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勞動合同法論文范文1
一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。
《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。
對于要約及與之對應的承諾通過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。
那么對于應當采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。
根據《合同法》中“對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。
在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書面形式（合同書、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動合同。
有關勞動合同的形式與合同成立的關系
早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規定：勞動合同應當以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規定：一個月的緩沖期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動關系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開始履行，勞動關系即行建立，這也就是“一方已經履行主要義務，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關系也是種合同關系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關系本身具有平等締結履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關系。
有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關系，所以自從《勞動合同法》2008年1月1日起，國家不再承認事實勞動關系。這樣的觀點是否能經得起推敲呢？
為了明確事實勞動關系的地位，原勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發[2005]12號文件頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，針對一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權益、促進社會穩定方面起到了積極作用；對于事實勞動關系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經濟補償的問題上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》做出了《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》?！稄秃分赋?，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。
上述觀點得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關系比照勞動合同判決用人單位承擔違反和解除勞動合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應當受理?！?/p>
筆者認為，2008年的《勞動合同法》第十條第一款規定的“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立”的簡單重復，故而事實勞動關系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區別；即便如此這個形式上的“簡單的重復”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：
首先，第十條第一款規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規定了人性化的一個月緩沖期規定；后面又以第三款規就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關系的建立”問題作出了規定。
其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內不簽訂法定形式的勞動合同應承擔的法律后果（我們稱之為“締結勞動合同形式過失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。
筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個條款都是要經得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務。
根據《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的具體體現，使得勞動者維權有了更多的保障。
根據有關部門的統計數據表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《2007年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，“中職畢業生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數據表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導地位。
雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導勞動者合理維權，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內和超過一個月的不同時間內提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權書面通知勞動者終止勞動關系作出了規定?！稐l例》指出，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。
對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規定，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
從上面可以看出：
1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應支付經濟補償金的分水嶺在于自勞動關系建立之日起滿一個月；
2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權隨意解除或終止事實勞動關系，只有法定事由出現的情況下才能提出解除或終止。
綜上，《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態度，以彰顯“保護勞動者合法權益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應支付經濟補償的法律精神。
有關勞動合同的內容與合同效力的關系
根據《民法通則》第六條的規定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構成了事實勞動關系。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動關系是一種兼具民事和行政特點的法律關系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據《合同法》的相關規定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當事人雙方就勞動關系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關系而不是所謂的事實勞動關系，只有既無口頭約定、又無書面協議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關系，才屬于事實勞動關系。
《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形。
現實中比較常見的是工資標準低、社會保險缺失和工傷概不負責的無效情形，其中最復雜、最普遍的當屬工資支付的有關問題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標準來確定其勞動報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標準，當此勞動合同被依法認定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應當按照約定標準來計算勞動者的勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔損害賠償責任；《勞動合同法》在此基礎上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。
勞動合同法論文范文2
(一)調在形式上看不違反法律的直接規定
但其實質不合法部分用人單位為規避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調合同將勞動者借用，筆者認為該借調行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規定，該借調合同無效。
(二)用人單位主觀過錯
明顯用人單位解除與勞動者的勞動關系，利用借調行為規避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規定中的平等自愿、誠實信用原則。
(三)借出單位借出員工
在勞動關系上表現為變更勞動合同勞動合同一經簽訂即具法律效力，非經協商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協商一致變更原勞動合同的目的。
(四)勞動者的合法權益無法得到保障
勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調行為達到用人目的，而將勞動合同法規定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛生等權力均得不到保障。
二、應對用人單位借調行為進行立法規制伴
隨著社會的發展，法律法規也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規范用人單位的行為。
三、結語
勞動合同法論文范文3
關鍵詞：中華人民共和國勞動合同法經濟補償金無固定期限勞動合同
《中華人民共和國中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《合同法》）是在2008年的元旦進行實施的。《勞動法》給當前的勞動者進行了各項相關法定權益，比如工作報酬、工作休假、社會福利以及保險等方面進行了維護和保證，并且在細節上進行具體的規定勞動者的工資、工作具體內容以及相應的勞動時間等等各項權益，從而對勞動者的合法權益進行了保障。這是繼《勞動法》頒布以來，我們國家社會保障和勞動保障上的又一個嶄新基石。但是，《中華人民共和國勞動合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當前的主流觀點認為這部法律維護了人權的地位，但是還有人認為這部法律增加企業成本，影響企業發展。
