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崗位工作安排范文1
關鍵詞：輪崗制度 血站 應用
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-243-01
一、輪崗意義
1.多崗鍛煉，培養采供血綜合型服務人才。輪崗能使員工全面掌握血液采集、制備、檢測、儲存和供應等相關的業務知識和技能;在此過程中員工得到了全面鍛煉，提高了員工在各種環境的適應性，實現了自身價值的提升，從而使員工能夠向綜合型人才的方向發展。
2.轉變工作作風，形成換位思考。通過輪崗制度使員工親身體驗其他科室不同崗位實際工作，在遇到問題時，才能站在對方的角度認識和解決問題，轉變工作作風，形成換位思考，使員工在工作中更好地協調與溝通，提高了工作效率、完善了工作內容。
3.激勵工作情緒。通過調查研究發現，長期在同一崗上工作的，容易產生厭倦情緒，工作熱情下降，而輪崗能使員工得到一個新鮮的工作環境，也能使員工輪到更具吸引力的崗位上，可以從不同工作崗位中得到不同工作經歷，從中積累更加豐富的經驗;能使員工感到危機感和競爭力，并激發工作熱情，從而提高工作的積極性和創新性。
二、輪崗對象
血站全體員工都應進行輪崗培訓，具體輪崗形式由站員工輪崗領導小組根據總體計劃，統籌安排、合理分配，有效、有序地實施輪崗計劃。
1.新進員工在崗前培訓結束后。讓其在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，體驗熟悉各個不同崗位的工作特點，為以后工作中的協作配合打好基礎，經過短時期的崗位輪換（每崗結束時都應有科室主管的考評意見），使血站對新進員工的適應能力有了一定的了解，以便更好地確定正式工作崗位。
2.血站對具有發展潛力的人才安排系統輪崗。根據關鍵崗位人才隊伍建設需求，著重對表現優秀、貢獻顯著的后備人選進行系統的輪崗安排，由各科室討論提供關鍵人才后備人員輪崗計劃，報請站員工輪崗領導小組批準后執行。
3.特定崗位必須要定期（2-3年）輪崗。特定崗位包括財務崗、審計崗、采購供應崗、人力資源崗等，具體崗位人選由領導小組評議審核決定。
4.科主任以上管理人員在同一崗位連續工作五年以上者可以進行申請輪崗。
5.個人申請。每個員工可以根據自身業務能力及職業生涯發展規劃，并結合單位業務發展需要，申請崗位輪換;申請條件為須在現崗位上工作兩年以上且每年年度考核均在80分以上者方可申請。
三、輪崗基本要求
1.輪崗人員必須符合《血站管理辦法》《血站質量管理規范》和《血站實驗室質量管理規范》的要求，結合本單位實際情況，制定崗位說明書及標準操作規程。必須接受血液安全培訓與考核，考核合格后必須符合《血站關鍵崗位工作人員資質要求》。
2.輪崗要統籌安排、長遠規劃。為了輪崗而輪崗，沒有統一規劃和安排，導致參與輪崗人員無法接受，會覺得壓抑，就失去了輪崗的意義。輪崗前要對輪崗人員的發展能力進行綜合判斷，多方面、多角度對員工進行了解，以做好人員及崗位匹配安排。
3.輪崗前做好溝通工作。由于之前一直從事同一項工作，對于工作的模式已經很清楚，工作起來也很得心應手，有些員工就不愿意接受新的挑戰與嘗試，如果不做好崗前安撫與解釋工作，容易產生心理波動，而員工對輪崗的態度，直接決定輪崗的效果。因此，必須做好崗前解釋與安撫工作，使輪崗員工以積極飽滿的工作熱情投入到新的工作崗位，最大限度發揮其工作效率。
4.做好崗前培訓工作。在確定輪崗人選前，必須制定完善的崗前培訓計劃，培訓既可以由血站內部資歷較深或工作經驗豐富的人員進行，也可以以外派方式參加培訓。
四、輪崗程序
1.擬定輪崗方案，每年底各科室遞交員工個人輪崗申請，根據個人業務能力及培養方向，統籌確定輪崗崗位和人員，并編制提交本科室崗位輪換計劃，報請站員工輪崗領導小組匯總審核。根據各科輪崗計劃及血站的發展需要，編制站內年度崗位輪換計劃。計劃的內容須包括輪崗的崗位、人員名單、接替人、時間安排、溝通計劃、崗前培訓、輪崗導師、工作流程、定期考核與評估等。
2.輪崗前工作移交。輪崗人員必須服從單位安排，盡快辦理工作交接手續，確保各項進展中工作的接收者能夠清楚了解具體工作、流程、注意事項及應急措施。
3.報到。輪崗人員必須在規定時間內到新的崗位報到。
4.輪崗期工作考核與薪資。在同一科室內輪崗，薪資按原崗位薪資標準發放;在不同科室間崗位輪換應給予1-2個月過渡期，過渡期內薪資保持不變，過渡期結束后按現崗位工資標準發放。
5.輪崗期結束。通過對輪崗人員多方面、多角度的考察和了解，或根據崗位工作和人員需求，血站可以為其確定合適的工作崗位。
五、輪崗總結
