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勞動終止合同范文1
北京朝陽某國企有一女職工,勞動合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,單位通知此女工,不再與其續簽勞動合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日離開了公司,并辦理了檔案的轉出手續。但是在11月16日,此女工感覺身體不適,就去醫院檢查,結果發現自己已經受孕一個半月,也就是說,她在2003年9月底就已經受孕了。在此種情況下,此女工感覺自己正在懷孕期間,找工作恐怕不好找,所以就去原單位進行協商,看能不能再與原單位再保持一段時間的勞動關系,結果被單位明確予以了拒絕,對此,此女工感覺難以接受,就去朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,該案是由我進行的。
過程:
1、 本案首先就懷孕的時間在婦幼醫院進行了檢查確認,結果是懷孕的時間正是勞動合同的存續期間。
2、 在確認了第一點的情況下,我提出了如下意見:
(1) 在勞動合同存續期間受孕,這是一個客觀事實;
(2) 女職工在孕期時,如果勞動合同期限屆滿,單位應當將勞動合同的期限順延至哺乳期滿為止。這是北京地方法規的強制性規定;
(3) 女職工在受孕后都有一個待發現的過程,從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕,本身就有一個時間過程。申訴人9月底受孕,11月中旬發現懷孕,中間間隔1個半月,這是正常的;
(4) 2003年11月10日雙方辦理了勞動合同的終止手續,這個行為因為違反了北京地方法規的強制性規定,是一個無效行為;對此無效行為的發生,雙方都是在沒有過錯的情況下進行的,所以說雙方對此行為應當說都是沒有過錯的。
(5) 無效行為的后果是恢復原狀,所以說申訴人要求確認終止合同行為的無效,要求單位以原合同為標準重新與自己簽訂勞動合同,直至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止,這是有法律依據的。
勞動終止合同范文2
孫某在某外資公司已工作了2年，雙方合同期截止于2003年12月31日。合同到期前1個月，孫某因突感胃部不適前往醫院檢查，經檢查發現已患有一定程度的胃潰瘍。醫院決定孫某病假1個月，期間進行階段性醫療，并出具了為期1個月的病假單。1個月后，孫某到醫院復查，醫院檢查后建議孫某再休息1個月，待病愈后再恢復工作，并又出具1個月的病假單。
病假期滿，孫某回到公司恢復上班，但是公司人事部長卻給了她一張終止勞動合同的通知書，并告知孫某其與公司的勞動合同按期已于1個月前終止，公司決定不再與她續簽合同，因此其與公司的勞動關系已于1個月前終止，要求孫某辦理終止合同手續，公司則支付孫某結算到終止日的工資。孫某認為不再續簽合同可以接受，但公司應當支付合同到期后又1個月的病假工資。公司認為合同終止后不必支付工資，雙方于是發生爭議。
[雙方理由]
孫某認為：根據勞動法的有關規定，自己可以享受一定的停工醫療期，在法定的停工醫療期間，公司應當發放病假工資。
公司認為：公司不再與孫某續簽勞動合同，孫某的勞動合同期限屆滿終止，孫某勞動合同終止后與公司已無勞動關系，孫某在合同終止后要求公司支付病假工資缺乏理由。
分析：
本案雙方爭議的焦點在于孫某的停工醫療期跨過了勞動合同的終止期限，孫某還能否享受勞動合同終止后的停工醫療期待遇。
《勞動法》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。根據該條規定，當事人在勞動合同期滿前未再續簽的，則勞動合同期滿即行終止，當事人之間不再具有勞動關系。
上海市人民政府的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》規定：“醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限；醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月”。以上規定明確了勞動者的醫療期性質和停工醫療期限，在規定的停工醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。
那么，在停工醫療期內能否終止勞動合同呢？
勞動終止合同范文3
勞動合同變更的內容：
甲方：(簽字蓋章)
乙方：(簽字蓋章)
年 月 日
鑒證人：(簽字蓋章)
鑒證機關：(蓋章)
勞動終止合同范文4
關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；規范措施
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01
一、勞務派遣的內涵與發展現狀
自《勞動合同法》將“勞務派遣”寫入法律條文以來，勞務派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業采用。勞務派遣又稱勞動力派遣，其在法律關系中涉及三方主體，即勞務派遣機構，實際用工單位和被派遣勞動者。它們的關系為：勞務派遣機構受實際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向實際用工單位給付勞務；而勞動合同關系則存在于勞動派遣機構和被派遣勞動者之間，勞動派遣機構為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實際用工單位要向勞務派遣單位支付服務費用。
勞務派遣是市場經濟條件下人才市場化的產物，最早產生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發達國家，勞務派遣已成為較普遍的勞務方式，且主要針對專業技能型人才，這樣能節省企業在人才招聘、管理和培訓等方面的成本。我國勞務派遣起步較晚，最早出現于20世紀80年代特殊就業領域，比如外企，后來出現在國有企業下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務派遣機構不斷發展，企業則更多地采用這種用工模式，通過勞務派遣方式就業的人員數量也快速增長。但總體我國勞務派遣仍處在起步發展階段，發展過程中難免出現一系列問題。
二、勞務派遣的優勢