《中華人民共和國勞動合同法》的實施為什么會引發了國內經濟學界及法學界的軒然大波，褒貶不一，毀譽參半，是惡法還是良法呢？普遍認為該法的實施可能會對當前的就業以及經濟造成一些不好的后果，但是其他人認為《合同法》所規定的經濟補償金制度加大了企業成本，削弱了企業競爭力。實際上，這種觀點只看到了《合同法》在落實之后所產生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質，也就是說這些人是對《合同法》的誤讀。不可否認，在《中華人民共和國勞動合同法》實施初期，的確會對企業的用工成本產生較大的沖擊，但長期來看，《中華人民共和國勞動合同法》確立的各項制度不僅有利于保護勞動者，也保障用工單位的合法權益，正如參與立法寫作的的中國人民大學教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質的目的就是在保護當前勞動者最基礎需求的基礎之上，在社會層面構建出一個和諧的企業勞動關系，使得企業和其自身的員工共同進行發展。
《中華人民共和國勞動合同法》的實施不會顯著增加正規守法企業的勞動用工成本?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的實施一般會從下面的三個角度來進行影響：經濟補償款、企業職工的社保，還有企業違法的成本。
第一、《中華人民共和國勞動合同法》關于經濟補償金問題的規定更加合乎法規，不會對企業成本進行實質性的增加。經濟補償款本身并不是《合同法》實施后才產生的勞動成本，在1995年實施的《中華人民共和國勞動法》當中已經有著十分明確的規定，并且隨后的勞動部頒發的一項建議及勞動部辦公廳對于解除勞動合同當中關于補償款的請示相關部分，也曾經做過專門的復函。正是在基于這兩份官方文件以及對應的其他附屬文件的基礎上，以及其他相關的中華人民共和國勞動法規、規章中均有相應的規定。所不同的是，《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位應發放經濟補償金的規定更全面更具有可操作性?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了七類共十八種應支付經濟補償金的情形，與此前的規定相比較，新增了兩種情形：一是僅對當前種植固定期限環境構建下的勞動合同補償金的情況分析。在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱意見）當中已經做出了明確的規定，當勞動合同已經到期，或者是根據當初約定的勞動合同自身的終止條件已經達成的前提下，勞動合同就會終止，用人單位就可以不必支付對應的經濟補償錢款。而《合同法》也明確規定了如果用人單位進行針對勞動合同進行續簽或者是勞動者自身不愿意進行合同的續簽，合同期滿之后用人單位應該繼續支付補償金。二是特殊情形下終止勞動合同的經濟補償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條第（六）項規定如果用人單位出現經營不善等情況導致破產或者營業執照被吊銷以及關閉等情況下，勞動合同盡管被終止，但仍然需要向勞動者支付經濟補償。
和傳統的規定進行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對于第一類，除非企業降低了原有的的工資標準，并且主動對原有的勞動合同進行終止的時候才會發生。因此覆蓋面相對較小。對于第二類，則屬于特殊情形，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償金合情合理。與以往的規定相比，《中華人民共和國勞動合同法》在支付經濟補償金方面還有二點細微的變化：一是不再限定對應的補償年限。舊有的相關法律曾經做過相關規定，如果是經過協商之后達成一致意見，或者是勞動者經過調整工作崗位或者是培訓之后仍然沒有辦法勝任當前的工作的情況下，如果用人單位解除了對應的勞動合同，那么經濟補償金最多不超過十二個月?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已取消了這種限制。二是工資計算基數?！哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！焙喕斯べY的計算標準。
在這二點細微的變化中，第一點沒有了12個月的經濟補償金的限制，也會增加經濟補償金的數額；第二點針對勞動者的不同工資收入水平發放經濟補償金，更趨合理，客觀上會降低用人單位的勞動成本。總體上看，這二點變化不會顯著增加用人單位的勞動成本。另外，《中華人民共和國勞動合同法》的關于經濟補償金的新規定有利于用人單位降低勞動成本。一是該法第四十七條第一款規定對經濟補償年限的視同標準分為二檔計算，六個月以上，一年以下的時限，可以按照一年計算；如果任職期間長度不滿六個月的，則按照半年計算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時規定了對應的高薪水員工的補償金額封頂線，這樣對于那些薪水很高的企業或者是企業高管的對應經濟補償金來說，企業的總體勞動成本反而呈現出下滑趨勢。三是該法第四十六條第（二）項明確規定勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協商一致的，用人單位不需要支付經濟補償金?！秳趧臃ā返牡?4條已經進行了明確的規定，如果合同的當事人協商一致的話，勞動合同就可以解除。第二十八條規定依此解除的應給予經濟補償?！秳趧硬哭k公廳對關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》則直接規定，如果用人單位按照勞動法的要求跟當前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協調一致的，就需要向勞動者進行支付經濟補償款，但是如果提出解除合同的是勞動者本人，那么用人單位就可以免除支付補償款。
