打球、跑步、游泳等活動可以促進新陳代謝，加速有害物質的排泄。
體育鍛煉對腎臟的積極作用一般表現在兩個方面：第一是促使腎臟的排泄能力加強。運動過程中腎臟排泄代謝的廢物增加，像尿素、尿肌酐等等，為了保持身體內環境的穩定，腎臟就必須加速排泄乳酸和脂肪代謝物質，從而保證運動能力。第二個作用是增強腎臟重吸收的能力。運動的時候排汗增加，身體內的水分就會減少，為了保持水分和鹽分，腎臟就會增加對這些物質的重吸收。
腎炎分急性、慢性兩大類，急性患者在癥狀穩定好轉的時候再開始適當的活動。長期臥床或極少活動會使全身各器官功能衰退，進一步削弱抵抗力，所以一味休息不是好辦法。剛剛開始鍛煉的時候宜先做短時間的散步，練習呼吸體操并伸展四肢做些簡單的體操，等身體狀況進一步好轉以后再練習太極拳，適當慢跑或長時間地散步。鍛煉量是否合適可以根據自我感覺、尿化驗等來判斷。如果鍛煉后感覺良好，疲勞感在幾小時內消失，尿化驗蛋白量和紅細胞沒有明顯增多或保持原樣，這說明鍛煉效果是好的，可以繼續進行，否則就要適當減少運動量。
腎炎患者康復以后可以進行運動量比較大的體育活動，但是注意在痊愈后一年之內不宜參加劇烈的體育運動，以免過度勞累引起腎炎復發。慢性腎炎患者一般以參加醫療體育鍛煉為主，病情穩定的可以參加散步、廣播操、太極拳等活動，慢性腎炎患者不要參加體育比賽，運動量要在醫生的指導下嚴格控制。
“旱地劃船”緩解腰酸背痛
文/黃學有
三年勞動合同范文2
李女士系某服裝店的工人，自1970年起在該服裝店工作。1995年6月，雙方初次簽訂勞動合同時，李女士年滿42歲，該服裝店以李女士病假較多為由，只同意與其簽訂三年期勞動合同。李女士則提出："本人工齡較長，離退休年齡不足十年，按國家規定應簽訂無固定期限勞動合同。"當時，該服裝店對李女士承諾："你們都是老職工，三年期滿后，單位不會不管你們，到時再續。"在此情況下，雙方簽訂了三年期勞動合同。1998年5月，勞動合同即將到期前，該服裝店通知李女士單位已由國有企業改制為股份制企業，董事會決定合同到期后不再與李女士續訂勞動合同。李女士對此不服，于1998年6月向勞動仲裁委員會提出申訴，要求將原勞動合同期限變更為無固定期限勞動合同。
仲裁結果：
經仲裁委員會調解，雙方達成調解協議，將原勞動合同期限變更為無固定期限勞動合同。
三年勞動合同范文3
1、勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定；
2、試用期最長不得超過6個月；
3、勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期；
4、試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外。
【法律依據】
三年勞動合同范文4
一、關于國有企業下崗職工勞動關系的處理
1、企業在實施下崗分流過程中，應當嚴格按照規定的程序和條件，規范運作。下崗職工名單應由企業領導班子集體研究，征求企業工會或職代會意見，提前一月張榜向全體職工公布。企業不得將下崗或停工待崗作為處理職工的手段。對暫時沒有查清事實的違紀職工，可以采取臨時性停工檢查的方法，但停工檢查的時間不得超過五天。
2、凡有下崗職工的國有企業必須建立再就業服務中心（以下簡稱中心），符合進中心條件的下崗職工必須進入中心，并簽訂基本生活保障和再就業協議（以下簡稱協議）。對不愿進中心或進了中心不簽協議的，不支付其基本生活費，并協商解決勞動合同；對不愿解除勞動合同的，從下崗之日起，在三年內勞動合同期滿的，期滿即行終止勞動合同；勞動合同未履行期限長于三年的，三年期滿即行解除勞動合同。
3、進入中心的最長期限為三年，凡是進入中心的職工與企業簽訂的勞動合同的內容要相應變更。在中心的三年內，如果勞動合同到期，屆時終止勞動合同，不得再辦理續訂手續，同時脫離中心。在中心滿三年后，如果沒安排其上崗，無論勞動合同是否到期，都應解除勞動合同，脫離中心。
4、下崗職工在中心三年屆滿時距法定退休年齡不足三年的，企業應按其在中心最后一年的基本生活費標準發放基本生活費，并為其繳納社會保險金直至退休；在中心二年屆滿時距法定休年齡不足5年的，企業應按其在中心最后一年的基本生活費標準發放三年的基本生活費，并為其繳納社會保險金，余下的時間，停發生活費，企業只為其繳納社會保險金直至退休。企業繳納社會保險金和發放基本生活費確有困難的，經報請市政府或當地政府批準后，可續延用“三三制”渠道解決。
