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公園調查報告范文1
首先先介紹一下我們的計劃和路線：
1.調研前期開會商議調研整體框架，進行具體分工。
2.調研的前一天晚上開會制定出第二天具體的調研細節，路線和內容。
3.調研當天回學校之后整理當天資料。
4.針對每一個泉，我們都會放上一張網上的照片和我們調研照的照片以進行對比說明。
5.7月12號晚上我們團隊開會制定7月13號的具體調研內容，列出11個泉的地理位置和特征，方便尋找。并查詢最近的交通路線。
6.7月13號早上8點準時出發，乘坐66路公交車在西門站下車，往北走大約150米到五龍潭公園。
接下來介紹一下我們對五龍潭內各個名泉的調研：
五龍潭
五龍潭又稱龍居泉、灰灣泉，潭水深達6米余，是濟南最深的一處泉水，水流常年不涸。五龍潭曾列為金、明、清三代七十二名泉。五龍潭泉群為濟南四大泉群之一，周圍有泉29處。
相傳，昔日五龍潭水深莫測，每遇天旱，到此禱雨輒應。元朝初年，潭邊建廟，內塑五方神龍，后人便稱其為五龍潭。關于五龍潭的形成，歷史記載和民間傳說很多。元代散曲家張養浩在《復龍祥觀施田記》中說：“聞故老言，此唐護國公秦瓊府邸遺址，一夕雷雨,潰而為淵?！北蔽簳r，五龍潭邊建有“客亭”，唐代稱“歷下亭”。
關于五龍潭的傳說，是眾說不一，但是大家對于五龍潭是秦瓊的府邸這一說法沒有質疑。五龍潭水面寬闊，比較清澈，從遠處看像是一面鏡子，但是那并不是說水澄澈如鏡，而是那狂闊的湖面對光的反射，仔細看看潭水，雖然能比較清楚的看見魚在游動，但是也能看見泉水的渾濁。潭的西面有亭臺樓閣，東側有假山林立。比較有一番意境。
這兩張圖的最大不同不是拍攝角度的不同，而是我們進行調研的時候五龍潭的泉水已經不是像網上這張照片那樣水源源不斷的注入五龍潭里面了，是幾乎沒有水流出來了。而且我們拍到的這張照片中五龍潭的水似乎已經不像以前那么清澈了。
古溫泉其泉如名，古樸而溫潤。和五龍潭一樣，古溫泉也是金明清三代名泉。之所以叫做古溫泉是因為即使在寒冬季節，該泉水溫常年保持在18°c左右，泉水有水汽散發，水面仍然暖氣飄裊。古溫泉被東側被規則的修葺著，北側則和竹林相接，西側與亭臺相連，泉水與亭臺樓榭交互融合，更顯古色古香。古溫泉是五龍潭公園內比較淺的一個泉了，而且泉水十分清澈，一眼能忘到底部，泉內的金魚都能數的非常清楚。
古溫泉南側就是黨政機關舊址，在這文化政治底蘊比較濃厚的地方，原本清秀的泉也變得深刻了。
過去，這里是東流水街，所以古溫泉在古代又稱“東流水泉”，歷代沿泉多有建筑。清代康熙年間，歷城人張秀在此建一庭院，名“漪園”，當時的詩人汪士慎曾作《游漪園記》，描述古溫泉的景致：“濟南發地皆泉，而其奇尤在城西。溫泉者，七十二泉之一也?！?/p>
很容易看出這兩張照片的最大不同是拍攝的季節不同，上一張是冬季，而我們拍的是夏季。
人們往往走到賢清泉跟前還在尋找賢清泉，看不出眼前這泓沉靜的碧水就是賢清泉。我們也是那人們中的幾員。我們也是走到賢清泉跟前還沒有意識到它，要不是通過賢清榭我們還真不敢確定那就是我們要找的賢清泉呢。賢清泉北側緊挨著賢清榭，南側楊柳垂蔭，賢清榭兩側柱上的題字“茶仙”鶴“烹茗”似乎透露出此處是品茶休閑的好去處，隱約中流露出了賢清泉的幽靜之特點。也掙說明了這樸實無華的賢清泉確有圣賢隱居山野之風。
賢清泉不僅具有歸隱之風而且水勢很好，早在清代，按察使沈廷芳曾在《賢清園記略》中贊道：“濟南名泉甲天下，舊傳七十有二，其著者為趵突、為珍珠，而賢清實具二泉之體而微焉者也?！鼻迩r期(1736-1796)利用懸清泉建成一所水景園“朗園”，景色怡人?，F在，朗園早巳湮沒，清泉仍在。和五龍潭，古溫泉一樣也是金明清三代名泉。
在網上這張賢清泉的照片中可以看見泉底了，這樣看來賢清泉并不是很深，我們拍到的賢清泉是水還比較多的時候。而且這兩張照片拍攝的地方并不一樣，是選擇了房子兩個不同的面。
天鏡泉水面平靜如鏡，日月星云倒映池中，如天垂鏡，天鏡泉也因此而得名。用“天光云影共徘徊”來形容天鏡泉是再合適不過了。但可惜的是我們是白天去調研的，無法感受天光云影共徘徊的美景和意境了。
天鏡泉是五龍潭泉群中的第二大泉，不僅盛水期水勢很好水很清涼，而且地勢也很好，現在已經被“包裹”在飯店的院內了，飯店在盛夏時節把成箱的啤酒直接放在泉里，似乎天鏡泉已經變成天然的冷藏室了，雖然泉再飯店內，可以提高客人用餐的愉悅性，還可以為飯店提供便利，但是這也使得天鏡泉的觀賞價值降低了，不僅使游客們找不到它而且即使知道它在這里，又有誰愿意跑到飯店里去看泉呢？雖然清澈見底，魚如穿梭，上下蕩游，好像在琉璃池中，很是好看。而且有詩描寫天鏡泉，“池涌千珠亂，天垂一鏡明?！钡侨绻恢北话陲埖昀镞叄瑵u漸地天鏡泉就失去了它原本天然特性了吧。
天鏡泉的這兩張照片最明顯的區別是，它的用途不同了，第一張的它還是“自由的”，第二張的它已經被酒店包裹著了，第一張的它還是用來為游人觀光的，第二張的它已經為酒店冰啤酒了，已經為酒店服務了。
月牙泉位于五龍潭公園東南隅，有不規則形狀的自然石圍成，四周垂柳?？淘陔y免石頭上的月牙泉三個字比較奇特，我們差點沒有認出來，經過詢問最終才得以確認。
網上曾說：濟南各種形態的泉水都有，但沒有一個如月牙泉般奇妙。
