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固定期限勞動合同范文1
編號：
勞動合同書
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條乙方工作應達到
標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元或按
執行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按
執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
固定期限勞動合同范文2
關鍵詞：無固定期限勞動合同；《勞動法》；《勞動合同法》
對于“無固定期限勞動合同”，我們大家都很熟悉，在九十年代中末期國有企業改制時，國有企業的職工大多數都與企業簽訂“無固定期限勞動合同”，這樣，國有企業職工的身份就由“國家干部變成了企業的員工”。當時依據的是《勞動法》，勞動者的權利和義務，“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等等都由《勞動法》約定。而隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實施，我們將履行《勞動合同法》規定 的“無固定期限勞動合同”。雖然是名稱相同，即都是“無固定期限勞動合同”，但兩部法律對“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等規定的內容是不同的?！秳趧雍贤ā穼Α盁o固定期限勞動合同”的規定是對《勞動法》“無固定期限勞動合同”的修正和完善。與《勞動法》相比，《勞動合同法》更注重對勞動者合法權益的保護，特別是對工齡較長勞動者的傾斜性保護。
一、“無固定期限勞動合同”的定義
《勞動法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同?！盁o固定期限勞動合同”是指用人單位和勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的法律效力可以一直延續到勞動者退出工作崗位或發生意外事故而喪失勞動能力時為止。值得注意的是，從字面上理解，可以有兩種，一種是沒有明確規定勞動合同的有效期限，定勞動合同的期限是不固定的，任何一方可以隨時提出解除合同。這樣的合同比有固定期限的勞動合同更不穩定。另一種是沒有明確的終止日期，比固定期限的勞動合同更加穩定，沒有特殊原因不能解除合同。我國《勞動法》和《勞動合同法》采用的是第二種含義的無固定期限勞動合同。即是指不約定終止日期，在無固定期限勞動合同中，勞動者和用人單位僅約定合同履行的起始時間，除發生特定事由，該勞動合同的效力可以一直延續到勞動者年屆退休時為止。當然，如果有法定或約定解除事由發生時，無固定期限勞動合同也可以提前終止。 所以，在實際操作中，我們一般理解為勞動者工作到退休時為止。
與固定期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。固定期限勞動合同到期以后，勞動關系就自然終止。無固定期限勞動合同不存在到期問題，除非發生法定事由或者雙方達成合意，無固定期限勞動合同才能終止。無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為穩定的勞動關系。所以，要穩定一個社會的勞動關系，緩和勞資矛盾，就要擴大無固定期限勞動合同的對象，擴大無固定期限勞動合同的運用，把無固定期限勞動合同放在高于固定期限勞動合同的地位。《勞動合同法》的頒布和實施就體現了這一精神。
二、與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了必須簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的范圍，加大了對勞動者的保護力度，同時賦予了勞動者很大的自主選擇權。讓我們比較一下：
（一）、 《勞動法》
《勞動法》僅規定了一種必須簽訂無固定期限合同的情形，即法定簽訂無固定期限合同的情形。《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?根據此條規定，簽訂無固定期限勞動合同必須同時滿足三個條件，缺一不可：
1．勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；
2．當事人雙方均同意續延勞動合同的；即用人單位和勞動者都要同意續簽勞動合同，只要有一方不同意，那么勞動合同就要終止。
3．勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。
在這三個條件中，往往無法同時滿足，主要是第二個條件無法滿足。在現實勞動關系中，往往是勞動者要求續簽勞動合同，而用人單位不同意續簽勞動合同，那么勞動合同就要終止。勞動者或者另謀出路，或者就失業。可見，法定的這三個條件無法同時滿足，勞動者不僅無法簽訂“無固定期限勞動合同”。盡管“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；” 勞動者已經把黃金年齡奉獻給了用人單位， 勞動者也提出了“訂立無固定期限的勞動合同”的要求，但最終的結果還是逃避不了另謀出路、或者成為失業者的命運。在實際的勞動用工中，用人單位往往是利用這一條款，來“消費了勞動者的黃金年齡段”。讓年青的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。工作了10年的勞動者可能與新的用人單位簽訂勞動合同，但新的用人單位可能與原來的用人單位一樣，讓中年的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。而這時，勞動者已經工作了20年，已經是中年了，再找工作就不容易了，就只有下崗在家了。在這個過程中，用人單位都是合法的，它處于強勢地位，勞動者下崗也是合法的，但勞動者處于明顯的弱勢。正因為這樣，當今的中國社會有大量的中年人下崗?？梢姡鼘е碌暮蠊蠂乐氐模河萌藛挝缓戏ǖ亍跋M勞動者的黃金年齡段”，制造了大量的中年人下崗，造成了整個社會勞動關系的不穩定，加激了社會的矛盾。而這一狀況將會隨著《勞動合同法》的實施的得到改變。
（二）《勞動合同法》：
