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新人啟動培訓總結范文1
1. 明確項目范圍定義，如有合作方需確認與其協商達成一致。
2. 項目范圍需要合同或者項目范圍說明書等正式文件約束，作為未來項目決策的依據，同
時保障自己的利益不受損失。
3. 項目范圍較大時，應該項目進行模塊拆分，便于分配和管理。
4. 項目負責人應實時把控項目范圍，盡量避免項目范圍變更或超出。
二、項目時間管理
項目時間 項目名稱 項目角色 項目狀態
2019.1-2019.3 中國公益慈善項目大賽武漢路演會 負責人 已完成
2019.5-2019.6 中國公益慈善項目大賽巡回推介會 負責人 進行中
2019.1-2019.7 武昌區第一屆社區工作技能大賽 項目成員 進行中
2019.2- 康明斯CSR 項目 負責人 洽談中
2019.4- 武昌區第六屆公益創投大賽 項目成員 進行中
1. 明確時限即deadline，細分各個事項的時間節點，制定計劃細化時間控制。
2. 借助工具更好地展現項目時間計劃和進展，如項目進度表、甘特圖等。
3. 做項目計劃時，應留有一些緩沖時間，以防臨時突發事件影響整體項目進度。
4. 在多任務并行時，明確任務優先級，合理分配時間。
5. 在項目執行中，應實時對照計劃表追蹤項目時間進度，如有變動及時調整。
三、項目團隊與人力資源管理
1. 項目團隊組建應考量各個成員的能力、性格及優劣勢等，優劣互補從而充分發揮團隊力
量。
2. 項目團隊組建完成后，應對項目達成共同一致的目標，并明確各自的職能分工。
3. 項目團隊可協商制定規矩，形成團隊工作紀律。也可互相說明團隊成員的工作習慣和溝
通偏好，幫助團隊內部更好地協作。
4. 團隊成員間需要彼此的了解和信任，團建或團隊活動是必要的一部分。
5. 團隊在項目進程中，應定期開團隊會議。保持團隊溝通，掌握項目進度并進行下步工作
安排。會議應做好會議記錄。
6. 團隊溝通應積極主動，及時反饋。同時，成員之間也需互相體諒，多提建議而不是抱怨。
7. 除了關注團隊成員的工作進度，也應留心團隊成員的情緒與狀態。必要時可與團隊成員
一對一談心，給予一些情感支持。
8. 適當的團隊激勵可以鼓舞士氣，可能會取得更好的項目成效。
四、項目利益相關方及溝通管理
1. 確定需要與項目利益相關方溝通的信息與時間節點，如有不清楚的地方應及時與相關方
溝通明確。
2. 對外的信息應空出充分的時間，經由相關方和負責人審核無誤后。
3. 與利益相關方溝通應及時，溝通確認的內容盡可能通過正式郵件確認及備份。
4. 定期與利益相關方匯報項目進展及相關信息，并跟進相關方的反饋意見。
五、項目風險管理
1. 事先預估有哪些風險會影響項目，明確規避風險的方法。
2. 估計風險發生的概率和造成的后果，可將風險進行排序，并提前設想風險處理方案。
3. 項目中應實時監控項目風險，并做及時反應。
六、項目質量管理
1. 項目啟動時，應明確項目目標與項目指標。
2. 可通過設置細化的過程指標，在項目執行過程中檢測指標數據，確保項目成效。
3. 項目結束后應進行復盤與評估，可借助問卷或量表量化項目質量。
4. 項目收尾后應進行項目總結，并產出項目總結報告。
七、知識管理
1. 項目過程文件和總結經驗應進行歸納整理并備份保存，可以供內部參考學習積累經驗。
2. 可以根據項目階段和事項，制定標準文件夾，方便整理和共享。
新人啟動培訓總結范文2
感受過和親自做過大大小小的許多企業的培訓，覺得對新進業務員的培訓其實最好的方式莫過于“氛圍式”感召培訓。