血站在一定范圍內實施有效的輪崗制度，合理利用、分配人力資源，用人所長、人盡其能，同時培養出一批綜合型人才，增強了員工的自信心和成就感，也使自身價值得到了提升，從而提高了工作的積極性和創新性，保障血站各項工作快速有序發展，更有效地保障了血液質量安全。
參考文獻：
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[5] 王立秋.淺談科室員工職業素質.中國實用醫藥，2013
崗位工作安排范文2
人才招聘與人才優化配置問題探討
人力資源管理效益的最大化，即在于發揮人的主觀能動性，激發人的潛能，為企業創造效益。鑒于電力企業工作崗位的特殊性，根據員工的特點揚長避短，通過崗位的優化配置，把合適的人安排到合適的工作崗位，人盡其用，最能體現人力資源的管理效益。
依企業發展規劃，確立招聘管理類和專業類員工的比例
理想的企業員工年齡結構是呈階梯狀排列，均勻分布。按照電力企業發展規劃，新進員工招聘的門檻也在不斷提高，尤其是對員工的文化知識結構提出了更高的要求。近些年來，對應屆畢業生的招聘而言，文化程度均要求在本科以上。文化層次的普遍提高，給企業帶來強大的發展后勁。根據企業中長期發展戰略規劃，我們不僅僅需要管理型的人才，更需要的是能夠使用和開發高端電力設備的專業人才。電力企業員工的招聘，應符合企業可持續發展的實際需求。每年都有新招聘的大學生加入到電力行業，他們的到來，為企業發展注入了新鮮血液，是企業賴以生存和發展的基礎。人員配置是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合組織價值觀和發展需要的人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，形成一定的結構效應，使得人盡其才，提高人力資源利用率。
電力企業人力資源部門應參照近三年的發展規劃，并考慮老員工的退休，提出所需崗位人才，以確定需要補充的崗位數額，提交領導審核。鑒于電網運作的特殊性，員工的外部招聘，須以專業人才招聘為先。相關領導要在審核把關時，嚴格控制管理類人才的招聘比例，把人才安排到最需要的生產一線崗位。
對目前電力企業崗位分布現狀的調查發現，管理型人才嚴重超編，生產一線專業型人才嚴重缺乏，特別是工作條件艱苦，作息時間不確定，需要倒班的工作崗位。生產一線崗位人員的流失，是各電力企業普遍存在的通病。由于一線員工工作強度高，精神壓力大，處于管理崗位的員工不愿意向生產一線崗位流動，而生產一線崗位的員工則想方設法向管理層崗位流動，加劇了一線崗位的人員流失。因此，除了完善企業內部的管理機制外，一般人才缺口，盡量由企業內部調劑解決，將有限的招聘名額用在為一線崗位吸引專業人才中去。
為了防止一線員工的流失，應從制度上采取有效舉措，實行如下激勵機制：
（1）提高生產一線員工的福利待遇。企業員工的收入與崗位奉獻掛鉤，拉開一線員工與管理層員工的收入差距，鼓勵員工向生產一線流動，從經濟上保障一線員工安于本職工作。
（2）優化配置管理層和一線員工的比例。企業應制定相應的規則，嚴格執行規定，按需確立招聘崗位，壓縮管理層崗位。生產一線員工除正常提拔及身體原因不適應原工作崗位以外，一般不向管理層崗位調整。
（3）為一線員工提供發展空間。一些管理崗位的內部招聘，應規定必須具有一線工作年限。企業領導干部的選聘，要側重于生產一線的員工，讓在工作艱苦且責任重大崗位上的員工看到自身的發展前景，自覺做到愛崗敬業。
在新入職員工招聘過程中，倘若引進不需要的人才，會擠占需要引進人才的空間，使企業的發展缺乏后勁。必須從制度上來遏制新進人才招聘過程中可能出現的腐敗行為，以防止真正需要的人才流失及不需要的人員涌入。
按照電力企業的特殊要求，招聘復合型員工
這里所指的復合型員工，是指除了文化程度、專業水平之外的其他綜合能力，如穩定的心理素質、細致的觀察分析能力、堅韌的耐受力、強壯的體魄等方面。搶占人才招聘高地，對應聘對象進行綜合考察，擇優選拔適合崗位需要的復合型員工，為電力企業輸送合格的人才，是電力企業人才招聘的一項重要環節。
隨著特高壓的聯網、新技術的應用、新設備的投運、智能電網的開發，專業技術人才的緊缺成了電力企業可持續發展的短板。電網運行是一個系統，由各種不同的生產運行崗位相輔相成，形成送電、配電、供電網架。電網運行的特殊性，在于一些重要的崗位，與電網的安全穩定運行休戚相關，需要引入與崗位要求相適應的人才來充實。人各有其特性，電力企業工作崗位有百余種，不同的工作崗位對于員工的要求側重不同，實行人崗匹配是企業人資管理部門追求的目標。有的員工平時默默無聞，也沒有轟轟烈烈的感人事跡。但執行規章制度嚴肅認真，現場操作一絲不茍，工作細致扎實，從不發生差錯，處于生產一線的員工，沒有差錯即是優秀，當班時不發生任何生產責任事故即是奉獻，這就是生產一線需要的人才。對于電網運行而言，安全穩定是第一要素，此類崗位的特點決定了其工作性質，需要有能力、有擔當的員工堅守本職工作。