《勞動合同法》第十四條規定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>
根據規定，必須簽訂（即法定續簽）無固定期限勞動合同的情形有下列4種。
第一種情形： 勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，那么用人單位就是違法的，要負法律的責任。這四個條件分別是：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．企業工齡條件：勞動者已經在該用人單位工齡滿十年以上；
3．工作狀態條件：連續不間斷工作；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂“勞動合同”，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂“無固定期限合同”以及用人單位是否同意續訂勞動合同無關；第二種情況是：用人單位提出續訂勞動合同，只要勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而不是與勞動者訂立固定期限的勞動合同。
第二種情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者提出或同意續訂“勞動合同”，應當訂立“無固定期限勞動合同”。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：用人單位或者初次實行勞動合同制度，或者國有企業改制重新訂立勞動合同，二者發生一種情況即可；
2．企業工齡條件：勞動者在該用人單位連續滿十年；
3．年齡條件：勞動者距法定退休年齡在十年以內；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出簽訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：或用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第三種情形：連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列三個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．已簽訂固定期限合同次數條件：連續訂立二次固定期限勞動合同；
3．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4．其他條件：勞動者沒有本法第三十九條規定的情形。即：
（第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
這一條規款，主要是針對一些用人單位長期使用勞動者，但反復訂立短期的勞動合同甚至是勞動合同一年一簽，惡意制造勞動合同的短期化，消耗勞動者的黃金年齡，損害勞動者的利益。為切實保障勞動者的利益，按照本條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。。
（ 注意：本條規定的連續兩次續訂勞動合同，應從《勞動合同法》行后開始計算，之前無論勞動合同已連續續訂幾次都不計算在內。）
第四種情形：用人單位用工后，不與勞動者簽訂書面勞動合同的，但已經存在事實的勞動關系時，為了減少勞動爭議的發生，切實保障勞動者的利益。本條規定，用人單位用工滿一年仍不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就嚴格限制了用人單位意圖以事實勞動關系不規范用工，可以理解為這是對用人單位逾期不訂立書面勞動合同的一種懲罰措施。
固定期限勞動合同范文3
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條乙方工作應達到
標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方天天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門非凡工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元或按
執行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按
執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的治理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
固定期限勞動合同范文4
[論文摘要]《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議。本文從三個方面對無固定期限勞動合同制度進行了分析梳理，認為《勞動合同法)對無固定期限勞動合同制度的調整，加強了對勞動者的保護，但并非是對原有制度的顛覆。
《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。
一、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。
與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。
作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則。“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。”這一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。
二、無固定期限合同的訂立
無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。
《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返囊幎ǎ欢ǔ潭壬蠅嚎s了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。
三、無固定期限勞動合同的解除、終止