親自做過新人培訓的培訓師都知道，新人培訓的目的與業務技巧培訓、業務思想及理念提高等類型的培訓的目的有很大的不同。新人培訓，目的主要是一個，那就是讓新人覺得以后在這個企業里工作非常值得，覺得進來得太晚，產生強烈的為這個企業奉獻的愿望。而其它類型的培訓目的更多的是提高業務水平，以便及時解決現實問題或讓學員在自己的工作崗位上更上一層樓。
凡是曾經或正在可口可樂公司工作過的員工都可能會覺得可口可樂公司的培訓別具一格，這包含有很多形式，但北京可口可樂飲料有限公司的會議式培訓就最值得一提。
如果你有幸被該公司錄取成為一名員工，該公司一般選取公司開重要業務討論會的這一天叫你來公司報到，然后，總經理（或經理）會在會議之前非常熱情地將你向所有的各部門經理（或各位主管）進行隆重推介。這種推介不只是簡單地告訴他們你將擔任什么工作，而是首先會將你在原來的工作經歷中的一些重要或者可圈可點的工作業績以及個人特長，熱情洋溢地傳達給大家。為使你不過于緊張，一般不會提問題讓你來答或者可能還不會讓你發言，但會叫主持人或者上臺陳述的人盡量多用眼神與你交流，使你得到所有人的尊重，讓你覺得一進來就是一個重要人物，從而這種氛圍會一直縈繞著你，將你緊緊的捆住，不能自拔。
有的人覺得這可能不是培訓，其實，我覺得這就是一種具有非凡意義的入職培訓，不但了解了公司的文化，認識了公司各層級的領導，參與了公司的主要的交流方式，熟悉了業務基本運作手段，感受了和諧的氣氛，還初步了解了以后可能要打交道的各級領導的基本的領導和行事習慣，不失為一種新人培訓的絕好手段！
同時，這種方式還有一個最大的吸引人的地方，就是很多企業怕新業務進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新業務員“拋棄”，覺得很不值。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到該企業的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。該公司也曾因為一些其它的原因，有個別的曾當作重點培養的新員工在接受一些新理念、安排到一些重要位置還沒干多久，就出去尋找更高薪職位，但一則企業并沒受多少損失，二則這種沒有職業道德的員工都并沒有比在這里干得更突出，反而在同行業落下一個“職業道德欠缺”的話柄！
很多同仁可能覺得這是一個特例，誰能像可口可樂公司那樣是超級品牌企業，說不定該企業還樂然為之，這些培訓完就出去另擇高薪枝的人還可給可口可樂公司更好的傳播呢！
然而，毫無疑問，任何企業，任何行業，任何新人培訓，都適合這種氛圍式培訓！因為無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業招新員工的希望。你不但可以像可口可樂公司一樣采取這種辦法，還可以將這種方式發揚光大，取其“氛圍式培訓”精華，增加一些更匠心獨具的內容。
以下這幾項都是對“氛圍式”培訓的一些延展，希望能拋磚引玉，給大家以參考：
一、對新員工培訓，培訓師可多講一些關于企業文化的實例以及企業的發展史、奮斗史（即使是新企業），讓新員工剛進這個企業就覺得沒進錯，有自豪感，深深覺得來到這個企業不只是奉獻和付出，而是還可以學習很多東西，可以發揮才能（注意發揮才能與奉獻的區別），能看到企業的精神（團隊、奮斗、創新等等），讓企業文化來緊緊抓住新進人員的心。
每個企業都有成功史，特別是一些新企業、一些正在發展中的企業更要了解這一點。創業成功的幾率本來就不高，企業既然能夠招聘新人，就證明企業正在壯大發展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發展空間。