見到月牙泉的人無不驚嘆大自然的鬼斧神工，泉水從高出地平面近三米的山石上飛泄而下，在山石的碰撞下，激濺起蒙蒙雨絲，飄者如練，斷者如珠，撒落在一池碧水中。
清人王培荀在《鄉園憶舊錄》中記載：“月牙泉，在西北外北巷中，故名。月牙泉泉水極其清澈，有王氏宅臨泉，隔一墻，內有巨池，蓄紅魚數十頭，長幾尺余，粗如巨桶，不知養自何年?！惫湃艘苍澾^月牙泉，但是我們看到的月牙泉并非如此奇特，雖然月牙泉中有高出水面三米多的蘑菇云狀山石，但是已經不再往外流水。是因為7月的濟南還沒進入豐水期還是因為人為原因水位下降導致蘑菇云狀山石不往外噴水？這就將是我們要研究的了。
西蜜脂泉雖然是屬于五龍潭泉群，但它并不在五龍潭內，而是在五龍潭南門西側的關帝廟內。該泉水勢良好，盛水期泉溢池清，泉水汨汩自池底涌冒，從池北壁石洞中往東北方向注入五龍潭，蜜脂泉分東西蜜脂泉，因泉水甘甜似蜜，故名，明朝晏璧曾賦詩贊美西蜜脂泉道：“西池泉味比東強，何必天寒割蜜房。莫道脂甘能悅口，試將一飲勝天漿?！?/p>
做一個假設：如果讓你在濟南名泉中選一泉飲用，你一定會首選蜜脂泉，因為蜜脂泉名給我們的印象太甜美了，它的名字非常吸引人。但是現在是不是還是“泉如其名”呢？我們調研的過程中，發現東西蜜脂泉的泉水水質都不一樣，西蜜脂泉比東蜜脂泉稍微清澈一點，但是水中青藻漂浮，還有一直烏龜和非常少的幾條金魚，看見這樣的泉水是不是還敢拿起來喝呢？雖然現在的蜜脂泉不像詩詞里形容的那樣“甜蜜”但是作為金明清三代名泉，還是需要保護和研究的。
雖然蜜脂泉外表沒什么變化，可是它的“內容”已經不是以前那樣了，泉水不再像以前“何必天寒割蜜房”了。但是現在的西蜜脂泉充滿了關帝廟內的文化，在南側的墻上都是中外交流文化的紀念照片。關帝廟內還匯集了全國乃至世界各地的關公文化資料，包括各種關帝廟、關帝像等，并有很多國際文化交流學者前來交流，蜜脂泉在文化的熏染下也變得更加深刻，但是似乎它原本名泉之名很少被記起了。
官家池聽起來很有些官宦世俗之氣，但泉池自然生成，周圍更是自然石駁成。頗有自然的味道。
官家池泉名的由來，是因為相傳古時為一官宦人家居住，此處泉水水質甘美，取自池內泉水生出的豆芽與其他地方的完全不同，本地居民多到此取水，官家池因而得名。
官家池泉眼眾多，水質清澈甘美，冬溫夏涼，泉水周圍桃花戲水，綠柳夾岸，茅亭翠竹，小橋臥波。正如詩中所述的：“池是官家匯眾泉，涌出珍珠純天然。游人賞泉不知醉，茅亭翠竹到泉邊?！惫芗页厝欠乔宄海芮逦目匆娝杏昔~。而且在官家池旁邊有一塊寫有“禁止泡腳”的警示牌。這不僅說明了對管家池的保護，還說明了泡腳現象曾經有出現過，我們希望人們可以自覺的保護泉水，而不是靠這樣的明文規定來強行制止。
我們拍到的官家池并不像給你顯示的照片那么虛幻，那么美，只是覺得我們的更顯示一點，獲學士拍攝工具的不同造成效果不一樣，但是第一張中的官家池泉水更加清澈。
回馬泉位于五龍潭公園內南側，條石砌池岸，十分規整。水面與“凈池”相連，池中間建一曲橋回廊，設有座欄，供游人憑欄觀魚賞泉，名“曲池觀魚”，南岸石壁上嵌“回馬泉”石刻。
回馬泉地勢較低，水涌旺盛，池中有幾十處泉眼，池底水清見底，雖然睡眠和凈池相連，但是游魚卻很少在回馬泉內“徘徊止步”都集中在凈池內。
看似簡單的回馬泉，其實背后有著動人的故事。
相傳五龍潭內建有唐朝武將秦瓊府邸，一日秦瓊在此遛馬，戰馬騰空，馬蹄落地處出現泉眼，故取名為回馬泉。這一個個傳說一個個故事更能讓人們相信五龍潭公園是神秘的。
虬溪泉位于五龍潭公園內東北方，或許因為它的位置亦或許因為它的“與世無爭”虬溪泉不像其它的泉那樣引人注目，來這里的人很少，但是看過虬溪泉的人，無不為它的清幽而動心。
虬溪泉為假山石壘砌的不規則泉池，泉邊綠柳翠竹環抱，池水碧透，池中央有一條弓形石，石中部有一泉眼。它不是天然泉而是20世紀60年代，水文地質部門在此鉆探，鉆孔中涌水甚盛，遂作為一處泉眼保留。于是才有了今天的虬溪泉。虬溪泉意境十分清幽，前面介紹的賢清泉是讓人有種想隱于世的感覺，而虬溪泉的安靜則是讓人有種想在此排憂的“沖動”。
這兩張虬溪的照片基本上沒有什么很大的變化，只是可能因為光的不同和水底綠苔的映襯顯得第二張的虬溪更加清澈靈動。
位于五龍潭公園東南側的玉泉，用自然石壘筑駁岸，形狀十分奇異，上刻玉泉二字。泉邊假山，翠竹，泉自石下流出，溶入水溪與月牙泉相匯后流入五龍潭。
玉泉是我覺得在濟南的最特別的一個泉，不僅在于它泉水外涌的獨特，還在于它讓帝皇和平民共飲一泉水，共烹一壺茶。
玉泉泉水玉潔冰清，為優質礦泉水，可以直接飲用，飲后有滌盡塵囂，令人心曠神怡之感。清乾隆南巡路經此地，品嘗玉泉水后題詩曰：“靈泉清霖滌煩疴，功德由來利物多。”常有附近居民至此汲水烹茶，形成一道獨特的景觀。
我發現玉泉水是五龍潭內唯一有游人直接接來飲用的泉水，這應該是對玉泉水質的極大肯定。但是，也真是由于這樣，很多游人在周圍聚集，造成周圍人群太過擁擠，我們進行取水都十分困難，這樣的現象并不利于游人的參觀。
濂泉地處五龍潭公園西北隅，泉池由自然石砌壘，形狀是非不規則，北岸水邊石上刻濂泉名，四周垂柳成蔭。