無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注?！秳趧臃ā逢P于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中。《勞動法》從第23條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。
與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。
《勞動合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調整，引來眾多質疑，《勞動合同法》環境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關心的問題之一。盡管《勞動合同法》收緊了解除、終止勞動合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動者解除、終止合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》對于用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形進行的歸納，規定了十四種用人單位可以解除勞動合同的情形。通過比較分析，我們可以發現《條例》第十九條規定的十四種情形，其實就是對《勞動合同法》第二十六條第一項、第三十九條單方即時辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員等條文的匯總。相關內容在‘勞動法)第十八條第二項、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規定。《勞動合同法》還在《勞動法》的基礎上對于用人單位可以與勞動者終止勞動合同的條件進行了修改完善，第四十四條規定了六種用人單位可以終止勞動合同的情形?？梢?，無固定期限勞動合同無論是在原有的法律環境下，還是在新的法律環境下都是可以被解除或終止的。
固定期限勞動合同范文5
關鍵詞：勞動合同 無固定期限
根據我國新頒布的《勞動合同法》，不僅規定了用人單位用工應當依法與勞動者簽訂書面勞動合同，還規定了在法定情形下，用人單位一方無權終止勞動合同，而勞動者一方有權要求與用人單位簽訂無固定限期的勞動合同。對此規定，一些企業似乎感到困惑或懼怕，認為這對企業經營發展不利。其實，這真是一種誤解。只要我們認真全面仔細的研讀《勞動合同法》的有關條款，就能解除這種困惑。
一、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
《勞動合同法》規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同”。什么是無固定期限勞動合同呢? 《勞動合同法》第十四條中明確規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！碑敵霈F以下三種情形之一：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的：(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。只要“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。同時規定“用人單位自用工之曰起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。該法還作出規定，用人單位如果違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，要向勞動者每月支付二倍的工資(第八十二條第二款)。
對于第十四條簽訂無固定期限勞動合同的3種法定情形，企業要全面、冷靜和理智地來理解。對于第一種情形關于“勞動者在同一單位連續工作滿十年的”規定，與《勞動法》的規定有所不同?！秳趧臃ā返诙l規定，對連續工作滿十年以上的勞動者，要在符合“當事人雙方同意續延勞動合同的”條件時，如果勞動者提出，就應當簽訂無固定期限的勞動合同。現在，《勞動合同法》的規定中不再有“雙方同意續延”的條件了，只賦予了勞動者一方的選擇權和決定權。對于第二種情形，主要是針對國有企業改制的情況，理由與第一種情形相似。對于第三種情形，關于“連續訂立兩次固定期限勞動合同后”，只要勞動者沒有過錯和不能勝任工作，就可由其決定簽訂無固定期限合同。對此，法律把決定權只交給了勞動者一方。
這里值得提醒企業要特別注意的是：按照本條規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同后”，只要勞動者一方提出要簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就應當與其簽訂無固定期限勞動合同。從表面上看，法律規定用人單位連續與勞動者簽了兩次固定期限的勞動合同后，第三次才涉及到由勞動者來決定簽訂無固定期限勞動合同的問題。而實際上，法律給用人單位選擇簽訂勞動合同的機會只有一次。即當用人單位與勞動者簽訂第一次固定期限勞動合同后(無論合同期限長短)，只要合同期限滿用人單位若再續簽第二次固定期限的勞動合同時(也無論合同期限長短)，就等于用人單位簽出了一張“定期要轉讓”決定勞動合同期限主動權的契約，如同用人單位預購了一張到期要由勞動者來掌舵的“遠洋船票”，只要第二次固定期限勞動合同履行到期，就完全由勞動者來決定是否帶著用人單位一同去“遠航”了。也就是說，當連續訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位就無權決定簽訂勞動合同的期限，是否訂立無固定期限勞動合同的主動權已移交到了勞動者手中。
從立法的本意來看，一名勞動者在一個用人單位連續工作滿十年以上，或者說該勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形(即沒有違規違紀違法，沒有因患病或負傷不能從事工作，沒有不能勝任工作的情況)下努力工作，并且用人單位又連續兩次與其簽訂了勞動合同，說明該勞動者是一名遵紀守法、身體健康、完全能夠勝任工作的好員工。對此，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，是非常合情合理的非過份要求，用人單位還有什么理由不與其簽訂無固定期限的勞動合同呢?!