由于法的效力問題，在司法實踐中往往是凡協商一致解除的均給予經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》的該規定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國家1995年實行的《勞動法》進行比較，上述的勞動成本并沒有被免除，但是由于《勞動法》規定相對來說比較含糊以及概括，因此在執行的時候十分困難，這就導致一些企業或者是不正規的用人單位經?；乇軋绦小秳趧臃ā罚⑶依硭鶓數陌赡切┎粓绦蟹蓭淼幕疑杖肟醋魇潜厝唤Y果。對于這些企業來說，不執行《勞動法》而執行《勞動合同法》之后，成本上升是必然的事實。但是對于那些大多數已經在原本的經營中很好執行了《勞動法》的正規企業來說，實施的新法律《合同法》不僅不會對當前勞動成本的增加產生負擔，反而還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。
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勞動合同法論文范文4
【論文論文摘要】《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業機制帶來諸多影響。它將會促進就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變，促進大學生就業機制的進一步完善。
《勞動合同法》的實施規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，這對大學生就業無疑是有利的?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤瑑鹊脑囉闷谄谙?、工資待遇做出明確的規定，并規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益；《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學生就業的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規范，它還影響到就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變。它將會促進大學生就業機制的進一步完善。
一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進
《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失?！秳趧雍贤ā返膶嵤母旧隙糁沽诉@種現象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。
人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區?！秳趧雍贤ā返膶嵤r逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。
二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革
《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》(下簡稱就業協議)對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據?！秳趧雍贤ā返膶嵤┖螅蜆I協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。
已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法?？偨Y起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系及勞動者主體資格等認定將會明確。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。
三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革
勞動合同法論文范文5
論文關鍵詞 勞動 用工風險 勞動合同法
人力資源是企業的第一資源。在思索如何更好發揮人力資源效用這個問題時，從勞動關系管理的角度出發，有效避免勞動用工風險發生應是增強人力資源利用效用的題中之義。法律作用于人力資源主要在于“事前”，筆者從法律專業知識和勞動關系管理實踐出發，結合勞動用工實際，對勞動用工風險防范進行基本探討。
一、如何正確理解勞動用工及勞動用工風險
（一）勞動用工及勞動用工風險的基本含義
勞動用工是指單位與勞動者基于勞動合同（或其他協議），勞動者在單位管理下提供有償勞動。從用工性質可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動協議而產生的用工，如勞務派遣協議等。需要說明的是這里所說的勞動用工均是勞動合同法規制下的勞動用工區別于合同法規制下的勞務用工。
勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，是指用人單位在勞動用工的過程中，違反勞動方面法律法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。
（二）勞動用工風險產生的原因