由此可見，個體的性格與安全生產之間有著密不可分的聯系。而個體性格的形成，一部分是先天就有的，如基因遺傳、血型等因素的影響。另一部分性屬后天形成的，如個體的生活環境、學習環境、人際交往等方面。我們所面對的招聘對象，本科以上學歷年齡均在24周歲以上。這種年齡個性已經形成，倘若企圖通過后天的強化培訓來改變其性格的話，只能是事倍功半。我們不祈求以后天的培訓來改變一個人已形成的固有習性，但可以在招聘階段進行選擇，用人單位應當知道哪雙鞋子適合自己的腳。如超高壓、特高壓變電運行值班員工作崗位單調而枯燥，而因其崗位的重要性，容不得半點疏忽和馬虎，特強調個體對工作的耐心與細致，耐力差且生性活潑好動的員工就不適合該工作崗位。線路檢修及帶電作業，還需要堅強的體魄，更要求員工的個性與崗位要求相符合等等。新人入職側重于按崗位需求錄用，除了考察其所學的專業能力之外，對應聘者的心理素質、健康狀況、敬業能力和團隊精神開展綜合考評，擇優錄取，為一線生產崗位留住人才，儲存人才。
加強對員工的全面考察，合理配置具發展潛力的員工
如何把新入職的員工安排到合適的工作崗位？是企業人力資源管理部門面臨的一道難題。目前大學生入職主要是通過面試、筆試考核和參照學習成績而被錄用，人資部門對于新進員工的個性及特長，僅是聽其自我介紹，停留在感性階段，無法進行深入了解，其他行業員工招聘過程中亦會碰到這樣的情況。鑒于客觀因素，大多人力資源部門對新員工安排何種崗位，個性是否與該工作崗位相匹配并沒有太多的考量，對新進員工崗位安排存在著一定的隨意性。也不排除某些員工通過另類手段達到選擇工作崗位之目的。崗位安排就緒后，就是崗前培訓，取得上崗證書后從事崗位工作。我們在對新員工培訓過程中，發現確實存在個性能力與崗位需求不相匹配的情況。一些崗位的工作特殊性，如電力調度員、超高壓、特高壓變電站值班員、帶電作業、繼電保護、電力應急搶修等崗位，除了對員工的技術技能有要求之外，更突顯從業員工的綜合能力，尤其是帶電作業人員，除了專業能力之外，對身體素質有更高的要求，體能、動手能力以及心理承受力強的員工更能勝任以上工作崗位。如果把沖動型、粗枝大葉型的性格的員工安排在上述工作崗位，無疑為將來可能出現的安全生產責任事故埋下隱患。
一些安全生產責任事故的發生，從表象上看，屬當事人疏忽大意或責任心不強，違章操作導致，究其深層次原因，與其個體的心理素質有著密切的關系，在生產實際中有過教訓。如某500kV變電站值班員，在當班時突然精神失控，砸碎“五防”鎖具，強行違章操作，造成整條線路停運，形成重大生產責任事故。事后調查發現，該員工平時脾氣爆燥，性格沖動，極不勝任該工作崗位。待事后處理，亡羊補牢，已經給企業帶來了無法估量的損失。
培訓機構只有承擔為學員開展專業技術技能培訓的職能，并不能干預員工能否從事何種工作崗位。如果在定崗之前，由人力資源部門牽頭，組織相關專家對即對新上崗員工進行全面心理測試，且聽取專業培訓部門對入職培訓人員的意見和建議，從而為其選擇其他合適的崗位，按其個性揚長避短，將會避免或減少安全責任事故的發生。對新入職員工進行合理配置，因人設崗，實現人崗匹配，將有利于提升工作績效。
在專業培訓中開發潛能，使新入職員工人盡其用
通過對新入職員工進行技能培訓，讓學員掌握生產技能，善于發現學員的個性特長，使之適合新的工作崗位，是培訓工作的首要職責。筆者作為技術技能培訓部的培訓師，從事基層員工和新入職員工的培訓和管理工作多年，長期和一線員工接觸，對此感覺頗深。
崗位工作安排范文3
劉經理查閱了公司內部管理文件，查找有關門衛崗位的身體健康詳細標準，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標準并沒有作為勞動規章制度寫入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時內部掌握的參考文件。劉經理因為缺乏執行依據，無法辭退張某。為了避免類似問題再次發生，劉經理開始著手規范《職位說明書》管理工作。
職位說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。就規避勞動法律風險而言，以下方面內容必不可少。
崗位標識
1.內容說明
崗位標識也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直接上級等；后者包括員工姓名、性別、身份證號、職等職級等。崗位標識信息應與《勞動合同》約定一致，《勞動合同》有編號的，可以在職位說明書上注明，使職位說明書與《勞動合同》形成關聯，互為補充（如表1）。
2.涉及的法律風險