5、有條件的企業在實施下崗分流過程中，對距法定退休年齡不足5年的老職工，經本人申請，企業批準，可實行內部退養，內退期間領取生活費，其標準由企業自主確定，但不應低于本人工資的60％，并為其繳納社會保險費，達到法定退休年齡時，再辦理退休手續。
6、凡是建有中心和有下崗職工存在的企業除國家政策性安置的人員以外，不得再新招進人員，也不得聘用臨時工。對因騰崗需清退的長期臨時工，企業應妥善安置，按有關規定發給其補償費。
二、關于隱性就業人員勞動關系的處理
7、企業應對長期離廠（公司）、離崗的人員進行一次認真的清理摸底。查清離廠（公司）、離崗的時間、原因及去向，對以上人員應區別情況，按國家有關規定及本意見分別作出處理。
8、對已經與新的工作單位有了半年以上事實勞動關系，且收入相對穩定的企業職工，原企業應及時與其解除勞動合同，新的用人單位應當依法與其簽訂勞動合同，并建立社會保險關系。
9、對領取了工商營業執照，有固定的經營場所，并已從事半年以上個體勞動的企業職工，企業應當與其解除勞動合同。
10、對因辦理停薪留職手續離崗的企業職工，符合本意見第9條或第9條規定的，企業應當與其解除勞動合同。不符合本意見第8條或第9條規定的，企業應當與其協商解除勞動合同。如本人不愿意解除，要求繼續履行停薪留職協議的，可將協議履行到期，期滿即行終止，不得續簽。今后，企業不得與職工辦理新的停薪留職手續。原來簽訂的停薪留職工協議，凡是到期的，職工應一律返回企業，企業盡可能安排其上崗，確實無法安排上崗，應進入中心，本人不愿進中心的，應與其解除勞動合同。
11、對未經任何批準手續擅自離崗長期不歸的職工以及原簽訂了停薪留職協議，期滿后不回企業的職工，企業應按《企業職工獎懲條件》第18條的規定對其予以除名，同時解除勞動合同。
12、對因企業不景氣而放長假的職工，符合本意見第8條或第9條規定的，企業應當與其解除勞動合同。不符合本意見第8條或第9條規定的，應安排其進中心，不愿進中心的，應當解除勞動合同。合同到期的，應當即行終止，不得再辦理續訂手續。
13、對長期休病假的職工，應嚴格執行國家有關醫療期的規定，對超過醫療期的以及以病假為由在外就業的，應當與其解除勞動合同。
14、對長期掛靠在企業，名義上保留勞動關系，而事實上沒有實施勞動行為，也未參加社會保險的所謂職工，企業應立即清退，已簽訂勞動合同的，無論是期到否，均應與期解除勞動合同。
三、關于解除或終止勞動合同后有關問題的處理
15、企業與職工解除或終止勞動合同時，除本意見第11條、14條規定的情形外，都應按照國務院國發［1996］第77號文件和勞動部勞部發［1994］第481號文件的有關規定支付生活補助費或經濟補償金。在企業服務期間負過工傷未享受到補償的，還應按省政府［*］第82號令的規定，補發一次性傷殘憮恤金。
16、企業與職工解除或終止勞動合同，應當結清職工在企業服務期間拖欠職工的工資、醫療費、集資及經濟補償金，補齊欠繳的社會保險費（應由社會保險經辦機構出具證明手續）。對自愿提前出中心與企業解除勞動合同的下崗職工，其本人在協議期尚未領取的基本生活費，可以作為鼓勵性措施一次性支付給職工。
17、符合本意見的11條、14條規定的情形，被解除勞動合同的，在解除勞動合同前欠繳的社會保險費，應由本人負責補交。
18、企業與職工解除或終止勞動合同時，應出具有關證明，社會保險經辦機械應當給予辦理社會保險關系轉移、接續手續。
19、被解除或終止勞動合同的職工，已在其它國有、集體、外資及私營企業就業，視為與新的企業建立了勞動關系，其檔案應轉入新的工作單位，該企業應當為其接續繳納社會保險金，雙方并簽訂勞動合同。
20、被解除或終止勞動合同的職工，已自謀職工或個體工商戶就業的，可以自費到社會保險經辦機構按自謀職業的繳費標準繳納基本養老保險費，或者由雇主為其接續繳納基本養老保險費，養老保險費基數為全省上年度職工月平均工資，繳費比例為16％。過去的繳費年限（含視同繳費年限）與以后續繳的年限合并計算。職工達到法定退休年齡時，按照省政府皖政［1997］63號文件規定計發基本養老保險金。
四、關于其它各類非國有企業的勞動關系調整
21、其它各類非國有企業用工必須簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險金。職工在一企業連續服務滿半年以上的，即視為該企業的職工。企業應當與其補簽勞動合同，并繳納社會保險金，企業不得以此為由辭退職工。