有一些新進員工是還沒接觸過同樣的業務，而有的員工已經在其它企業里面接觸過或者已經干過類似的事情好幾年了，培訓之前，培訓師應該了解這一點，可在培訓的內容里面增加一些有成效的、令人津津樂道的營銷案例。只是培訓師在培訓時要注意這種告知方式可宏觀一些：簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節留待大家去參悟，更重要的目的是通過一些良好結果的呈現，讓新員工有一種留下來慢慢探索的欲望。
我們老擔心員工“偷師”后就跑到別的企業里出賣公司的一些所謂的“機密”、“商業秘密”。其實，這個是關乎員工的職業道德和專業素質問題，不是靠“堵”、“愚民”等能解決得了的；再則，現在的企業機密不在理念、不在概念、不在點子、不在計劃，而更多的在于系統性執行（要不大師都說，一件事情的成功5%在計劃，95%都在執行呢?。?，所以，實在有顧忌的話，細節上“模糊化”一點，是無關大局的。
二、新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓所在的環境能體現出以后新員工工作的環境氛圍，千萬不能因為此次新員工培訓的布置、氛圍不好，導致新員工產生不好的聯想，而出現所謂的“培訓不但沒吸住人才，反而趕人走”的情況！如可讓參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，讓大家自己多發言，讓喜歡表現的新員工不妨也多表現表現，做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業更像一個沒有間隙的大家庭，讓大家互相多交流來消除各自的陌生感以及對企業的生疏感。
新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引，也就像我們常在銷售手段上所說的“推”和“拉”，在這里我們要著重做好“拉”的工作。所以，游戲、互動這種能融洽氣氛、能消除隔閡的環節一定不能太少。
但是還一定要注意，這種融洽的氣氛不應該只在課堂里，而應該彌漫在企業的各個角落，也就是說，新員工的吸納培訓不只是培訓師一人，而是企業所有老員工都應有的責任。否則如果新員工覺得這種融洽僅僅是在“做秀”的話，他們可能會更反感—“該企業做這些培訓，原來都是在騙人??！現實中根本就不是這回事！”
三、開發和啟動“走動式”培訓，這種培訓能讓新員工立馬感受他們最想感受的業務氛圍。讓一些有經驗的老業務員在市場上對新業務進行現場培訓。感受與客戶的良好關系，感受同事之間合作的融洽，感受客戶對公司的贊譽與認可，感受這個企業的銷售成功的一些不同，感受市場競爭中該企業的敢于應戰的精神，感受企業可能存在的問題，也感受到自己到來后應有的責任，從而激發他們的斗志。 培訓的內含不僅是講課，應該比在課堂上講課的概念大得多。新員工培訓有機會應該走出課堂，走向市場，業務員的辦公室就是市場，業務員摸爬滾打的地點就在市場，業務員對市場最有感覺，有時寧愿親近市場而遠內部辦公場所。所以，讓一些有經驗的主管或老業務員帶到市場上去與市場交流是最重要的一環。
有的企業甚至將課堂培訓與走動式培訓結合起來，讓一名主管帶上幾名新員工上市場，拜訪客戶，而同時也有一名有業務經驗的培訓師跟著。當新員工從客戶和市場上了解了現實的情況后，主管會向新員工講一些實際的問題及經驗，而培訓師又可從培訓的角度，對這些內容作一些理論性的升華和總結，二者不但相得益彰，更能“現炒現賣”，特有針對性，新員工也最能記住和吸取。
新人啟動培訓總結范文3
關鍵詞：校企共育；機械制造類；技能型創新人才
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）39-0142-02