二、解除無固定期限勞動合同的法定情形
對于簽訂無固定期限勞動合同的法律規定，一些企業經營管理者(甚至一些專家學者)感到困惑，認為規定簽訂這種期限的勞動合同，就是回到了過去計劃經濟年代的勞動用工“終身制”或“鐵飯碗”。于是產生了一種懼怕心理。其實，這是沒有對《勞動合同法》進行全面認真研讀所致。依據《勞動合同法》的有關條款規定，在法定情形下，企業完全可以依法解除無固定期限的勞動合同。
根據《勞動合同法》的有關規定，無固定期限勞動合同在履行過程中，除了按照第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致可以解除之外。從勞動者一方來講，可以按照第三十七條規定，提前三十日(在試用期內提前三日)通知用人單位解除勞動合同；也可以按照第三十八條規定，在用人單位侵害勞動者權益時，勞動者單方隨時提出解除勞動合同。從企業一方來講，只要法律規定的有關情形出現，企業也完全可以依法解除此種無固定期限的勞動合同。
一是法律賦予了用人單位依法享有特別的解除權。按照第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(大)被依法追究刑事責任的?！边@就是說，在第三十九條規定的6種情形下，用人單位不受時間限制，可以隨時通知勞動者解除勞動合同(包括無固定期限勞動合同)。這是法律賦予用人單位享有的單方特別解除權，以保障用人單位的用工自。但是，用人單位解除勞動合同，應當提供證據。
二是法律賦予了用人單位依法擁有預告解除權。按照第四十條的規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一
個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！奔串斠恍┛陀^原因致使勞動者不能勝任工作，或企業通過嚴格的規章制度和科學合理的工作績效考核體系對勞動者進行考察后，對不能勝任工作的員工，以及出現勞動合同無法履行的情形時，企業仍然可以依法與勞動者解除勞動合同(包括無固定期限勞動合同)。
三、通過無固定期限勞動合同促使勞資雙方共贏
一些企業在勞動用工中慣于簽訂短期勞動合同，一是企業想減少解雇員工的成本。因在原《勞動法》規定中，終止勞動合同，不支付經濟補償金。二是企業通過短期用工、到期可終止合同讓員工失業，以此來增加員工不努力工作就有隨時被解雇的心理壓力。三是企業怕簽訂長期勞動合同形成員工的老年化，養懶人等。其實，短期勞動合同對企業發展有很大的負面影響：其一，企業采取短期用工，頻繁招用和辭退員工，不利于形成企業文化或企業靈魂，沒有一支忠誠于企業的員工長期支撐企業的發展。其二，短期合同的員工因無職業安全感和歸屬感，難有潛心鉆研技術的精神，也難于將自己的聰明才智貢獻給企業。其三，短期合同容易在勞資雙方形成一種對立的心理契約“企業想隨時炒員工”，“員工也想隨時炒企業”；“你對我好，我就對你好；你對我不好，我就對你不好”，不利于雙方“心往一處想，力往一處使”，結果是“兩敗俱傷”。
企業只要善于正確使用無固定期限勞動合同的用工形式，著力提升勞動用工管理水平，既可以消除短期合同用工形式對企業長期發展的負面影響，又可以達到勞資雙方共生共榮共贏的結局。對此，勞資雙方都要謹慎對待和充分利用第一次固定期限的勞動合同。
對于企業一方來說，要合理確定簽訂第一次勞動合同的期限長短，要在確定的第一次勞動合同時間內，能做到對勞動者進行全面考察。不光是考察其職業技能，還要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人態度、做事方式等，以確定是否對其進行長期簽約。
企業在履行第一次固定期限勞動合同的過程中要做到：(1)若該勞動者在第一次固定期限勞動合同期間，有上述《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的情形(即勞動者有違規違紀違法、負傷或生病不能勝任工作的行為)，就應果斷依法解除其勞動合同。(2)若該勞動者在第一次固定期限勞動合同期間，沒有第三十九條、第四十條規定的情形，但在品性、接人待物等方面經常有些“小毛病”，或者該勞動者的所作所為不符合企業的價值觀，就應當在第一次固定期限勞動合同到期后，果斷終止勞動關系，不再續簽第二次勞動合同。進一步說，企業應當將本單位認為不符合要求的員工淘汰在續簽第二次固定期限勞動合同前，而不要留在第二次固定期限勞動合同和第三次無固定期限勞動合同中來解決。
企業在履行第一次固定期限勞動合同的過程中，如果存在以下兩種情況：(1)不能對勞動者進行全面考察，或者說考察不全面。這說明企業確定的第一次勞動合同的固定期限太短，不能做到對勞動者進行全面考察或全面評價。(2)不能找出勞動者有不符合企業價值觀的“小毛病”。說明企業在勞動用工管理方面全面考察勞動者的能力不足(或者說，也是企業不關心員工的一種表現)。在上述兩種情況下，出現了續簽第二次固定期限勞動合同的行為，以至緊接著又出現第三次由勞動者提出簽訂了無固定期限勞動合同的結果。這是企業應付出的代價。
因此，企業為了自身的長期穩定發展，一定要正確使用好第一次固定期限勞動合同。一是在第一次勞動合同期限內一定要全面考察勞動者。認為不符合要求的，就解除或終止合同。但又不能總是頻繁換人。一則員工隊伍不穩定；二則頻繁換人，不一定能輕易及時找到合適的員工替代，會影響生產。二是通過對勞動者進行全面考察后，發現合格的或熟練的員工，要及時留下來。否則，員工走后被競爭對手接收，與其他企業簽訂了長期合同，很難再挖回來。三是通過考察，發現有潛力的優秀員工，一定要通過簽訂長期合同，將其挽留。四是要注重企業自身培養員工，開發員工技能不能總是等著從勞動力市場上去尋找熟練工。只有依靠企業自己培養員工，才能留住骨干人員。其結果，員工技能得以不斷提高，企業得以穩定持續發展，最終實現良性循環。
同理，對于勞動者一方來說，只要能通過企業對其進行的全面考察或通過相關培訓合格后，一方面會促使自身勞動技能的提升，另一方面也會獲得長期的勞動合同期限，有利于規劃自己的職業生涯。
固定期限勞動合同范文6
論文關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法
1無固定期限勞動合同的立法意義