22、任何企業均不得擅自招收農村臨時工，如生產經營需要用工的，應向勞動行政部門申報，通過勞務市場辦理用工手續，簽訂勞動合同，并且盡可能招用城鎮下崗職工。
23、非國有企業對下崗職工及離廠（公司）、離崗人員的勞動關系處理，均可按本意見的規定執行。下崗職工的基本生活費，按國家及省、市有關規定辦理。
五、其他
24、本意見所說各類非國有企業是指城鎮集體企業?！叭Y”企業、私營企業以及非國有控股的各類股份制企業。
25、因執行未意見的規定而發生爭議的，按國家有關勞動爭議的處理程序辦理。
三年勞動合同范文5
基本案情：
某印務公司與唐某簽訂書面勞動合同，勞動合同期限為三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中約定試用期為二個月，自2013年3月11日至2013年5月10日止（如遇請假及節假日試用期順延）。2013年5月2日，唐某向公司領導請病假，公司領導短信回復：“您的試用期二個月即將屆滿；試用期間您的諸多表現不盡人意，不能達到公司要求，經公司研究決議，試用不合格，予以辭退；鑒于您的身體狀況必須住院治療請長假，故自2013年5月2日起辭退生效！待您康復出院后再回公司辦理相關手續……”至2013年5月22日，唐某返回公司上班，公司向其出具了書面解除通知書，解除理由為試用期內不能勝任崗位工作，而唐某卻申請仲裁要求恢復與該印務公司的勞動關系。
本案的爭議焦點
唐某的解除是在試用期內還是試用期外？《勞動合同法》規定勞動者在被用人單位錄用后雙方可以在勞動合同中約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。所以，該印務公司、唐某約定兩個月的試用期并未違反法律規定。
同時，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期。試用期制度的設置既是為了促進勞動力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動者就業選擇權的充分實現。因此，對于勞動合同雙方而言，勞動者的實際工作能力是否如其應聘時所言，是否符合崗位要求，用人單位的工作條件等是否如其招聘時的承諾，都需要在勞動權利義務的實際履行過程中加以考察。試想，如果員工入職后即請病假，在約定的試用期滿后再上班，如此時認為雙方試用期已滿，不得對其再行考察，顯然有違立法本意。
因此，試用期應當是勞動權利義務實際履行過程中的考察期，也應當存在可以中止的情形。而本案當事人在勞動合同中也約定，試用期兩個月如遇請假或節假日可以順延，該約定亦符合上述立法精神。雖然2013年5月22日公司才向唐某發出書面解除通知，但此時唐某應仍處于試用期內，公司可以試用期不符合錄用條件為由與唐某解除勞動合同。
唐某是否存在試用期不符合錄用條件的情形？按照《勞動合同法》的規定，一般情況下想要以不勝任工作為由與員工解除勞動關系，需要完成三個步驟：第一，證明員工不勝任工作；第二，對員工進行調崗或者培訓；第三，證明員工仍不能勝任工作。三個步驟中的任何一個環節遺漏或者證據不足都會導致用人單位解除行為違法，用人單位的舉證責任相當的繁重。而通過以上案例我們可以看出，公司在認定唐某不勝任工作時既未對唐某進行崗位調整，也未安排唐某進行相關培訓，用人單位只需要證明其不勝任工作即可與試用期員工解除勞動合同，相對而言程序更加簡便，舉證責任也較輕。
另外，以上案例也為我們引出了另外一個在日常操作中常見的問題――試用期可否延長。關于這個問題目前存在兩種觀點：一種觀點認為，依據《勞動合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，一旦勞動合同約定的試用期限屆滿，用人單位就不得再另行約定試用期；另一種觀點認為，如果約定的試用期過短，用人單位根本無法對員工進行充分的考察，不符合設立試用期的目的，因此認為應當可以延長試用期。
本案其實提供了第三種思路，即試用期中止。試用期限本身并未改變，只是因為員工的原因導致試用期考核的目的無法實現，用人單位因此而中止試用期限，待中止情形消失再繼續進行試用期考核。那么用人單位在實際操作的過程中是否可以參考第三種思路進行約定呢？筆者認為，還是具有一定的風險的。首先，本案畢竟僅為地區性個案，并不具有推廣性，各地區法院案件審判的口徑并不相同。其次，關于中止情形的認定主觀性較強，用人單位認為可以中止的情形法官并不一定會認可，法官在此具有較大的自由裁量權。因此，第三種思路可以作為發生勞動爭議之后的一種答辯角度，為避免潛在風險，不建議用人單位在實際操作的過程中如此適用。