職位說明書的主要功能是《勞動合同》和勞動規章制度內容的延伸或補充，一般而言，并不是孤立地作為員工規范文件。只有與《勞動合同》和勞動規章制度互相印證的信息，才能加強各自的規范效力，而在勞動糾紛中，則具有更強的證據效力。否則只能達到相反的證明效果。
崗位標識是職位說明書與《勞動合同》、規章制度關聯的基礎和關鍵部分，職位說明書的崗位標識一定要與其他規范性文件形成明確且唯一的對應關系。這樣才能相互印證，互相補充。
工時安排
1.內容說明
工時安排主要是明確工作起止時間。對實行標準工時工作制的崗位，確定工作起止時間較為簡單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時間有不同的安排，必須逐一予以明確規定。對實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工，有的無法提前預測工作起止時間，則可在職位說明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時間作為工作起止時間（如表2）。
當然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補休后可以不支付加班費。
2.涉及的法律風險
用人單位應該依據法律規定做好工時安排。確定工作起止時間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時間內勞動紀律責任等的基礎。工時安排不明確，發生法律糾紛時，一般都由單位承擔不利后果。
當前我國的標準工時工作制是實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位，需要省級勞動行政部門審批。此時，參照標準工時工作制進行核算，保證勞動者每工作8小時就有16小時的休息時間。如火車司機工作16小時后，應休息32小時。
需要注意的是，實行標準工時工作制，每天工作8小時是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時下班，并將這個做法體現在工時安排上。此時，勞動者只在工時安排規定的時間內對單位有勞動義務。一旦單位在超出書面規定的工作時間安排工作，即便是在8小時以內，也會被認定為是加班時間。
任職資格
1.內容說明
在新聘用員工時，任職資格也叫錄用條件。根據任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經驗和職業資格等能直觀表現的方面；半顯性的任職資格包括專業知識、專業技能等可以間接表現的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個性特征等通過員工行為表現的方面。對于不同層級、不同專業領域的人來說，在這三類任職資格方面要求的重點也是不同的。
2.涉及的法律風險
任職資格設定的合理性和合法性對試用期勞動合同的處理會產生很大的影響。用人單位與勞動者簽訂《勞動合同》后，用工成本即已確定，而勞動效率則需在勞動過程中方可預測。因此在試用期確定能否繼續聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內也不得任意解除勞動合同，根據《勞動合同法》之規定，勞動者需具有該法第39條和第40條第1、2項之情形，用人單位方可解除勞動合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動合同的事由一般是第39條第1項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時，根據《勞動合同法》第26條第1項，在錄用、任職時不具備相應條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動合同的，可以認定勞動合同無效或部分無效。要適用上述法律在試用期解除《勞動合同》，或認定《勞動合同》無效，單位需舉證錄用或任職的條件和標準明確并已向勞動者明示，仲裁、司法機關才會予以采信。因此，錄用或任職的條件和標準納入職位說明書確屬必要。
就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業促進法》的規定。勞動者就業，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規定，任職資格就會因不合法而無效。
職責任務
1.內容說明
職責任務由相互聯系的兩方面內容構成：一是崗位職責，即該職位所要承擔工作任務。二是業績衡量標準：即用哪些指標以及標準來衡量每一項工作任務的完成情況?？茖W的做法是一項工作職責對應一個業績衡量標準（如表3）。
2.涉及的法律風險