勞動法律法規作為一個相對獨立的法律系統，相比其他的法律規范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規規章、批復、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰。
一是勞動合同法的實施給勞動用工格局產生了重大影響。新的勞動合同法實施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產生了重大影響，也是對傳統勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經實施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉變，導致對勞動用工的風險漠視和估計不足。
二是勞務派遣的大量使用對用工單位提出了新要求。勞務派遣的大量使用，尤其是外地勞務派遣的使用缺乏相應的經驗，因此，如何更好協調三方關系，加強管控的力度擺在了面前，同時《勞動合同法》規定用工單位承擔連帶責任，明顯加重了用人單位的法律責任，用人單位無法事先控制自身風險。
三是相關工作人員缺乏對勞動合同法律規范和相關知識的系統的了解。缺乏對勞動合同法律規范的了解，容易導致勞動合同的管理過程中，不遵守規范的流程和程序，不注重證據的收集，時間久了也容易發生勞動用工風險。
二、勞動用工風險點分析
勞動用工風險的防范首先應做到的是對風險點的識別，只有對勞動用工的風險點進行準確的識別，才能有效規避勞動用工風險的“陷阱”。首先，熟悉勞動方面的法律法規以及相關案例，同時注重對日常工作經驗的積累和總結，只有這樣才能對勞動用工的風險點有一個比較清晰的框架性的認識。其次，對勞動用工的高風險點和低風險點的識別。區別的意義在于對于勞動用工的高風險點在處理過程中要更加謹慎和關注，而對于低風險點也并非等閑視之，也應審慎。最后，善于分析勞動關系主體的利益動機。勞動糾紛的發生究其根源在于勞動關系雙方利益的差異性。勞動關系雙方有時存在不同的利益導向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規和保障勞動者基本權益的前提下，保障用人單位用工權利和有序的勞動關系。
勞動用工風險存在于勞動用工的全過程，概括起來，主要體現在以下幾個方面：
（一）招聘風險
招聘風險大概包括招用未成年工、招用的人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、違反如實告知義務、勞動者提供虛假證明、違法收取保證金等。招聘過程的高風險點主要在于如實告知義務，《勞動合同法》第8條規定，“用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況?！睂τ谟萌藛挝粊碚f，如實告知是一項主動義務，也就是說即便勞動者沒有提出告知要求，用人單位也要主動告知，告知的內容包括勞動者的勞動條件、工作地點、工作環境等等。實踐中往往有用人單位因為認為沒有告知必要而不告知甚至進行故意隱瞞，這樣在簽訂勞動合同后，往往會陷入由于“欺詐”帶來的風險，即在勞動者提起訴訟時可能面臨敗訴。
（二）合同訂立風險
對于用人單位和勞動者來說，勞動合同是規范二者之間權利義務的最重要協議，而在合同的訂立過程中，往會有未及時訂立或續簽、試用期、違約金、保密、競業禁止等一系列的風險。有些用人單位為達到節約用工成本的目的，不與勞動者簽訂書面勞動合同，以此作為不為勞動者繳納社會保險的依據，并認為這種情況下無法確認與勞動者的勞動關系，可以對勞動者隨時予以解雇。但實際上這種不簽訂合同的行為會給用人單位帶來極大的風險?！秳趧雍贤ā访魑囊幎ǎ骸敖趧雨P系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，需承擔相應的法律責任。”根據《勞動合同法》的規定，用工單位與勞動者未訂立書面的勞動合同，自用工之日起超過一個月但不滿一年的，應當向勞動者支付雙倍工資；滿一年的則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
另外，用人單位在日常用工中經常存在以口頭或者其他的形式與勞動者約定一定時間的試用期，但是不簽訂書面勞動合同的情形，這也是違反勞動合同法的規定的，依據《勞動合同法》的規定，試用期是包含在勞動合同期限內的，也就是說，試用期本身成立的前提就在于用人單位與勞動者已經簽訂了勞動合同，否則，在發生勞動爭議后用人單位時往往處于被動地位而敗訴。
（三）勞動者待遇風險
勞動者待遇風險包括工資發放、病事假、加班、未按規定繳納社會保險、工傷等等。此環節的高風險點在于社會保險的繳納和工傷事故的處理。依法、及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，同時也有利于保護用人單位的自身利益，有些用人單位出于節省成本的考慮，不為勞動者繳納社會保險，極易陷入勞動用工風險中，尤其是勞動者發生工傷事故時，用工單位可能面臨更大的損失。
（四）勞動者管理風險
勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退，勞動者違紀便可辭退，只要給予經濟補償且提前一個月通知，即可辭退等。用人單位辭退勞動者實際上是對勞動合同的單方解除，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。
三、勞動用工風險防范措施
（一）牢固樹立勞動用工風險防范意識
用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，思想不能松懈，抱著一種無所謂的態度，麻痹大意，容易造成主觀錯誤。同時，要嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。
（二）嚴格管理流程，重點監控高風險點