在我國建立創新型國家的背景下，高職院校肩負著為生產、建設、管理、服務一線培養技能型創新人才的重要任務。校企合作是高職教育的特色與優勢，是培養高技能型人才最有效的教育模式之一，校企共育是校企的深度融合，是普通校企合作的更高層次。如何有效實施校企共育技能型創新人才，激發學生的創新潛能，培養學生敢于創新突破的精神，是高職教育需要解決的一個緊要任務。
一、校企共育機械制造類技能型創新人才的必要性
針對高校機械制造類專業學生的業務培養，教育部明確提出“要針對高等職業院校學生的特點，提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力”，并強調“具有較強的自學能力和創新意識”。因此，高職機械制造類專業的學生既要掌握專業基礎知識，還要具有良好的工程實踐素養及能力，并在技術創新方法上進行有效訓練。當前諸多高職院校機械制造類專業人才培養中往往強調實踐技能的培養，而缺乏培養學生創新意識與創新能力的有效措施，導致學生機械創新能力不足。通過有效實施校企深層次對接，在互利共贏的條件下，有計劃地開展技能型機械創新人才的培養，是高職教育發展的有效途徑和彰顯辦學特色的關鍵所在。
二、校企共育機械制造類技能型創新人才的方法及途徑
1.構建“融創新元素”的新型課程體系。通過校企雙方共同探討，更新原有課程體系，優化具有機械創新性的課程，建立以技能型創新人才培養為主線，以創新基礎理論知識、實驗實踐能力為支撐的新型課程體系。一是做好校內創新性實驗。在《機械基礎》、《公差配合與技術測量》、《機械制造技術》、《機械創新設計》等課程基礎實驗的基礎上開展綜合性實驗訓練。由校內專業教師選取創新性實驗內容，并組織學生團隊獨立完成。這類實驗能夠提高學生的思維能力和創新能力，增強學生的團隊協作能力。二是做好企業創新性實驗。由企業專業技術人員確定創新性實驗內容，重點是企業產品中零部件的設計改造、工藝優化及新產品開發等試驗。這類實驗有利于拓展師生對企業產品與技術的深入了解，為學生畢業后從事相關產品的研究積累工程素養與技術基礎。
2.重視“融創新項目”的實踐技能教學。校企雙方共同組織教學過程的實施，引入企業新技術、新工藝、新產品，最大可能地將企業相關產品的改造及優化設計，以案例的形式植入課堂，豐富教學內容，達到講授內容貼近生產、貼近工藝、貼近技術，從而激發學生的學習興趣，增強學生的工程意識，提高學生機械創新設計理論知識與實踐技能學習效果。機械創新實訓與一般意義上的課程設計存在較大差異，沒有可以直接參考的現成資料、步驟及方法，所以組織與開展機械創新實訓需在教學探索中總結及完善。根據實訓教學的特點，機械制造類專業在組織創新實訓時以做學教緊密結合設計技能訓練過程，通過具體創新設計任務組織教學，利用實踐技能與競賽訓練結合的形式開展實訓活動。
3.共建“融創新文化”的實踐教學基地。培養技能型機械創新人才，僅依靠校內的環境與資源是達不到效果的，需要校企融合協同建設共享型的實踐教學基地。充分發揮合作企業先進資源優勢，打造校內外人才培養實踐平臺，為提高學生工程實踐能力與技能水平提供必要保障。具體實施校企雙方優勢互補，采用靈活多樣可操作性強的方式。例如，校企共同投資，企業提供先進設備與技術，學校提供場地，共建校內機械創新實驗室或實訓基地，并共同規劃機械制造類專業的創新實驗或實訓內容。這種方式是提升高職機械創新實驗或實訓設備，改善創新實驗或實訓條件，增強創新氛圍的有效途徑。