依據《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而能否勝任工作，則需依據工作職責結合、業績衡量標準進行考核。缺乏其中一項，都無法單獨證明勞動者能否勝任工作；二者未一一對應或形成關聯，也會導致考核結果缺乏有力支撐，難以使人信服。
操作規范
1.內容說明
操作規范指為保證本部門的生產、工作能夠安全、穩定、有效運轉而制定的，相關人員在操作設備或辦理業務時必須遵循的程序或步驟。對于涉及廉潔自律的事項，也應該予以明示。
操作規范是由于崗位的特殊性，針對某一崗位所作的特別要求。由于只對某些特定崗位進行規范管理，不宜將針對這些崗位的特別規定寫入具有普適性的規章制度，這部分內容可選擇在崗位說明書中明示（如表4）。
2.涉及的法律風險
操作規范對于容易發生違規操作和工傷事故的崗位尤其重要。對于涉及生命安全、危險性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、客運索道等特種設備操作；電工作業、焊接與熱切割作業、高處作業、制冷與空調作業、煤礦安全作業等特種作業，具有行業規范，應依據行業規范執行。企業要為員工設定規范的操作程序、步驟和手段，員工應按規操作，以保障安全運行，避免工傷事故發生。
勞動規章名錄
1.內容說明
勞動規章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動規章制度逐一列出，向員工明示規章制度內容的一種可選擇方式。是否將勞動規章制度名錄列入職位說明書中，可視企業勞動規章制度的運行實際情況而定（如表5）。
2.涉及的法律風險
在職位說明書中列出勞動規章制度名錄的必要性在于：①規章制度需經明示，對員工才有約束力。在職位說明書中列明規章制度名錄是規章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學習。②職位說明書與勞動規章制度形成關聯，增強各自的規范效力。③規章制度規定了勞動者的行為規范，是職位說明書的構成部分。
薪酬構成
1.內容說明
薪酬待遇由《勞動合同》約定，并依其執行。但具體到薪酬發放時，一般會根據管理需要，設置個性化的薪酬項目。各薪酬項目的發放依據和標準如何確定、與《勞動合同》約定的薪酬待遇是何關系，應當對勞動者進行說明。哪部分是《勞動合同》上規定的數額（固定項），哪部分是在薪酬管理辦法中規定的數額（變動項），應當予以注明（如表6）。
2.涉及的法律風險
薪酬待遇中發放和管理的規范可以在薪酬管理辦法中予以規定，但當公司涉及的崗位和人數較多時，各崗位薪酬項目具體的數據標準，規章制度難以做出具體規定。因此，各崗位各員工的每個薪酬項目的數據標準就需要在職位說明書上明示，否則勞動者可能就薪酬標準和實際所得產生異議。尤其是加班費、解除勞動合同經濟補償金的計算基數如何確定，是爭議的多發地帶，不但在薪酬管理辦法中要規定清楚，也需要在職位說明書中做出明確。
填寫和管理要求
1.語言描述
基于規范崗位管理、防范法律風險，在管理中作為權利義務說明書、在法律糾紛發生時作為重要證據的職位說明書，有更加嚴格的設計要求和填寫規范。要將日常的工作內容通過書面化的語言描述出來，努力采用科學、規范、準確的職位說明書的描述方法和要求。
以職責任務為例，職責是對崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務是對職責的細分，能比較具體地直接用來指導行動的職責。首先要匯總出該崗位的所有職責，把這些職責進行業務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解。對應職責任務，業務衡量標準是對每一項工作任務應該達到的程度的具體要求，主要從“時間、數量、質量”等方面來闡述。
2.簽收聲明
用人單位制訂職位說明書后，應由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強職位說明書規范性內容的約束力，在員工簽收職位說明書時，應要求員工做出“本人已知悉并同意職位說明書全部說明事項，自愿受職位說明書規范內容的約束?！敝惖穆暶?。未經勞動者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動者就其內容達成合意，職位說明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說明書防范法律風險的功能就大打折扣了。
為了增強職位說明書的法律效力，在簽訂《勞動合同》時，可將職位說明書作為勞動合同的附件。
崗位工作安排范文4
乙方:巴運旅行社
為加強學生實踐能力訓練,培養應用型的旅游管理專業人才,經甲乙雙方友好協商,就共同建設旅游專業校外實習實訓基地事宜達成如下協議,雙方共同遵守.