用人單位要了解《勞動合同法》等相關法律規定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴格遵守法律規定。在招聘過程中要主動盡到告知義務；自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀律等要詳細合法；健全用工規章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。
（三）加強勞動用工檢查
勞動用工檢查的意義在于及時發現勞動用工方面的風險，發現問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現，促進用人單位勞動用工管理更加規范。加強對勞動用工情況、社會保險繳納情況的檢查，使其更加規范化和常態化，實現全面檢查和重點檢查相結合，定期檢查和不定期檢查相結合，以規范勞動用工，防范和化解勞動用工風險。
勞動合同法論文范文6
[論文關鍵詞]勞動合同法 中小型企業 機遇和挑戰 創新發展
中小型企業受到自身發展條件的限制，因資金投入不足，管理水平有限等問題，在面對新的《勞動合同法》時就表現出了一定的恐慌。實際上《勞動合同法》的實施就像一面雙刃劍，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而應該更多地看到新勞動法的實施為中小型企業的發展所帶來的機遇，并針對那些挑戰，調整好心態和戰略計劃，進行合理自如的應對。
一、勞動合同法簡介
（一）《勞動合同法》概述
《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。該法針對勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，勞動合同的解除和終止等方面都作出了詳細的規定，并對合同雙方的權利義務以法律的形式規定下來，有利于維護企業的權益和員工的權益。
新的《勞動合同法》以法律的形式嚴格規范了合同雙方的權利義務，這無論對于企業，還是對于員工來講，都是非常重要的?！秳趧雍贤ā分械闹饕獌热菁訌娏藢`法單位的懲罰力度，增加了對于員工的經濟補償，對一些違法行為的限定更加明確，以及無固定期限的勞動合同的適用等等。
（二）《勞動合同法》的實施對中小企業的意義
《勞動合同法》不僅為員工的合法權益提供了保障機制，而且對于穩定我國企業中的勞動關系發揮了積極的作用。對于中小企業而言，人力資源管理部門需要認真研究，做到正確的規避違法行為，否則一旦處理不當，將造成不可估量的損失，甚至影響到中小企業的持續健康發展。
對于中小企業而言，《勞動合同法》的實施既有積極的影響，又有消極的影響，積極的方面主要表現在提高中小企業的管理水平方面，公平競爭的大環境方面，促進中小企業的創新與提高管理能力等方面。而消極的影響則主要表現在，增加了中小企業的用工成本，增加員工的投機行為等方面。中小企業要正確的對待《勞動合同法》的實施，制定出合理的應對方案，以保持中小企業的持續健康發展。
二、《勞動合同法》的實施對中小企業的影響
（一）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面
《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面主要表現在中小企業整體的管理水平得到提高，有利于中小企業在更加公平的環境中競爭，提高中小企業人力管理人員的整體素質以及有利于中小企業的管理創新的方面。
1.中小企業整體的管理水平得到提高
雖然近些年來，中小企業迎來了快速的發展，但是在中小企業的發展過程中，始終存在著整體管理水平不高的現象，管理理念不完善，管理方式不恰當，這些都制約了中小企業的持續健康發展。最嚴重的現象是，由于對《勞動合同法》的不甚了解所造成的規章制度同法律相悖的違法現象，更是直接威脅到中小企業的存亡。中小企業為了贏得持續健康的發展，就要是自身的經營目標同法律保持一致，不斷提高自身的管理水平，正確合理的規范違法行為。
2.有利于中小企業在更加公平的環境中競爭
中小企業在《勞動合同法》面前都是屬于一樣的群體，擁有著同樣的權利和義務，一旦出現違法的行為，都不可避免地受到法律的嚴懲。這就使得中小企業擁有著更加公平的環境，都不能通過投機取巧的行為來為自身謀取一定的權益。中小企業只能遵守著法律的限制和規范，對于我國整體中小型企業的發展起著至關重要的規范作用。
3.提高中小企業人力管理人員的整體素質
中小企業的人力資源管理人員需要十分熟悉勞動法的各項規定，在為本企業制定相關規章制度時需要以勞動法為依據，絕不能逾越法律，有違法的實質行為。這就需要中小企業的人力資源管理人員具備較高的職業素質和道德水平。
4.有利于中小企業的管理創新
《勞動合同法》的實行將促進中小企業進行一場全新的變革，以適應新的用工制度的限定。如果固守著原有的規章制度，難免會和《勞動合同法》相沖突，損害員工的利益，并造成自身更多的經濟損失。利用《勞動合同法》的外部監督作用，去規范自身的管理行為，創新自身的管理方式，最終會使中小企業自身獲益。
（二）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的消極方面
1.使企業的用工成本大大提高
中小型企業，在一定程度上由于規模小，資金少以及過于嚴格的勞動標準，導致企業經營困難。許多企業認為，新法律的實施，將大幅增加企業的人工成本。增加的成本主要是社會保險主要方面的業務，像是人力資源管理成本，加班工資以及其他的方面導致成本的增加。企業應當加強管理，尤其是提高人力資源管理和配套投入，通過高水平的管理來減少一定的費用。
主要勞動力成本除了基本工資方面，還包括社會保障費用，加班工資，消費和經濟補償的成本。其中電子軟件和其他高科技公司，因為是屬于高附加值的產品，所以需要繳納規范的社會保障稅，《勞動合同法》給中小企業帶來一個更大的勞動力成本上漲的壓力。除此之外，勞動密集的制造業，服務業和其他低附加值的主要是小型和中小型企業，這些企業并沒有為所有員工繳納社會保險，而新的《勞動合同法》實施以后，法律規范明確了為員工繳納社保的責任和義務，所以上升的這些壓力都是的企業的勞動力成本增加顯著。再加上對加班工資的新規定，也增加了中小型企業的運營壓力。