濂泉池面積廣闊，水質清澈。水中游魚清晰可見，濂泉池中立一小亭，名“寒玉亭”，亭接水廊，廊接“濂軒”。這里似乎是整個五龍潭內人最多的地方，濂池不是五龍潭最大的泉，不是水最深的，也不是魚最多的，甚至更不是最清澈的，為什么會有最多的游人呢？其實不難理解，濂池是整個五龍潭內最適合孩子玩耍的地方，寒玉亭和濂軒都為孩子們提供了廣闊的空地來玩水，而且泉水使得周圍空氣清涼。所以濂池幾乎成為了五龍潭內最受歡迎的地方。
這兩張關于濂池的照片給人的感覺就是明顯的不同，第一張不像是夏天的濂池，而且周圍沒有人，濂池內似乎也沒有魚，相對于第二張就想的生動的多，第一張是從濂池背面像南拍，第二張則是從濂池南面像北拍。方向不同，角度不同，給人的感覺就很不同。
我們團隊和濟南大學西校還有山東建筑大學的同學在五龍潭的合影
在旅游景點內的泉水的保護比較到位，污染的現象相對較少。
旅游景點內的泉都比較集中，而且幾乎沒有出現斷流，泉水干涸不涌的現象。
公園調查報告范文2
過勞是公務員健康受損嚴重的重要原因。*省人民醫院體檢中心主任吳景忠說。他提供的國內某調查機構最近進行的一項調查顯示，機關干部和公務員排在過勞排行榜的第4位，而前3位依次是：科研人員、國有企業領導及民營企業家、新聞從業人員。
*中醫學院一附院體檢中心主任陳可勁說，公務員特別是年輕公務員高血脂、高血壓、脂肪肝多發的原因，主要是工作壓力大、競爭激烈、長期處于緊張狀態，從而導致腎上腺素分泌過多，引起血管收縮導致這些病的出現。
坐辦公室使很多人對公務員羨慕不已，但不幸的是，很多公務員正是病從坐起。長時間坐著工作，特別是伏案書寫、打電腦，容易患頸腰椎疾病，甚至形成脊柱側曲或駝背，且可影響下肢靜脈血流回流，促使腹腔和盆腔靜脈淤血，易招致消化不良及痔瘡發生。女性長期坐著工作，會使盆腔器官長期處于充血狀態，易發生月經不調和痛經。
此外，長期坐著工作骨盆底部的肌肉缺乏鍛煉，久之，可導致肌肉松弛無力，易發生便秘。除此之外，久坐辦公室的人患動脈硬化、高血壓、冠心病等心腦血管疾病的概率更大。長期靜態工作加上不積極運動在客觀上提高了患病率。
*省人民醫院內分泌專家趙志剛認為，運動少、攝入食品熱量多、精神長期緊張、生活沒規律是誘發公務員糖尿病頻發的主因。今年3月，他曾接治一個年僅30歲的公務員糖尿病患者，據這個患者說，他們單位百十來號人，近兩年查出6個糖尿病患者。
對處于亞健康狀態的公務員來說，從無病到有病甚至不治之癥常常僅一步之遙。記者在*中醫學院一附院體檢中心采訪時，正碰上某單位組織職工來這里體檢。據負責體檢的同志說，去年4月體檢時發現有1人患了肝癌，之前此人也曾檢查過身體，那時尚未癌變，中間沒隔幾個月癌變了。前年，他們單位還查出兩名癌癥患者，如今都不在了。不疼不癢權當沒傷、輕傷不下火線、小車不倒只管推，大家都這么想，怎么能防患于未然呢
與心累相比，身體的疲憊也許還不是主要問題，很多公務員倒在了積極要求進步的臺階上。*省省直某機關一宣傳處同志講，隨著形勢的發展，綜合實力越來越成為決定公務員升遷的重要因素，工作干得好還不行，還得會社交、懂經濟。公務員提拔年齡上卡得比較嚴，許多公務員在正常的工作時間表以外另有一個進步時間表，根據自己的年齡進行升遷時間倒計時，在有限的時間里，既要干好工作同時又要考慮如何讓領導了解、信任、賞識自己。
心累是百病之源。*省胸科醫院醫保辦的楊瑞主任說，心理壓力是造成公務員亞健康狀態的重要原因。壓力直接影響到人的心理狀態，當人的心理調整出現問題，人的情緒障礙，如焦慮、抑郁、恐懼、氣憤等負面情緒使身體的神經內分泌紊亂，人體內抗體減少，機體對外界有害因素的抵抗力減弱，這種紊亂便成為亞健康的物質基礎。
帶薪休假何其難
據*省人事廳辦公室主任夏繼介紹，*省于*年和*年都下發了安排干部職工年休假的通知，但由于種種原因，這方面的規定一直沒有得到很好落實。*省委辦公廳和省政府辦公廳此次專門下發通知，是為了增強干部職工的醫療保健意識，對可能發生的疾病早發現、早治療，達到防治結合，以便更好地投入到工作中去。
公務員是國家的管理者，也是為人民服務的主力，如果身體都搞壞了，病懨懨的怎么能為國家、為老百姓服務呢?一位普通市民如是說。
休假制度我們早就知道，可執行很難。一是工作根本脫不開身，二是領導都不休假，一般同志也不好意思提休假的事兒。*省*廳政治處的一位同志說。據介紹，從*年開始，*省*廳連年下發通知，要求各級*機關落實休假制度，甚至*年和*年兩年都下文提出對不好好落實休假制度的單位要進行通報，但收效甚微。
采訪其他的省直單位，記者得到了類似的答復。根據*、*等地推行休假制度的做法，年初各單位都應制定詳細的休假計劃，但在*許多省直單位，記者都沒發現有這一計劃。讓同志們自己報吧。一位人事部門的負責人說。
有人說帶薪休假制度不完善，其實無論《勞動法》還是一些行政性文件，對帶薪休假都有明確規定，休不休、如何休是各單位是否愿意執行的問題。誰不想休?只是風氣沒形成，大家誰也不愿意出這個風頭。一位省直部門辦公室的工作人員說。
有了病不愿讓領導和同事們知道，主要是怕影響自己的前途。同時，領導還不提休假的事呢，我們怎么好意思提呢?其實在我們單位去年體檢時，身體查出有問題的人占95%，都快成病人院了。外界如果知道我們單位這個情況，對我們的整體印象也不會好。一個省直機關宣傳部門的同志說，工作是你的本分，不分上下班，為了把工作干好，即使犧牲一些休息時間也是正常的。