4.實施“融創新策略”的教學管理模式。創新教學管理模式，保證校企共育技能型創新人才的合作實效。一是成立校企共育建設指導委員會，對技能型創新人才的培養提供決策與指導；二是以人才培養為目標，將企業文化、技術標準與管理理念引入教學，細化教學業務管理；三是強化優質課堂建設，在課堂教學設計中充實行業企業標準；四是基于職業崗位需求開發機械創新系列教材，校企共同完成課程開發計劃的制訂，課程結構的確定，課程內容的選擇，將企業最需要的機械創新知識與關鍵技能融入課程，并應用TRIZ理論構建機械創新課程；五是以校企共育的教學管理為重點，教學質量監控由校內外結合，通過加強制度建設等環節優化教學質量監控體系。
5.組織“融創新項目”的機械創新大賽。校企聯合開展“機械創新設計大賽”，是提高學生綜合能力的有效途徑，也是加強校企合作力度的最佳方式。通過校企共同研究設計大賽的創新項目，聯合舉辦“機械創新設計大賽”，提高學生綜合運用知識的能力與實踐操作技能，提升團隊協作精神。校企共同確定大賽主題，選取貼合企業產品開發應用的創新項目。校企組建“雙導師”指導教師團隊，發揮教師的扎實理論知識、企業技術人員實踐能力強的雙向優勢。校企共同研究設定大賽獎勵辦法，激發學生參與創新的熱情。
6.打造“融創新精神”的指導教師團隊。校企聯合培育一支創新意識與創新能力強的“雙師型”團隊。以企業為平臺，通過教師與企業技術人員共同完成項目設計、開發與生產，以及企業頂崗實踐鍛煉，提高團隊的專業實踐能力，從而使團隊熟悉生產環節、操作工藝及產品創新的方法與路徑，了解前沿技術信息，提高教師團隊指導學生開展機械創新的素養與能力。
三、校企共育機械制造類技能型創新人才的探索與實踐
近年來，黑龍江農業工程職業學院（以下簡稱“學院”）將產教融合校企合作作為專業發展的根本途徑，堅持高起點選擇合作伙伴，以高水平校企合作培育技能型創新人才。學院與哈爾濱三大動力、中航工業東安、德馬吉公司等知名企業的合作。通過合作辦學，共建創新實驗室及實訓中心等共同培養機械制造類專業人才。首先，以學院入選教育部主導的DMG校企合作辦學大項目，共育數控專業領域高素質技術技能型人才為例。DMG校企合作項目是在教育部和中國職業技術教育協會的指導下，由德馬吉森精機機床貿易有限公司及德馬吉森精機學院與中國職業院校開展的數控專業領域校企合作項目。學院與企業共建DMG MS數控培訓教室；派遣優秀教師到上海DMG MS學院培訓以及到德國DMG MS學院進行了高級進修和訪問；將派遣優秀學生到德國DMG MS工廠和學院進行培訓，并優先推薦DMG MS優秀畢業生到DMG MS工廠及DMG MS客戶處進行實習或就業；啟動了與企業合作開發適合高職院校使用的數控技術應用教材和培訓資料等。
通過實施合作項目，深化了數控相關專業的人才培養模式的改革與創新，加強了專業設置與市場需求的對接，推進了產教深度融合發展，對培養更能適應產業技術進步和生產方式變革需要的技能型創新人才開展了積極的探索與實踐。
其次，以學院校企共育農機制造與裝配專業技能型創新人才培養為例，專業立足黑龍江，面向“三農”，以服務國家商品糧基地建設及“千億斤糧食”產能工程為宗旨，依靠黑龍江農機裝備制造產業園建設平臺，緊密聯系凱斯?紐荷蘭（哈爾濱）有限公司、約翰?迪爾（哈爾濱）農業機械有限公司等國際農機巨頭企業，構建校企雙主體“3111”工學交替人才培養模式，探索了“廠中?！苯ㄔO，開發《農業機械制造》、《農機零件數控加工》等優質專業教學資源，研究了“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”的新機制，校企共同培養農機制造與裝配專業技能型創新人才，共同提高服務經濟社會發展的能力。