“試用期”有哪些特點
試用期，是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時約定的特殊期間，其主要目的是為了讓相對陌生的雙方在一定期限內互相考察、互相了解，為后續勞動合同雙方均能實現合同目的而設置的適應期。
我們一起來看一下關于試用期時限的相關規定：
《勞動法》第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月；
《詼合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
從以上規定可以看出，試用期具有4個特點：
從法律強制性方面來講，屬于“可以”約定而非“應當”約定的條款，并不具有強制性；
試用期的時間長短與勞動合同期限相對應，試用期的約定需在法律的框架下進行，并不具有民法意義上的高度“意思自治”；
試用期并不是一段孤立的期限，應是勞動合同期限不可分割的一部分。從法律關系上講，試用期內的員工與轉正員工并無任何不同，與用人單位之間都是勞動關系，具備勞動關系的核心三要素。因此，無論是將試用期另行約定于勞動合同期限之外，還是僅約定試用期而不約定勞動合同期限，都屬于違法行為；
試用期具有唯一性，同一家用人單位無論與勞動者簽訂過幾次勞動合同，試用期僅可在勞動關系第一次建立時約定一次。
據此，我們可以看出試用期員工與正式員工的兩點不同：
試用期員工的薪酬待遇可以低于其轉正后待遇。需要注意的是《勞動合同法》第二十條的規定對此劃下了一條底線：即最低不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，同r也不得低于當地的最低工資標準。
用人單位若想要與試用期員工解除勞動關系，較之于正式員工相對而言更加“簡單”一點?？赡苡腥藭锌秳趧雍贤ā返诙粭l沒有將“用人單位裁員和客觀情況發生重大變化”和“用人單位與勞動者未就勞動合同變更達成一致”這兩種用人單位可以單方面解除勞動合同的情形剔除出去，看上去想要解除試用期員工更加困難吶。然而，事實并非如此。
由于《勞動合同法》關于勞動合同解除和終止的情形進行了明確的限制，用人單位想要與員工解除勞動合同的情形有且僅有法律規定的幾種情形，限制頗多。而《勞動合同法》第三十九條第一款規定在試用期間被證明不符合錄用條件的員工，用人單位可以單方面解除合同且不需支付經濟補償金。換言之，用人單位可以通過對試用期員工錄用條件的約定來實現對于試用期員工的管理。
區分試用、見習、實習
因為各地文化的差異，許多用人單位在三者的區分上并不明顯，經常把三者的概念弄得含糊不清，事實上三者之間存在著很大的不同。
主體不同。試用期的員工，具有勞動關系的主體資格；實習生，一般都是在讀學生，無法與用人單位建立勞動關系，不具有勞動關系的主體資格；就業見習，起源于我國于2009年的《關于印發三年百萬高校畢業生就業見習計劃的通知》（人社部發[2009]38號），是指由各級政府有關部門組織對離校后未就業畢業生到企事業單位實踐訓練的就業扶持措施。其主體是未就業畢業生，具有勞動主體資格，但是還未與用人單位建立勞動關系。
與用人單位之間的法律關系不同。試用期的員工，已經與用人單位建立了勞動關系，受我國相關勞動法律的保護，用人單位應當按照法律的要求為試用期員工提供相應的待遇，如繳納社會保險等；
實習生，由于并不具有勞動關系的主體資格，其與用人單位之間無法建立勞動關系，實習生、學校與用人單位之間簽訂的實習協議屬于民法調整的范疇，一般不受勞動法律的保護。實習生想要與用人單位之間建立勞動關系，必須拿到相應的畢業證書；
三年勞動合同范文6
申訴人：王某
被訴人：北京某電子技術有限公司