在體驗中被查出有4種病的*省直某單位公務員小李，坦誠地向記者倒出了自己的苦水：大學畢業時55公斤，人很瘦。如今70公斤，大腹便便，想減肥沒時間。春節回家，鄉親們都說我越來越像個大官，其實我心里難受呀。小李畢業于北京一知名大學中文系，通過公務員考試進入省直某機關做秘書工作，從開始的徒手寫作到這兩年的鍵盤工作，他的絕大部分時間是在辦公室的方寸之地里伏案度過。
起初兩年我像一頭累且快樂著的驢子，馱的東西越多被趕得越緊越高興，覺得生活很充實，大家這么看重我，我一定得做好每件事。加班加點、甚至通宵工作是家常便飯，越累越有榮譽感。上班從不遲到，下班肯定晚走，腦子里根本沒有八小時工作制的概念。工作就是生命的全部。
機關有食堂，起初幾年小李吃食堂，后來工作上認識的朋友越來越多，飯局也越來越多，而每頓飯必有酒。開始推辭不喝，后來架不住大家軟磨硬勸，經過一年時間，小李酒量從二兩猛增到一斤。
領導看他在這方面有特長，應酬時就愛帶上他替酒，喝酒也是工作，有時一個月沒有一天不喝酒。
休假哪好意思向領導提出來，除非累倒。平時感冒發燒，不到連話都說不出來時都不愿請假看病，總怕給領導留下壞印象。剛參加工作時住的離單位挺遠，上下班騎自行車也算鍛煉，現在住的離單位走路只要5分鐘，連鍛煉的機會都快沒有了。
令人反思的傳統觀念
誰提休假好像是敬業精神不強，一位公務員道出了他不愿休假的原因。
對這一現象，*省社科院副院長劉道興研究員從社會學的角度進行了分析。他認為，這與長期以來我們提倡的犧牲自我、敬業奉獻的價值取向分不開。
在人們的習慣思維中，要求進步的表現就是不顧自己的身體健康、忘我工作，要求休假成了一種落后自私講究享樂的表現，誰要求休假，好像就是工作不安心，往往會給人留下不好的印象。這一切受整個輿論環境的影響，在對先進人物的宣傳中，往往有不顧身體拼命加班加點工作的故事，還有妻子分娩不在身邊、父母去世不在身邊的感人情節，好像沒有這些犧牲就不夠先進似的。其實這樣宣傳有很大的片面性，按照科學發展觀的要求，公務員應該既會工作又會休息和生活，這樣才能保證可持續工作。
*省委辦公廳和省政府辦公廳通知要求各級領導干部帶頭休假是個可行的辦法。領導帶頭了，一般同志才好跟進。
公園調查報告范文3
關鍵詞：員工滿意度;調查
一、員工滿意度定義
員工滿意度對企業的影響是多方面的。美國一專業調查公司通過調查研究發現：員工滿意度每提升5%，顧客滿意度就會提升1.3%，企業效益提升0.5%。1935年，美國學者霍波克在他的《Job satisfaction》中首次提出“工作滿意度”，又稱“員工滿意度”。他將員工滿意定義為員工在心理和生理兩方面對組織環境的滿意程度，即企業員工對工作情緒的一種心理反應。
二、調查對象
LA公司是一家民營教育圖書有限公司，公司成立于1990年，注冊資金三百萬。經過26年的發展，由創立初期的五人發展至今擁有85名員工，3000平米物流配送中心和500平米現代化辦公室的小型公司。經過數年發展，公司結構經過若干調整，積累了不少問題，為了了解員工現有的狀態和對公司的意見，筆者對公司全體員工展開滿意度調查工作。
三、調查問卷設計
根據研究需要，本文設計了有關員工滿意度的調查問卷。問卷主要包括個人基本信息和員工滿意度部分。個人基本信息部分設計了性別、年齡、文化程度、職位和工齡五個方面共6道題。
員工滿意度部分設計了工作本身、工作硬環境、工作回報、工作軟環境四個方面共9道題。其中工作本身包括崗位設置、作息時間兩個方面，工作硬環境包括辦公條件、辦公環境兩個方面，工作回報包括薪酬福利、晉升制度兩個方面，工作軟環境包括人際環境、組織構架、企業文化三個方面。此部分共設置了“非常滿意”、“基本滿意”、“較不滿意”、“很不滿意”四個選項。
四、LA公司員工滿意度存在的問題及成因分析
本次調查使用電子問卷調查形式，公司共85人，85人全部填寫了調查問卷，參與率為100%，通過比較發現，LA公司存在以下問題：
1.LA公司員工對薪酬福利的不滿意度最高，達31.77%，這說明薪酬福利是公司員工最關注的部分，但由于公司盈利項目的特殊性，書本價格不高，并且是固定不變的，只能靠數量和種類的積累，這也是圖書行業員工薪酬福利普遍不高的原因。
2.其次是晉升制度，不滿意度為25.88%，這說明公司員工普遍有上進心，但晉升制度并不能滿足所有人，畢竟公司職位有限，發展空間有限，不是每個人都可以晉升到管理層，而公司的晉升制度的合理性也有待進一步論證。
3.對企業文化的不滿意度為22.35%，企業文化是公司可持續發展的基石，對企業文化不滿意的員工，有可能有與公司發展目標不同，也有可能有更遠大的目標，這部分員工也是最有可能跳槽的。
4.對公司組織構架的不滿意度為20%，這方面造成的不滿意度可能與晉升制度有關，董事會是固定的，由發展初期的五人組成，并由其中的一員擔任總經理，其余的職位都需要綜合考察員工的學歷、年齡、業績等綜合因素才能晉升，所以沒有晉升的員工存在不滿意是合理現象，為公司長遠發展考慮，公司的組織構架設置應與晉升制度密切聯系起來考慮。