2.對于企業的人力資源管理造成了重大影響
新的《勞動合同法》，顛覆傳統的觀念和做法，中小型企業要想獲得持續健康的發展，進行人力資源管理流程再造已經是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律規定，在一個月試用期結束后，企業要和員工簽訂書面勞動合同，一個月至一年內尚未訂立勞動合同的，用工單位應支付給員工兩倍的工資，一年后實際就業尚未簽訂勞動合同的，自動默認為無固定期限勞動合同。但是對于無固定期限勞動合同，大多數企業都采取回避的方式，盡量避免簽訂無固定期限的合同。其次，新的《勞動合同法》規定了更嚴格的制度終止合同，鼓勵和要求雇主訂立非固定期限勞動合同和終止合同的嚴格的規則，包括終止合同的經濟補償。這對于規模小，員工數量不多的小企業來說則是沉重的負擔。此外，中小型企業由于規模小，資金少，過于嚴格的勞工標準造成勞動力成本增加，在一定程度上使中小型企業的經營遭受阻礙，因此也增加了做生意的成本預算。
3.容易使員工產生投機心理
新法律實施后，中小企業無法繼續保持原來的一些做法，像是短期用工，不簽訂勞動合同或終止勞動合同的不受到法律約束和制裁等情況。對于中小企業來說，新的《勞動合同法》在規范其雇用行為的同時，是在競爭平等的基礎上與大型企業同時競爭的，但是反過來也增加了中小企業的生存壓力，甚至有些中小企業將因為無法適應法律環境的變化而逐漸的被淘汰。新的法律規范企業與員工的勞動關系，強化書面勞動合同的簽訂，但是也影響了員工的工作積極性。在此之前的小型和中型的企業，尤其是勞動密集型企業聘請了大批的農民工，以降低勞動成本，提高勞動力的靈活性，不簽訂合同的現象非常普遍。即使簽訂了合同，隨意終止的現象也很普遍。一些新的高新技術企業，經常出現招聘頻繁，使人員流動性高，以確保員工年輕，具有尖端知識以保持企業在行業中的競爭優勢。這些直接或間接影響了中小型企業員工的工作積極性。此外，由于有相當一部分員工對于《勞動合同法》不甚了解，只知道這是保護自己權益的，企業不能開除自己。但是法律肯定是對雙方都有一定的保護和限制的。這種心理使得員工工作積極性有所下降，中小企業則將面臨冗員難以削減，勞動力成本上升，無法獲得長遠的創新發展。
三、中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策
中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策主要表現在進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》，實施管理創新，提高管理水平，加強企業內部相關人員培訓的方面。
（一）進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》
1.規范完善企業規章制度
企業的規章制度應當同《勞動合同法》相適應，要全面的考慮到企業的利益以及員工的個人利益，不能為了一己私利，去損害員工的個人利益，同法律規范背道而馳。中小企業規范完善好自身的規章制度，才能更好地贏得中小企業自身的發展。
2.規范用工形式
中小企業在管理上對管理知識認識不足，對管理的規章制度制定不完善，并且由于缺乏專業的管理人才和系統的管理培訓，中小企業在勞工用工上一直都存在著諸多缺陷，并因違法行為所引起的法律嚴懲都成為了中小企業存亡的威脅。通過規范用工形式，可以有效地減少勞動糾紛矛盾，更好地維護企業自身的利益。
3.制定合理合法的勞動合同文本
規范完善的勞動合同文本，明確地界定企業同員工雙方之間的權利義務關系，是非常有必要的。合同文本是在維護自身合法權益時憑借的有效法律憑證，有利于完善企業的管理，提高企業的管理水平，對于中小企業的持續健康發展有重要的意義。
4.合理規范加班風險
在中小企業的管理中，安排員工進行加工是非常平常的規定，加班費用按照法律來講是必須支付的，但是仍然有許多的中小企業拒付加班費用，這種違法的行為必須杜絕。但是中小企業可以轉變思路，利用減少費用支出和規避風險的方式。像是緊密安排工作日程，提高工作效率，減少不必要的加班或者通過申請特殊工時，減少加班時間等方式，都能做到合理的規避過多的費用支出。
（二）實施管理創新，提高管理水平
1.工作流程進行完善的優化
中小企業工作流程的不完善將給企業帶來過多的工作量，影響企業的實際收益。只有通過梳理，優化工作流程，才能不斷適應法律的大環境變化，特別是在發生一些法律糾紛的過程中，將根據細化的工作流程所保留下來的證據，來切實維護企業的合法權益。
2.應聘員工需要有自己的推薦人
企業在經營管理的過程中會遇到員工泄露商業情報以及其他有損于公司利益的情況，一旦發生，將給公司造成難以估量的災難性后果。這就需要中小企業在招聘員工時，員工可以提供一些推薦人，來保障自身的思想品德，并對自己做出一些評價，以供招聘單位的人力資源管理人員作為參考。并且，一旦發生捐款潛逃，無故失蹤等等狀況時，還能通過別的聯系方式來找到他。
（三）加強企業內部相關人員培訓
1.要對負責人力資源管理的人員加強培訓
中小企業中負責人事招聘、員工職業發展的人力資源管理部門，在對新的《勞動合同法》的研讀和認知上要力求全面和深刻，在進行人力資源管理的過程中，不能同法律規定的條令相沖突，從而造成公司的利益受損。所以加強這部門管理人員的培訓，尤其是法律知識方面的培訓，是非常重要和必要的。
2.加強企業管理者的培訓
企業的高層管理者是制定企業各項規章制度，調整各項經營戰略的重要群體，他們在進行各項改革創新，進行各項戰略調整時，都應該充分地以《勞動合同法》為依據，保障企業發展的大方向是正確的。加強高層管理者對于《勞動合同法》的認識和了解，對于中小企業的持續健康發展非常重要。
3.加強中小企業員工的培訓
新的《勞動合同法》在很多方面都是對員工利益進行優先考慮的，但是有一些弊端就是，一部分員工會認為企業沒有理由將自己開除，于是在法律規定的范圍內，鉆法律的空子，工作不積極。但是，《勞動合同法》也是用來保護企業的合法權益的，要讓員工明白這一點。在維護自身合法權益的同時，不能無故的損害公司的合法權益。