此外，學院機械制造類專業學生參加國家級、省級機械創新設計與制造競賽、大學生工程訓練綜合能力競賽、三維數字化創新設計大賽、“挑戰杯――彩虹人生”創新創效創業大賽等各類競賽活動，獲得國家一等獎1項、國家二等獎3項、省級一等獎10項的優異成績。教師指導學生開展創新作品的專利申請，獲得國家專利授權8項。通過技能型創新人才培養措施的有效實施，提升了學生的創新意識與創新能力，學生主動參與創新活動的熱情空前高漲，學院的畢業生深受用人單位的歡迎。
參考文獻：
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[2]鄧正華，等.適應經濟發展的機械專業實踐教學改革與研究[J].中國科技信息，2013，（9）：22-27
[3]陳長生.開設創新實訓課程，切實提高學生機械創新設計能力[J].機械職業教育，2014，（6）：17-19
新人啟動培訓總結范文4
大會對獲得山西分賽區特等獎、一等獎、二等獎項目和優秀組織單位進行了表彰。
太原市科協、x城市科協、太重集團科協、汾西集團科協、晉西集團科協在大會上進行了交流發言。獲獎項目進行了展示。
省科協副巡視員謝文智在會上作了重要講話。他在講話中首先對獲獎的項目和單位表示祝賀，同時充分肯定了近年來開展創新方法所取得的成績工作。謝文智指出，山西省作為中國科協創新方法工作的示范省份，從2009年開始推廣創新方法，并將這項工作納入了省委省政府的考核指標體系中。8年來，通過一手抓體系建設，一手抓推廣應用的“雙擎驅動”推廣模式，擁有了線上線下推廣應用平臺，構建了四級推廣應用體系；通過開展多層次的培訓，累計有400多家企業的1萬多名技術人員了解了創新方法，培養了400多名應用學習骨干和150名一線創新工程師，解決技術難題200多項，取得專利授權59項。很多創新成果已經應用于企業的產品中，幫助企業產生了經濟效益，填補了行業的空白，甚至改變了現有的生產模式。
他說，我省近期召開的“新機遇、新晉商、新發展”晉商晉才回鄉創業創新工程啟動大會上，著重強調了要重視創新人才的引進和培養，要以創新驅動轉型、以人才支撐轉型，要以科學的方法有力有序有效推進科技創新。創新已經融入到了我們生活的方方面面，是推動社會經濟健康發展的重要動力。
新人啟動培訓總結范文5
記者:創新教育一直是我國基礎教育的“軟肋”,即使在學術界,也有不少人認為:“小學中學重點應學好基礎知識,沒有堅實的基礎知識,提出的問題就沒有質量,所謂‘創新’也只能是非常淺層次的。”
胡衛平:基礎知識扎實一直是我國基礎教育的長項,為世界所稱道。但是創新人才的素質,不僅要有知識,而且需要創造性的思維方式和能力以及創造性人格。而這些品格的形成,中小學是關鍵期。雖然成年以后也能發展,但關鍵期錯過了,就會事倍功半——這是中外有關創造力研究的共同結果。例如美國現代著名精神分析理論家、心理學家埃里克森認為:“人格發展貫穿人的一生,但與創新人格最緊密相關的5種人格,包括信任感、自主性、主動性、勤奮和自我認同,其發展階段都在18歲以前?！北睅煷蟀l展心理學資深教授林崇德的研究成果證明:“初中二年級是經驗型抽象邏輯思維向理論性的邏輯思維過度的關鍵時期;高中二年級是定型時期?！?/p>
我曾做過一項關于中英青少年科學創造力比較研究,國內外很多重要學術刊物對這一研究成果進行了轉載。研究結果表明:提出創造性問題的能力、想象能力、對產品進行創造性改進的能力、創造性實驗設計能力等方面的發展趨勢,12歲-17歲的英國青少年均明顯高于中國青少年。我和我的團隊之所以在最近10年中,投入全部精力,研究中小學生如何通過“學思維”提高創新素質,就是認為創新教育不能錯過最佳時期,在這一點上,中國的基礎教育一定要盡快與世界接軌。
創造性思維和創造性人格我們的孩子為何形成難
記者:林崇德教授總結了前人對創造性人才的多種定義,提出“創造性人才=創新思維+創造性人格”。當前,我國中小學生形成創新思維和創造性人格的主要障礙在哪里?