5.對工作崗位、作息時間、辦公環境、人際環境、辦公設備不滿意度依次為：17.65%、16.47%、12.94%、11.76%、9.41%。對工作崗位不滿意的原因有可能是公司不是因人設崗，而是因崗招人，員工的最大價值沒有得到體現，有的員工被安排在了不擅長自己能力發揮的崗位上;作息時間這一塊，涉及員工的家庭、業余生活、上下班交通等原因，所以有部分員工會覺得工作時間過長，安排不合理等;辦公環境、人際環境、辦公設備都屬于工作環境，尤其是人際環境，是公司上下級關系、員工關系的總體體現，這部分不滿意度更大程度上與員工個人有關，因為公司整體的人際關系是和諧的，滿意度高;辦公環境和辦公設備是員工最基本的工作條件，對于這一塊的不滿意度是最容易提升的。
五、結語
通過調查LA公司員工滿意度，發現其存在的問題，為公司人力資源管理發展指明了方向，并提供有價值的參考依據。
參考文獻：
公園調查報告范文4
一、公司員工基本情況
現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。
隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪2000-3000元的人，占總人數的%；月薪2000元以下的人，占總人數的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優勢
要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！笨梢娙肆Y源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。
(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：
1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。
3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高
培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。
1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。
(六)努力改善工作環境，關愛員工生活
公園調查報告范文5
因為有了世界杯，2006年的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了NBA，聯想的公關課題才進一步展現；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。
20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業已經在成熟中穩步的發展。隨著本土企業的茁壯發展，國內公關公司在整個市場中所扮演的角色已經越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業的興起，自然也激發了人才市場的變革。隨著公關行業的本土化發展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業的日益正規化，全面化發展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業的懵懂，操作的并不規范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業的日漸成熟與發展，全面地掌控了行業的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關這個行業因為工作形式與其他行業不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業既要求員工具有很高的職業素養，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業里早已經司空見慣，更有甚者還有活動執行人員暈倒在客戶的活動現場。正因為這些行業特性所以PR行業人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創業。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業人士所比較關注的一個話題。在一個高速發展的行業中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數的本土PR企業擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經濟的飛速發展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業與外資企業在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業開始重視公關領域，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰，我們預計在即將2007年，整個PR行業仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續攀升，高層次的公關人才仍然會繼續維持需求大于供給的狀況。