一,實訓方式
1,旅游旺季頂崗實訓:5月份到10月份的旅游黃金周,每個實訓期為3周左右.乙方提供若干個崗位,主要是熟悉導游服務程序,學習帶團的技能和技巧,鍛煉應變能力.
2,課程實訓:根據教學課程進行相應實訓,內容包括基本服務技能,基本操作示范,企業運營,工作制度和相關的工作紀律.乙方提供10個工作崗位,主要工種為導游.
3,雙休日實訓:帶團導游.
二,雙方共同制定學生實習實訓方案,具體確定實習實訓時間,實習實訓崗位,實習實訓操作規程,實習實訓考核辦法和要求等.
三,雙方責任
(一)甲方:
1,負責組織和管理學生.按照乙方提供的崗位安排學生實習實訓,靈活調整教學計劃以適應乙方的實習實訓時間要求.
2,負責參照企業管理模式建立實訓生管理制度,保證學生在實習實訓期間遵守乙方的規章制度及工作紀律.
3,配合乙方對實習實訓生進行教育和操作指導.
4,制定相應的實習實訓成績評定辦法,協助乙方對實習實訓生進行成績評定.
(二)乙方:
1,負責提供工作崗位,明確崗位名稱,職責及要求.
2,負責學生在實習實訓期間的交通費用和相關津貼.如實習實訓生帶團補助,承擔或獨立完成一定的贏利業務及實操技能時的崗位津貼.
3,學生在實習實訓期間,提供相應崗位的實習實訓指導老師,負責實操技能及崗位職責的培訓與指導.
4,學生在實習實訓期結束后,負責對學生做出實習實訓成績評定.
四,負責學生在實習實訓期間的勞動安全,由于個人原因違反規章制度及工作紀律或給企業造成損失,其處理方式由甲乙雙方共同商定.
五,未盡事宜雙方共同商議解決.
六,本協議一式兩份,甲乙雙方各持一份.自蓋章簽字日起開始生效.
甲方簽字(蓋章) 乙方簽字(蓋章)
年 月 日 年 月 日
旅游實訓基地合作協議書
甲方:河套大學人文學部
乙方:草原旅行社
為加強學生實踐能力訓練,培養應用型的旅游管理專業人才,經甲乙雙方友好協商,就共同建設旅游專業校外實訓基地事宜達成如下協議,雙方共同遵守:
一,實訓方式
1,旅游旺季頂崗實訓:5月份到10月份的旅游黃金周,每個實訓期為3周左右.乙方提供若干個崗位,主要是熟悉導游服務程序,學習帶團的技能和技巧,鍛煉應變能力.
2,課程實訓:根據教學課程進行相應實訓,內容包括基本服務技能,基本操作示范,企業運營,工作制度和相關的工作紀律.乙方提供10個工作崗位,主要工種為導游.
3,雙休日實訓:帶團導游.
二,雙方共同制定學生實訓方案,具體確定實訓時間,實訓崗位,工作時間,實訓指導教師,實訓操作規程,實訓考核辦法和要求等.
三,雙方責任
(一)甲方:
1,負責組織和管理學生.按照乙方提供的崗位安排學生實訓,靈活調整教學計劃以適應乙方的實訓時間要求.