《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議?！秳趧雍贤ā肥菫榱烁淖兾覈壳皠趧雍贤毡槎唐诨娜毕?，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。
該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。
《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。
誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。
2《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較
雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。
《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。
《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
顯然，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現了立法的進步。
①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。
②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規來規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。
③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。很顯然，這樣的規定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。
3無固定期限勞動合同的適用
雖然《勞動合同法》的立法初衷是良好的，但這一法律的公布于眾，在社會上引起了軒然大波，招來了代表不同社會階層的人們的不同反響。很多勞動者為無固定期限勞動合同額手稱慶，他們將無固定期限勞動合同視為保護自身利益的“護身符”；而與之形成鮮明對比的是，用人單位將其視為企業用人制度的“緊箍咒”，是法律為勞動者提供的類似于計劃經濟時代的“鐵飯碗”，認為該種勞動合同會令勞動者失去工作積極性，令用人單位無法對勞動者進行有效管理。于是，有的用人單位想方設法規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，有的企業則向社會大聲疾呼，建議修改《勞動合同法》的無固定期限勞動合同條款。例如深圳華為技術有限公司于2007年9月底鼓勵7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動辭職手續，再進行競聘后與公司簽訂1～3年的勞動合同；再如作為全國政協委員的東莞玖龍紙業公司董事長張茵在2008年3月到北京參加兩會時，向大會遞交了一份提案，建議繼續完善《勞動合同法》，取消無固定期限勞動合同這項條款，建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動合同，這些事情均發生在《勞動合同法》頒布前后，引起社會強烈反響和爭議。
無固定期限勞動合同是勞動合同的一種類型，其具有區別于固定期限勞動合同的顯著特征：勞動合同沒有確定的終止時間。正是無固定期限勞動合同的這個特點成為了眾多企業排斥它的關鍵原因。沒有確定的終止時間就意味著與勞動者建立永久勞動關系。
其實不然。簽定勞動合同本身是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同除了沒有確定的終止時間這一點區別之外，無固定期限勞動合同與其他勞動合同相比較，無固定期限勞動合同與其他類型勞動合同一樣可以變更、解除或終止：
①無固定期限勞動合同的變更。勞動合同與其他合同一樣，只要勞資雙方當事人在平等自愿的基礎上進行充分協商，可以變更合同。如變更合同期限，將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。
此外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就合同中的工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等具體條款充分協商后予以變更。
②無固定期限勞動合同的解除。首先，只要勞動者和用人單位協商一致，雙方可以解除無固定期限勞動合同；其次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以單方面解除勞動合同；第三，只要滿足法律規定或勞動合同約定的可以解除勞動合同的條件，或符合法定可以裁員的情況，勞動者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動合同的權利。例如，《勞動合同法》第三十八條、第三十九條分別規定了勞動者或用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，這些情形均適用于無固定期限合同。
若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，或嚴重違反用人單位的規章制度、或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響、或經用人單位提出，拒不改正的，因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。反之，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的、因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的等情形的，勞動者可以解除勞動合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