三、調查結果
針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業內一些具有代表性的公司進行了調查，其特點及結果如下：
1、百人規模成主流，行業融合是潮流
調查報告顯示23%的企業規模在50人左右，58%的受訪企業的規模在100人左右，16%的企業在200人左右，只有3%的集團企業在200人以上。這種情況表明了隨著業務的發展，單一企業規模在逐步擴大，行業整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發展，尤其是最近幾年的飛速發展，人才的培養及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非?？释?，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決。
3、網絡招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網絡招聘已經取代了90年代的現場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯招聘及中華英才網的融資成功，3大平臺的網絡招聘服務及其產業鏈日益完善，幾乎占據了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網絡招聘服務。但網絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，PR行業會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業文化是塊寶，人才來了跑不了
企業文化建設，這個所有HR及企業家都在談論的話題一直是企業建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業選擇了“企業文化”，有22%的企業選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業選擇了“其他因素”?？磥沓掷m的建設和發展與企業自身發展特色相結合的企業文化是影響企業招聘效果和未來發展的重要因素。
5、員工發展很重要，薪資體系要提高
在員工最關心的問題中，56%的企業選擇了員工自身發展，看來員工的發展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關行業的行業特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業選擇了二季度作為企業的最佳招聘高峰期，各有22%的企業選擇了一季度和三季度，只有11%的企業出于自身的業務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節難逢君
依然是根據行業特點，年底的時候正值方案的，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業務來看，這個季節確實招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關行業的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業選擇了提前儲備人選，40%的企業選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業選擇加強招聘廣告投放力度。看來，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業需求的比例分別是33%，33%，34%?？梢哉f是各有千秋，三分天下。這和整個行業的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業，而且前些年企業贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業內唯一一個專注于PR行業的獵頭機構，對于行業的認識及職位的把控自然有其獨到的優勢。
10、術業專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數的業內HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯絡，通過獵頭機構儲備高級人才。看來長期穩定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業的企業所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調查結果以及長期以來服務于公關行業所積累的人才經驗，對于目前公關行業的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業文化建設，針對公關行業的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創造公平、和諧的企業文化，增強現有員工的企業認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓制度，構建內部知識共享平臺，積極組織內部學習活動，對企業內部講師進行定向培養。