2,負責參照企業管理模式建立實訓生管理制度,保證學生在實訓期間遵守乙方的規章制度及工作紀律.
3,配合乙方對實訓生進行教育和操作指導.
4,制定相應的實訓成績評定辦法,協助乙方對實訓生的成績評定.
(二)乙方:
1,負責提供工作崗位,明確崗位名稱,職責及要求.
2,負責學生在實訓期間的交通費用和相關津貼.如實訓生帶團補助,承擔或獨立完成一定的贏利業務及實操技能時的崗位津貼.
3,學生在實訓期間,提供相應崗位的實訓指導老師,負責實操技能及崗位職責的培訓與指導.
4,學生在實訓期結束后,負責對學生做出實訓成績評定.
四,負責學生在實訓期間的勞動安全,由于個人原因違反規章制度及工作紀律或給企業造成損失,其處理方式由甲乙雙方共同商定.
五,未盡事宜雙方共同商議解決.
六,本協議一式兩份,甲乙雙方各持一份.自蓋章簽字日起開始生效,時效為三年.合作期滿后,根據雙方意愿可以續簽協議.
甲方簽字(蓋章) 乙方簽字(蓋章)
年 月 日 年 月 日
旅游實習實訓基地合作協議書
甲方:河套大學人文學部
乙方:內蒙古東方甘迪爾蒙古風情園有限公司
為了加強學生實踐能力訓練,培養應用型的旅游管理專業人才,經甲乙雙方友好協商,本著互惠互利的原則,就共同建設旅游管理專業實習實訓基地事宜達成如下協議,雙方共同遵守:
一,雙方同意共建"河套大學旅游管理實訓基地",并在乙方處掛牌.
二,雙方共同成立旅游管理專業指導與管理委員會,全面負責實訓計劃,實訓安排和管理.
三,實習實訓方式:
1,崗位實習:安排在每年旅游旺季,由乙方提供若干工作崗位,實訓人員直接上崗操作和服務,主要工種為餐廳,客房和前廳服務員或基層,中層管理人員及景區導游服務人員,在實習的過程中實行輪崗制.
2,課程見習:見習是指根據教學課程進行相應見習實訓,內容包括基本服務技能,基本操作示范,企業運營,工作制度和相關的工作紀律,以完成上述單個課題為目的的實操練習或觀摩環節,每次見習時間通常在十五天以內.通常安排在旺季前夕或者根據該方向的主干業務課程的需要而定.
四,雙方共同制定學生實習實訓方案,具體確定實習實訓崗位,工作時間,實習實訓指導教師,實習實訓操作規程,實習實訓考核辦法和要求等.
五,雙方責任
(一)甲方:
1,負責組織和管理學生.按照乙方提供的崗位安排學生實習實訓,靈活調整教學計劃以保證實訓的持續性.
2,甲方實習實訓人員在實習實訓期間必須嚴格遵守乙方的規章制度及工作紀律.
3,配合乙方對實習實訓學生進行教育和操作指導,并制定相應的實習實訓成績評定辦法,協助乙方對實習實訓學生進行成績評定.
(二)乙方:
1,負責提供工作崗位,明確崗位名稱,職責及要求.
2,學生在實習實訓期間,提供相應崗位的實習實訓指導老師,負責實操技能及崗位職責的培訓與指導.
3,學生在實習實訓結束后,負責對學生做出實習實訓成績評定.
六,雙方關于實訓津貼及實訓時間的約定:
1,實訓人員規模:全體旅游管理專業學生
2,津貼方案:乙方每月向甲方學生支付實習費用600元人民幣,并且負責實習學生的住宿和飲食及實習指導教師的往返路費和住宿飲食費用.
3,實訓時間規定:學生實習的時間安排為每年的六月十五日至十月十五日,共四個月.
七,雙方關于勞動安全的約定:依照《勞動法》的有關規定為處理原則,在工作時間由乙方負責.由于個人原因違反規章制度及工作紀律或給企業造成損失,其處理方式由甲乙雙方共同商定.非工作時間由甲方負責.
八,未盡事宜雙方共同協商解決.
九,本協議一式兩份,甲乙雙方各持一份.自蓋章簽字日起開始生效.