1989年6月，王某應聘到北京某電子技術有限公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為三年，王某工作部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國外學習，雙方簽訂了“出國研修合同”。合同第十條規定：“研修人員自回國后，應為公司服務三年，服務期限自研修人員回國之日起計算。”該條第二款又規定“服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，研修人員應按規定賠償公司為其花費的培訓費用。”1993年4月，王某又被派出學習，雙方第二次簽訂“出國研修合同”。該合同又規定“研修人員應自回國之日起為公司服務三年，服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的， 按數次培訓費用的總額賠償培訓費，每服務少一年，賠償培訓費用的20%.”王某第二次研修于1993年7月1日回國，根據勞動合同及研修合同的約定，王某為公司服務應到1996年6月30日。王某兩次培訓費用為13萬日元。
1994年6月初，王某因對軟件部部長給其安排計劃外工作要求增加工時一事發生爭執，6月中旬，王某被調往公司開發部工作，但仍繼續從事原課題的研制。
1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項目（該項目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時，經公司批準又延長了兩周）。并將該課題成果交付開發部部長。
1994年9月2日，公司總經理告知王某停止工作，當天發給了王某“社內待業通知書”，該通知書內容為“王某自9月2日起離崗留職，社內待業；離崗期間待遇為每月150元（三個月）；社內待業期間可不到公司上班，可在外自謀職業，三個月后公司將停止任何待遇。如未到服務期滿王某申請調出，應交納規定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業理由。
王某于1994年9月底到仲裁委員會申訴，要求與公司解除勞動合同，不支付培訓費，理由是公司違背了勞動合同的約定。
公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺，嚴重影響了公司形象（此事王某已承認，但王某于次日即開始休病假達15天）；且王某在工作中消極怠工，自培訓回國后不積極完成工作，沒有按時完成公司指派的課題項目，例如8月中旬王某完成的課題就本應于8月初完成，且該課題在公司10月份驗收時仍發現存在一定問題。根據公司《考勤管理制度》的規定：“職工不能按時完成工作，消極怠工”、“職工犯有嚴重影響公司形象的行為的”，“企業可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理?！惫究紤]到王某已四十幾歲，并曾受過公司培訓，故公司決定給其“社內待業”的處理，若王某在服務期內申請調離企業，在其交還培訓費后，企業同意其調出。
以上情況經仲裁庭調查屬實。同時還查明，在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“社內待業”這一處理違紀職工的條款，只是在8月下旬由公司總經理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工，企業可根據情況決定給予“社內待業”的處理。
本案爭議焦點在于合同雙方誰違反了勞動合同的約定及王某是否應該賠償培訓費。這兩點中前者又是決定后者的關鍵。
從該案引發的原因及處理上看，應是企業違反勞動合同在先，其理由有三：
①從公司列舉的王某“違紀”事實來看：首先，王某確曾在工作時間趴在桌上睡覺，但當天王某因身體不適在公司醫務室就診，被確診為重感冒，并連續休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時間趴在桌上睡覺是因為王某有病所致，并非王某主觀故意所為；其次公司認為王某8月中旬完成的課題已超原定工時是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開發課題，原定時間應在8月初完成，但由于此中間王某病休15天，且6月初軟件部部長又給王某安排新課題，所以王某請求延長工時并已得到公司批準。因而王某于8月中旬完成課題的時間已順延，并非屬于消極怠工所致。
②從公司對王某適用的“社內待業”的處理形式看，已違反了我國有關法律、法規的規定和雙方簽訂的勞動合同。根據雙方簽訂的勞動合同，企業對于違紀的職工沒有給予“社內待業”的處理權利。