衣新發:課業負擔過重,考試壓力過大,是我國中小學生難以形成創新思維和創造性人格的重要原因。不久前,我們剛剛完成一項重要課題,對陜西省3371名中小學生的課業負擔與創新素質培養進行調查研究。結果表明,從小學一年級到初中二年級,8年中,代表學生課業負擔指數的曲線一路攀升;與此同時,代表創造性人格指數的曲線一路下滑。究其原因,我以為,可以從3方面分析:
首先在時間上,考試壓力過大,要投入記憶、背誦的時間就多,用于重復性學習的時間就要增加,用于自由探索的時間就少。創造性人格的培養是需要充分的時間作保障的,課業負擔過重,自由思考的時間就被擠掉了。其二,為了在考試中取得好成績,絕大多數學校都會過度訓練。而興趣是創新的最重要的內在動機之一,過度訓練,使學生對本來有興趣的學科變得索然無味。調查發現,很多學生“越學習越不愛學習”就是這個原因。對已經厭倦的、覺得“沒意思”的學科,自然也就很難發現和提出有價值的問題。其三,雖然課程改革后,很多地方改變了“教師滿堂灌”的課堂教學模式,但是由于班級大,教學內容多,為了完成教學進度,大部分課堂在教學過程中,還是不鼓勵學生表達個人看法,只要求注意聽講,接受和消化知識。而思辨、質疑、表達能力,卻是創造性人才的重要品格。這樣的課上的越多,創造性人格自然就會不斷遭遇發展的障礙。
胡衛平:教師是營造創造性課堂教學環境的關鍵。這種環境對中小學生的創造性思維和創造性人格的形成具有最直接的影響。我們做了一項對教師創造性觀念的調查,結果顯示:在教師最喜歡的排在前10位的人格素質中,只有“思維清晰”、“自信”這兩項與排在前10位的創造性人格特征相重疊。而創造性人格排在前10位的另外8項是“想象力豐富、思維發散、靈活、愛思考、好奇心強、喜歡接受挑戰、獨立自主、意志堅定,都沒有進入老師喜歡的前10位。老師喜歡的前10位的另外8個品質是真誠、有禮貌、負責任、熱情、友好、有進取心、正義感、可信賴。
奮起直追:我們有了一流的創新教育軟硬件系統
記者:基礎教育領域中創新教育的薄弱,早已為我國近年來教育改革和不少重大政策措施所關注。作為985項目之一,2010年,國家啟動了教師教育創新平臺,請你們談談這一平臺的建設情況。
胡衛平:作為這個平臺的重要載體之一,國家在陜西師大建立了第一個教師專業能力發展中心,設有研究性學習實驗室、教學觀察室、未來教育實驗室等25個培訓教師專業能力的實訓環境;組建了一支專兼職結合的研究和實訓指導團隊;開發了教學反思系統等軟件系統。已培訓教師十幾批,專業素質明顯提高。來這里考察的教育部領導說,該中心解決了國內多年想解決但又一直沒有解決的問題,探索出一條教師專業能力有效發展的途徑。一些前來考察的歐美教育家認為,該中心達到國際一流水平。
衣新發:基于課業負擔重從而嚴重影響學生創新素質的現狀,中心負責主持了國務院教育體制改革有關“減輕學生課業負擔”的重要項目,提出了比較科學的方案,在試驗區的學校,建立了學生課業負擔的監測、舉報、公告、問責制度,通過“思維型”課堂教學模式的實施,作業的科學設計,發展性的學生評價體系,培養創新能力的校本課程,有效減輕了學生的課業負擔,經測試學生的創造性思維和創造性人格明顯提升;學科成績不僅沒降低,而且有提高。
胡衛平:中心專家開發的“學思維”課程,經過幾百所實驗校20多萬名中小學生的實驗,學生的思維能力、創造性人格都得到明顯提高,研究成果被國際教育心理學地位最高的核心刊物發表,德國一些教育心理學家,計劃將我們這套“學思維”課程引入德國,培養德國