崗位工作安排范文5
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
1、分派工件任務，無流程、規范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規范，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
1、近期鉗工班員工__提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經了解：沒有?。ㄟ@應該是人力資源經過統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“__”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
其一，公司盡快建立健全生產現場管理人員相關的規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個人處理問題的隨意性。
崗位工作安排范文6
自以來，我市的就業和再就業工作在市委、市政府的正確領導下，緊緊圍繞市政府下達的各項工作目標任務，采取有力措施，以開發就業崗位為目標，以促進下崗失業人員再就業為重點，以落實政策和加大資金投入為手段，加強職業技能培訓，積極推進制度化、專業化和社會化的公共就業服務體系建設，在增加了就業再就業的數量同時，注重提高了就業再就業的質量，特別是在大力開發就業崗位的同時積極開發公益性就業崗位，重點幫助“4050”就業困難人員，為他們提供就業幫助。
一、公益性崗位開發基本情況
（一）三年來公益性崗位開發的數量
自以來全市共開發公益性崗位2141個，其中：開發936個，開發753個，開發452個。目前，我市的公益性崗位主要集中在公共衛生保潔、公共環境綠化、公共安全保衛等方面。開發的方式主要是通過各級政府在市政建設方面開發出來的一些就業崗位，然后通過“公開、公平、公正”和“先特困，后困難”的原則，優先錄用年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的就業困難人員。
（二）三年來用于公益性崗位開發的資金使用情況
自以來全市共用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼為268.09萬元，其中：用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼124.58萬元；用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼30.68萬元；用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼112.83萬元。
二、在公益性崗位開發中面臨的困難和問題
（一）再就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足
三年全市共安排再就業資金2664萬元，其中：安排695萬元，安排944萬元，安排1025萬元。由于再就業資金總量小，所以在公益性崗位開發中的投入就不是很足。公益性崗位補貼和社會保險補貼主要由再就業資金中進行支出（再就業資金的支出范圍包括：社會保險補貼、小額擔保貸款基金及貼息、再就業培訓和職業介紹、公益性崗位補貼、勞動力市場建設等），公益性崗位補貼占再就業資金的17.93％，公益(來源：文秘站 ）性崗位補貼占再就業資金的3.25％，公益性崗位補貼占再就業資金的11.01％。
（二）享受公益性崗位政策的對象范圍太窄
按照現行政策，能夠享受崗位補貼的對象為在公益性崗位就業的大齡就業困難對象即“4050”人員，這樣使各有關部門和單位在開發公益性崗位上積極性不高，基層勞動保障工作人員開展此項工作有一定難度。
（三）有關部門之間的協調不夠，聯動機制未形成
在開發公益性崗位時，由于沒有一個很好的聯動機制，各部門沒有形成一個整體合力，各自為陣。例如，城建部門主管的物業管理公司招聘的物業管理人員和城市街道清潔人員，公安交警部門招聘的城市交通協管員等部門的崗位開發，由于沒有建立一種穩定的信息溝通、工作聯動機制，因此都沒有很好地將有限的公益性崗位納入統籌使用的范圍，使勞動保障部門未能及時掌握公益性崗位的數量和用工情況。
（四）有關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展
由于再就業政策是一個長期的政策性較強的工作，有關的政策宣傳主要集中在工作開展的初期，在工作初期雖然也開展了大規模的宣傳工作，但由于后期宣傳工作跟不上，造成輿論氛圍不濃，部分單位和部門對就業和再就業優惠政策知之甚少，也極大的制約了工作的開展。
（五）“4050”人員的自身因素影響工作的開展
“4050”人員年齡偏大、文化程度低、技能單一，這些與用人單位對員工的需求存在一定的差距，也影響了公益性崗位的開發。
三、關于進一步開發公益性崗位的幾點思考
（一）建立政府購買公益性崗位制度
底全市城鎮登記失業人員7203人，其中“4050”人員2528人。他們年齡偏高，技能單一，就業困難，在勞動力市場上就業沒有競爭能力，在市場經營中又缺乏創業能力。只有通過政府購買公益性崗位，對他們進行公益性安置，才能從根本上解決他們生活和就業問題，這也是各級政府、各級勞動保障部門落實“三個代表”重要思想，堅持群眾利益無小事，安居樂業是大事，為人民群眾謀實事的具體體現。今年的再就業資金將主要用于社會保險補貼、崗位補貼和再就業培訓補貼，各級政府應加大再就業資金中用于公益性崗位補貼和社會保險補貼的比重。