公園調查報告范文6
調查采用面訪方式，抽選成都、自貢、攀枝花、德陽、綿陽、內江、南充、宜賓、達州等9個市進行調查。調查對象為年齡18～65歲并在調查城市居住半年以上的進城務工人員，主要在工廠、建筑工地、住宿餐飲零售點、居住小區、農貿市場、批發市場等進城務工人員集中地隨機抽樣進行訪問。調查共計完成有效樣本3000個，其中成都市完成600個，其余8個市各完成300個。
從本期開始，本刊將對其進行系列報道。
生活現狀及訴求篇：舉家入城近半數市民待遇需求大
平均年齡37.6歲，學歷水平在初中及以下的超過六成
在受訪的進城務工人員中：年齡在18～29歲的占31.5%，30～39歲的占23.3%，40～49歲的占29.8%，50～65歲的占15.4%，平均年齡為37.6歲；學歷為初中及以下的占63.7%，高中/中專/職高的占25.3%，大專/本科的占10.9%，碩士及以上的只有0.1%。
分地區看，在年齡方面，成都市進城務工人員平均年齡為33.5歲，其他調查城市為38.6歲；在學歷方面，成都市進城務工人員的整體學歷水平高于其他城市，其中學歷為高中/中專/職高的比例（32.0%）較其他城市（23.7%）高8.3個百分點，大專/本科及以上的比例（17.3%）較其他城市（9.3%）高8個百分點。
近五成進城務工人員與配偶、子女一起在務工城市生活
在問及“目前與家人生活的狀況”時，表示“與配偶、子女一起生活在務工城市”的比例最高，占48.5%；其次是“未婚，單身一人生活在務工城市”，占21.2%；第三是“夫妻生活在本市，子女老人在農村老家留守”，占14.0%；另外，表示“子女已獨自成家立業”的占9.6%，“配偶及子女在農村老家留守”的占6.7%。
分地區看，成都市和其他城市的進城務工人員與家人生活的狀況存在一定差異，主要表現在：成都市進城務工人員“與配偶、子女一起生活在務工城市”的比例較其他城市低11.5個百分點，而“未婚，單身一人生活在務工城市”的比例較其他城市高15.6個百分點。這與成都市作為特大型城市，房價及生活成本相對較高有較大的關系。
居住條件：單獨租房和自購房的比例排前兩位，分別占41.8%和22.5%
在問及“目前進城務工的居住條件”時，表示是“單獨租房”和“自購房”的比例較為突出，分別占41.8%和22.5%（詳見圖1）。
分地區看，受相對較高房價的影響，成都市居住條件為“合租房”的比例（16.7%）明顯高于其他城市，而“自購房”的比例（12.3%）則較其他城市低12.8個百分點。
從不同年齡、學歷等人群的“自購房”情況看，總體趨勢為：年齡越大、學歷越高、進城務工累計時間越長、個人月收入越多，居住條件為“自購房”的比例越高。
在沒有購房的進城務工人員中，未來三年有城鎮購房打算的占23.7%
目前沒有在務工城市購房的受訪進城務工人員中（占調查樣本總量的77.5%），表示未來三年“有”在城鎮購房打算的占23.7%。
在不同人群分組中：年齡較小、學歷越高、進城務工累計時間較長、個人月收入越多的進城務工人員中未來三年有購房打算的比例更高。
進一步問及未來三年有購房打算的進城務工人員“是否有申請購買政府保障性住房需求”時，表示“有”的占34.9%。其中，成都市進城務工人員中表示“有”的比例為18.8%，其他城市為39.8%。
申請購買政府保障性住房遇到的兩大主要問題：
申請條件門檻過高和對相關政策不了解
在問及申請購買政府保障性住房遇到的問題時，表示“申請條件門檻過高，沒有申請資格”和“對相關政策不了解”的比例分別達44.8%和34.4%，另外有5.2%的表示“沒有遇到什么問題”。
隨遷子女義務教育：申請入學的限制條件太多、標準太高是子女接受義務教育不方便的首要原因
調查顯示，在與配偶、子女一起在務工城市生活的受訪進城務工人員中（占調查樣本總量的48.5%），表示隨遷子女“正在接受義務教育”的占46.2%，“尚未到或超過義務教育年齡”的占52.1%，“已中途輟學”的占1.7%。
在隨遷子女正在接受義務教育的受訪進城務工人員中，表示隨遷子女入學“非常方便”的占14.3%，“比較方便”的占42.0%，“基本方便”的占22.6%，三者比例相加為78.9%，另外表示“不太方便”或“很不方便”的占21.1%。
在問及表示隨遷子女接受義務教育“不太方便”或“很不方便”的主要原因時，表示“申請入學的限制條件太多，標準太高”的比例最高，占46.5%；其次是“辦理入學手續繁瑣”，占31.0%；第三是“進入公辦學校困難”，占29.6%（詳見圖2，此題為多選，相加不等于100%）。
不同調查地區進城務工人員子女接受義務教育不方便的主要原因存在一定差異，其中成都市主要包括“申請入學的限制條件太多，標準太高”、“辦理入學手續繁瑣”和“進入公辦學校困難”三個方面，其他城市則主要集中在“申請入學的限制條件太多，標準太高”方面。
就業和社會保障篇：就業行業較集中保障水平需提升
進城務工累計時間平均為6.6年