1.提高用工效率。用人機制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務關系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業選擇機會。根據勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。
2.節省用工單位的用人成本和管理成本，提高經濟效益。用工單位可根據生產需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風險均由勞務派遣機構承擔，降低了企業用工風險；使用權和管理權的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營，提高綜合管理效益。
3.有助于協調三方關系，合理規避勞動糾紛。勞務派遣公司一手托兩家的獨特用人機制，能保障勞務供需雙方進行雙向選擇和各方責權。派遣機構對派遣員工實施專業化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發生，即便出現勞動糾紛，也是由相應的派遣機構處理，用人單位只需給予協助。
4.有利于實現充分就業。在當前市場經濟條件下，實行勞務派遣不僅可以促進體制內就業機制轉換，且可幫助下崗職工、失業人員進行創業和再就業；隨著新行業、新職位的不斷出現，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業成為他們的選擇，一些流動性較強的崗位能夠幫助這部分人就業。
三、勞務派遣存在的弊端及規范措施
(一)勞務派遣存在的弊端
1.勞務派遣單位資質良莠不齊，缺乏配套保障制度?！秳趧雍贤ā穼趧优汕矄挝坏馁Y格限制上，只規定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經營資質和業務范圍，且缺乏相應的監管、評估和汰換機制，又無配套的保障措施，導致目前國內非法派遣問題突出，混營現象嚴重，使得勞務派遣行業發展的總體水平較低。
2.用工單位使用勞務派遣的行為失范。法律規定的不完善，使得勞務派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務派遣現象普遍存在。一些企業為降低成本、規避勞動合同法，與勞務派遣公司合作或單獨成立勞務派遣公司，將自身正式員工轉成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規避勞動法律規定的用工單位義務。
3.勞動者權益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費等。由于維權成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權十分困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發生。
(二)規范措施
1.嚴格控制勞務派遣市場準入門檻。為保障勞務派遣業健康發展，應對勞務派遣公司的注冊資格、許可制度嚴格要求，并規定從事勞務派遣業務的管理制度及人員資質，對其準入門檻嚴格控制。在程序設立方面，必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關部門的監督管理。
2.明確勞務派遣適用范圍。勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但并未明確定義。針對我國當前勞動力過剩且整體專業技能不高的情況，應當借鑒國外的做法，對勞務派遣不限制其行業和工作崗位，一切有利于就業的形式都可以采用。另外，應當結合各行業具體情況，明確勞務派遣試用期及最長期限，以促使勞動關系穩定。
3.加強對勞動者的跟蹤服務和管理。勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創造的價值，勞務派遣單位必須對勞動者進行跟蹤服務與管理，有針對性地給與培訓以提高其素質，實現三方共贏。勞務派遣機構還應與用工單位加強溝通，建立規范制度，切實做好相關工作，保證勞務派遣長遠發展。
4.建立工會組織，加強執法監督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務派遣機構應積極構建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發工資和繳納社會保險，同時應反向對勞務派遣機構和用工單位加強監督，規制其行為，切實保障被派遣勞動者利益。
四、結論
勞務派遣用工模式具有很好的優勢，但在我國正處于起步階段，發展過程中由于相關配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進勞務派遣業健康成熟地發展，應當進一步完善勞動派遣法律法規，加強對勞務派遣機構和用工單位的執法監督，加強對勞動者的跟蹤服務管理，并切實保障勞動者權益。
參考文獻：
勞動終止合同范文5
（1）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：
① 有固定期限的勞動合同期限屆滿；
② 以完全一定的工作為期限的勞動合同，所約定的工作已經完成；
③ 無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現。
勞動終止合同范文6
論文摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩定勞動關系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關系方面，明確規定訂立勞動合同的義務方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執法力度。在穩定勞動關系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權利加以限制，明確賠償標準。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！辈]有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性?！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤暮炗喼辉趦热菖c原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足?！秳趧臃ā返诰攀藯l規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