新人啟動培訓總結范文6
從學員招生、課程開發、講師培訓到成果轉化，這都是培訓項目經營的關鍵過程。因此，我與培訓團隊把它們都當成項目來做，為員工奉獻上一桌桌豐盛的培訓“大餐”。在培訓路上，我永不止步。
招生，讓學員期待培訓
每年年初是公司培訓的招生季，而從去年起最大的改變之一就是，從領導確定參訓學員變為學員自主選擇課程。早在做2015年培訓需求調研時，我就發現公司培訓的主要問題在于，學習針對性不足以及工學矛盾突出。因此，我提出了小班實訓、選修課招生等新舉措，期望讓員工從“要我學”轉變為“我要學”。
在“量身設計”的選修課報名啟動后，我與團隊成員們來到培訓宣講的首站――合成氨廠。從招生的意義，到課程與培訓的轉化，一直講到積分管理，我們的宣講成功激起了學員們對培訓的熱情。
宣講前，來自壓縮車間的老陳師傅剛搶修完壓縮機，來得匆匆忙忙、渾身煤灰，他在進入會議室時略帶埋怨地嘟囔道：“不就是要我們參訓嗎？哪來那么多花樣，領導安排就是?！弊屛页龊跻饬系氖牵犕晷v后高興地鼓起掌來：“以后培訓是自愿報名了，我就可以學我要學的焊接了?！?/p>
這一天，我們完成了八個單位的招生，場場爆滿。我欣喜地發現，其實所有員工都期望通過學習得到提高，關鍵在于培訓能否幫助他們達成目標。良好的開端，激勵我全身心投入培訓工作，創新形式、完善細節。
課程開發，痛并快樂著
隨著員工流動性加劇，公司內傳統的“師帶徒”培訓方式收效甚微。面對新人培訓周期長、技能不熟、生產線無法正常運營等困境，我希望通過自主開發課程，讓員工逐項掌握崗位技能。然而，轉變并非一帆風順。
在我提出這個想法后，許多領導對此產生了疑惑：“開發崗位技能與課程是否有點小題大作、多此一舉？我們一直沒有培訓，生產不是一樣在進行嗎？”在大家的質疑聲中，我反復問自己：方向正確嗎？這項培訓對業務能起到支持作用嗎？在確定了計劃的可行性后，我堅持了自己的選擇，挑選關鍵崗位的關鍵技能，先試點再推廣。
于是，我們邀請了幾位資深技術員工代表進行頭腦風暴，從大家你一言我一語的暢所欲言中，我提煉出了崗位技能的關鍵步驟和要點，形成了課程大綱。然后我又請來骨干員工，請他們用通俗易懂的語言表述理論，以崗位案例來論證要點。這樣反復多次，培訓內容終于完整地呈現在我們眼前。
課程開發的過程痛并快樂著。專業技術人員不擅長表達，我就一句句引導；他們不會電腦，我便充當他們的打字記錄員。在篩選、培養內部講師時，讓專業人員授課如同登山一樣困難――“你讓我做什么都行，就是別讓我講話”，一句話拒你于千里之外。當他們好不容易同意講授，而我們又會提出更高的要求。經過反復試講，終于完成了內部講師認證工作。
2015年，我共輔導開發、認證了五門課程?？粗宽棈徫患寄軓臒o到有，從隱性到顯性，且每門課程都擁有兩位講師、兩位儲備講師，我心中充滿了自豪和成就感。通過培訓分享與傳承經驗，讓員工技能得到提高，這正是我作為一名培訓人的價值體現。
創新，將培訓成果轉化
我開展的實訓初見成效，于是公司新建了實訓基地，拓寬了培訓對象。與此同時，如何實現培訓轉化也成為我思考的問題。
培訓轉化的形式多種多樣，并沒有統一的標準或形式。后來，我推出了“師帶徒互助學習”，期望通過書面考試與實操考核等途徑，先培養一批技能嫻熟的員工，讓他們將所學技能傳承給其他員工。半個月內，“徒弟”要帶著“師傅”指導的作品參訓，學成后再去帶其他“徒弟”。這種滾雪球似的新型師帶徒模式，為員工提供了學習交流的平臺，能夠迅速提升技能。