到目前為止進城務工累計時間不到2年的占17.1%，2～5年的占25.9%，6～9年的占15.5%；10年及以上的占41.5%，進城務工累計時間平均為6.6年。分地區看，成都市進城務工人員進城務工累計時間平均為5.6年，其他城市為6.8年。
有失業經歷的占46.5%
受訪進城務工人員在進城務工過程中有過失業經歷的占46.5%，表示有“1次”或“2次”失業經歷的占24.4%，有“3～5”次的占12.3%，有“6次及以上”的占9.8%，平均失業次數為3.1次。分地區看：成都市進城務工人員中有失業經歷的占50.3%，平均失業次數為2.8次；其他城市有失業經歷的占45.5%，平均失業次數為3.2次。
在問及有失業經歷的進城務工人員“失業時有沒有到當地勞動部門進行過失業登記”時，表示“有”的只有5.2%。
在批發與零售業、建筑業和服務業從業比例近七成
從從事行業看：“批發與零售業”的比例最高，占27.5%；其次是建筑業，占21.9%；第三是“服務業”，占19.0%，以上三者比例相加為68.4%（詳見圖3）。
分不同學歷的人群看，學歷越高的進城務工人員中從事批發與零售業的比例越低，從事制造業的比例越高；初中及以下和大專/本科及以上的進城務工人員中從事建筑業的比例都較高；高中/中專/職高的進城務工人員從事服務業的比例在不同學歷人群中最高。
就業狀況為個體私營業主、服務人員、生產施工一線工人的進城務工人員比例占70.2%
從受訪進城務工人員目前就業狀況看：為“個體私營業主”的比例最高，占30.7%（主要包括蔬菜、水果、小商品批發零售商店業主和住宿餐飲店老板）；其次是“服務人員”，占20.7%；第三是“生產、施工一線工人”，占18.8%。
平均個人月收入為2694元，六成多個人月收入在1000～3000元之間
受訪者目前個人月收入在1001～2000元和2001～3000元的居多，所占比例分別為36.1%和30.8%，兩者相加占66.9%（詳見圖4），平均個人月收入為2694元。與2013年四川省城鎮全部單位就業人員月平均工資（3483元）相比，低了22.7%，近800元。
從不同人群分組看：成都市進城務工人員平均個人月收入為3013元，較其他城市高396元；年齡越大的進城務工人員平均個人月收入越低；學歷越高的務工人員平均個人月收入越高；不同行業中，從事建筑業、交通運輸倉儲和運輸業的進城務工人員平均個人月收入排前兩位，分別為3462元和3031元，批發與零售業、服務業排倒數后兩位，分別為2447元和2211元。
與工作單位簽訂了勞動合同的僅占39.6%，住宿和餐飲業簽訂比例最低
除去個體私營業主和自由職業/打臨工的人群，在單位上班的受訪進城務工人員中，表示與工作單位簽訂了勞動合同的占39.6%。
從不同人群分組看：成都市進城務工人員中簽訂勞動合同的比例為45.9%，較其他城市高7.2個百分點；年齡偏小的進城務工人員中簽訂合同的比例較高；學歷越高的進城務工人員簽訂合同的比例越高；不同行業中，從事制造業的進城務工人員簽訂合同比例最高，為61.0%，住宿和餐飲業最低，為17.4%。
社會保險或商業醫療保險參保率為82.5%，以參加新型農村合作醫療保險的居多
在問及“目前參加過哪些社會保險和醫療保險”時，表示“什么都沒參加過”的占17.5%，表示參加了“新型農村合作醫療保險”的比例最高，占68.0%；其次是“社會養老保險”，占29.9%；第三是“失業保險”，占13.5%；第四是“商業醫療保險”，占6.0%。
單位購買保險或住房公積金的不到四成
在單位上班的受訪進城務工人員中，問及單位為其購買保險或住房公積金的情況時，表示“什么都沒買過”的占60.9%，表示購買“工傷保險”的比例最高，占30.1%；其次是“養老保險”，占26.0%；第三是“醫療保險”，占25.3%；另外，表示購買“失業保險”的占17.6%，“生育保險”的占14.5%，購買“住房公積金”的占8.6%（此題為多選，相加不等于100%）。
從不同人群分組看：成都市在單位上班的進城務工人員中，單位為其購買保險或住房公積金的比例為35.3%，較其他城市高13.1個百分點；年齡越小、學歷越高的進城務工人員，工作單位為其購買保險或住房公積金的比例越高；不同行業中，從事制造業的進城務工人員工作單位為其購買保險或住房公積金的比例最高，為53.1%，批發與零售業最低，只有5.6%。
26.8%表示在進城務工期間遇到過不公對待，其中四成多選擇忍氣吞聲
在問及受訪者“進城務工期間遇到哪些過不公正對待”時，表示“都沒有遇到過”的占73.2%，表示遇到過“隨意加班加點或加班后少給甚至不給報酬”和“變相克扣工資甚至拖欠拒發工資”的比例較為突出，分別占14.3%和12.3%（詳見圖5，此題為多選，相加不等于100%）。
圖5 進城務工人員務工期間遇到不公正對待的情況
對于受訪者遇到不公正對待時的主要處理方式，選擇“忍氣吞聲”的比例最高，占46.8%；其次是“辭掉工作另謀出路”，占25.5%；第三是“向有關政府部門投訴”，占9.4%；選擇“尋求法律援助”的占7.4%；“找老鄉親朋幫助解決”占5.4%；“通過媒體進行曝光”的占2.5%；選擇其他方式（主要是表示直接找領導或老板溝通）處理的占3.0%。總體來看，當前進城務工人員遇到不公正對待時，選擇積極維權的只占少數。
5.9%接受過政府組織的職業技能培訓
